酒店西餐廳人才危機現(xiàn)狀與應對措施方案

./XX科技學院2013屆本科畢業(yè)論文論文題目：酒店西餐廳人才危機現(xiàn)狀與應對措施學生__所在院系：所學專業(yè)：導師__完成時間：摘要21世紀最貴的什么？是人才。隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展,以與中國和全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和調(diào)整,酒店業(yè)競爭的日趨激烈,加上酒店業(yè)人才流失嚴重,酒店人才培養(yǎng)和供應跟不上人才需求的發(fā)展。人才作為酒店業(yè)核心競爭力的價值也日益體現(xiàn),酒店人才,特別是西餐廳一線員工和中高層的管理人才日益成為市場中的稀缺資源,也成為企業(yè)爭奪的對象。目前酒店普遍存在人員流失率高,管理人才緊缺、員工素質(zhì)偏低等人才危機問題,不僅造成酒店經(jīng)濟上的損失,影響酒店的服務質(zhì)量和信譽品牌,還嚴重制約著酒店企業(yè)的生存和發(fā)展。本文通過對酒店西餐廳人才危機的現(xiàn)狀分析,從社會、企業(yè)、學校教育和個人四個方面分析了導致此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因,并提出了完善西餐廳人事和薪酬管理、改善工作環(huán)境和加強員工培訓等一系列解決問題的辦法,期望對酒店業(yè)員工管理的發(fā)展有啟發(fā)和借鑒意義。關(guān)鍵詞：酒店西餐廳、人才危機、原因、對策WesternrestauranttalentcrisissituationandcountermeasuresinthehotelSchoolofFoodGaoTianliAbstractWhatisthemostexpensiveinthe21stcentury?Itisthetalent.Withthedevelopmentoftheknowledgeeconomy,andthetransformationandadjustmentofindustrialstructureinChinaandtheworld,thehotelindustrycompetitionisbecomingincreasinglyfierce.Atthesametime,theseriouslossoftalents,andthesupplyandtrainingoftalentscannotfollowthetalentdemandofhotel.talentasthecorecompetitivenessofthehotelindustryisalsoincreasinglyreflectthevalue.thehotelpersonnel,especiallythewesternrestaurantfront-lineemployeesandseniormanagementtalenthasbecomethemarketofscarceresources,butalsobecometheobjectofenterprisecompetition.Atpresentthehotelcommonstaffturnoverrateishigh,managementpersonnelshortage,lowqualityofthestaffandotherpersonnelcrisis.Notonlycausedeconomiclossesofthehotel,thehotel'sservicequalityandbrandreputation,butalsoseriouslyrestrictsthesurvivalanddevelopmentofthehotelbusiness.Thisarticle,isanalyzingthepresentsituationofthehotelrestauranttalentcrisis.Theanalysisofthecausesofthisphenomenonisfromthesociety,schooleducation,enterpriseandindividualfouraspects.Thisarticlealsoputsforwardimprovingrestaurantpersonnelandsalarymanagement,improvingtheworkingenvironment,enhancingstafftrainingandaseriesofmeasurestosolvetheproblems.Weexpecttohaveinspirationandreferencesignificanceofthedevelopmentandmanagementofhotelemployee.Keywords:hotelrestaurant;talentcrisis;reason;countermeasure目錄引言11人才危機的概述11.1酒店業(yè)人才危機的概念和內(nèi)涵11.2西餐廳人才危機對酒店產(chǎn)生的負面影響11.2.1經(jīng)濟上的損失11.2.2服務質(zhì)量的下降,影響酒店品牌21.2.3影響酒店員工的凝聚力和忠誠度21.2.4導致酒店管理混亂,競爭力下降22酒店西餐廳人才危機現(xiàn)狀22.1人才流失率高22.2中高級管理人才緊缺32.3員工素質(zhì)偏低,培訓機制不健全33造成酒店西餐廳人才危機的原因33.1社會環(huán)境和行業(yè)自身的原因33.1.1傳統(tǒng)思想和社會偏見的影響33.1.2行業(yè)進入壁壘過低,又過度重視經(jīng)驗33.1.3工資福利待遇偏低,缺乏行業(yè)競爭力43.2酒店方面的原因43.2.1工作強度大,人際關(guān)系不和諧43.2.2對實習生的不夠重視,失去本專業(yè)人才43.2.3酒店缺乏良好的企業(yè)文化,員工缺乏歸屬感53.3員工方面的原因53.3.1工作性質(zhì)與職業(yè)理想的沖突53.3.2尋找自我價值的實現(xiàn)和個人發(fā)展空間的最大化54酒店西餐廳人才危機的應對措施64.1樹立人才危機意識64.2加大西餐廳培訓管理力度,提高員工素質(zhì)64.3完善人事管理制度和薪酬管理體系74.4建立良好的企業(yè)文化74.5提高員工滿意度和對實習生的重視75結(jié)束語8參考文獻9致謝9.引言隨者經(jīng)濟全球化和我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,酒店業(yè)方興未艾。在目前激烈的酒店競爭中,人力資本的價值日益體現(xiàn),人才市場的競爭更是愈演愈烈。隨之而來的便是酒店的人才危機問題。它主要表現(xiàn)在兩個方面：人才流失嚴重和員工素質(zhì)偏低。從服務行業(yè)來看,這是酒店業(yè)面臨的共性問題。那么,怎樣才能培養(yǎng)并留住人才呢？本文以西餐廳為例,對酒店人才危機問題進行了深入的探討和分析。近年來,西餐廳在酒店的地位和作用越來越重要,尤其是在我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),西餐廳的收入已經(jīng)成為酒店主要收入來源之一。并且隨著我國對外開放步伐的加快,西餐廳對人才市場的需求會逐漸加大。但是由于社會和個人等多方面原因?qū)е氯瞬盼C問題始終伴隨其左右,并逐漸成為制約西餐廳生存和發(fā)展的主要因素之一。酒店的管理者只有用長遠的眼光,從工作環(huán)境、員工培訓等多方面尋找出路才能改善西餐廳人才危機現(xiàn)狀。1人才危機的概述1.1酒店業(yè)人才危機的概念和內(nèi)涵人才危機在于兩種類型：一類是企業(yè)處于在快速發(fā)展期,短期內(nèi)迅速膨脹,出現(xiàn)人才儲備不足,形成危機；另一類是企業(yè)雖然認識到人才的重要性,卻沒有相應的措施挽留人才,致使掌握企業(yè)關(guān)鍵信息和技能的人才大量流失,導致企業(yè)人才危機。人才危機作為企業(yè)危機的一個類型,那么它必然具備企業(yè)危機的某些共同的特征。