子朝魔術(shù)道具有限公司員工手冊樣本

員工手冊總經(jīng)理致辭：歡迎你加入咱們團隊！子朝是一種富有抱負、激情和敢于革新團隊；行業(yè)沒有榜樣，讓咱們豎立起榜樣。公司為員工提供可持續(xù)發(fā)展機會，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。只要你虛心學(xué)習(xí)，埋頭苦干，敢于承擔(dān)，你價值終會得到實現(xiàn)。團隊意識和強烈責(zé)任感是公司生命重要支柱。咱們公司倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)理念，公司理念讓咱們哺育共同價值觀，共同價值觀讓咱們可以真誠地溝通。祝愿人們工作高興，共同窗習(xí)進步！——長沙子朝魔術(shù)道具備限公司二零一一年二月十五日公司理念公司精神：學(xué)習(xí)，修善觀念，創(chuàng)造價值。經(jīng)營理念：公司與客戶共贏，

立身處世：誠信守紀、天道酬勤以求立身，員工與公司共榮。自律尊重、修己安人以求處世。品質(zhì)理念：過程決定成果，細節(jié)決定成敗。

環(huán)保理念：堅持節(jié)能降耗，貫徹循環(huán)運用。工作理念：倡導(dǎo)籌劃，嚴謹作業(yè)；

公德理念：履行責(zé)任，愛護公物；

哺育良習(xí)，提高效率。

己所不欲，勿施于人。管理理念：規(guī)范培訓(xùn)技能。

執(zhí)行理念：今天事情今天做，困難事情想著績效優(yōu)化品質(zhì)。

做，辦法總比困難多。第二章

聘任規(guī)定1．應(yīng)聘和入職手續(xù)：1.1應(yīng)聘者應(yīng)按公司規(guī)定提供各種真實身份、及其她需要資料，如實填寫《員工資料卡》。1.2經(jīng)公司筆試、面試、背景審查、體格檢查等；復(fù)查合格后，公司人力資源管理部門人員（下稱行政辦）會向應(yīng)聘者初步簡介公司工作環(huán)境、公司政策、員工手冊、《崗位職責(zé)職務(wù)闡明》（下稱《崗位闡明》）；經(jīng)雙方商量并訂立《勞動合同書》后，始被公司予以試用。1.3新員工到職日，需辦理如下手續(xù)：1.3.1提供下列證件原件復(fù)驗并復(fù)印存檔。彩色免冠一寸照片2張、身份證、學(xué)歷證件，特殊工種上崗證件（駕駛證、電工證、會計從業(yè)資格證、注冊安全崗位證等），應(yīng)繳資料視崗位狀況可增減，見《崗位入職條件表》。1.3.2再入職或特定崗位（如涉財務(wù)、業(yè)務(wù)、客戶、采購人員）員工，必要簽證《保證書》。1.3.3如未訂立《勞動合同書》則予訂立，簽閱《員工手冊》和有關(guān)部門制度。1.3.4辦理工作牌、考勤卡。1.3.5領(lǐng)取辦公用品、崗位資料、工具。1.3.6行政辦簡介新人予部門同事上級，轉(zhuǎn)交部門上級培訓(xùn)。1.3.7行政辦建立新人人事檔案資料，并應(yīng)齊備，否則也許觸犯《行政后勤管理條例》。2．試用2.1合同中初定崗位試用期一～三個月，期限依照聘任期長短，在法規(guī)容許時間范疇內(nèi)。2.2試用期內(nèi)，如員工的確感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預(yù)期有較大差距，或由于其他因素而決定離開，可提前3天提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；相應(yīng)地，如果員工工作體現(xiàn)無法達到規(guī)定，公司也會隨時終結(jié)對你試用。3．轉(zhuǎn)正3.1商定試用期屆滿前15天內(nèi)，行政辦會依程序?qū)T工進行考核。考核審批流程：自我評價——上級評估——部門主管或技能評估部門意見——副總經(jīng)理審定——行政總監(jiān)會審——總經(jīng)理核準。3.2試用期內(nèi)，員工體現(xiàn)優(yōu)秀或適應(yīng)能力特強，經(jīng)上述考核審批流程，可以經(jīng)由上級主管申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。3.3如果在商定試用期結(jié)束前，員工仍未達到轉(zhuǎn)正所有條件，但員工的確進步明顯且經(jīng)雙方商量，并在法規(guī)試用期最長容許狀況下，可以訂立延長試用期《批準書》，但總期限不長于6個月。4．勞動合同

4.1公司實行全員勞動合同制管理，建立員工檔案。4.2勞動合同訂立、變更、解除、終結(jié)和續(xù)延，按關(guān)于規(guī)定進行。4.3公司根據(jù)規(guī)章制度，在生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化和根據(jù)對員工考核（《崗位闡明》和相應(yīng)崗位《績效考核評審表》，下稱《考核表》）后評估，涉及身體狀況、工作體現(xiàn)和業(yè)績等，可適時調(diào)動員工工作崗位或協(xié)商調(diào)節(jié)。4.4員工有下列情形之一，公司可以即時單方面解除勞動合同（下稱除名或開除），不作任何補償，如對公司導(dǎo)致實質(zhì)性利益損害，應(yīng)并處扣罰解決。涉及且不限于如下情形：4.4.1在試用期間，依流程考核評估不符合錄取條件者。4.4.2嚴重違背勞動紀律、行為準則和公司規(guī)章制度者，見后述和附件規(guī)定。4.4.3嚴重失職，營私舞弊，給公司利益導(dǎo)致重大損害者，見后述和附件規(guī)定。4.4.4員工未經(jīng)公司書面批準同步與其她用人單位建立勞動關(guān)系或兼職。4.4.5泄露公司商業(yè)秘密或為競爭對手效力。4.4.6生活作風(fēng)不端正，受到治安懲罰，對公司產(chǎn)生不良影響；或者嚴重擾亂公司生產(chǎn)、工作秩序，一年期限內(nèi)受到公司兩次（含）以上通報懲處。4.4.7違背本《員工手冊》，對公司導(dǎo)致嚴重損失。4.4.8應(yīng)聘時，提供虛假證件、資料和填寫《員工資料卡》明顯失實。4.4.9被依法追究刑事責(zé)任，被勞動教養(yǎng)、判刑（含緩刑）。4.4.10其她后述嚴重違規(guī)和經(jīng)公司公示規(guī)章制度所規(guī)限嚴重違規(guī)情形。4.5勞動合同經(jīng)公司法人代表（授權(quán)行政辦對普通直接人員，直接人員指生產(chǎn)或基層操作工種。）簽字蓋章，員工本人簽字后生效；如果公司與員工在用工前訂立勞動合同，勞動關(guān)系自實際用工之日起始生效。4.6勞動合同到期，行政辦會提前30天與員工協(xié)商合同終結(jié)與續(xù)延事項，經(jīng)雙方協(xié)商批準，則及時辦理續(xù)延手續(xù)。5.離職5.1離職原則

