國內(nèi)外員工幫助計劃的研究綜述

國內(nèi)外員工幫助計劃的研究綜述一、本文概述員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram，簡稱EAP）是一種組織為員工提供的系統(tǒng)、長期的福利與支持項目，旨在幫助員工解決個人問題，提高工作績效和生活質(zhì)量。隨著全球化進程的加速和企業(yè)競爭的日益激烈，員工面臨的壓力與挑戰(zhàn)日益增大，因此，員工幫助計劃在國內(nèi)外企業(yè)中越來越受到重視。本文旨在對國內(nèi)外員工幫助計劃的研究進行綜述，分析員工幫助計劃的起源、發(fā)展、現(xiàn)狀及其在企業(yè)中的應(yīng)用效果。通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的梳理和評價，本文試圖揭示員工幫助計劃對企業(yè)和員工的影響，以及實施過程中存在的問題和挑戰(zhàn)。本文還將探討未來員工幫助計劃的發(fā)展趨勢和研究方向，為企業(yè)更好地實施員工幫助計劃提供理論支持和實踐指導(dǎo)。通過本文的綜述，我們期望能夠為企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者提供關(guān)于員工幫助計劃的全面、深入的了解，為企業(yè)的員工關(guān)懷和福利管理提供有益的參考。也希望能夠引起學(xué)術(shù)界和社會各界對員工幫助計劃的關(guān)注，共同推動員工幫助計劃的研究與實踐發(fā)展。二、員工幫助計劃的發(fā)展歷程員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram，簡稱EAP）的發(fā)展歷程可以追溯至20世紀初的美國。最初，EAP主要是為企業(yè)員工提供心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)，幫助解決員工因工作壓力、家庭問題、個人困擾等導(dǎo)致的心理健康問題。隨著社會的進步和企業(yè)對員工福利的日益重視，EAP逐漸發(fā)展成為一種綜合性的員工支持服務(wù)，涵蓋了心理健康、職業(yè)規(guī)劃、家庭關(guān)系、法律咨詢等多個方面。在20世紀中期，EAP開始在歐洲和亞洲等地得到推廣和應(yīng)用。不同國家和地區(qū)根據(jù)自身的文化背景和社會環(huán)境，對EAP進行了本土化的改造和發(fā)展。例如，在歐洲，EAP更多地強調(diào)了員工權(quán)益保護和工作環(huán)境改善；在亞洲，EAP則更加關(guān)注員工的家庭和諧和個人成長。進入21世紀，隨著全球化進程的加速和企業(yè)競爭的加劇，EAP在全球范圍內(nèi)得到了更廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。許多跨國企業(yè)和大型組織紛紛引入EAP，以提高員工的工作效率和滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。隨著科技的進步和互聯(lián)網(wǎng)的普及，EAP的服務(wù)形式也不斷創(chuàng)新，如在線心理咨詢、移動應(yīng)用等，使得員工能夠更加方便地獲取幫助和支持?？傮w來說，員工幫助計劃的發(fā)展歷程是一個不斷發(fā)展和完善的過程。從最初的單一心理咨詢服務(wù)，到如今涵蓋多個領(lǐng)域的綜合性員工支持服務(wù)，EAP在幫助員工解決各種問題和困擾、提高員工的工作效率和滿意度方面發(fā)揮了重要作用。未來，隨著社會的不斷進步和企業(yè)對員工福利的持續(xù)關(guān)注，EAP有望在全球范圍內(nèi)得到更廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。三、國外員工幫助計劃的研究現(xiàn)狀在國外，員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram，EAP）已經(jīng)得到了廣泛的關(guān)注和研究。這一部分的綜述將重點介紹國外在EAP領(lǐng)域的主要研究現(xiàn)狀，包括其起源、發(fā)展、主要研究領(lǐng)域以及未來趨勢。EAP起源于20世紀中期的美國，最初是為了解決員工的酗酒和藥物濫用問題。隨著時間的推移，EAP逐漸發(fā)展成為一種綜合性的員工支持服務(wù)，涵蓋了心理健康、家庭問題、職業(yè)規(guī)劃等多個方面。目前，EAP在國外已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分。在研究領(lǐng)域方面，國外對EAP的研究主要集中在以下幾個方面：是EAP對員工心理健康的影響。