借此根據(jù)企業(yè)危機的定義和人才的概念等相關(guān)分析來定義酒店業(yè)人才危機的定義：酒店業(yè)人才危機是指在酒店你的經(jīng)營管理過程中,由于人才的缺乏或者配置不合理等原因使酒店不能良好的運營而遭受嚴重的損失或面臨嚴重損失威脅的突發(fā)事件或者狀態(tài)1.2西餐廳人才危機對酒店產(chǎn)生的負面影響西餐廳作為酒店的主要部門之一,人才危機嚴重勢必對酒店的發(fā)展產(chǎn)生一定的負面影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：經(jīng)濟上的損失西餐廳作為酒店的主要收入來源之一,其面臨人才危機勢必會影響酒店的總體收入。首先,西餐廳人才不斷流失直接導致企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空,酒店需要支付人才流失的替代成本和培訓成本。其次,酒店培養(yǎng)一名人才,尤其是高級管理人才,不僅花費了大量的時間,還消耗了大量的經(jīng)費,因此,酒店人才的過度流失和員工培訓都會造成酒店經(jīng)營成本的增加。另一方面,關(guān)鍵員工和核心員工的流失會導致酒店的內(nèi)部資料和XX外泄,他們掌握著其他員工不可替代的技術(shù)和XX,是酒店重要信息的載體,更嚴重的是如果這些信息和技術(shù)被帶到競爭對手的手中,酒店的競爭力就會下降,甚至酒店的生存受到威脅。同時他們會帶走一部分客戶群,給酒店造成很大的經(jīng)濟損失。服務質(zhì)量的下降,影響酒店品牌當員工想要離開酒店時,他們會無心工作,其工作積極性將大幅下降,直接影響到服務的質(zhì)量,并極易引起客人投訴,進而影響到酒店的信譽和品牌形象。同時,酒店失去了經(jīng)驗豐富業(yè)務熟練的老員工,招聘的新員工對工作情況的熟悉又需要一個過程,這期間酒店的服務質(zhì)量也會明顯下降。另外,西餐廳員工素質(zhì)偏低,不能滿足顧客的需求,尤其是在經(jīng)濟欠發(fā)達的二線城市,例如我實習過的XX開元名都大酒店,西餐廳的服務員不僅人員編制不足,而且英語水平和西餐相關(guān)知識根本不能滿足顧客需求。嚴重影響酒店的服務質(zhì)量,還對酒店的品牌形象造成了負面影響。X軍.我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析與對策研究X軍.我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2007.28-34．1.2.3影響酒店員工的凝聚力和忠誠度一方面西餐廳人才的流失會給其他在崗人員造成負面情緒波動,使酒店人心渙散,凝聚力降低,影響員工士氣。特別是看到離開的員工有了更好的發(fā)展前途和工作待遇,他們會動搖留在酒店的決心,降低員工對酒店的忠誠度。另一方面,西餐廳員工服務技能和英語水平的不足使他們的信心經(jīng)常受到打擊,再加上缺少管理人員的鼓勵和幫助,酒店不完善的培訓機制又不能滿足他們要求上進的愿望,他們會逐漸對酒店失去信心,從而降低酒店的凝聚力和員工對酒店的忠誠度。導致酒店管理混亂,競爭力下降西餐廳缺少中高級管理人才,尤其是中層管理人才流失嚴重,在人才流失之后,找到新的管理人和新員工適應、熟悉和了解工作情況又需要一定的時間,這就導致管理脫節(jié),而在沒有上級領導的情況下,員工猶如一盤散沙,他們的工作績效和服務態(tài)度都大打折扣,也給酒店的管理帶來一定的混亂。人才是酒店的核心競爭力,得到人才就得到市場,西餐廳出現(xiàn)人才危機勢必導致酒店競爭力下降。2酒店西餐廳人才危機現(xiàn)狀2.1人才流失率高前酒店西餐廳產(chǎn)業(yè)在市場經(jīng)濟下高速發(fā)展,必然帶來人才需求的緊缺。而現(xiàn)在面臨的實際情況是,一方面酒店西餐廳到處招不到合適的人才,另一方面人才流失嚴重。作為勞動密集型的酒店行業(yè),人才的流失率也不應超過15%,而據(jù)國家旅游局培訓中心相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,、XX、XX等發(fā)達地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右,一些酒店甚至高達50%-60%,其中客房和西餐廳的人才流失率所占比例最高。酒店西餐廳人才流失率高,大部分離職人員為一線員工,他們的流失直接影響西餐廳日常工作的運營。呂軍、曹文呂軍、曹文繼.淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因[J].