濮耐公司績效考核制度終稿樣本

濮耐公司員工績效考核管理制度北大縱橫管理征詢公司二零零四年十二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章考核組織管理 1第三章考核辦法 3第四章年薪人員考核 5第五章部門考核 5第六章部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核 6第七章營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任業(yè)績考核 6第八章其她人員業(yè)績考核 7第九章年度綜合考核 8第十章申訴及其解決 11第十一章附則 11附表1考核評(píng)分表 12附表2考核登記表 22附表3考核指標(biāo)定義表 25附表4考核流程圖 34第一章總則合用范疇合用于濮耐公司除工人與工勤人員以外人員。工人與工勤人員參見濮耐既有考核管理辦法。考核目通過考核反映公司員工職責(zé)履行狀況，為員工績效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放、工資晉級(jí)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)，勉勵(lì)員工積極努力完畢工作任務(wù)?？己嗽瓌t考核工作遵循如下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合；公平、公正；多角度考核；考核用途考核成果用途重要體當(dāng)前如下幾種方面：薪酬分派；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章考核組織管理考核組織濮耐公司董事會(huì)成立薪酬與考核委員會(huì)。濮耐公司經(jīng)營層成立以總經(jīng)理任主任考核委員會(huì)，副主任由經(jīng)營班子其她成員擔(dān)任，經(jīng)營管理部部長、人力資源部部長，其她職能業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任成員?？己寺氊?zé)劃分濮耐公司董事會(huì)考核與薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)營班子成員考核，詳細(xì)責(zé)任見《濮耐年薪制管理辦法》濮耐公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)非經(jīng)營班子成員考核事宜，詳細(xì)責(zé)任如下：考核基本政策擬定聽取各中心、部門工作總結(jié)與工作籌劃，并進(jìn)行分析、指引與評(píng)價(jià)；對(duì)各部門工作績效進(jìn)行考核。經(jīng)營管理部職責(zé)重要負(fù)責(zé)部門績效考核，詳細(xì)責(zé)任如下：年初制定部門績效考核指標(biāo)體系與辦法；進(jìn)行部門考核工作培訓(xùn)與指引；逐月開展對(duì)部門績效考核工作；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指引，并提出懲罰建議；匯總記錄部門考核評(píng)提成果；對(duì)部門考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；負(fù)責(zé)部門關(guān)于考核成果申訴解決。人力資源部職責(zé)重要負(fù)責(zé)對(duì)公司高管如下員工考核，詳細(xì)職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定員工考核管理辦法以及開展員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)調(diào)節(jié)工作；負(fù)責(zé)開展員工個(gè)人績效考核工作，組織并監(jiān)督各部門員工績效考核算施過程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指引，規(guī)范考核過程；收集整頓公司員工個(gè)人核心績效評(píng)估成果，并結(jié)合部門績效考核成果評(píng)估員工相應(yīng)績效工資水平；負(fù)責(zé)員工個(gè)人綜合考核成果匯總、記錄，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬變化及有關(guān)人力資源發(fā)展建議；負(fù)責(zé)員工關(guān)于考核成果申訴解決；為每位員工建立考核檔案，作為績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等根據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作組織及管理；負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)關(guān)于考核工作申訴進(jìn)行解決；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和懲罰；負(fù)責(zé)本部門員工考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門員工績效面談，并協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃；第三章考核辦法考核周期考核分為月度考核和年度考核。依照公司經(jīng)營管理特點(diǎn)，考核周期設(shè)立如下：（一）副總級(jí)高管人員、重要經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人每年度實(shí)行考核一次；（二）各職能部門、銷售、生產(chǎn)等部門實(shí)行月度考核、年度考核相結(jié)合考核形式考核分為部門考核與個(gè)人考核兩種形式?？己岁P(guān)系考核關(guān)系為直接上級(jí)考核考核維度濮耐公司從績效、態(tài)度和能力三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行考核。每一種考核維度由相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成?？冃ЬS度：指被考核人員通過與部門其她人員一起努力所獲得工作成果。濮耐公司每一種部門均有相應(yīng)部門核心績效考核指標(biāo)（詳見《濮耐公司部門績效考核指標(biāo)體系》）。部門績效考核重要體現(xiàn)部門整體工作業(yè)績水平。部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效考核等同于部門績效考核。生產(chǎn)車間、營銷分區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、大客戶項(xiàng)目經(jīng)理、外銷員、外銷經(jīng)理績效考核視同部門績效考核。詳細(xì)考核指標(biāo)見《濮耐公司部門績效考核指標(biāo)體系》。其她員工個(gè)人績效考核重要涉及部門績效考核與直接上級(jí)績效考核兩某些。直接上級(jí)績效考核是指直接上級(jí)定期對(duì)員工業(yè)績體現(xiàn)從不同角度進(jìn)行評(píng)分考核。部門詳見HYPERLINK表3－1部門副職如下人員（含副職）任務(wù)績效評(píng)估表。