管理學(xué)簡答題和論述題要點(diǎn)說明

./1.管理的基本職能并簡要說明各個職能的含義管理的四大基本職能為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計劃職能指管理者事先對未來應(yīng)采取的行動所做的謀劃和安排。包括選取合適的組織目標(biāo),制訂戰(zhàn)略方案以與實現(xiàn)這些目標(biāo)。計劃職能是管理的首要職能,任何管理都是從計劃開始的。組織職能指管理者有效地組織和調(diào)配資源,形成一個有機(jī)整體,以實施計劃任務(wù)。管理者建立組織結(jié)構(gòu)來協(xié)調(diào)激勵組織成員努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)職能指管理者建立有效的組織指揮體系,指導(dǎo)、激勵和協(xié)調(diào)組織成員?？刂坡毮苤腹芾碚甙茨繕?biāo)計劃制定管理標(biāo)準(zhǔn),對過程和結(jié)果進(jìn)行控制,與時糾偏,保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2.怎樣理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性？管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。管理的科學(xué)性在于管理作為一個活動過程,其間存在著一系列基本客觀規(guī)律,有一套分析問題、解決問題的科學(xué)的方法論,并在實踐中得到驗證和豐富,可復(fù)制學(xué)習(xí),可知道人們實現(xiàn)有效的管理。管理的科學(xué)性強(qiáng)調(diào)人們必須按照管理科學(xué)規(guī)律進(jìn)行管理,強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識的重要性。管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)其實踐性和創(chuàng)新性。要有效地實現(xiàn)管理,管理者必須在管理實踐中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性,因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結(jié)合。管理的藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)管理者僅憑停留在書本上的管理理論,或背誦原理和公式來進(jìn)行管理活動是不能保證其成功的,還要靈活運(yùn)用管理知識,講究管理技巧。管理既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù),是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。管理的科學(xué)性是藝術(shù)性的前提與基礎(chǔ),管理的藝術(shù)性是科學(xué)性的補(bǔ)充與提高。3.管理者應(yīng)具備哪些基本技能？管理者的基本技巧是指管理者將管理知識和業(yè)務(wù)知識用于實踐中所表現(xiàn)出來的能力。包括技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是指管理者掌握和運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)、知識、方法和程序完成組織任務(wù)的能力。人際技能又稱"人事技能",是管理者處理人事關(guān)系的技能,主要包括理解、激勵和與他人相處的能力。概念技能是指管理者觀察、理解和處理各種全局性的復(fù)雜關(guān)系的抽象能力。4.古典管理理論的特點(diǎn)和內(nèi)容古代管理理論包括科學(xué)管理理論、一般管理理論和行政組織理論。泰羅的科學(xué)管理理論的要點(diǎn)：學(xué)管理的中心問題是提高生產(chǎn)效率。②工作定額原理。為發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力,就要制定出有科學(xué)依據(jù)的工作量定額。他通過時間和動作研究的方法提高了生產(chǎn)效率。③能力與工作相適應(yīng)。④標(biāo)準(zhǔn)化原理。工人在工作時要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作手法,而且工人使用的工具、機(jī)器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應(yīng)該都標(biāo)準(zhǔn)化以提高勞動生產(chǎn)力。⑤差別計件工資制。⑥職能化原理。主X計劃與執(zhí)行相分離,實行職能工長制。⑦例外原則。企業(yè)的高級管理人員將一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理自己只處理例外事項。⑧精神革命。工人和雇主兩方面要從對立轉(zhuǎn)向合作,共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。法約爾的一般管理理論要點(diǎn)：①企業(yè)職能不同于管理職能。企業(yè)有技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計、管理六種基本活動或職能,管理活動只是其中之一。②管理要素。管理由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項管理職能組成。③管理的14項原則。分工、職權(quán)與職責(zé)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中化、等級鏈、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。這些原則是靈活的,要用好它們,就需要在實踐中積累經(jīng)驗,掌握好尺度。④管理教育的必要性和可能性。