綜合版,2008.20-232.2中高級管理人才緊缺酒店西餐廳的中高級管理人才主要來自正規(guī)教育培訓機構(gòu),然而近年來,隨著我國旅游院校與專業(yè)的不斷增加,酒店管理專業(yè)培養(yǎng)出的人才也越來越多,可是據(jù)統(tǒng)計,大學生畢業(yè)后從事酒店行業(yè)的比例卻越來越小。只有30%的同學到了無可選擇時進了酒店服務行業(yè)工作,而進到西餐廳工作的更是少之又少。例如國內(nèi)酒店管理專業(yè)院校培養(yǎng)的學生,在3-5年內(nèi)大量轉(zhuǎn)行,有的院校酒店專業(yè)學生"轉(zhuǎn)行"率甚至高達90％以上。大批適合此行業(yè)的優(yōu)秀管理人才正不斷流向其他領域。這種現(xiàn)象正反應出我國酒店西餐廳現(xiàn)存和潛在的人才危機。2.3員工素質(zhì)偏低,培訓機制不健全從事酒店西餐廳工作的人員必須具備豐富的西餐專業(yè)知識、良好的服務技能和英語交際能力。目前我國內(nèi)地酒店大多數(shù)西餐廳的現(xiàn)狀是"啞巴英語",尤其是一線服務員工遇到外國顧客,只能尋找上級幫助。而關(guān)于西餐知識他們也僅僅了了解一些皮毛,更甚至連底層管理人員都知之甚少,事實上,現(xiàn)在許多酒店已經(jīng)意識到西餐廳員工素質(zhì)偏低的問題,也制定了許多培訓方案和計劃,但這只停留在書面上,真實情況卻不容樂觀。3造成酒店西餐廳人才危機的原因3.1社會環(huán)境和行業(yè)自身的原因傳統(tǒng)思想和社會偏見的影響受傳統(tǒng)思想的影響,人們普遍認為在酒店工作就是侍候人,任人差遣,沒有地位,沒有尊嚴,并且還可能會遭受到社會上其他人異樣的眼光,在現(xiàn)實生活中,相對其他行業(yè)而言,從事酒店工作的人取得的成績確實難以得到社會的認可,大多數(shù)人認為他們的工作沒有什么技術(shù)含量,尤其是餐飲行業(yè),做的就是"客人坐著我站著,客人吃著我看著"的下等職業(yè),這使酒店員工普遍認為自己的個人價值得不到體現(xiàn)。因此一旦有機會他們就會選擇其他行業(yè)。另一方面,人們常常把酒店工作認為是吃青春飯的,酒店工作不可能干長久。在中國人的傳統(tǒng)思想里,找一個"鐵飯碗"或者相對穩(wěn)定的工作是一件非常體面和自豪的事情,所以他們寧愿去擠公務員、教師等這些"高門檻",也不愿進酒店這個"低門檻"。行業(yè)進入壁壘過低,又過度重視經(jīng)驗由于人才市場競爭激烈,許多西餐廳在招聘新員工時,只要有初中以上的文化程度,外形條件達到一定要求,進行半月左右的培訓就能進酒店上班,一般不需要什么較高的文化基礎,這就使本行業(yè)員工素質(zhì)的總體水平不高。另一方面,過度重視經(jīng)驗也是本行業(yè)的一個特點,大多數(shù)酒店西餐廳都會把本專業(yè)的大學畢業(yè)生從最底層培養(yǎng),使得所有西餐廳的從業(yè)人員都處于同一起跑線上,然而那些受過高等教育、具有良好管理知識的人才,不論從心理上還是年齡上都不能接受自己長期干服務員,從而使得許多本專業(yè)的畢業(yè)生轉(zhuǎn)行從事其他行業(yè)。宋秋.高等旅游教育與酒店業(yè)人才需求[J].旅游學刊,2000.156-164宋秋.高等旅游教育與酒店業(yè)人才需求[J].旅游學刊,2000.156-164工資福利待遇偏低,缺乏行業(yè)競爭力根據(jù)馬斯洛需要層次論,人類最本質(zhì)的需要時物質(zhì)需要,良好的物質(zhì)保障才是人類自身其他需要和發(fā)展的基礎。但是目前我國酒店工資待遇普遍偏低,在人們生活水平上升,物價不斷上漲的情況下,酒店西餐廳現(xiàn)有的工資待遇不能滿足自身基本生活和謀求更好發(fā)展的需要,這也是酒店員工辭職的首要原因。另外我國酒店普遍存在社會保障包括社會保障不健全的現(xiàn)象,甚至社會勞動保障都執(zhí)行不到位,員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等保障更是無從談起。與其他行業(yè)的五險一金等優(yōu)厚的福利待遇相比,在酒店工作往往讓人感受不到工作的穩(wěn)定性和保障性。