許多研究表明，EAP能夠有效緩解員工的工作壓力、改善心理健康狀況，從而提高員工的工作滿意度和績效。是EAP對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響。通過降低員工缺勤率、提高員工滿意度和績效，EAP能夠為企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益。還有研究關(guān)注EAP在不同行業(yè)、不同文化背景下的適用性和效果差異。未來，隨著全球經(jīng)濟一體化和人口老齡化的趨勢加劇，EAP面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。一方面，企業(yè)需要更加關(guān)注員工的心理健康和福利，以提高員工的滿意度和忠誠度；另一方面，隨著科技的發(fā)展和應(yīng)用，EAP也需要不斷創(chuàng)新和升級，以適應(yīng)新時代的需求。國外在EAP領(lǐng)域的研究已經(jīng)取得了顯著的成果，但仍存在許多值得深入探討的問題。未來，隨著研究的不斷深入和實踐的不斷推進，相信EAP將在提高員工滿意度、促進企業(yè)發(fā)展和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面發(fā)揮更大的作用。四、國內(nèi)員工幫助計劃的研究現(xiàn)狀近年來，隨著國內(nèi)企業(yè)對員工心理健康和福祉的日益關(guān)注，員工幫助計劃（EAP）也逐漸受到了國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)界的重視。國內(nèi)關(guān)于EAP的研究起步較晚，但發(fā)展迅速，已經(jīng)取得了一定的成果。在研究內(nèi)容上，國內(nèi)研究主要集中在EAP的概念引入、理論探討、實踐應(yīng)用以及效果評估等方面。學(xué)者們對EAP的定義、內(nèi)涵和功能進行了深入探討，逐步形成了符合中國國情的EAP理論體系。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注EAP在實踐中的應(yīng)用，如EAP在企業(yè)中的實施策略、員工參與度、干預(yù)效果等。還有學(xué)者對EAP的效果評估方法進行了探索，以期為企業(yè)提供更科學(xué)、更準確的評估工具。在研究方法上，國內(nèi)研究多采用定性和定量相結(jié)合的方法，包括文獻研究、案例分析、問卷調(diào)查、訪談等。這些方法的運用使得研究更具深度和廣度，能夠更全面地了解EAP在國內(nèi)的實施現(xiàn)狀和問題。在研究領(lǐng)域上，國內(nèi)研究已經(jīng)涉及到了多個行業(yè)和領(lǐng)域，如金融、制造業(yè)、教育、醫(yī)療等。這些研究不僅為不同行業(yè)的企業(yè)提供了有針對性的EAP實施方案，也為國內(nèi)EAP的推廣和普及奠定了基礎(chǔ)。然而，盡管國內(nèi)EAP研究取得了一定的進展，但仍存在一些問題。研究數(shù)量相對較少，尤其是高質(zhì)量的研究成果仍顯不足。研究內(nèi)容多集中在理論層面，缺乏對實際應(yīng)用的深入探究。研究方法也需進一步完善和創(chuàng)新，以提高研究的準確性和有效性。國內(nèi)員工幫助計劃的研究現(xiàn)狀呈現(xiàn)出積極向好的趨勢，但仍需進一步加強研究力度和深度，以推動EAP在國內(nèi)的更好應(yīng)用和發(fā)展。五、國內(nèi)外員工幫助計劃的比較與借鑒在國內(nèi)外員工幫助計劃（EAP）的發(fā)展歷程和實施現(xiàn)狀中，我們可以看到顯著的差異和共通之處。這些差異主要體現(xiàn)在文化背景、服務(wù)內(nèi)容、實施模式等方面，而共通之處則主要體現(xiàn)在對員工心理健康和福利的關(guān)注和重視。在文化背景方面，國外的EAP服務(wù)更多地體現(xiàn)了個人主義和自由主義的色彩，強調(diào)個體的獨立性和自主性，注重個人隱私的保護。而國內(nèi)的EAP服務(wù)則更多地體現(xiàn)了集體主義和家國情懷的精神，強調(diào)團隊的合作和協(xié)同，注重集體利益和社會責(zé)任。這種文化背景的差異在一定程度上影響了EAP服務(wù)的具體實施方式和效果。在服務(wù)內(nèi)容方面，國外的EAP服務(wù)涵蓋了心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃、家庭問題咨詢等多個領(lǐng)域，旨在幫助員工解決各種生活和工作中的問題。