態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。詳見HYPERLINK表3－2濮耐員工工作態(tài)度評(píng)估表能力維度：指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需要具備專業(yè)能力。濮耐能力維度考核分為營銷職系人員能力評(píng)價(jià)、技術(shù)職系人員能力評(píng)價(jià)、生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)三類。詳見HYPERLINK表3－3營銷職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表、HYPERLINK表3－4技術(shù)職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表、HYPERLINK表3－5生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表?？己酥笜?biāo)設(shè)定一、期初直接上級(jí)依照公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營籌劃規(guī)定，提出部門考核指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)之間共同討論，制定部門考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。二、部門負(fù)責(zé)人依照部門考核目的，提出下屬工作規(guī)定，和下屬討論擬定下屬工作規(guī)定。三、部門考核指標(biāo)更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。部門考核指標(biāo)擬定及更改都要及時(shí)通報(bào)經(jīng)營管理部。考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)重要限度。直接上級(jí)依照部門考核內(nèi)容、考核重點(diǎn)，給部門考核指標(biāo)設(shè)定不同考核權(quán)重，體現(xiàn)對(duì)不同工作內(nèi)容注重限度。權(quán)重設(shè)定也要由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人討論擬定?？己嗽u(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)計(jì)分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)級(jí)別評(píng)分，評(píng)分時(shí)以1分為單位進(jìn)行打分，詳細(xì)相應(yīng)關(guān)系如表1：表1評(píng)分級(jí)別定義表級(jí)別ABCD定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的得分120－101100－9190－7170如下第四章年薪人員考核年薪制考核對(duì)象為公司經(jīng)營層人員，詳細(xì)參照《濮耐公司年薪制管理辦法》第五章部門考核考核主體考核主體是直接上級(jí)，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)詳細(xì)實(shí)行公司部門考核體系設(shè)立辦法考核期初從《濮耐公司部門績效考核指標(biāo)體系》選用年度、月度考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重設(shè)立由直接上級(jí)和被考核部門負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)立，形成部門月度考核指標(biāo)體系和年度考核指標(biāo)體系。以《部門月度（年度）績效考核任務(wù)書》形式下達(dá)。期末，由公司領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門打分，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)匯總記錄填寫?？己讼禂?shù)計(jì)算期末，依照各部門考核得分，計(jì)算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)。部門業(yè)績考核系數(shù)評(píng)估見表3。表3部門業(yè)績考核系數(shù)評(píng)估表考核級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下部門考核系數(shù)1.11.0510.90.8公司部門考核程序經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)收集考核所需資料和發(fā)放評(píng)分表給有關(guān)部門負(fù)責(zé)人定量指標(biāo)由經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)按照計(jì)算公式和計(jì)分規(guī)則計(jì)算得分，定性指標(biāo)由負(fù)責(zé)考核有關(guān)人員打分后交經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)記錄匯總后計(jì)算得分。經(jīng)營管理部依照定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分計(jì)算每一種部門得分，填入HYPERLINK表1-3部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任月度（年度）績效考核評(píng)分表。濮耐公司考核委員會(huì)召開考核會(huì)議，確認(rèn)部門績效考核成果。部門考核成果用途部門考核評(píng)分可以作為部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評(píng)分。部門考核系數(shù)與部門副職如下（含副職）員工個(gè)人業(yè)績掛鉤。第六章部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評(píng)分部門負(fù)責(zé)人年度／月度業(yè)績?cè)u(píng)分＝部門年度／月度業(yè)績?cè)u(píng)分人力資源部將部門評(píng)分轉(zhuǎn)為負(fù)責(zé)人評(píng)分，然后擬定考核系數(shù)。部門負(fù)責(zé)人月度（年度）業(yè)績考核系數(shù)擬定部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)計(jì)算由表4得出表4部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.5考核應(yīng)用部門負(fù)責(zé)人月度、年度業(yè)績考核系數(shù)用于部門負(fù)責(zé)人月度績效工資和年度績效工資發(fā)放第七章營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任業(yè)績考核營銷系統(tǒng)區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)稱為營銷業(yè)務(wù)人員營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任績效考核評(píng)分方式類似部門負(fù)責(zé)人考核，重要依照業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算得分。