公司有權(quán)依規(guī)定程序辭退不適合本公司工作員工，同步員工也有權(quán)依規(guī)定程序辭職。無論辭退或辭職，均須依程序辦理，員工在離職交接期內(nèi)必要服從工作安排、正常上班、配合交接；公司勉勵和支持雙贏離職行為，約束和懲罰不負責(zé)任惡性離職行為。5.2離職分類5.2.1辭職——凡達致如下所有條件者，按辭職性質(zhì)辦理。（1）按后述離職手續(xù)進行離職申請或告知、離職審計、離職交接、離職面談。（2）在離職交接期內(nèi)堅持站好最后一班崗，沒有損害公司利益行為（損害公司利益行為除關(guān)于制度列明行為外，還涉及散布流言、悲觀怠工、抵制工作上合理安排、無端請假等）。（3）對個別工種和時段，工作容許提前離職者，需以書面依程序報請總經(jīng)理核準后方可按正常辭職解決。5.2.2協(xié)商離職——凡達致如下所有條件者，按協(xié)商離職性質(zhì)辦理。（1）離職工工沒有主觀上明顯過錯，因員工工作能力問題雙方商量結(jié)束勞動關(guān)系情形，涉及：A．轉(zhuǎn)正后員工個人發(fā)生嚴重變故，涉及工傷、嚴重疾病致明顯失去崗位工作能力，經(jīng)調(diào)崗、培訓(xùn)后依然不能勝任工作；B．轉(zhuǎn)正后員工，無主觀過錯，但不適合于本公司工作其他情形。（2）經(jīng)行政辦與員工商量，員工能按離職程序進行工作交接和無明顯損害公司利益行為。5.2.3自動離職——凡達致如下條件之一者，按自動離職性質(zhì)解決。（1）員工浮現(xiàn)如下情形之一，視為進入自動離職程序，并表達自動放棄個人對公司一切權(quán)利主張，涉及：A．持續(xù)曠工三天；B．員工動議辭職，不論有無被批準辭職，員工在未經(jīng)批準狀況下持續(xù)缺勤三天或一種月內(nèi)缺勤五天；C．員工不論是辭職還是雙方協(xié)商離職，員工于規(guī)定期限內(nèi)未按規(guī)定手續(xù)完畢辦理離職交接或回絕離職交接。（2）行政辦會按《員工資料卡》上員工提供郵編地址發(fā)出掛號信，即表達公司已履行告之義務(wù)。5.2.4除名（開除）——凡達致除名（開除）條件者，按除名（開除）解決。5.3離職手續(xù)5.3.1離職申請或告知。（1）普通狀況下，員工辭職應(yīng)提前45天以書面形式申請；行政辦會協(xié)同員工上級、部門主管等依程序協(xié)商回答（回答可以是批準，也可以是不批準）；特殊狀況下，員工須提前30天（行政辦收到之日起計算）以書面告知（正式告知解除勞動合同）直接送達行政辦（保證告知收到狀況下）并進入離職交接期。（2）對于擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理、客戶經(jīng)理（主管）、工程經(jīng)理、成本會計或其他專項商定崗位員工辭職須提前不短于30天（或?qū)ｍ椇贤猩潭ㄆ谙蓿?；對于?dān)任財務(wù)或核算經(jīng)理（經(jīng)理助理，下同）、生產(chǎn)廠長、副總經(jīng)理、總經(jīng)理和專項合同中商定其她崗位員工辭職須提前60天以書面形式告知行政辦或總經(jīng)理，以便公司安排過渡和進行離職前審計。5.3.2離職審計部門主管級及以上干部均會由財務(wù)部安排離職審計。不論何種因素離職，未能按以上離職申請或告知期限履行對公司離職預(yù)告，均表達員工自動放棄所有績效獎金；公司不會因而終結(jié)對離職人員離職審計，如離職審計中發(fā)現(xiàn)離職崗位人員責(zé)任（含在職責(zé)任或離職過程連帶責(zé)任）致公司有明確數(shù)額經(jīng)濟損失，還會在離職人員薪酬余額結(jié)算中扣除。5.3.3離職交接（1）員工在離職交接期，須妥善解決竣工作交接事項，完備離職交接手續(xù)，涉及：A．交還所有公司資料、文獻、辦公用品及其他公物；B．向指定同事交接經(jīng)手過工作事項，并以規(guī)定表格形式書面?zhèn)渫?；C．報銷公司帳目，歸還公司欠款；D．租住公司宿舍應(yīng)退還公司宿舍及房內(nèi)公物，辦理退房手續(xù)；E．員工違約或提出解除勞動合同，應(yīng)按合同規(guī)定，支付關(guān)于費用；F．如與公司訂立有其他合同（如專項培訓(xùn)合同、其他專項合同），按商定辦理；G．完備離職交接表和其他制度所規(guī)定離職手續(xù)。（2）對離職人員不按照規(guī)定辦理工作交接，公司可以回絕為其出具各類證明。（3）離職行為導(dǎo)致公司明確損失，離職人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)補償責(zé)任，涉及：A．未完備手續(xù)擅離崗位，或未提前足夠時間告知公司而強行離職，按曠工解決；并依照限度改處以自動離職和開除解決B．未交歸資料、工具、物資，按原價補償；C．涉及商業(yè)秘密重要資料遺失，按違背商業(yè)秘密條款解決；D．未歸還公司欠款，涉及數(shù)額達致刑律規(guī)定，按侵占職務(wù)罪報案解決；與公司有糾紛分案解決，不變化行為性質(zhì)；E．未完備交接工作，導(dǎo)致公司普通損失，視損失性質(zhì)和大小解決；普通損失（非主觀錯誤）在績效結(jié)算中扣除；損失嚴重，除免除績效結(jié)算外追加詳細損失補償；損失重大或存在主觀惡意（主觀過錯或故意），按玩忽職守論處，改以開除解決并同步向離職者索償。

5.3.4離職面談離職前，公司會依照需要兼顧員工意愿安排行政辦同事或員工上級與離職人員進行離職面談，聽取意見或建議，以期日后改進工作；員工亦可以書面形式提交建議或忠告，公司會聆聽離職人員發(fā)自內(nèi)心聲音。5.4離職人員薪酬余額結(jié)算。5.4.1行政人事主管（對普通員工）或行政總監(jiān)（對部門主管及以上干部）根據(jù)離職交接表及各有關(guān)簽證資料，逐個審核無誤后，簽章轉(zhuǎn)財務(wù)部門核計結(jié)算薪酬。5.4.2離職人員普通在下月25號（節(jié)假日順延）到財務(wù)部結(jié)算余額薪酬；特殊狀況（涉及交接非常順利或由公司提出動議離職）經(jīng)行政總監(jiān)、副總經(jīng)理和總經(jīng)理各級審批核準后可提前結(jié)算，但提前結(jié)算必要以手續(xù)完備為基本前提。5.5糾紛解決合同履行過程中任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級、責(zé)任機構(gòu)（行政辦等）申訴，員工和公司共同踐行“尊重而合、和諧而存、誠信而分”關(guān)系原則和“員工與公司共榮”經(jīng)營理念，詳細見《員工關(guān)系與溝通》條款。5.6離職后責(zé)任5.6.1員工離職后，在公司商業(yè)秘密（見后述條款界定）進入公知領(lǐng)域之前，員工仍對在公司工作期間獲知商業(yè)秘密具備保密義務(wù)，不得以任何形式將公司商業(yè)秘密告之第三人。5.6.2與公司專項合同中訂立了競業(yè)禁止條款員工，按專項合同雙方商定條款履行。6.特別提示6.1員工個人信息有更改或補充時，應(yīng)于一種月內(nèi)向行政辦申報變更或聲明，以保證與個人關(guān)于各項權(quán)益。特別涉及：6.1.1姓名、身份證號碼、家庭住址、電話號碼、郵編號碼。6.1.2婚姻狀況及家庭成員狀況。6.1.3浮現(xiàn)事故或緊急狀況時聯(lián)系人。6.1.4公司內(nèi)特殊（親屬）關(guān)系。6.1.5業(yè)務(wù)（含采購等）合伙單位內(nèi)特殊（親屬）關(guān)系。6.1.6其她員工或公司以為有必要知會公司個人信息。6.2員工離職后再入職，按新近一次入職起記錄服務(wù)時間和其他起效計算。6.3正常離職過程中，員工對公司導(dǎo)致?lián)p失違規(guī)和明顯不當(dāng)行為會變化離職性質(zhì)，特別是存在主觀過錯或主觀故意行為。第三章