而國內(nèi)的EAP服務(wù)則更多地關(guān)注員工的心理健康和情緒管理，以及工作壓力的緩解和職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。這種服務(wù)內(nèi)容的差異反映了國內(nèi)外員工在工作和生活中所面臨的不同挑戰(zhàn)和需求。在實施模式方面，國外的EAP服務(wù)通常由專業(yè)的第三方機構(gòu)提供，員工可以自主選擇是否接受服務(wù)，并享有相應(yīng)的隱私保護。而國內(nèi)的EAP服務(wù)則通常由企業(yè)自行組織或委托專業(yè)機構(gòu)提供，員工通常需要參加相關(guān)的培訓(xùn)和活動，并在一定程度上接受企業(yè)的管理和監(jiān)督。這種實施模式的差異在一定程度上影響了EAP服務(wù)的普及程度和接受度。盡管國內(nèi)外EAP服務(wù)存在諸多差異，但我們也應(yīng)看到它們之間的共通之處。無論是國內(nèi)還是國外，EAP服務(wù)都致力于提高員工的心理健康和福利水平，幫助員工更好地應(yīng)對工作和生活中的挑戰(zhàn)。國內(nèi)外EAP服務(wù)都強調(diào)專業(yè)性和科學(xué)性，需要依托專業(yè)的機構(gòu)和人員來提供高質(zhì)量的服務(wù)。國內(nèi)外EAP服務(wù)都需要不斷地進行改進和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境和員工需求。因此，在借鑒國內(nèi)外EAP服務(wù)的經(jīng)驗和做法時，我們應(yīng)充分考慮文化背景、服務(wù)內(nèi)容和實施模式等方面的差異和共通之處。一方面，我們可以借鑒國外EAP服務(wù)的先進理念和方法，提高服務(wù)的質(zhì)量和效果；另一方面，我們也應(yīng)關(guān)注國內(nèi)員工的實際需求和特點，制定符合國情的EAP服務(wù)方案。我們還應(yīng)加強與國際間的交流與合作，共同推動EAP服務(wù)的發(fā)展和創(chuàng)新。六、結(jié)論與展望本研究通過對國內(nèi)外員工幫助計劃（EAP）的深入研究和綜述，揭示了EAP在提升企業(yè)員工心理健康、工作效率和員工滿意度方面的重要作用。在國內(nèi)外的研究中，EAP已被證實是一種有效的干預(yù)措施，能夠幫助員工解決個人問題，提高工作績效，增強組織凝聚力。從國內(nèi)研究來看，EAP的發(fā)展尚處于起步階段，但在政府和企業(yè)的推動下，其應(yīng)用范圍和深度都在不斷擴大。未來，隨著心理健康問題的日益受到重視，EAP在國內(nèi)的發(fā)展?jié)摿薮?。建議企業(yè)在引入EAP時，應(yīng)充分考慮員工需求，制定符合企業(yè)文化的EAP方案，并加強與專業(yè)機構(gòu)的合作，確保EAP的有效實施。從國際研究來看，EAP已經(jīng)形成了較為完善的理論體系和實踐模式。然而，不同國家和地區(qū)的社會文化背景差異使得EAP的實施需要因地制宜。因此，在國際化的過程中，企業(yè)應(yīng)注重EAP的本土化改造，確保EAP能夠與當?shù)貑T工的需求和文化背景相契合。展望未來，隨著科技的不斷進步和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，EAP將有望實現(xiàn)更加精準和個性化的服務(wù)。隨著員工對心理健康的重視程度不斷提高，EAP將成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。在此背景下，企業(yè)應(yīng)加強對EAP的研究和實踐，探索更加有效的員工幫助模式，為員工的全面發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。參考資料：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工在組織中的地位越來越重要。他們不僅擁有專業(yè)的知識和技能，還對組織的創(chuàng)新和發(fā)展具有決定性的影響。因此，如何有效管理和激勵知識型員工成為了組織發(fā)展中的重要問題。員工幫助計劃（EAP）是組織為員工提供的一系列心理、生理、法律和福利支持的綜合性計劃，旨在幫助員工解決工作、生活和心理等方面的問題，提高員工的身心健康和工作效率。本研究旨在探討員工幫助計劃對知識型員工心理契約的影響。員工心理契約是指員工對組織和個人之間的相互責(zé)任和義務(wù)的主觀認知和感知。對于知識型員工而言，他們的心理契約主要包括以下幾個方面：對組織的信任和忠誠度、對工作任務(wù)的承諾和責(zé)任感、對組織的價值觀和文化的認同度等。員工幫助計劃可以為知識型員工提供多方面的支持和幫助，從而影響他們的心理契約。員工幫助計劃可以增強員工的組織支持感和信任感。