這也是酒店找不到人才、留不住人才的一個重要原因。3.2酒店方面的原因3.2.1工作強度大,人際關(guān)系不和諧由于酒店工作的特殊性,酒店西餐廳的員工勞動強度非常大,尤其是到旺季,員工的工作量一般在10個小時左右,月休只有四天,上班時間不能休息,吃飯時間也只有半個小時,而且必須是輪流就餐,越是節(jié)假日工作越忙,員工可自由支配的時間非常少,這樣的工作強度讓員工的生理和心理都要接受不斷的挑戰(zhàn)。另外,酒店內(nèi)部缺乏有效的溝通,缺乏XX管理,內(nèi)部人員關(guān)系過于復雜。1、主要表現(xiàn)在上下級之間、同級之間關(guān)系不佳：有些管理者管理方法欠妥,對下屬的意見和建議不能正確對待,對下屬不公平,不尊重,決策反復無常等等引起員工的不滿,不同領導之間相互推諉,常鬧矛盾。2、部門之間溝通不暢,相互拆臺3、新員工和老員工之間、當?shù)貑T工和外來員工相互排斥。X強,孟雙.100個成功的餐旅業(yè)經(jīng)營[M].:機械工業(yè),2004.220-223X強,孟雙.100個成功的餐旅業(yè)經(jīng)營[M].:機械工業(yè),2004.220-2233.2.2對實習生的不夠重視,失去本專業(yè)人才基本上學習旅游專業(yè)的學生,在校期間都會有三個月至半年的實習階段,實習的目的是為了讓他們把理論知識和實踐相結(jié)合,畢業(yè)后更好的在行業(yè)發(fā)揮自己的才能。但是事與愿違,大學生在酒店實習后大多不愿意再從事本行業(yè),就我實習的單位——XX富豪環(huán)球東亞酒店的西餐廳部門而言,他們對實習生的重視度應該算是不錯了,但是我和其他實習生在那里實習之后,還是沒有一個人愿意留在那里,主要是因為1、實習生作為一個新人,熟悉工作需要一個過程,這期間時常遭受老員工與領導的不耐煩和白眼,我們在那里經(jīng)常聽到的一句話是"還是大學生呢,這么簡單的東西都不懂"這讓我們的自尊心和上進心大受打擊,從而對實習產(chǎn)生消極情緒2、遇到臟活累活時,老員工往往推給實習生。導致實習生每天有苦難言,對酒店失望透頂,并再也不愿從事本行業(yè)。3、對于實習生向上級反映的問題和正確意見,他們通常認為實習生在那里待不了多長時間,因此往往視而不見或者搪塞過去,而上層的管理者也不可能時時照顧到實習生的感受。導致實習生再也不愿意向上提意見或者建議。3.2.3酒店缺乏良好的企業(yè)文化,員工缺乏歸屬感企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力,良好的企業(yè)文化會對員工產(chǎn)生強大的凝聚力和歸屬感。在一些酒店,不少員工之所以缺少昂揚奮進的精神狀態(tài)和美好的理想追求,有的甚至還缺乏職業(yè)責任、職業(yè)技能和職業(yè)道德,有很大一部分原因在于企業(yè)缺乏一種獨特的文化魅力。宋新譜．留住員工的人力資源策略與人才開發(fā)[M].XX:華東師大,2003.180-186現(xiàn)在許多酒店已經(jīng)開始注重企業(yè)文化建設,提出類似"我為酒店,酒店為我"、"員工第一,顧客第二"的口號,但是也僅僅是停留在理念和口號上,在實施的過程中沒有讓員工感受到企業(yè)文化的強大向心力,致使員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,不能融入酒店文化之中。宋新譜．留住員工的人力資源策略與人才開發(fā)[M].XX:華東師大,2003.180-1863.3員工方面的原因工作性質(zhì)與職業(yè)理想的沖突酒店業(yè)的許多部門包括西餐廳大多為簡單的重復工作,只要求那些較簡單的技能工作缺乏挑戰(zhàn)性,酒店員工尤其是大學生員工會感覺他們的才能沒有用武之地,加上酒店的培訓機制不健全,無法滿足員工要求上進和不斷充實自己的職業(yè)愿望,在酒店學不到更有用的東西,一段時間之后,枯燥無味,一成不變的工作就會讓他們失去最初的新鮮感,工作興趣也逐漸取消。而且有些酒店還存在缺乏公平的競爭機制,管理落后,效率低下。獎懲制度不完善等問題,例如目前好多酒店只重罰不重獎,在員工守則上,罰款一條條列的很是明確,而獎勵卻形同擺設,對于員工對酒店的貢獻當作是理所應當。