工作規(guī)范1.職業(yè)禮儀1.1咱們著力營建整潔、大方、得體職業(yè)風(fēng)格。工作場合禁止光膀、露背、赤腳、穿拖鞋。1.2上班時間佩帶工作牌，有崗位限定穿戴工作服。1.3辦公禮儀1.3.1使用電話注意語言簡要。1.3.2代接同事辦公位電話，做好必要記錄并及時傳達。1.3.3辦公時間不串崗、不擅離工作崗位，需暫時離開時應(yīng)與同事交代。1.3.4不在辦公區(qū)域高聲喧嘩，接待來訪、業(yè)務(wù)洽談要在洽談室、會議室進行。1.3.5適時調(diào)節(jié)你手機鈴聲，培訓(xùn)或會議中應(yīng)調(diào)節(jié)至震鈴。1.3.6參加并遵守公司規(guī)則，保持整潔辦公環(huán)境和公私物件、物品分清、分位保管，整潔、有序、高效。1.3.7不擅自攜帶食品工作進食（公司組織活動共同分享除外）；非吸煙區(qū)禁煙。1.3.8其他辦公禮議見《辦公室行為公約》；車間辦公室、倉庫辦公室、機修員辦公室、實驗室、搬運組工作室、門衛(wèi)室等各種間接人員工作室均屬辦公室定義范疇。2.考勤制度。2.1工作時間2.1.1上班時間：上午8：30～12：00、下午1：00～5：30。公司可依照節(jié)令、崗位工種需要調(diào)節(jié)上、下班時間，以公示為準。2.1.2實行彈性上班時間崗位（如司機等）、輪值崗位和外勤崗位，應(yīng)服從上級安排。2.1.3因故或工作需要加班或計時，需嚴格執(zhí)行預(yù)先申請審批簽證制度。2.2打卡制度2.2.1本公司除特殊經(jīng)總經(jīng)理書面核準備案崗位外，均須打卡作業(yè)；打卡時間與崗位薪酬計算無直接對等關(guān)系，僅提供出勤根據(jù)。2.2.2打卡必要本人親自打卡，代打卡雙方均按曠工解決。忘掉打卡或無法打卡均須按《考勤管理辦法》事后舉證和簽證辦理。2.2.3遲到、早退、曠工均按《考勤管理辦法》懲罰。2.3請假制度。2.3.1員工因故請假，應(yīng)至所屬主管處填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位，經(jīng)有關(guān)主管審批后提交行政辦備查。2.3.2經(jīng)批準因公出差，依審批程序并報行政辦備案，視為正常出勤，見《出差管理辦法》。2.3.3請假審批權(quán)限：請假必要事前寫請假條并需獲批準，突發(fā)事故口頭請假（非程序請假）和無端請假按《考勤管理辦法》事后舉證和簽證辦理，否則按曠工解決。詳見如下列表:請假天數(shù)

請假人員

校核(批準)

會審

審定

核準

一天以內(nèi)

——部門主管；三天（含）以內(nèi)

——部門主管——總經(jīng)理三天（以上——部門主管——總經(jīng)理主管請假——總經(jīng)理2.3.4請假和休假交接程序和責(zé)任。（1）無論是請假、年假或其他假期必要事先按以上《請假審批權(quán)限》所規(guī)定程序流程予以批準并在行政辦備案。（2）員工應(yīng)在請假和休假前就本職范疇內(nèi)工作進行暫時交接并依代理人制度進行工作安排，如上級規(guī)定或代理人需要，應(yīng)作書面交接事項備忘（重要是經(jīng)手事項闡明及注意事項）。因請假和休假員工因素未進行有效交接導(dǎo)致公司損失，公司會依照損失限度對請假或休假員工進行懲處；情節(jié)嚴重，可規(guī)定補償損失。3.工作地點。3.1離開工作地點須辦理出入手續(xù)或出差手續(xù)，見《出入管理辦法》和《出差管理辦法》。3.2違背《出入管理辦法》、《出差管理辦法》，可被視為曠工，且工傷申請不予確認。4.工作內(nèi)容。4.1崗位工作以《崗位職責(zé)職務(wù)闡明》和《部門管理條例》為準。4.2其他崗位上級安排合理工作均屬工作內(nèi)容。5.加班、計時工作、輪值與調(diào)休。5.1法定義務(wù)加班。對如下情形，公司安排加班，員工無十分充分（需有效舉證）合法理由回絕加班按嚴重違規(guī)解決并視詳細損失狀況進行經(jīng)濟懲罰，涉及：5.1.1發(fā)生事故或其他因素，威脅勞動者生命健康和公司財產(chǎn)安全，需要緊急解決。5.1.2生產(chǎn)設(shè)備、與公司關(guān)于公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)、經(jīng)營和公眾利益，必要及時搶修。5.1.3在節(jié)假日不能間斷，必要持續(xù)生產(chǎn)、運送和營業(yè)。5.1.4必要運用節(jié)假日停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)。5.2加班（點）。5.2.1本公司實行加班嚴格申請制度。在入職待遇商定中已商定周六、日加班加點籌劃安排事項，不需經(jīng)逐次申報（請），并應(yīng)依商定履行。否則須經(jīng)如下程序事先申請始有效：當(dāng)事人申請→主管校核→行政人事主管會審→行政總監(jiān)審定→總經(jīng)理核準。5.2.2商定加班：指入職待遇商定中已商定薪酬構(gòu)成某些加班天數(shù)。5.2.3申請加班（點）：指須逐次事先申報（請），核準后始可執(zhí)行。5.2.4無效加班（點）：指不屬于以上情形，如狀況特殊，經(jīng)查證屬實后，可轉(zhuǎn)入計時補貼結(jié)算；事實發(fā)生后，須于當(dāng)月薪酬結(jié)算中了結(jié)，過期（薪酬結(jié)算月周期）后無效。5.3計時工作。5.3.1份內(nèi)工作計時補貼：普通間接人員，對《崗位職責(zé)職務(wù)闡明》中列明崗位份內(nèi)工作，因特殊狀況無法于正常上班時間內(nèi)完畢，經(jīng)上級審查和有考勤卡作參照根據(jù)前提下可合用簡易程序申請計時補貼；合用計時補貼原則在入職待遇商定中商定；合用申請審批程序：員工申請→上級主管校核→行政人事主管會審→生產(chǎn)廠長（副總經(jīng)理）審定→行政總監(jiān)核準。

本條款不適合生產(chǎn)計件人員、已設(shè)定值班補貼崗位（如機修員）、部門主管級（含）以上干部和其他入職待遇商定崗位。5.3.2額外工作計時薪酬：指計件計酬人員，被安排從事無明確計件計算（除《崗位職責(zé)職務(wù)闡明》列明責(zé)任工作，涉及6S和與計件工作密切有關(guān)關(guān)連責(zé)任工作、公益義務(wù)工作）工作時，可以依審批流程以《專案報備申請單》形式進行單項工作計酬申請擬定；或按《計時申請單》形式擬定工作報酬。5.3.3以上申請和審批程序必要在工作發(fā)生后三天內(nèi)完畢審批程序，過期無效。5.3.4以上申請，如提出申請事實和時間長短明顯失實，會處以取消申請審批、以申請數(shù)額兩倍懲罰并處記過一次。明顯失實判斷根據(jù)涉及：（1）申請事實某些不成立。涉及該段時間某些用于干私活或娛樂，如閱讀報紙雜志、寫信、玩電腦、聊天、串崗等，涉及違規(guī)另紀律處分。（2）申請時間明顯失實，指水分明顯超過5%，涉及聊天、串崗后打卡，外出吃飯辦事后打卡，申請時間明顯超過打卡時間等。（3）如申請單據(jù)有事實舉證明顯失實而失效，校核一級簽證人負同等責(zé)任，見《行政后勤管理條例》規(guī)定。5.4輪值與調(diào)休。5.4.1在入職待遇商定中已商定輪值（班）方式按商定執(zhí)行，稱商定輪值。5.4.2實行領(lǐng)導(dǎo)周日值班制度時，按值班制度；少于商定值班天數(shù)不作扣減，作福利解決，同步因不遵守輪值義務(wù)而導(dǎo)致少于商定值班天數(shù)而產(chǎn)生不公平現(xiàn)象（爭議）時，則對引起動因者予以扣減，以求取公平；因不遵守輪值義務(wù)導(dǎo)致崗位責(zé)任，在崗位績效考核中扣數(shù)并在《部門損失記錄條例》中予以考核扣數(shù)。5.4.3通過調(diào)休與輪值制度解決崗位人員休息與生產(chǎn)管理作業(yè)不間斷矛盾，倡導(dǎo)通過工作籌劃性、高效率和互相工作默契配合以增長間接人員（含干部）福利性休假時間。5.4.4所有輪值與調(diào)休須報請行政辦協(xié)調(diào)、備案和記錄執(zhí)行，以信息板公示《輪值表》作準；原則上，本工作年度內(nèi)超過原商定輪值天數(shù)崗位人員可以將超過天數(shù)某些合并于本工作年度年終停產(chǎn)長假（春節(jié)先后）時解決，不合計到下一年。6．規(guī)章制度、勞動紀律和行為準則。6.1總則。公司依照國家《公司職工獎懲條例》等法律法規(guī)和本公司實際狀況，健全制定各項規(guī)章制度和勞動紀律，員工應(yīng)予以遵守。6.1.1制定和公示程序。公司依程序制定各項規(guī)章制度會下發(fā)至有關(guān)部門，收集修訂意見，匯總整頓簽發(fā)后于信息板（公示欄）公示，公示半個月（簽發(fā)日起計算）后即生效；對工作程序性制度和特殊情形會注明即時生效。有關(guān)制度會進行櫥窗公示，抄送有關(guān)部門主管，并由部門主管實行培訓(xùn)（部門例會）或簽閱。6.1.2規(guī)章制度和勞動紀律構(gòu)成。涉及合同管理、工資制度、福利待遇、工時休假、員工獎懲、作業(yè)規(guī)程以及其他勞動管理規(guī)定，重要涉及如下附件：

（1）部門管理條例

（6）考勤管理辦法

（2）安全衛(wèi)生管理條例

（7）出差管理辦法

（3）行政后勤管理條例

（8）獎懲管理辦法

（4）品質(zhì)管理條例

（9）考績管理辦法

（5）部門損失記錄條例

（10）其他經(jīng)公示規(guī)章制度

6.1.3規(guī)章制度、勞動紀律行為準則執(zhí)行和對違規(guī)行為解決、申訴及記錄、存檔。（1）由規(guī)章制度列明相應(yīng)部門作為執(zhí)行制度主體（主責(zé)單位）并依程序逐級審批解決；行政辦負責(zé)接受員工申訴，解決表單記錄、中轉(zhuǎn)、分派、存檔和作出必要成果公示；如涉及數(shù)據(jù)記錄和扣罰扣數(shù)解決應(yīng)轉(zhuǎn)交成本會計等崗位記錄備份（或由記錄崗位人員自設(shè)“小秘書”記錄本轉(zhuǎn)抄核心數(shù)據(jù)資料記錄，以減少復(fù)印成本）。（2）部門內(nèi)部違規(guī)解決。A.部門主管負責(zé)對下屬普通性違規(guī)行為進行教誨和行為糾偏；無效，應(yīng)發(fā)出《違規(guī)解決程序單》依程序解決；B.部門主管依《部門管理條例》及有關(guān)制度對下屬導(dǎo)致責(zé)任損失行為可視行為性質(zhì)和損失限度直接發(fā)出《違規(guī)解決程序單》。（3）部門間違規(guī)解決。A.品控部應(yīng)依《品質(zhì)管理條例》對違規(guī)操作人員或負責(zé)人員直接發(fā)出《違規(guī)解決程序單》轉(zhuǎn)交負責(zé)人員部門主管進行流程簽證；B.主管級（含車間主管）及主管級以上干部應(yīng)依《安全衛(wèi)生管理條例》對各部門違規(guī)人員直接發(fā)出《違規(guī)解決程序單》轉(zhuǎn)交負責(zé)人員部門主管進行流程簽證；C.行政辦及各部門主管應(yīng)依《行政后勤管理條例》對違規(guī)人員直接發(fā)出《違規(guī)解決程序單》轉(zhuǎn)交負責(zé)人員部門主管進行流程簽證。（4）違規(guī)解決其他通用程序。A.作為公司集體每一員，每人均有權(quán)利對別人（任何人）違規(guī)作出規(guī)勸；規(guī)勸無效，可以直接向涉嫌違規(guī)者上級投訴；投訴未果，可以按《員工關(guān)系與溝通》途徑越級申訴。如果你以為投訴會引起不便，可以舉報，受理部門會保密，詳《行為準則》；B.行政總監(jiān)、生產(chǎn)廠長、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理均有責(zé)任維護公司規(guī)章制度和勞動紀律剛性和權(quán)威，營造公司內(nèi)部公平環(huán)境和秩序。對各部門干部、人員違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)予觀測、監(jiān)督、糾正，應(yīng)責(zé)成涉嫌違規(guī)人員上級查證事實，有則改正，無則加勉，的確導(dǎo)致?lián)p失或影響應(yīng)責(zé)成其上交報告或程序表單貫徹程序解決。

6.2勞動紀律。

6.2.1出勤紀律。

（1）打卡、遲到、早退、請假、曠工等紀律見《考勤管理辦法》。（2）持續(xù)曠工3天進入自動離職程序；持續(xù)曠工5天，或一種工作年內(nèi)合計曠工超過10天（含），作嚴重違規(guī)解決，即時除名并處以責(zé)任損失罰款。

6.2.2如下行為屬嚴重違背勞動紀律行為，涉及：（1）經(jīng)常違背勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、悲觀怠工，經(jīng)常不充分完畢合理任務(wù)安排，一種工作年內(nèi)合計發(fā)出通報批評兩次。（2）無合法理由不服從工作分派、調(diào)動、指揮且態(tài)度惡劣，涉及對上級惡語嚇唬，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，嚴重影響生產(chǎn)秩序和工作秩序。（3）玩忽職守，嚴重違背技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程；或者違章指揮，導(dǎo)致嚴重事故。（4）工作不負責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，揮霍原材料、能源，導(dǎo)致經(jīng)濟損失后態(tài)度惡劣拒不改正。（5）有貪污盜竊、職務(wù)侵占、走私販私、受賄或變相受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為。（6）犯有其她嚴重錯誤，經(jīng)公司常務(wù)管理睬議共同認定情形；或經(jīng)公示并列明嚴重違紀情形。員工有上述行為，公司按《聘任規(guī)定》予以除名，同步依關(guān)于制度予以經(jīng)濟懲罰；情節(jié)嚴重，觸犯刑律，移送司法機關(guān)解決6.3行為準則6.3.1總則

本準則體現(xiàn)公司價值觀，員工應(yīng)熟知并遵守，因也許涉及違規(guī)或嚴重違規(guī)、違法。6.3.2職務(wù)權(quán)責(zé)（1）員工應(yīng)誠實地履行自己職責(zé)，任何私人理由都不應(yīng)成為職務(wù)行為動機。（2）維護公司利益是員工義務(wù)，員工不得從事、參加、支持、縱容對公司有現(xiàn)實或潛在危害行為，發(fā)現(xiàn)公司利益受到損害，應(yīng)向公司報告，不得遲延或隱瞞。（3）除本職尋常業(yè)務(wù)外，未經(jīng)授權(quán)不得超越職權(quán)或代表公司對外簽證、發(fā)布消息、出席活動或提供證明、擔(dān)保。（4）員工須嚴格執(zhí)行公司頒布各項制度。如以為制度明顯不合用，應(yīng)及時向上級或行政辦反映；公司勉勵員工對工作充分刊登意見或提出合理化建議。（5）遵循管理流程接受上級領(lǐng)導(dǎo)是員工職責(zé)。員工應(yīng)服從上級批示，如以為上級批示違背操作規(guī)程和勞動安全紀律或危害公司利益，員工應(yīng)直面提出不批準見。對不批準見，普通狀況下應(yīng)先執(zhí)行；涉及明顯安全隱患或嚴重損失事故隱患，有權(quán)責(zé)越級報告（前提是應(yīng)當(dāng)面先提出完整個人意見）。（6）遇到工作職責(zé)交叉或模糊事項，公司勉勵敢于承擔(dān)責(zé)任和以公司利益為重行為，倡導(dǎo)積極積極地行動，推動工作完畢；在工作緊急和重要狀況下，員工不得以分工不明為由推諉。（7）禁止員工超過公司授權(quán)范疇或業(yè)務(wù)（含工程、采購、崗位工作等，下同）指引規(guī)定，對客戶和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位做出書面或口頭承諾；在公司內(nèi)部，員工應(yīng)實事求是地對工作做出承諾，并努力兌現(xiàn)。（8）員工未經(jīng)批準，不得將公司資產(chǎn)（含物資）贈與、轉(zhuǎn)讓、出租、出借、抵押給其他單位或者個人。（9）員工對公司辦公設(shè)備、交通工具、通訊、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)或其她資產(chǎn)，不得違背使用規(guī)定，做任何不恰當(dāng)用途（含娛樂游戲或私人用途等）。（10）公司一切書面和電子教材、培訓(xùn)資料等，公司均有知識產(chǎn)權(quán)，員工未經(jīng)授權(quán)，不得對外傳播。（11）員工因職務(wù)獲得商業(yè)和技術(shù)信息、創(chuàng)造創(chuàng)造和研究成果等，權(quán)益歸公司所有。（12）員工對任何公司財產(chǎn)，涉及配備給個人使用辦公桌、保險柜、衣物柜，乃至儲存在公司設(shè)備內(nèi)電子資料，不具備隱私權(quán)；公司有權(quán)進行檢查和調(diào)配。（13）保密義務(wù)A.公司一切未經(jīng)公開披露業(yè)務(wù)信息、財務(wù)資料、價格決策、人事信息、招投標資料、合同文獻、客戶資料、記錄信息、技術(shù)文獻（含設(shè)計方案等）、企劃營銷方案、管理文獻、會議內(nèi)容等，均屬公司商業(yè)秘密，員工有義務(wù)保密；當(dāng)不擬定某些詳細內(nèi)容是商業(yè)秘密時，應(yīng)由公司鑒定其性質(zhì)，員工非經(jīng)授權(quán)不得將以上涉及商業(yè)秘密實物、文字材料、電子文檔等以竊取、摘抄、復(fù)制、傳真、拍照、電子郵件等方式占有、傳播、出售、使用或容許她人使用公司商業(yè)秘密。員工擅自泄露公司秘密，除按嚴重違規(guī)解決外，公司有權(quán)處以違規(guī)者1萬元以上經(jīng)濟罰款，如對公司導(dǎo)致?lián)p害價值有詳細計算原則，則按計量損失向違規(guī)者索償；