通過為員工提供福利和支持，組織可以表達對員工的和重視，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。員工幫助計劃可以促進員工的個人成長和發(fā)展。通過為員工提供培訓(xùn)、晉升和職業(yè)發(fā)展機會，組織可以增強員工的自我認知和職業(yè)規(guī)劃能力，從而增強員工的承諾感和責(zé)任感。員工幫助計劃可以促進組織文化的建設(shè)和發(fā)展。通過為員工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，組織可以增強員工的文化認同度和價值觀的認同度，從而增強員工的承諾感和責(zé)任感。員工幫助計劃對知識型員工心理契約的影響機制主要包括以下幾個方面：知識型員工在工作過程中面臨著較大的壓力和挑戰(zhàn)，而工作壓力會對員工的身心健康和工作效率產(chǎn)生負面影響。員工幫助計劃可以通過提供心理咨詢和支持來幫助員工管理壓力，提高員工的應(yīng)對能力和自我調(diào)節(jié)能力，從而增強員工的信任感和忠誠度。組織提供的福利待遇是影響知識型員工心理契約的重要因素之一。員工幫助計劃可以通過提供良好的福利待遇來增強員工的歸屬感和忠誠度。例如，提供健康保險、假期休息和其他福利，可以使員工感受到組織的和支持。培訓(xùn)和晉升機會是影響知識型員工心理契約的重要因素之一。員工幫助計劃可以通過提供培訓(xùn)和晉升機會來增強員工的個人成長和發(fā)展能力，從而提高員工的承諾感和責(zé)任感。例如，提供職業(yè)發(fā)展計劃、技能培訓(xùn)和其他培訓(xùn)機會可以幫助員工實現(xiàn)自我價值和發(fā)展目標。組織文化是影響知識型員工心理契約的重要因素之一。員工幫助計劃可以通過提供良好的工作環(huán)境和氛圍來促進組織文化的建設(shè)和發(fā)展，從而提高員工的文化認同度和價值觀的認同度。例如，提供團隊合作、工作溝通和文化建設(shè)等方面的支持和幫助可以增強員工的歸屬感和忠誠度。本研究通過對員工幫助計劃與知識型員工心理契約的關(guān)系以及影響機制的研究發(fā)現(xiàn)，員工幫助計劃對知識型員工的心理契約具有積極的影響作用。通過增強員工的組織支持感和信任感、促進員工的個人成長和發(fā)展以及促進組織文化的建設(shè)和發(fā)展等途徑，員工幫助計劃可以提高知識型員工的忠誠度和工作效率。因此，建議組織可以從以下幾個方面實施員工幫助計劃：加強工作分析和崗位評估，為員工提供合理的工作任務(wù)和要求，降低員工的壓力感。建立完善的福利制度，為員工提供全面的福利待遇支持，提高員工的歸屬感和忠誠度。制定職業(yè)發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和培訓(xùn)機會，促進員工的個人成長和發(fā)展。加強組織文化建設(shè)，營造積極向上的文化氛圍，增強員工的文化認同度和價值觀的認同度。隨著現(xiàn)代社會工作節(jié)奏的加快，壓力已經(jīng)成為影響員工工作效率和生活質(zhì)量的重要因素。因此，基于壓力管理的員工幫助計劃（EAP）越來越受到企業(yè)和員工的重視。本文將從壓力管理的角度出發(fā)，探討員工幫助計劃的研究與實踐。壓力是指個體在面對內(nèi)外環(huán)境變化時所感受到的挑戰(zhàn)、壓力和不安。過度的壓力可能導(dǎo)致身心健康問題，影響工作效率和生活質(zhì)量。壓力管理則是一種通過應(yīng)對策略和技巧的運用，幫助個體有效應(yīng)對壓力的過程。員工幫助計劃是一種由企業(yè)提供的一套系統(tǒng)的、長期的福利和支持機制，旨在幫助員工更好地應(yīng)對工作和生活壓力。其核心目標是通過預(yù)防、識別和解決員工面臨的壓力問題，提高員工的工作效率和滿意度，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。心理健康教育和培訓(xùn)：提供心理健康教育和培訓(xùn)，增強員工對壓力的認識，幫助他們掌握有效的應(yīng)對策略和技巧。心理咨詢和支持：提供專業(yè)的心理咨詢和支持服務(wù)，幫助員工解決各種心理問題，如工作壓力、情緒困擾等。健康與福利：提供健康和福利政策，如醫(yī)療保險、健康檢查、假期制度等，以支持員工的身心健康。員工援助項目：為員工提供各種援助項目，如家庭照顧、子女教育、法律援助等，減輕員工的非工作負擔(dān)。提高認識：加強員工對壓力的認識和管理，使員工能夠正視壓力問題，積極尋求幫助和支持。專業(yè)性保障：確保心理咨詢和支持服務(wù)的質(zhì)量和可靠性，提高服務(wù)提供者的專業(yè)水平。管理層支持：加強管理層對員工幫助計劃的認識和重視程度，確保計劃的順利實施。