韋伯的行政組織理論要點(diǎn)：①權(quán)力論。韋伯揭示了組織與權(quán)威的關(guān)系并劃分了權(quán)威的類型將社會所接受的權(quán)力分為三類：理性——法律的權(quán)力,傳統(tǒng)的權(quán)力和超凡的權(quán)力。②理想的行政組織體系。其特征包括明確的分工、權(quán)力體系、人員的任用、規(guī)章紀(jì)律、職業(yè)管理人員、非人格性。特點(diǎn)：①管理重點(diǎn)：如何提高效率②管理依據(jù)：用科學(xué)的管理代替經(jīng)驗管理③管理方式：聘請受過培訓(xùn)的管理專家代替家長式管理④管理地位：管理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科⑤培養(yǎng)方式：通過專門訓(xùn)練培養(yǎng)經(jīng)營管理專家5.人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點(diǎn)工人是"社會人"。作為復(fù)雜社會系統(tǒng)成員,金錢并非刺激積極性的唯一動力,他們還有心理、社會需求,因此社會和心理因素等方面所形成的動力,對效率有更大影響。企業(yè)中存在著"非正式組織"。非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中,由于具有共同的社會感情而形成的非正式團(tuán)體。這種無形組織有著它特殊的感情、規(guī)X和傾向,左右著成員的行為。新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對職工"滿足度"的增加,來提高工人士氣,從而達(dá)到提高效率的目的?；羯Ｐ?yīng)。工人對于新環(huán)境的好奇與興趣,可以導(dǎo)致較佳的成績,至少在最初階段是這樣。6.權(quán)變理論的主要思想是什么？在給定情境下,適當(dāng)?shù)墓芾硇袨槿Q于這一情景下的獨(dú)特要素。強(qiáng)調(diào)管理的實際工作取決于所處的環(huán)境條件,管理者要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有什么一成不變、普遍使適用的"最好的"管理理論和方法。7.什么是管理環(huán)境？管理環(huán)境由哪幾部分組成？如何影響管理？管理環(huán)境是指存在于一個組織內(nèi)外部的影響組織業(yè)績的各種力量和條件因素的總和。包括內(nèi)部環(huán)境〔一般環(huán)境因素和特殊環(huán)境因素〕和外部環(huán)境<組織文化和經(jīng)營條件>。組織是一個開放的系統(tǒng),它和環(huán)境存在著相互交換、相互滲透和相互影響的關(guān)系。管理環(huán)境的特點(diǎn)制約和影響管理活動的內(nèi)容和進(jìn)行,管理環(huán)境的變化要求管理的內(nèi)容、手段、方式、方法隨之調(diào)整。8.戰(zhàn)略管理的SWOT分析方法是在基于組織戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)評價組織內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢與環(huán)境中的機(jī)會與威脅,從而選擇最佳戰(zhàn)略的方法。外部環(huán)境因素包括機(jī)會因素和威脅因素,是外部環(huán)境對公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素,屬于客觀因素。內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢因素和弱點(diǎn)因素,是公司在其發(fā)展中自身存在的積極和消極因素,屬主動因素。構(gòu)造swot矩陣將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、迫切的影響因素優(yōu)先排列出來；將間接的,次要的,不急的,短暫的影響因素排列在后面制定行動計劃優(yōu)點(diǎn)：考慮問題全面,是一種系統(tǒng)思維,優(yōu)劣勢分析著眼于企業(yè)自身的實力與其與競爭對手的比較。不僅考慮到歷史與現(xiàn)狀,而且兼顧未來發(fā)展問題。9.預(yù)測/決策的含義與一般步驟。程序性決策與非程序性決策的差異？預(yù)測含義：預(yù)測就是對未來環(huán)境和事件進(jìn)行科學(xué)的預(yù)計。是根據(jù)事物的過去和現(xiàn)在推測它的未來,由已知預(yù)知未來。決策,簡單而言,是對某一事物做出決定。但嚴(yán)格地講,它有廣義和狹義之分。狹義的決策是指為實現(xiàn)一個目標(biāo),從幾種可以相互替代的方案中選定一個滿意方案的行為。而廣義的決策是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)特定的系統(tǒng)目標(biāo),根據(jù)客觀條件,通過調(diào)查研究,在掌握大量有關(guān)信息和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,借助一定的方法和手段,通過準(zhǔn)確的計算、比較和判斷,從提出的若干備選方案中選擇一個合理或滿意方案的完整動態(tài)過程。按問題出現(xiàn)的重復(fù)程度和解決問題經(jīng)驗的成熟程度不同,可以分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是對組織管理過程中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的例行性問題按組織事先確定的程序所做的決策。程序化決策主要是解決結(jié)構(gòu)性問題,這類問題直觀、經(jīng)常出現(xiàn)、容易判斷、有明確的目標(biāo)、已有解決的方法和程序,管理人員可以憑借以往的決策經(jīng)驗特別是組織的決策要求與程序來解決問題。非程序化決策是對組織管理過程中的例外情況或不經(jīng)常出現(xiàn)的問題所進(jìn)行的決策。非程序化決策主要是解決非結(jié)構(gòu)性的問題。