該類人員考核指標(biāo)擬定由直接上級(jí)和被考核人協(xié)商擬定，雙方對(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重達(dá)到一致后填寫HYPERLINK營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書。期末，考核人負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)，根據(jù)營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書計(jì)算被考核人業(yè)績考核得分，填寫HYPERLINK表1-3部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任月度（年度）績效考核評(píng)分表，簽名后交直接上級(jí)確認(rèn)?？己巳酥苯由霞?jí)對(duì)間接下屬得分狀況仔細(xì)核算，核對(duì)無誤簽名后交人力資源部。業(yè)績考核系數(shù)擬定業(yè)績考核系數(shù)計(jì)算由表5得出表5營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.5考核成果用途月度考核成果直接影響營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任當(dāng)月、當(dāng)年績效工資、業(yè)務(wù)提成、借款額度。第八章其她人員業(yè)績考核其她人員業(yè)績考核評(píng)分其她人員個(gè)人業(yè)績得分＝部門業(yè)績系數(shù)×直接上級(jí)業(yè)績?cè)u(píng)分直接上級(jí)業(yè)績?cè)u(píng)分根據(jù)見HYPERLINK表3－1其她人員任務(wù)績效評(píng)估表，評(píng)分表見HYPERLINK表1-4其她人員業(yè)績考核評(píng)分表。年度上級(jí)業(yè)績?cè)u(píng)分為12個(gè)月平均分。評(píng)分注意事項(xiàng)對(duì)于不同下屬，各負(fù)責(zé)人評(píng)分必要差別化，各下屬評(píng)分均值不能超過100分。考核人要對(duì)員工個(gè)人考核得分超過110分和低于70分要做特別書面闡明，解釋這樣打分理由?？己顺绦?、人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核評(píng)分表下發(fā)到各部門。2、考核人月初召開會(huì)議，和各下屬討論員工考核評(píng)分表內(nèi)容和各自工作關(guān)系。3、考核人和每個(gè)下屬交流，就下屬當(dāng)月工作目的達(dá)到一致意見。4、月末考核人對(duì)下屬員工逐個(gè)打分，并將打提成果匯總簽名后交直接上級(jí)確認(rèn)。5、考核人直接上級(jí)對(duì)間接下屬得分狀況仔細(xì)核算，核對(duì)無誤簽名后交人力資源部。業(yè)績考核成果修正考核人直接上級(jí)對(duì)考核成果明顯有失公平要和考核人協(xié)商，討論考核成果修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最后意見為準(zhǔn)。業(yè)績考核系數(shù)擬定業(yè)績考核系數(shù)計(jì)算由表6得出表6業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.6考核成果用途月度、年度考核成果直接影響員工當(dāng)月、當(dāng)年績效工資。第九章年度綜合考核年度綜合考核范疇公司內(nèi)除工人、工勤人員、實(shí)行年薪制員工外都要參加年度綜合考核年度綜合考核評(píng)分年度綜合考核評(píng)分＝年度業(yè)績?cè)u(píng)分*70%+年度工作態(tài)度評(píng)分*10%+年度工作能力評(píng)分*20%年度工作態(tài)度評(píng)分與年度工作能力評(píng)分詳見HYPERLINK表1-5人員態(tài)度考核評(píng)分表、HYPERLINK表1-6生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評(píng)分表、HYPERLINK表1-7營銷職系人員能力考核評(píng)分表、HYPERLINK表1-8技術(shù)職系人員能力考核評(píng)分表。年度工作態(tài)度評(píng)分與年度工作能力評(píng)分由直接上級(jí)給直接下級(jí)評(píng)分。評(píng)分注意事項(xiàng)對(duì)于不同下屬，各負(fù)責(zé)人態(tài)度與能力評(píng)分必要差別化，各下屬態(tài)度與能力評(píng)分均值不能超過100分。考核人要對(duì)員工個(gè)人考核得分超過110分和低于70分要做特別書面闡明，解釋這樣打分理由。年度綜合考核程序1、人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核評(píng)分表下發(fā)到各部門2、考核人依照考核評(píng)分表給員工逐項(xiàng)打分3、考核人將打提成果匯總簽名后交直接上級(jí)。4、考核人直接上級(jí)對(duì)間接下屬得分狀況仔細(xì)核算，核對(duì)無誤簽名后交人力資源部。考核成果修正考核人直接上級(jí)對(duì)考核成果明顯有失公平要和考核人協(xié)商，討論考核成果修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最后意見為準(zhǔn)。年度綜合考核級(jí)別擬定每年年終根據(jù)表七將員工分為綜合管理部門、營銷中心、技術(shù)中心、制造中心四個(gè)強(qiáng)制分布區(qū)進(jìn)行綜合考核分排序。表7員工年度綜合考核級(jí)別強(qiáng)制排序單元強(qiáng)制排序主持人強(qiáng)制排序單元強(qiáng)制排序部門總經(jīng)理綜合管理部門人力資源部辦公室經(jīng)營管理部財(cái)務(wù)管理部審計(jì)督察部制造中心總監(jiān)制造中心生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部物流中心供應(yīng)管理部山西公司各車間營銷中心總監(jiān)營銷中心國際營銷部建龍沙鋼項(xiàng)目部國內(nèi)營銷部營銷支持部技術(shù)中心總監(jiān)技術(shù)中心技術(shù)部科研管理部檢測(cè)中心十大項(xiàng)目部在每個(gè)排序區(qū)，將被考核員工依分?jǐn)?shù)高低分為A、B、C、D、E五類。各類人員比例如表8：表8年度綜合考核級(jí)別擬定表考核級(jí)別ABCDE排序分級(jí)比例20%20%30%25%5%然后將各排序區(qū)不同類人員分別匯總，形成公司五類員工。年度綜合考核成果用途年度考核重要用于員工工資晉級(jí)、職務(wù)晉升和培訓(xùn)