跟蹤評估：建立跟蹤評估機制，及時了解計劃的實施效果，根據(jù)反饋做出相應(yīng)的調(diào)整和改進。基于壓力管理的員工幫助計劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。通過實施有效的員工幫助計劃，可以幫助員工更好地應(yīng)對工作壓力和挑戰(zhàn)，提高工作效率和生活質(zhì)量，同時也有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)和員工都應(yīng)該重視并積極參與員工幫助計劃的實施和推廣。員工滿意度研究在國內(nèi)外學(xué)界有著重要的地位，對于企業(yè)和組織來說，員工的滿意度直接影響到其工作表現(xiàn)、效率以及整體績效。本文將對國內(nèi)外員工滿意度研究進行綜述。國內(nèi)對于員工滿意度的研究起步于上世紀九十年代，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速，研究成果豐富。多數(shù)學(xué)者從員工的工作環(huán)境、薪酬福利、管理方式等方面出發(fā)，探討如何提高員工的滿意度。其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一種常用的員工滿意度測量工具，該方法簡單易行，能夠有效地測量員工的滿意度。因素分析法則通過分析影響員工滿意度的各種因素，為提高員工滿意度提供理論依據(jù)。國內(nèi)學(xué)者還從組織行為學(xué)、心理學(xué)等角度對員工滿意度進行了研究，進一步豐富了該領(lǐng)域的研究成果。相比之下，國外對于員工滿意度的研究較為成熟，已形成了一系列理論和方法。最具代表性的理論有“認知失調(diào)理論”、“需求層次理論”和“雙因素理論”?！罢J知失調(diào)理論”認為員工在面對不熟悉、不確定的情況時會產(chǎn)生焦慮和不滿意感，因此，企業(yè)管理者需要為員工提供清晰的工作指導(dǎo)和反饋，以減少員工的認知失調(diào)?！靶枨髮哟卫碚摗眲t將員工的需求分為五個層次，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。根據(jù)這一理論，企業(yè)應(yīng)為員工提供相應(yīng)的薪酬福利、工作環(huán)境和培訓(xùn)機會，以滿足員工的不同需求?！半p因素理論”則將影響員工滿意度的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素主要包括工作環(huán)境、薪酬福利等，如果這些因素不能滿足員工的需求，會導(dǎo)致員工的流失和不滿。而激勵因素則是提高員工積極性和滿意度的關(guān)鍵因素，包括晉升機會、工作挑戰(zhàn)等。國外的研究方法也相對成熟，包括問卷調(diào)查、實地研究和統(tǒng)計分析等。問卷調(diào)查是一種常用的方法，通過設(shè)計問卷收集員工對工作的意見和建議；實地研究則要求研究人員深入企業(yè)實地考察，以獲得第一手資料；統(tǒng)計分析則通過對數(shù)據(jù)進行處理和分析，為提高員工滿意度提供依據(jù)。國內(nèi)外對于員工滿意度的研究雖然存在差異，但都表明員工滿意度對企業(yè)的重要性。對于企業(yè)而言，提高員工滿意度不僅能提高員工的工作效率和績效，還能增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)從多方面考慮影響員工滿意度的因素，采取有效措施提高員工的滿意度。員工幫助計劃EAP（EmployeeAssistanceProgram）員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)（以下簡稱EAP）。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。將EAP的定義拓展為全員心理關(guān)愛計劃，是課題組對EAP在中國本土化發(fā)展所做出的實質(zhì)性探索和貢獻。EAP國際協(xié)會主席DonaldG.Jorgensen認為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。亞洲組織與員工促進（EAP）協(xié)會主席時勘教授從事組織與員工促進的EAP研究，提出了健康型組織建設(shè)的構(gòu)想。因為在行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現(xiàn)，同時影響到整個組織機構(gòu)業(yè)績目標的實現(xiàn)。EAP（員工幫助計劃）最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。