B.員工薪酬屬于個人隱私，任何員工不得公開或私下詢問、議論，掌握此信息員工，不得經(jīng)任何方式泄露；C.員工對外進行工作交流時，應(yīng)事先征得上級批準，并就也許涉及關(guān)于公司業(yè)務(wù)重要內(nèi)容征求上級意見。D.員工應(yīng)對各種工作密碼保密，不對外提供和泄露，并在行政辦備案。禁止盜用她人密碼。6.3.3內(nèi)外交往（1）員工須謹慎解決內(nèi)外部各種宴請和交際應(yīng)酬活動。應(yīng)謝絕參加活動涉及：

A.材料供應(yīng)商、安裝分包隊、勞務(wù)承判商和投標單位（上述稱業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位，下同）宴請和娛樂活動；B.設(shè)有彩頭牌局或其她具備賭博性質(zhì)活動；C.涉及違法及不良行為活動。（2）公司對外交際應(yīng)酬活動，應(yīng)本著禮貌大方、簡樸務(wù)實原則，不應(yīng)鋪張揮霍；代表公司員工應(yīng)就活動事宜向上級作必要述職，恰當(dāng)請示要旨。（3）對外工作員工遇外部單位或個人索要傭金、回扣、酬金等，應(yīng)不先回應(yīng)，事后向直接上級請示報告，并按上級批示回應(yīng)。（4）員工不得以任何名義或形式（含變相形式如借錢）索取或者收受業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位利益，違者除按嚴重違規(guī)解決外，如導(dǎo)致公司損害（含隱性損失），公司有權(quán)向違規(guī)者索償。（5）員工于對外活動中，遇業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或其他工作單位按規(guī)定合法予以錢物，一律上繳公司解決，不得據(jù)為已有；對于對方饋贈禮物，只有當(dāng)價值較?。ò垂J原則），接受后不影響對的解決與對方業(yè)務(wù)關(guān)系，且回絕對方會被視為失禮狀況下，才可以在公開場合下接受，并應(yīng)在事后及時報告上級；業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位過節(jié)食品應(yīng)當(dāng)在辦公室共同分享（6）尊重是彼此關(guān)系準則。可以批評甚至嚴肅批評對方工作作風(fēng)、工作辦法；不應(yīng)詆毀個人人格和尊嚴。6.3.4個人與公司利益沖突。（1）員工未經(jīng)公司安排或批準，不得在外兼任獲取報酬工作；不得與外單位建立勞動關(guān)系。違者按嚴重違規(guī)解決。（2）在任何狀況下，禁止下列狀況兼職（涉及不獲取報酬活動），違者按嚴重違規(guī)解決：

A.在公司內(nèi)從事外部兼職工作；B.兼職于公司業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位、客戶或商業(yè)競爭對手；C.所兼任工作構(gòu)成對公司商業(yè)競爭；D.因兼職影響本職工作或有損公司形象；E.主管級（含）以上干部兼職。（3）公司勉勵員工在業(yè)余時間參加社會公益活動，但如果運用公司資源或也許影響到工作，員工應(yīng)事先獲得公司批準。（4）員工不得進行下列情形個人投資活動，違背者按嚴重違規(guī)解決：A.參加經(jīng)營管理；B.對公司客戶、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手進行直接投資；C.借職務(wù)之便向投資對象提供利益；D.假借她人之名義從事上述三項投資行為。（5）特殊關(guān)系回避。A.向公司推薦人才，應(yīng)向行政辦提前聲明親朋戚友詳細關(guān)系；B.已經(jīng)存在或被批準存在親屬關(guān)系員工，不得在同一部門工作，并應(yīng)回避有明顯業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)崗位；新親屬關(guān)系產(chǎn)生一種月內(nèi)，須向行政辦書面聲明；C.有關(guān)業(yè)務(wù)合伙單位有自已親友，要積極向上級書面申報，并應(yīng)在有關(guān)業(yè)務(wù)活動中回避；D.員工應(yīng)避免工作之外與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位有實質(zhì)性往來，如的確無法避免，應(yīng)事先向公司申報；E.公司對員工（特別干部）下述行為持續(xù)警惕：經(jīng)常私下與“特殊”離職人員約會活動；特殊離職人員指離職后從事公司關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)（如所謂固定客戶）、離職人員自身是因嚴重違規(guī)或因自身職業(yè)操守（行為準則）違規(guī)被辭退人員；由于公司以為“物以類聚、人以群分”是生活常識；本條款不屬禁止條款，但屬于嚴重提示條款。F.公司異常關(guān)注員工（特別干部）與同行競爭對手人員往來，關(guān)系密切或過從甚密應(yīng)積極申報理由，如理由不充分或無足夠辦法保守公司商業(yè)秘密，一旦有證人證詞（含電話記錄查證）為證舉報按嚴重違規(guī)解決，如的確導(dǎo)致公司經(jīng)濟損失，公司有權(quán)向違規(guī)者索償。本條款如無違規(guī)行為不屬禁止條款，但視同走入雷區(qū)。6.3.5投訴和舉報發(fā)現(xiàn)明顯違背公司行為準則行為，任何員工均可以投訴和舉報，可以向行政辦和公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出，也可以循《員工關(guān)系和溝通》途徑越級反映。受理部門和人員，應(yīng)認真調(diào)查解決投訴和舉報，并為投訴人和舉報人保密。6.3.6行為判斷及督導(dǎo)。（1）如果有列明行為準則，應(yīng)以條文規(guī)定原則進行判斷。（2）如果沒有細致明確行為準則，可以按后述6.3.7特別提示辦法判斷，也可以提出在公司常務(wù)管理睬議討論決定。（3）員工有責(zé)任就難于作自我判斷行為或情形向上級或行政辦征詢，接受征詢部門和人員應(yīng)予以及時、明確指引。（4）上級對其下屬應(yīng)盡到輔導(dǎo)和管理責(zé)任。如上級未能盡到責(zé)任，以致產(chǎn)生不良后果，將與其下屬同步受到懲處。上級未盡輔導(dǎo)和管理責(zé)任情形涉及：A.默認下屬違背本準則行為；B.未能按照規(guī)定通過廠務(wù)會議、公司常務(wù)會議和部門管理睬議每月例會中宣講、培訓(xùn)行為準則并結(jié)合常用問題進行教誨；C.未能采用有效辦法防止及補救管理上漏洞。6.3.7特別提示。（1）行為準則即是職場普通所說職業(yè)操守，由于屬于觀念層面，難以也不也許用列舉法一一明列各種違規(guī)情形；行為準則是公司所主張價值觀最詳細和基本規(guī)定；一切行為均源自觀念。（2）行為準則最核心某些是公私分明，將公私之間灰色地帶減至最小，行為準則違規(guī)重要體現(xiàn)，涉及：A.假公濟私：運用職權(quán)或職務(wù)之便辦私事或貪圖一己之便；受薪時段，公司無獲利而員工行為背后有明顯私心（目）；B.損公肥私：公司或公眾利益受損，而自己獲實利；C.公報私仇：職務(wù)行為自身出于一己之私，盡管自己并無獲實利；D.私相授受和結(jié)黨營私：公司失去規(guī)矩嚴明，增長了虛耗揮霍，個人獲虛利（人情、虛名、虛榮等）或?qū)嵗?；E.其他公私不分情形。（3）行為準則簡易判斷原則：公開談?wù)撛瓌t（僅限合用于職業(yè)操守準則某些）。當(dāng)員工難以判斷行為與否有違職業(yè)操守（行為準則）時，可以嘗試或設(shè)想該行為能否毫無保存（注意是所有）地在公司公開談?wù)?；由于公眾眼光和評論猶如陽光同樣，在公私不分灰色地帶自然一目了然。第四章