第十章申訴及其解決申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以向公司人力資源部申訴。提交申訴員工應(yīng)以書面形式向人力資源部提交申訴書，內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，一方面由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報(bào)濮耐公司考核委員會(huì)。申訴解決答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)濮耐公司考核委員會(huì)解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。濮耐公司考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必要就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人。第十一章附則考核過程中浮現(xiàn)特殊問題由濮耐公司考核委員會(huì)依照詳細(xì)狀況裁決?？己诉^程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核成果只反饋到個(gè)人，不予發(fā)布。本制度由公司經(jīng)營管理部、人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)行后，原有類似規(guī)章制度自行終結(jié)，與本辦法有抵觸規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起實(shí)行。濮耐公司12月15日附表1考核評(píng)分表表1-1部門月度（年度）績效考核任務(wù)書考核期間：年月至年月被考核部門部門負(fù)責(zé)人序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核目的計(jì)分規(guī)則1指標(biāo)12指標(biāo)23指標(biāo)34指標(biāo)45指標(biāo)5備注

表1-2營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書考核期間：年月至年月被考核人考核人序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核目的計(jì)分規(guī)則1指標(biāo)12指標(biāo)23指標(biāo)34指標(biāo)45指標(biāo)5被考核人簽字考核人簽字

表1-3部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任月度（年度）績效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月被考核部門部門負(fù)責(zé)人序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核目的實(shí)際完畢計(jì)分規(guī)則考核得分A1加權(quán)得分Ci=Ai′ai%1指標(biāo)12指標(biāo)23指標(biāo)34指標(biāo)45指標(biāo)5加權(quán)總分C=∑(Ai′ai%)考核期末考核記錄人簽字：年月日

表1-4其她人員業(yè)績考核評(píng)分表考核期間：年月至年月序號(hào)考核維度指標(biāo)分值員工一員工二員工三員工四員工五員工六D1任務(wù)績效籌劃工作完畢質(zhì)量和及時(shí)性20%D2尋常工作完畢質(zhì)量和及時(shí)性20%D3暫時(shí)指派工作完畢20%D4工作條理性和籌劃性20%D5工作創(chuàng)造性20%任務(wù)績效得分100%表1-5人員態(tài)度考核評(píng)分表考核期間：年月至年月序號(hào)考核維度指標(biāo)分值員工一員工二員工三員工四員工五員工六D1態(tài)度績效積極性25%D2協(xié)作性25%D3責(zé)任心25%D4紀(jì)律性25%態(tài)度績效得分100%