隨著中國特色社會主義事業(yè)的全面發(fā)展，人民群眾在不斷滿足物質(zhì)需求的同時，開始日益關(guān)注精神方面的高層次需求，心理援助、心理健康問題正引起越來越多有識之士的關(guān)注。繼農(nóng)業(yè)文明、工業(yè)文明之后，中國社會已經(jīng)全面迎來了EAP的時代。2004年12月，上海市徐匯區(qū)人民政府的EAP項目正式啟動，標志EAP正式進入我國政府機構(gòu)。2011年10月，山東邊防總隊在濟南隆重舉行心理健康服務(wù)專家聘任儀式，李不言等心理專家接受聘任，EAP正式走入軍隊系統(tǒng)。2011年11月中紀委、中組部、原監(jiān)察部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于關(guān)心干部心理健康提高干部心理素質(zhì)的意見》之后，濱州市心理咨詢師協(xié)會率先在全市組織實施干部心理援助計劃（EAP），中國日報、人民網(wǎng)等各大媒體均對活動進行了宣傳推廣，在全國引起反響。2014年9月，中宣部主管《思想政治工作研究》雜志、人民網(wǎng)、新華網(wǎng)、共產(chǎn)黨員網(wǎng)、中共中央國家機關(guān)工作委員會網(wǎng)站“紫光閣”等黨和國家權(quán)威媒體同時刊發(fā)李不言文章《EAP時代，你準備好了嗎?》，提出繼農(nóng)業(yè)文明、工業(yè)文明之后，中國社會已經(jīng)全面迎來了EAP的時代。2018年8月，全國社會心理服務(wù)體系建設(shè)經(jīng)驗交流會在湖北十堰市成功舉辦。2019年2月12日，亞洲組織與員工促進（EAP）協(xié)會，中國科學(xué)院大學(xué)社會與組織行為研究中心、中國EAP學(xué)院聯(lián)合發(fā)起《關(guān)于組織開展“EAP+”百家百城公益巡講的倡議書》，巡講活動在湖北荊門市、江蘇靖江市、遼寧沈陽市等地相繼開講，EAP學(xué)術(shù)成果走出象牙塔，讓普通民眾零距離獲益。經(jīng)國家衛(wèi)生健康委“十四五”規(guī)劃重點課題專家委員會審議通過，“全員心理關(guān)愛計劃（EAP）”被確定為國家衛(wèi)生健康委“十四五”規(guī)劃全國重點課題。該課題負責(zé)人由國家衛(wèi)生健康委全國重點課題研究員、全國首屆優(yōu)秀心理學(xué)工作者李不言擔(dān)綱。EAP內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。管理員工問題、改進工作環(huán)境、提供咨詢、幫助員工改進業(yè)績、提供培訓(xùn)和幫助、將反饋信息傳遞給組織領(lǐng)導(dǎo)者，及對員工和其家屬進行有關(guān)EAP服務(wù)的教育。對員工問題進行保密以及提供及時的察覺和評估服務(wù)，以保證員工的個人問題不會對他們的業(yè)績表現(xiàn)有負面影響。對那些擁有個人問題以致影響到業(yè)績表現(xiàn)的員工，運用建設(shè)性的對質(zhì)、激勵和短期的干涉方法，使其認識到個人問題和表現(xiàn)之間的關(guān)系。在組織中進行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及有關(guān)不良現(xiàn)象或行為，并進行醫(yī)學(xué)治療。在服務(wù)方式上，EAP有著自己的一整套機制：除了提供心理咨詢之外，它還可以通過心理健康調(diào)查、培訓(xùn)、講座、電話咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢或其它認可的標準，在系統(tǒng)、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，給予員工幫助、建議和其他信息。知名獵頭公司定期對員工進行幫助。EAP很難有統(tǒng)一的標準模式，因為不同企業(yè)對EAP有不同的需求和偏好；企業(yè)內(nèi)部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學(xué)科項目，心理學(xué)家、社會工作者和醫(yī)生很難達成統(tǒng)一模式；再加上EAP在各個國家和地區(qū)的發(fā)展都出現(xiàn)了不同形式，很難形成統(tǒng)一的EAP模式。但是這也為EAP的運作提供了足夠的靈活性，專業(yè)咨詢機構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)的需求靈活地調(diào)整EAP方向和重點，靈活地選擇服務(wù)方式，以及與企業(yè)需求相匹配。