這類問題往往是新的、不確定的、難以判斷的,不常出現(xiàn),具有很大的偶然性和隨機(jī)性,如由于客觀環(huán)境條件和組織改革與發(fā)展所帶來的非常規(guī)性問題。對這類問題進(jìn)行決策,無先例或無章可循,無法采用常規(guī)辦法和已有的程序。風(fēng)險決策與不確定性決策方法風(fēng)險型決策是指對未來的環(huán)境情況不太清楚和肯定,但能運(yùn)用調(diào)查和統(tǒng)計分析手段確定其發(fā)生概率情況下所進(jìn)行的決策。但不論選擇哪一方案,都要承擔(dān)一定的風(fēng)險。不確定型是指決策者在決策過程中面臨許多環(huán)境的不確定因素并不能確定其發(fā)生的概率情況下進(jìn)行的決策。這類決策面臨的環(huán)境往往比較復(fù)雜多變,預(yù)測難度大,因此決策的風(fēng)險性也大。計劃編制過程有哪些步驟和內(nèi)容？1.估量機(jī)會〔根據(jù)現(xiàn)實的情況對可能存在的機(jī)會做出現(xiàn)實性的判斷〕2.確定目標(biāo)3.確定前提條件4.擬定可供選擇的方案5.評價各種備選方案6．選擇方案7.擬定派生方案8.編制預(yù)算13.什么是目標(biāo)管理,它有哪些基本特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)？目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法,它首先由一個組織中的上級管理人員與下級管理人員、員工一起制定組織目標(biāo),并由此形成組織內(nèi)每一個成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每一個人的職責(zé)X圍,最后用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理,并評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。特點(diǎn)：1明確目標(biāo)2參與管理3規(guī)定時限4績效評價優(yōu)點(diǎn)：1.強(qiáng)化激勵。目標(biāo)管理的一個顯著特征是參與管理；員工參與制定目標(biāo),目標(biāo)更容易為員工所接受；為實現(xiàn)自己的承諾目標(biāo),員工將以更大的積極性和主動性去工作；員工參與結(jié)果的評價,這種評價較為客觀,有利于個人工作能力的提高。2.實現(xiàn)有效管理。目標(biāo)管理是一種結(jié)果式管理。這種管理迫使組織的每一層次、每個部門與每個成員首先考慮目標(biāo)的實現(xiàn),盡力完成目標(biāo)。3.實現(xiàn)有效控制。環(huán)環(huán)相扣,彼此支持,有明確的考核目標(biāo)是有效控制的最好工具。4.促進(jìn)組織溝通和交流。目標(biāo)管理十分重視上下級之間的協(xié)商和意見交流。2、目標(biāo)管理的缺點(diǎn)〔2〕、過多強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)〔2〕、目標(biāo)設(shè)置困難〔3〕、缺乏靈活性組織設(shè)計的影響因素影響因素：組織戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)只是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段,因此,組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整必須服從于組織戰(zhàn)略。組織規(guī)模；技術(shù)：任何組織都需要利用某種技術(shù),將投入轉(zhuǎn)為產(chǎn)出。組織環(huán)境；在穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)作有效的組織結(jié)構(gòu),一旦處于動態(tài)的不確定的環(huán)境,效率下降權(quán)力控制：對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生決定性影響作用。15.事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)事業(yè)部制特點(diǎn)：組織一般按地區(qū)或所經(jīng)營的產(chǎn)品和事業(yè)來劃分事業(yè)部;各事業(yè)部獨(dú)立核算,自負(fù)盈虧,是獨(dú)立的利潤中心；組織總部按照"集中政策,分散管理,集中決策,分散經(jīng)營"的原則來對事業(yè)部進(jìn)行有效管理。優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)崿F(xiàn)集權(quán)與分權(quán)的有效結(jié)合,有利于組織最高管理者擺脫日常行政事務(wù)而專心致力于組織的戰(zhàn)略決策和長期規(guī)劃；分權(quán)有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性和主動性,有利于增強(qiáng)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任心,并使之能夠根據(jù)市場的需求結(jié)構(gòu)的變化,與時調(diào)整生產(chǎn)方向,以增強(qiáng)公司的適應(yīng)性；有利于鍛煉和培養(yǎng)高級管理人才。缺點(diǎn)：內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊,結(jié)構(gòu)臃腫,資源重復(fù)配置,管理費(fèi)用較高；各事業(yè)部獨(dú)立性很大,容易產(chǎn)生本位主義,只關(guān)心自己的利益,相互之間協(xié)作性很差。矩陣制特點(diǎn)：①采用雙重指揮鏈。每個項目成員既要接受原來部門的領(lǐng)導(dǎo),又要執(zhí)行項目負(fù)責(zé)人的指揮②項目組具有臨時性特點(diǎn)。