表1-6生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力知識(shí)和能力能力績效考核得分表1-7營銷職系人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七溝通表達(dá)能力邏輯分析能力協(xié)調(diào)推動(dòng)能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力能力績效考核得分

表1-8技術(shù)職系人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學(xué)習(xí)能力思維能力成就導(dǎo)向堅(jiān)韌性積極性專業(yè)知識(shí)能力解決本專業(yè)技術(shù)問題能力實(shí)驗(yàn)?zāi)芰δ芰冃Э己说梅?/p>

附表2考核登記表表2－1部門月度（年度）績效考核登記表考核期間：年月至年月部門部門考核得分部門考核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)備注人力資源部辦公室經(jīng)營管理部財(cái)務(wù)管理部審計(jì)督察部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部物流中心供應(yīng)管理部山西公司各車間獨(dú)聯(lián)體營銷部國際營銷部建龍沙鋼項(xiàng)目部國內(nèi)營銷部營銷支持部技術(shù)中心

表2－2普通管理人員任務(wù)績效考核登記表部門員工個(gè)人考核得分員工個(gè)人考核得分系數(shù)部門考核系數(shù)個(gè)人考核成果部門一員工一員工二員工三員工四員工五部門二部門三

表2－3員工年度綜合考核登記表被考核人考核維度權(quán)重考核得分個(gè)人考核得分部門考核系數(shù)綜合得分個(gè)人強(qiáng)制排序成果員工一任務(wù)績效態(tài)度績效能力績效員工二任務(wù)績效態(tài)度績效能力績效員工三任務(wù)績效態(tài)度績效能力績效

附表3考核指標(biāo)定義表表3－1其她人員任務(wù)績效評(píng)估表超過目的120－100達(dá)到目的100－90接近目的90－70遠(yuǎn)低于目的70如下籌劃工作完畢質(zhì)量和及時(shí)性能提前、出眾完畢各項(xiàng)籌劃，工作成果精確，質(zhì)量優(yōu)秀，無差錯(cuò)能準(zhǔn)時(shí)、比較出眾完畢各項(xiàng)籌劃，工作成果質(zhì)量先進(jìn)，偶爾有差錯(cuò)能準(zhǔn)時(shí)、按量完畢籌劃，工作成果質(zhì)量普通，存在差錯(cuò)，但沒有導(dǎo)致重大損失籌劃存在未完畢項(xiàng)，工作質(zhì)量差，存在差錯(cuò)并導(dǎo)致了重大或較大損失尋常工作完畢質(zhì)量和及時(shí)性工作效率高，尋常工作完畢及時(shí)高效尋常工作完畢及時(shí)，質(zhì)量保證尋常工作基本能及時(shí)完畢，質(zhì)量普通尋常工作經(jīng)常拖拉，質(zhì)量較差暫時(shí)指派工作完畢能出眾完畢暫時(shí)交辦任務(wù)能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)保量完畢暫時(shí)交辦任務(wù)對(duì)暫時(shí)任務(wù)基本完畢對(duì)暫時(shí)任務(wù)不能完畢工作條理性和籌劃性能按照籌劃有條不紊安排工作，工作辦法出眾基本按照籌劃有條理工作，工作辦法合理基本按照籌劃工作，工作辦法普通工作無籌劃性，辦法有待改進(jìn)工作創(chuàng)造性對(duì)既有工作能積極摸索提出創(chuàng)造性改進(jìn)意見和辦法，效果明顯對(duì)既有工作創(chuàng)造性改進(jìn)有所貢獻(xiàn)，對(duì)既有工作創(chuàng)造性改進(jìn)甚少基本無創(chuàng)造性，工作按部就班

表3－2濮耐員工工作態(tài)度評(píng)估表超過目的120－100達(dá)到目的100－90接近目的90－70遠(yuǎn)低于目的70如下積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；積極承擔(dān)普通額外任務(wù)；偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)積極完畢普通額外任務(wù)；基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)；協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關(guān)系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應(yīng)同事祈求或者協(xié)作任務(wù)完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性可以長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與原則，有非常強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性可以遵守工作規(guī)定和原則，有較強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性基本可以遵守工作規(guī)定和原則，基本可以遵守紀(jì)律，但有時(shí)浮現(xiàn)自我規(guī)定不嚴(yán)狀況不能遵守工作規(guī)定和原則，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差