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項目。企業(yè)在應(yīng)用EAP時創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；還有的是設(shè)置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。據(jù)統(tǒng)計，在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，大多數(shù)員工超過500人的企業(yè)已有EAP，員工人數(shù)在100－490的企業(yè)70%以上也有EAP，并且這個數(shù)字正在不斷增加。EAP的目的是通過專業(yè)的服務(wù)，解決員工的各種心理問題和困擾，改善組織的環(huán)境和氣氛，從而提高員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。組織中員工出現(xiàn)了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到組織的生產(chǎn)。EAP服務(wù)通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，員工的心理問題解決了，工作狀態(tài)改變了，組織的生產(chǎn)效益也會隨之得到提高。工作場所中員工的工作績效和企業(yè)的管理效能是企業(yè)最為關(guān)心的內(nèi)容，也是EAP咨詢努力的方向。一般說來，新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、薪酬方案、業(yè)績考評、人事變動、員工協(xié)作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經(jīng)過不斷的“適應(yīng)性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關(guān)的問題的過程中，這個時期里各種不穩(wěn)定因素都在考驗著新企業(yè)非常脆弱的神經(jīng)，而處在決策層的企業(yè)神經(jīng)中樞也許是最容易出問題的地方。新創(chuàng)企業(yè)的員工，主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脫了就業(yè)壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環(huán)境特別新的人際關(guān)系所產(chǎn)生的種種不適應(yīng)，以及企業(yè)文化的陌生感所造成的心理區(qū)隔；第三，對業(yè)績成長的憂慮，對個人發(fā)展的困惑和對企業(yè)發(fā)展走向的擔(dān)憂所形成的不可名狀的心理暗示。除了這種與企業(yè)草創(chuàng)造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，諸如來自于婚姻、家庭和人倫關(guān)系的不幸不快和突發(fā)事件，來自于酗酒和濫服藥物等不良嗜好，來自于法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、離職率、事故率、體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、組織效力低下、抑郁癥和自殺等一系列心理的和病理的后果，使企業(yè)無端地感染“精神病毒”甚至“死機”。為了保持和提高員工心理健康度，一些企業(yè)要求員工定期接受心理咨詢，并把這作為制度化的福利措施；同時運用行為療法對員工的不良行為進行改善；而在選擇中高層管理人員時用心理學(xué)方法對候選人已具備的能力、發(fā)展?jié)摿M行全面了解，由于企業(yè)能夠正確用人和用最好的人，給企業(yè)帶來巨大的效益。第進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。第搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。第對工作環(huán)境的設(shè)計與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境；另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。第開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當?shù)慕鉀Q方法。第組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上