這導致員工缺乏進取心,而大學生剛從學校走上社會,滿懷抱負,是禁不住這些環(huán)境消磨的。這樣的工作性質(zhì)和環(huán)境讓酒店員工感到職業(yè)前途期望值與現(xiàn)實差距過大,因此他們就會另做打算。尋找自我價值的實現(xiàn)和個人發(fā)展空間的最大化人們致力于工作都有其自身的目的性,都想讓自身的經(jīng)濟價值和社會價值得到實現(xiàn)。大多數(shù)都希望得到更好的職位和待遇,在酒店,員工的提升機會有限,員工大多憑借工齡和經(jīng)驗升職,有的干好幾年還是個服務員,例如,我所實習的單位——XX富豪環(huán)球東亞酒店西餐廳,我的領班在西餐廳干了5年,我的主管在那里已經(jīng)干了15年,他們在酒店耗費的青春和精力,讓我們望而生畏。因此,為了尋求更大、更好的發(fā)展空間和提升機會,更快實現(xiàn)在事業(yè)上實現(xiàn)自己的價值和抱負,員工會另謀出路。4酒店西餐廳人才危機的應對措施4.1樹立人才危機意識樹立人才危機意識是酒店西餐廳防止人才危機的前提條件,無論是酒店的高、中層管理者,還是酒店的普通員工,都應該樹立人才危機意識,必須清醒的認識到,高素質(zhì)的人才永遠是企業(yè)之間競爭的焦點,能否留住人才在某種意義上決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗。是否樹立了人才危機意識,根本性表現(xiàn)就是是否樹立了"以人為本"的管理理念,這要求酒店的管理人員要把員工看成是酒店最寶貴的資源和最重要的財富,尊重他們的人格和勞動,與時了解他們的個人需求,維護他們的權(quán)益,為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。同時摒棄"開發(fā)不如開挖人才",重能力輕道德,重招聘輕使用等錯誤的人才觀念。4.2加大西餐廳培訓管理力度,提高員工素質(zhì)鑒于酒店西餐廳人才素質(zhì)不高的現(xiàn)狀,酒店應加大對員工的培訓管理力度,改善原有的培訓體制。對人才的培訓不僅可以提高酒店人才的知識水平、管理能力和綜合素質(zhì),而且培訓可以增加員工對酒店的忠誠度,讓員工把酒店看作是自己的家,從而在感情上留住人才。首先,應將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來,為他們提供職業(yè)發(fā)展機會和成長發(fā)展的空間。使他們感受到酒店對自己的關(guān)懷和重視,從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于酒店；其次,將培訓工作落到實處并有針對性地進行培訓,通過多種方式來達到培訓的目的。酒店西餐廳不但要開設工作培訓,提高員工的英語水平,還要加強有關(guān)員工綜合素質(zhì)的培訓課。工作培訓旨在提高員工的職業(yè)技能,規(guī)X服務流程和提高服務意識等,而綜合素質(zhì)培訓課主要是要幫助員工重新樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀,提高自身的職業(yè)道德,培養(yǎng)創(chuàng)新思維等。給與員工教育培訓的機會,使優(yōu)秀的員工得到提升和成長,這就形成了一個良性循環(huán)。賈勇．企業(yè)人才流失的原因與對策研究[M].XX：長安大學,2004.260-265在這個良性循環(huán)中,要將關(guān)鍵人才,特殊人才,后備人才與一般員工進行區(qū)分。對重要的管理人員、高學歷人員、特殊技能者給予重點培養(yǎng),組建一批做事的中堅力量團隊,自然就不會太擔心人才危機了。賈勇．企業(yè)人才流失的原因與對策研究[M].XX：長安大學,2004.260-2654.3完善人事管理制度和薪酬管理體系酒店要建立完善的人事管理制度,特別是要建立培養(yǎng)人才、使用人才、提拔人才的激勵機制,樹立科學的用才觀,敏銳的識才觀和博大的容才觀,從根本上促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展,讓人才都各盡其用,充分發(fā)揮自己的才能。同時建立公平合理的選拔任免制度也是非常重要的,這對調(diào)動員工的積極性,減少員工的流失有著重要的積極作用。