表3－3營銷職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表ABCD超過目的達(dá)到目的低于目的遠(yuǎn)低于目的溝通表達(dá)能力善于傾聽別人發(fā)言，并且在短時(shí)間內(nèi)能迅速歸納出談話者要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己想法，雖然面對(duì)不熟悉場(chǎng)合或相稱多聽眾時(shí)依然能簡要扼要地清晰表達(dá)個(gè)人意圖善于傾聽別人發(fā)言，可以抓住談話者要點(diǎn)；善于表達(dá)自己想法，雖然面對(duì)不熟悉場(chǎng)合或相稱多聽眾時(shí)依然能表達(dá)個(gè)人意圖可以傾聽別人發(fā)言，可以清晰理解談話者意圖；普通狀況下都可以清晰地表達(dá)自己想法不善于傾聽別人談話，不能及時(shí)理解談話者意思；基本可以清晰地表達(dá)自己想法邏輯分析能力從多角度思考問題，能在不同事件中找到有關(guān)聯(lián)系或是擬定沒關(guān)于聯(lián)性，善于總結(jié)歸納規(guī)律性東西并有所提高從多角度思考問題，能在不同事件中找到有關(guān)聯(lián)系或是擬定沒關(guān)于聯(lián)性，善于總結(jié)歸納規(guī)律性東西思考問題角度狹窄，缺少從不同事件中找到聯(lián)系能力，不善于總結(jié)歸納規(guī)律性東西遇到問題，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)一味蠻干，不可以對(duì)過去經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉協(xié)調(diào)推動(dòng)能力在解決多重任務(wù)時(shí)，能分清主次，有效運(yùn)用自己和她人時(shí)間，對(duì)已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能積極尋找、協(xié)調(diào)內(nèi)、外部資源予以貫徹，并將貫徹成果及時(shí)向有關(guān)客戶通報(bào)在解決多重任務(wù)時(shí)，能分清主次，并能積極采用辦法解決，對(duì)已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能積極尋找、協(xié)調(diào)內(nèi)、外部資源予以貫徹在解決多重任務(wù)時(shí)，基本可以分清主次，并采用一定辦法解決，對(duì)已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能在力所能及范疇內(nèi)予以解決只能解決某些簡樸任務(wù)，對(duì)已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能在力所能及范疇內(nèi)予以解決市場(chǎng)信息分析能力能運(yùn)用有關(guān)數(shù)據(jù)，分析公司有關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不但發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在問題，還可以預(yù)見潛在危機(jī)；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)向有關(guān)部門建議制定或修改規(guī)劃或政策，以免再犯總結(jié)公司有關(guān)產(chǎn)品在轄區(qū)成長規(guī)律，從中獲取經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)市場(chǎng)近期前景，協(xié)助公司作好售前和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)準(zhǔn)備能積極積極將獲取市場(chǎng)信息進(jìn)行整合和初步分析后報(bào)告給上級(jí)和有關(guān)部門不理解信息獲取渠道；對(duì)公司有關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)在其轄區(qū)市場(chǎng)特點(diǎn)不清晰；產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)能力理解耐材行業(yè)各種技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，并能將其較好地應(yīng)用到銷售業(yè)務(wù)中；除了理解我司產(chǎn)品外，還可以參加應(yīng)標(biāo)中技術(shù)應(yīng)答；可以與公司內(nèi)部研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)溝通對(duì)不同產(chǎn)品、不同階段和不同市場(chǎng)環(huán)境下優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行比較，并談出自己觀點(diǎn)；依照市場(chǎng)分析成果，清晰地懂得哪些是公司競(jìng)爭對(duì)手及其優(yōu)劣勢(shì)熟悉公司所銷售產(chǎn)品特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，并能向顧客進(jìn)行簡介；能清晰、如實(shí)地回答所負(fù)責(zé)產(chǎn)品及應(yīng)用方面基本問題不理解公司所銷售產(chǎn)品特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，不能清晰、如實(shí)地回答所負(fù)責(zé)產(chǎn)品及應(yīng)用方面基本問題客戶關(guān)系管理能力能有效運(yùn)用、整合內(nèi)、外部資源滿足客戶特別需求；能依照表象理解客戶潛在需求；能協(xié)助客戶提出解決方案；總結(jié)自己在客戶管理方面經(jīng)驗(yàn)，與其她同事分享，協(xié)助她們成長和共同提高熟悉客戶內(nèi)部運(yùn)作和經(jīng)營特點(diǎn)及其對(duì)公司需求；能為客戶提供附加價(jià)值，從而維持良好客戶關(guān)系；依照自己經(jīng)驗(yàn)給公司提出客戶管理建議，協(xié)助公司調(diào)節(jié)政策理解客戶現(xiàn)行采購政策，成本管理政策，付款政策等；能準(zhǔn)時(shí)、按質(zhì)完畢銷售數(shù)據(jù)收集和記錄，并準(zhǔn)時(shí)、按質(zhì)整頓和更新客戶檔案信息；積極向客戶簡介、解釋公司產(chǎn)品不理解客戶核心信息；只能完畢初步銷售數(shù)據(jù)收集和記錄；不能積極向客戶簡介、解釋公司產(chǎn)品和銷售政策，經(jīng)常在客戶詢問后才干提供公司產(chǎn)品有關(guān)狀況銷售業(yè)務(wù)管理能力能依照市場(chǎng)變化制定出相對(duì)精確銷售籌劃；良好市場(chǎng)開拓能力，可以帶領(lǐng)屬下開拓市場(chǎng)，完畢公司發(fā)展目的；能對(duì)下屬工作予以指引，并能通過培訓(xùn)等方式來提高下屬能力能依照市場(chǎng)變化制定出相對(duì)精確銷售籌劃；良好市場(chǎng)開拓能力，可以帶領(lǐng)屬下開拓市場(chǎng)，完畢公司發(fā)展目的；可以依照公司營銷方略獨(dú)立開展工作，圓滿完畢公司預(yù)定銷售籌劃；需要在上級(jí)指引下開展工作，普通狀況下基本可以完畢公司預(yù)定銷售目的，特殊狀況下需要上級(jí)協(xié)助下完畢銷售目的