薪酬福利1．薪酬理念1.1依照市場化和公司成本控制相結(jié)合原則。在公司成本控制（行業(yè)競爭）容許前提下，公司盡量提供符合市場和行業(yè)競爭規(guī)定薪酬，吸納和保有先進人才，并強調(diào)員工與公司共同成長。1.2

因崗而異和同工同酬。相似工種采用相似薪酬構(gòu)造，依照績效、能力和貢獻體現(xiàn)進行合理調(diào)節(jié)而定；不同崗位依照崗位責(zé)任、資格規(guī)定、貢獻價值和績效考核可行性、操作性采用不同薪酬構(gòu)造。1.3

均衡內(nèi)外部報酬。關(guān)注薪金外部報酬同步，注重對工作勝任感、成就感、責(zé)任感、學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高和個人成長等內(nèi)部報酬。1.4

為卓越加薪。薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系，但是和業(yè)績貢獻、能力和對公司忠誠度密切有關(guān)。2．薪酬構(gòu)成和支付2.1

薪酬涉及工資（含計時薪酬、計件薪酬）、職位或崗位補貼、加班加點費、計時補貼、出差補貼，某些崗位設(shè)績效獎金。2.2

公司于每月12~15日發(fā)放員工上一種月工資和補貼，及違規(guī)罰款等。2.3

公司依照不同商定依崗位人員工作體現(xiàn)和績效考核成果，某些崗位分月度、季度、半年或年度發(fā)放崗位績效獎金。2.4

公司在年度結(jié)算后，依照經(jīng)濟效益和員工在一年中優(yōu)秀體現(xiàn)經(jīng)薪酬評議小組（兼公司常務(wù)管理睬議，成員涉及行政人事主管、核算經(jīng)理、行政總監(jiān)、生產(chǎn)廠長、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理）評議后對某些崗位人員予以適度獎勵；對半年或年度發(fā)放績效獎金崗位人員會合并一同發(fā)放。3．薪酬調(diào)節(jié)3.1

本地區(qū)最低工資原則發(fā)生調(diào)節(jié)，公司會對受影響崗位薪酬進行調(diào)節(jié)；實得薪酬高于最低工資原則崗位不受調(diào)節(jié)影響。3.2

薪酬評議小組會依小組管理章程定期開會評議有關(guān)崗位薪酬構(gòu)造和薪酬數(shù)額，盡量使崗位薪酬達致三個“有助于”成果。3.2.1

員工薪酬適量調(diào)節(jié)有助于反映員工持續(xù)成長。3.2.2

崗位薪酬構(gòu)造構(gòu)成有助于反映員工實際貢獻并力求可以量化考核。3.2.3

員工薪酬有序變化有助于符合《薪酬理念》。3.3

薪酬評議小組對員工薪酬評議重要根據(jù)來自崗位人員上級主管建議評估、績效評議（記錄數(shù)據(jù)）和員工獎懲記錄檔案。4．假期4.1

公眾假期4.1.1公眾假期涉及：清明節(jié)1天，端午節(jié)1天，勞動節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，元旦1天，春節(jié)3天，共11天；國務(wù)院規(guī)定調(diào)節(jié)則相應(yīng)調(diào)節(jié)。4.1.2公眾假期除依照《工作規(guī)范》中《法定義務(wù)加班》條款規(guī)定個別崗位進行輪值外，別的崗位按公司告知形式放假。4.2有薪假期。如下符合條件，且經(jīng)完備審批程序予以放假，可按入職《勞動合同書》上商定工資原則計算假期薪金。4.2.1年假。在公司任職滿一年者，在次年年度假內(nèi)，可以享有五天年假，年假可作探親使用，旅費自付；在次年工作年度內(nèi)可依照需要或?qū)嶋H狀況（生產(chǎn)崗位賦閑時節(jié)進行放假；未放年假，可合并于次年年終停產(chǎn)長期（春節(jié)先后）時）解決，不合計到下一年。4.2.2婚假。在公司任職滿一年者，可以享有三天有薪婚假；申請單表上須附結(jié)婚證書復(fù)印件，當(dāng)年始有效。4.2.3喪假。在公司任職滿一年者，倘若直系親屬（僅限父母、配偶、子女）去世時，可享有三天有薪喪假。原則上當(dāng)月始有效。4.2.4工傷假。經(jīng)公司聘任之員工，因工傷經(jīng)合規(guī)格醫(yī)院主治醫(yī)師證明需休假天數(shù)，天數(shù)擬定由公司行政辦依照醫(yī)院建議（證明）和對傷者詢問兩者相結(jié)合擬定。公司有權(quán)依照傷者傷情輕重，規(guī)定每不長于五天報到詢問，傷情較輕則不長于三天報到詢問；傷情重者或確有不便者，由行政辦到傷者住處詢問，以保證休假有效。如工傷假期天數(shù)浮現(xiàn)爭議，重要是傷情輕微至局限性以支持休假，或浮現(xiàn)虛報病情嫌疑，經(jīng)教誨無效，公司會規(guī)定已經(jīng)康復(fù)人員如期上班；無果，會以曠工論處。4.2.5經(jīng)審批程序事先批準參加社會公益活動（如免費獻血等），按每半天一種計算單位，予以批假，需出具備效證明；未經(jīng)事先書面批準，事后補辦無效；涉嫌曠工按曠工解決。4.2.6獎勵性假期。見《員工績效與獎懲》。4.3無薪假期4.3.1事假。員工因事請假，須經(jīng)《工作規(guī)范》審批程序。4.3.2無薪放假。公司在春節(jié)先后和極個別生產(chǎn)賦閑時段（生產(chǎn)工種）會依照生產(chǎn)需要作無薪放假（總數(shù)約一種月內(nèi)），其中當(dāng)年調(diào)休、有薪假期均可以合并于該段時間解決。5．宿舍

本公司因宿舍有限，原則上只安排個別干部和特定人員入住，并需按規(guī)定繳付租金；無論長住或暫時住宿，均須嚴格遵守《宿舍公約》。6．員工活動公司為保障員工身心健康，同步營造團結(jié)互助公司文化氛圍，每年定期舉辦各項活動，例如中秋、團年活動；依照生產(chǎn)季節(jié)條件，不定期組織主題活動，例如周年志慶等；對公司上級部門舉辦公益、文娛活動，公司會予以積極支持和配合。第五章

員工績效與獎懲1．績效管理原則。1.1個人績效目的應(yīng)與公司目的保持一致。公司目的會層層分解到崗位個人。長期績效目的詳細直接體當(dāng)前《崗位職責(zé)職務(wù)闡明》和崗位《績效考核評審表》（下稱《考核表》）；部門階段性績效目的會貫徹到《部門月份工作籌劃稽核表》中。1.2績效管理也是對過程管理。公司會不斷檢查籌劃執(zhí)行并適時進行調(diào)節(jié)，因而也會不斷地對員工個人績效進行評價和反饋，通過對過程管理協(xié)助員工改進個人績效。1.3績效與回報。薪酬評議小組對員工薪酬評議重要根據(jù)是績效評議，特別是可量化績效數(shù)據(jù)，保證績效第一原則得以體現(xiàn)。1.4績效不斷改進。市場和客戶規(guī)定公司不斷地改進，公司同步規(guī)定員工不斷地改進績效。員工須積極參加公司組織培訓(xùn)，涉及崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；公司會對缺少績效改進和不勝任崗位工作員工進行調(diào)崗，通過培訓(xùn)和調(diào)崗后，員工依然不能勝任工作，公司會予以辭退；不勝任工作又回絕培訓(xùn)，屬嚴重違規(guī)行為，公司依程序予以除名。2．績效考核。2.1績效考核方式和周期。2.1.1計件考核直接人員，重要根據(jù)《品質(zhì)管理條例》和有關(guān)操作規(guī)程、管理條例進行每日、每批次考核；輔以通用《生產(chǎn)工作考核表》進行定期考核，內(nèi)容涉及出勤紀律、工作態(tài)度、6S活動等，由生產(chǎn)部負責(zé)組織實行，存檔管理。2.1.2項目管理施工員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計員，根據(jù)《部門管理條例》和有關(guān)項目考核表內(nèi)容進行項目考核，附以崗位《考核表》進行月度考核。2.1.3其她間接人員根據(jù)崗位《考核表》和有關(guān)管理條例，分月度、季度、半年進行考核。