另外,許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺,往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較,當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時,跳槽就是必然的選擇。薪酬福利直接影響著個人的生活水平,是員工工作的直接動力。因此,酒店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度,要考慮員工工齡、崗位特殊性、增設等級,對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬,讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施,讓員工可以根據(jù)個人的需求,選擇自己喜歡的,適用的福利項目。4.4建立良好的企業(yè)文化有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的酒店,員工能自覺地約束個人行為,使自己的言行與酒店整體緊密聯(lián)系在一起,帶動員工樹立明確的目標,并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào),使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。有許多現(xiàn)代酒店不再是僅僅將"顧客第一"、"顧客永遠是對的"作為自己的企業(yè)文化,而是選擇將員工放在首要位置上。萬豪飯店經(jīng)理史蒂夫．帕甘諾說："我們的企業(yè)文化一直是關(guān)心我們的員工,員工就會關(guān)心我們的客人。"用人才是主人的態(tài)度來重視人才在酒店中的地位。這樣的酒店文化才能激發(fā)員工的積極性并感化員工,留住人才。4.5提高員工滿意度和對實習生的重視首先,創(chuàng)造關(guān)愛員工的氛圍,一個關(guān)愛員工的酒店必將使員工滿意度上升。人需要群體的溫暖,所以關(guān)愛員工要給予員工良好的工作環(huán)境、足夠的工作支持、善于鼓舞員工的士氣；并且重視員工的身心健康,注意緩解員工的工作壓力。在酒店行業(yè)中,和諧的氛圍和友善的合作才能產(chǎn)生高效。酒店老總們常用的一個比喻說：人才是酒店的第一個上帝,顧客是第二個上帝,第一個上帝如果不快樂,會直接殃與第二個上帝,這充分透析了以人為本、感情留人的哲理。從本質(zhì)上講,員工工作的意圖并不完全是物質(zhì)的,還有工作的精神需求,如酒店的認可、工作的快樂氛圍、他人的尊重等。因此,酒店應大力提倡管理人員關(guān)心人、愛護人、尊重人、激勵人,著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍,使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體,而且還是情感共同體。尤其是來酒店實習的大學生,他們剛踏入社會,更需要企業(yè)的關(guān)心和幫助。其次,創(chuàng)造公平的環(huán)境,公平體現(xiàn)在酒店管理的各個方面,如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平等。公平可以使員工踏實地工作,使員工相信付出多少就會有多少公平的回報。公平的競爭環(huán)境不僅有助于員工在工作中產(chǎn)生更大的動力,還能夠給其家庭以信心并獲得支持。公平的工作環(huán)境對那些有抱負,希望展現(xiàn)自己才能的大學生也有很強的吸引力。再次,完善激勵體制,激勵是解決酒店人才流失問題的有效途徑。只有員工愿意做的事情和經(jīng)理希望他們做的事情一致,經(jīng)理才能最大限度的激勵員工,酒店西餐廳經(jīng)理可以通過物質(zhì)和精神兩個方面激勵員工,留住人才。其中物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,不定期的物質(zhì)激勵獎勵在決定員工工作積極