表3－4技術(shù)職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表ABCD超過目的達(dá)到目的低于目的遠(yuǎn)低于目的學(xué)習(xí)能力進(jìn)一步地理解當(dāng)前最新知識(shí)和技術(shù)，并可以意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界應(yīng)用從事自己不太熟悉任務(wù)時(shí)，可以鉆研資料，獲得必備工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新工作規(guī)定在工作中，樂意并善于向其她同事學(xué)習(xí)在專業(yè)上停滯不前，不樂意更新自己知識(shí)構(gòu)造；在工作中不注意向其她人學(xué)習(xí)思維能力恰本地運(yùn)用已有概念、辦法、技術(shù)等各種手段找出最有效解決問題辦法發(fā)現(xiàn)事件各種也許因素和行為不同后果，或找出復(fù)雜事物之間聯(lián)系將一種復(fù)雜問題分解成不同某些，使之更容易把握，依照經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題實(shí)質(zhì)不能精確而周密地考慮事物發(fā)生因素，或者不能依照已有經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨問題作出對(duì)的判斷成就導(dǎo)向在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊基本上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性目的，并為達(dá)到這些目的而付諸行動(dòng)努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)先進(jìn)原則安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不竭力達(dá)到優(yōu)質(zhì)原則堅(jiān)韌性有效地控制自己壓力，通過建設(shè)性工作解除壓力在比較艱難狀況下或巨大壓力下堅(jiān)持工作面對(duì)挫折時(shí)克制自己悲觀情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒穩(wěn)定經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力積極性提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題發(fā)生及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并迅速作出行動(dòng)自覺投入更多努力去從事工作不會(huì)自覺地完畢工作任務(wù)，需要她人督促。不能提前籌劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才干意識(shí)到事情嚴(yán)重性專業(yè)知識(shí)能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立看法，是本專業(yè)內(nèi)行家掌握本專業(yè)理論知識(shí)，具備一定深度普通地掌握本專業(yè)知識(shí)，可以滿足工作規(guī)定對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺理解，影響工作正常開展解決本專業(yè)技術(shù)問題能力專業(yè)技術(shù)高超，能針對(duì)本專業(yè)復(fù)雜難題提出有效解決辦法，并可以解決一定有關(guān)領(lǐng)域問題有良好技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)技術(shù)難題對(duì)的掌握技術(shù)，有進(jìn)取心，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)常用問題勉強(qiáng)能完畢任務(wù)，技術(shù)能力普通實(shí)驗(yàn)?zāi)芰δ軓囊环N初步構(gòu)想設(shè)計(jì)出完整可行實(shí)驗(yàn)籌劃，并且能親自操作實(shí)驗(yàn)或指引她人操作實(shí)驗(yàn)可以在上級(jí)協(xié)助下獨(dú)立設(shè)計(jì)出完整實(shí)驗(yàn)籌劃，并且能親自操作實(shí)驗(yàn)或指引她人操作實(shí)驗(yàn)?zāi)苡H自操作實(shí)驗(yàn)或指引她人操作實(shí)驗(yàn)?zāi)茉趧e人指引下操作實(shí)驗(yàn)