2.1.4主管級干部根據(jù)《部門月份工作籌劃稽核表》、《部門損失記錄條例》和有關(guān)《考核表》進行半年和全年年度考核。2.2面談制度。無論是贊揚或批評，考核（評）目，在于協(xié)助員工修善觀念、改進辦法和提高績效，摒棄陋習(xí)、揚善懲惡，以期實現(xiàn)員工與公司共同進步。因此倡導(dǎo)堅持面談制度，履行敞開心靈管理體制。2.2.1對間接人員和生產(chǎn)小組長應(yīng)按如下規(guī)定進行面談。（1）條件（時間、地點等）適當(dāng)，受考核（評）人員部門主管應(yīng)與員工直接面談（如有需要，可邀約行政人事主管三方參加），共同填寫考核表。受考核員工對的心態(tài)：有則改之，無則加勉，不推諉、不隱瞞，繼續(xù)努力改進；（2）條件不適當(dāng)，受考核人員部門主管應(yīng)填寫好《考核表》，交予行政辦（行政人事主管）代入傳達、聽取意見、行為糾偏和反饋意見；對同一員工，不應(yīng)持續(xù)兩次轉(zhuǎn)交行政辦代評，因有違敞開心靈管理體制；持續(xù)三次或一年內(nèi)四次（含）以上，部門主管會被視為不稱職；

（3）對難以自我改進和工作觀念有較大偏差（涉及不誠實反映實情、習(xí)慣性推諉、故意渲染困難、出勤不出力等）員工，上級主管和行政辦應(yīng)加強約談、強化考核和增長檢查。

2.2.2對部門主管（含主管級干部）應(yīng)按如下規(guī)定進行面談。由部門主管直接上級高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)同行政總監(jiān)三方，以共同探討、協(xié)商改進方式進行面談，并填寫《約談記錄》。重要內(nèi)容涉及：困難、問題、辦法、改進環(huán)節(jié)和需要提供協(xié)助。

2.3

績效考核（評）成果、《考核表》、《約談記錄》等資料由行政辦統(tǒng)一存檔備查；對通過高層領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理加注意見、建議、批示表格應(yīng)以恰當(dāng)方式傳達至受考核（評）人員，以求保證上級領(lǐng)導(dǎo)看法、盼望、公司目的得以直接、有效、暢通地令員工知曉。3

.獎勵。3.1

獎勵原則。3.1.1本《手冊》所提及“獎勵”并非普通管理藝術(shù)或同事相處所理解贊揚，是指公司對員工行為需要積極必定或需要樹立榜樣程序管理行為。3.1.2該做事情、行為不獎勵。3.1.3在績效考核評審活動中已基本有效反映行為不重復(fù)獎勵。3.1.4凡達致獎勵分類原則依程序廣而告之，定期公示。3.2獎勵分類表分類

行為描述

合用辦法和范疇(一)通報表揚1．品德良好、互幫互助、足為同仁表率，有令人感動事跡者；2．做出有助于公司和公眾利益其他行為，有令人鼓舞事證者；3．熱心參加社會公益活動，如免費獻血、慈善活動等。

合用基層員工和基層干部。(二)記功（書面簽發(fā)）4．向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后有實際成效者；5．妥善平息重大客戶投訴事件者；6．對較大突發(fā)事件、意外事件或事故，能及時制止并妥善解決者；7．對維護公司財物及設(shè)備，有低成本控制安全辦法并致節(jié)約費用且成效明顯者；8．暫時擔(dān)任重要任務(wù)，能如期完畢，并達到良好預(yù)期目的者；9．推動公司革新活動，有突出體現(xiàn)或貢獻者；10．有為公司社會形象做出重要貢獻行為者；11．獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項，為公司爭得重要榮譽者；12．其她有符合《獎懲管理辦法》相應(yīng)行為者。

合用中層（含）如下干部和基層員工。(三)獎金（即時、擇時或合并于年終發(fā)放）

13．舉薦人才方面成績明顯且符合有關(guān)規(guī)定者；14．對拓展公司業(yè)務(wù)展業(yè)渠道有突出貢獻者；15．參加技術(shù)創(chuàng)新為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失者；16．搶修設(shè)備提早完畢或發(fā)揮聰穎才智采用簡便維修辦法，致使設(shè)備工具提前或超常發(fā)揮效能，公司獲得經(jīng)濟效益者；17．對采購銷售、生產(chǎn)流程管理、會計解決、財物調(diào)度、人力運用、績效考核等辦法有重大改進，因而減少成本或增長收入可明確計算其價值者；18．對天災(zāi)、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護，或預(yù)先防止，使公司免受損失有事實為證者；19．長年超額完畢任務(wù)或完畢重要突出任務(wù)；或?qū)ψ陨碇鞴軜I(yè)務(wù)（工作）體現(xiàn)卓越才干、品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，有豐富事跡者；20．一年內(nèi)曾記功兩次（含）以上者；21．其她符合《獎懲管理辦法》相應(yīng)行為者。

合用全體員工；中層（含）以上干部普通受獎勵行為宜記錄在案并合并于年終績效評議獎勵，普通免發(fā)嘉獎令，以體現(xiàn)中層以上干部職業(yè)操守應(yīng)高于普通員工和基層干部行為準則，特殊狀況例外。(四)獎項(年終頒布，可以缺項）

1．先進員工獎

一貫忠于職守、認真負責(zé)、嚴謹細致，廉潔奉公，具備高度奉獻和敬業(yè)精神；顧全大局，積極維護公司利益，具備高度團隊協(xié)作精神者。依照《獎懲管理辦法》可設(shè)季度分項。

見《獎懲管理辦法》詳細規(guī)定。2．先進項目管理獎

施工員管理現(xiàn)場施工項目，對成本控制嚴格達標；對施工隊管理有法、有序、有度致安裝質(zhì)量、工期、服務(wù)質(zhì)素令業(yè)主重加好評；對廠部訂供貨配合良好、籌劃精確。該項目管理堪稱典范者。分類

行為描述

合用辦法和范疇同上

3．品質(zhì)獎

對公司產(chǎn)品品質(zhì)提高貢獻卓越，涉及操作層面能長年規(guī)范作業(yè)，堪稱榜樣者；管理層面能修善操作辦法、長年把好質(zhì)量關(guān)，與不遵章陋習(xí)堅持不當(dāng)協(xié)，堪當(dāng)模范者。

同上4．技術(shù)創(chuàng)新獎

對公司技術(shù)革新、節(jié)能降耗、循環(huán)運用提出重要改進辦法；或引進新技術(shù)項目后消化吸取并持續(xù)產(chǎn)生效益者。以上個人對公司發(fā)展產(chǎn)生重要推動作用，特設(shè)本獎項。

5．獎勵性假期

對符合先進員工獎條件干部，在本年度工作期內(nèi)，能長期不計較個人得失，任勞任怨，經(jīng)常超時間工作，以順利應(yīng)對階段性工作高峰，且廣受協(xié)作部門好評者。普通于春節(jié)先后假期合并獎勵。3.3獎勵實行。3.3.1時效與周期：按一種工作年（舊歷）度計算，不合計到下一種工作年。3.3.2員工上級或行政辦依照企情民意提出動議申請，經(jīng)薪酬評議小組會審議定，總經(jīng)理簽發(fā)《嘉獎令》公示。4．懲處4.1懲處（處分）原則。4.1.1未導(dǎo)致實際（涉及即時或隱性）經(jīng)濟損失且情節(jié)輕微、負面影響較小違規(guī)行為（出勤除外），以口頭警告、教誨為先；未果（涉及態(tài)度惡劣、拒不改正），即可懲處。4.1.2已導(dǎo)致實際損失違規(guī)行為，視損失限度和違規(guī)者結(jié)識態(tài)度，可選取教誨為主、懲處為輔或懲處為主、教誨為輔。4.1.3對存在主觀惡意違規(guī)行為，應(yīng)即時予以懲處，繼而嚴加檢查、約束、考核和取證。