表3－5生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)參照量表ABCD超過目的達(dá)到目的低于目的遠(yuǎn)低于目的人際交往能力對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于協(xié)助她人；善于與她人合伙共事，贏得她人支持；能巧妙解決人際關(guān)系復(fù)雜矛盾；容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關(guān)系關(guān)懷她人，理解別人困難和想法，能應(yīng)別人規(guī)定協(xié)助別人；可以與她人合伙共事，互相支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜人際關(guān)系矛盾，推動(dòng)工作進(jìn)展；可以與她人建立可信賴長期關(guān)系有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)她人苦衷；團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行；較為自我，不易與她人建立長期關(guān)系不太關(guān)懷她人，以自我為中心，無視她人利益；不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專；剛愎自用,不易與她人相處，自我封閉影響力說服力很強(qiáng)，善于說服她人接受某一看法與意見，能積極影響她人思維方式和努力方向；為人親和力強(qiáng)，在群體活動(dòng)中能不久成為團(tuán)隊(duì)中自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向說服力很強(qiáng)，能說服周邊群體接受某一看法與意見，能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能提出建設(shè)性建議并獲得采納，影響團(tuán)隊(duì)方向說服力比較強(qiáng)，能在自己擅長領(lǐng)域說服別人接受自己觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能比較好合伙，通過自己積極言行來影響她人行為，并對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展起到一定貢獻(xiàn)無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓；在團(tuán)隊(duì)合伙中對(duì)她人幾乎無影響力，普通都隨大流領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)她人績效和能力時(shí)公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人贊同并使她人心服口服；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授解決問題知識(shí)，引導(dǎo)她人共同完畢團(tuán)隊(duì)活動(dòng)任務(wù)；理解她人需求，善于用贊揚(yáng)方式提高合伙積極性，并使別人積極努力地工作；善于理解別人需要，可以通過一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長和發(fā)展能較為合理評(píng)價(jià)她人技能和績效，指出其局限性；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中可以公正分派工作與權(quán)力，獲得她人認(rèn)同；理解她人需求，用贊揚(yáng)方式提高合伙積極性，并使別人積極努力地工作；可以培訓(xùn)以協(xié)助她人成長和發(fā)展基本能客觀評(píng)價(jià)她人技能和業(yè)績；依托合法權(quán)力能在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中對(duì)的分派工作與權(quán)力；可以用各種獎(jiǎng)勵(lì)辦法增進(jìn)她人提高工作積極性；能協(xié)助她人提高工作績效無法對(duì)的評(píng)估她人；不能勝任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，不善于運(yùn)用她人工作能力，獲得她人協(xié)助完全依托合法權(quán)力和命令強(qiáng)制執(zhí)行；對(duì)她人成長和發(fā)展毫無影響力溝通能力善于傾聽別人發(fā)言，并且在短時(shí)間內(nèi)能迅速歸納出談話者要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己想法，雖然面對(duì)不熟悉場(chǎng)合或相稱多聽眾時(shí)依然能簡要扼要地清晰表達(dá)個(gè)人意圖善于傾聽別人發(fā)言，可以抓住談話者要點(diǎn)；善于表達(dá)自己想法，雖然面對(duì)不熟悉場(chǎng)合或相稱多聽眾時(shí)依然能表達(dá)個(gè)人意圖可以傾聽別人發(fā)言，可以清晰理解談話者意圖；普通狀況下都可以清晰地表達(dá)自己想法不善于傾聽別人談話，不能及時(shí)理解談話者意思；基本可以清晰地表達(dá)自己想法判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，創(chuàng)新能力強(qiáng)；能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)核心問題、找到解決辦法；善于擬定決策時(shí)機(jī)，提