4.2懲處分類表。分類

行為描述（一）通報批評1.未經(jīng)培訓(xùn)、授權(quán)擅自操作生產(chǎn)設(shè)備,未導(dǎo)致?lián)p壞或安全事故者；2.擅用她人經(jīng)管工具設(shè)備者；3.回絕門衛(wèi)保安檢查其攜帶之物品，經(jīng)查沒有私帶物品者；4.攜帶眷屬、小孩在工作場合者；5.涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者；6.未經(jīng)準假，而擅離工作崗位，但未導(dǎo)致工作事故者；7.在工作場合發(fā)生口角，導(dǎo)致不良影響者；8.其他在公示《管理條例》中列明情形或行為。（二）罰款

9.無合法理由，延誤公事致公司發(fā)生明顯損失者；10.指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者；11.非故意損壞公司財物，情節(jié)較輕但回絕作書面檢討者；12.損壞公司財物且情節(jié)較重者；13.在《部門管理條例》中列明崗位失職、違規(guī)致公司明顯受損者；分類

行為描述14.在《安全衛(wèi)生管理條例》中列明違背勞動安全衛(wèi)生紀律者；15.在《行政后勤管理條例》中列明違規(guī)違紀，涉及在公司場合賭博、影響公司正常生產(chǎn)辦公秩序、違背保密義務(wù)、離職過程中嚴重違背離職紀律規(guī)定惡性離職行為等情形。16.在《品質(zhì)管理條例》中列明接受、制造、傳遞錯誤導(dǎo)致公司明確損失情形；17.其他經(jīng)公示后生效規(guī)章制度中列明罰則。（三）記過

18.未經(jīng)程序批準（憑單記錄）擅自帶外人入廠參觀者；19.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者；20.謾罵、侮辱上級者；21.在公司場合打架斗毆，且事后能作書面檢討者；22.違抗合理工作分派或指揮，或未按照規(guī)定、規(guī)程操作，擅自變化工作辦法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者；23.散播有損公司之不實謠言，妨害工作秩序者；24.損害公司公物，且態(tài)度惡劣者；或嚴重影響公司生產(chǎn)管理秩序者；25.各類表單、報表、人事資料、申報資料（含個人資料）嚴重失實填寫人（經(jīng)辦）和直接校核（證明）者（當(dāng)失實導(dǎo)致公司明顯損失時始增長校核者）；26.工作中發(fā)生意外卻不及時告知公司者；27.其他《管理條例》和經(jīng)公示規(guī)章制度所列明記過行為。（四）除名

28.一種工作年內(nèi)記過兩次或以上者；29.其他《員工手冊》、《管理條例》和經(jīng)公示規(guī)章制度所列明嚴重違規(guī)情形；30.其他經(jīng)公司常務(wù)管理睬議集體界定員工過錯行為導(dǎo)致公司重大損害情形。4.3懲處實行。4.3.1時效和周期：按一種工作年（舊歷）度計算，不合計到下一種工作年。4.3.2對嚴重過錯行為，各懲處類型可視違規(guī)行為性質(zhì)、損失限度、員工接受教誨態(tài)度單列或并列處分。4.3.3懲處辦法經(jīng)由公司常務(wù)管理睬議集體會審議定后，總經(jīng)理簽發(fā)《懲處令》公示。5．特別提示。5.1獎懲互不相抵。5.2工傷人員可以享有工傷待遇，但工傷事故是員工違規(guī)、違章導(dǎo)致，仍需受到懲處。5.3員工需經(jīng)常留意標牌闡明、信息板、公示欄，如有疑問，應(yīng)向直接上級詢問，或直接向行政辦詢問。第七章

員工關(guān)系與溝通1．十條完備溝通渠道。1.1門戶開放1.1.1公司倡議全體部門經(jīng)理主管（含主管級干部）門戶開放，歡迎員工直接提出想法和疑問，同步規(guī)定主管干部積極關(guān)注下屬想法和情緒。1.1.2公司以為“人情味”與制度剛性管理并不直接矛盾，人情味指解決問題和化解矛盾方式（過程）、心態(tài)應(yīng)考慮到人感受，宜傾聽對方想法同步也是履行宣傳、教誨義務(wù)，增進彼此良性改進（人情味），最后仍得依規(guī)章解決（剛性管理），兩者并行不悖。1.1.3規(guī)定主管人員熟悉公司規(guī)章制度要義和細則，學(xué)習(xí)提高管理能力；同步規(guī)定員工誠實、坦誠和學(xué)習(xí)改進。1.2程序表單和提案制度。1.2.1涉及《聯(lián)系單》、《專案報備申請單》、《申請單》、《報告書》等常規(guī)程序表單，各類程序表單規(guī)定簡樸扼要，但有足夠空間讓提出動議者表達觀點、建議。1.2.2各類有審批程序表單，特別是有復(fù)核、會審表單均設(shè)有“意見欄”，規(guī)定程序?qū)徟藛T不應(yīng)“走過場”，盡管原則批準簽證，如有異議或補充意見可以在乎見欄留言；如原則不批準或數(shù)據(jù)事實有誤則不應(yīng)簽證，退回表單并詳加口頭闡明或向上級反映，由于不對的簽證也許觸犯《行政后勤管理條例》中簽證責(zé)任條款，并受到懲處。

1.2.3提案制度：員工可以就關(guān)于公司經(jīng)營管理方面隨時提出建議，接受提案人員不得截留，應(yīng)依《行政后勤管理條例》《公司提案制度》予以傳遞，公司依制度予以審查和作出回應(yīng)，如合用獎勵辦法應(yīng)予獎勵。1.3部門會議。1.3.1公司倡導(dǎo)團隊工作模式，團隊必要擁有共同工作目的和共享價值觀；公司績效管理體系倡導(dǎo)管理者在制定目的時候通過恰當(dāng)工作討論和會議傾聽團隊意見。這規(guī)定干部有恰當(dāng)主導(dǎo)意識和能力，與公司目的一致意識、民主與集中管理能力和不超越職權(quán)基本判斷。1.3.2公司規(guī)定部門要定期召開簡樸明快工作例會并作出必要會議紀要（見《行政后勤管理條例》會議記錄存檔制度），簡樸必要填寫時間、地點、人員、議題。1.3.3公司主張有序協(xié)商精神。主管干部議題應(yīng)有與公司目的、籌劃和現(xiàn)行規(guī)章不相違背意見腹稿，討論意見階段可暢所欲言，意見對的與否與崗位職級無直接關(guān)系；但一旦予以決定，應(yīng)按與會人員最高職級或組織會議（當(dāng)有相似職級時）高層干部作最后意見并予執(zhí)行，作出決定者應(yīng)負崗位責(zé)任，不批準見員工仍可按其他渠道表達意見。

1.4

工作面談新員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪或崗位異動、進行工作評估（考核）、崗位發(fā)展以及員工提出辭職等情形下，員工上級協(xié)同行政辦（行政人事主管，如主管級干部則由行政總監(jiān)）都會與員工進行面談，理解狀況，聽取意見。1.5

接待制度公司行政辦負責(zé)隨時接待員工，接受和解決員工表達想法、意見和建議，保證在正常工作日36小時內(nèi)予以答復(fù)（含初步答復(fù)），如無法解決應(yīng)予以力所能及解釋闡明。1.6

公司會議公司和廠部均設(shè)有定期公司常務(wù)會議和廠務(wù)會議。為使會議增效，普通會議兼作專項培訓(xùn)課程；余下作為討論時間，主管級干部應(yīng)就部門間工作問題提出意見并予以討論解決，無論能否解決應(yīng)予記錄，并予以追蹤成果，見《會議章程》；普通部門內(nèi)部事項應(yīng)通過其他渠道協(xié)商，以提高會議時間價值。1.7

員工申訴通道當(dāng)員工以為個人利益受到無法接受明顯損害且通過其他渠道無法解決，或需要檢舉其她員工違背《行為準則》行為，可以通過后述《申訴程序》進行投訴和檢舉。

1.8

員工意見調(diào)查公司會授權(quán)行政辦通過不定期不記名意見調(diào)查向員工征詢對公司業(yè)務(wù)、管理，特