項目組成員從各職能部門抽調(diào),一旦完成項目,人員返回原來職能部門。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)了各職能部門之間的協(xié)作配合和信息交流,有利于開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品和激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性,提高組織的適應(yīng)能力；根據(jù)項目的需要建立項目組,加快了完成特點(diǎn)項目的速度,增加的組織的機(jī)動性和靈活性。缺點(diǎn)：容易產(chǎn)生"多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門"的問題,使下屬無所適從；項目組成員為臨時抽調(diào),影響工作的責(zé)任心；項目負(fù)責(zé)人責(zé)任大于權(quán)力,對成員的工作好壞沒有足夠的獎勵和懲罰手段。16.有機(jī)式組織和機(jī)械式組織的特征區(qū)別組織結(jié)構(gòu)按其彈性程度分,有機(jī)械式組織和有機(jī)式組織兩類。機(jī)械式組織是等級分明、制度完善、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的組織。隨著社會發(fā)展,組織向部門化、專業(yè)化方向發(fā)展,每一項工作變得越來越簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化。在同一指揮原理指導(dǎo)下,組織內(nèi)部等級制度越來越嚴(yán)格,組織層次增加,管理幅度相對縮小,出現(xiàn)了高聳的、非人格化的結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)使組織的穩(wěn)定性、高效率達(dá)到了相當(dāng)高的水平,但是也導(dǎo)致組織僵化、反應(yīng)遲鈍的弱點(diǎn)。一般地,處于相對穩(wěn)定環(huán)境中的組織宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)。與機(jī)械式組織形成鮮明對照,有機(jī)式組織是松散、靈活、具有高度適應(yīng)性的組織。這種組織結(jié)構(gòu)朝低復(fù)雜化、非正規(guī)化、分權(quán)化方向發(fā)展。組織沒有高度的標(biāo)準(zhǔn)化程序和嚴(yán)格的規(guī)章制度,而是根據(jù)需要可以隨時做出調(diào)整的靈活結(jié)構(gòu)。取代層級控制的是員工之間的縱向、橫向協(xié)調(diào)溝通,更注重人的創(chuàng)造性、人的自我價值的實現(xiàn)。機(jī)械式組織與有機(jī)式組織的特點(diǎn)特點(diǎn)機(jī)械結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)構(gòu)外部環(huán)境穩(wěn)定、簡單、確定變動、復(fù)雜、不確定專業(yè)化程度工作高度專業(yè)化工作專業(yè)化水平較低職權(quán)集中程度集中于高層管理者集中于每一層中有能力的人如何解決沖突由領(lǐng)導(dǎo)來解決由相互作用來解決信息溝通通過上下垂直的信息溝通通過勸告、協(xié)商和互通信息增加平行的信息溝通規(guī)章制度的數(shù)量多少對什么忠誠對組織制度最忠誠對任務(wù)和群體最忠誠影響力的基礎(chǔ)建立在職權(quán)基礎(chǔ)上建立在個人能力基礎(chǔ)上17.菲德勒權(quán)變理論的內(nèi)容和用途菲德勒認(rèn)為任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都有可能有效,關(guān)鍵取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。決定領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有三個：

①職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)力和權(quán)威的大小。一個具有明確的并且高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨；

②任務(wù)結(jié)構(gòu)。即工作任務(wù)的明確程度。任務(wù)清楚,工作的質(zhì)量就比較容易控制,也更容易為組織成員規(guī)定明確的工作職責(zé)；

③上下級關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以與下級情愿追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。18.管理幅度的主要因素有哪些？如何擴(kuò)大管理幅度？①管理者的能力。管理者的綜合能力、管理能力、表達(dá)能力強(qiáng)就可以迅速解析問題,抓住關(guān)鍵,管理幅度可以大一些。②下屬的成熟程度。下屬各方面素質(zhì)較高,管理幅度可以大一點(diǎn)。③工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度。下屬的工作性質(zhì)差異很大,就需要個別指導(dǎo),管理幅度就需要小一點(diǎn)。④工作條件。若配備助手、信息手段先進(jìn)等則管理幅度可以大一點(diǎn)。⑤工作環(huán)境。環(huán)境越不穩(wěn)定,管理幅度越小。19.管理方格圖理論與其典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格橫縱坐標(biāo)分別表示領(lǐng)導(dǎo)者對工作和對人的關(guān)心程度,每個方格就表示"關(guān)心工作"和"關(guān)心人"這兩個因素以不同程度組合而成的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。五種最具代表性的組合如下：A〔1.1型方式〕貧乏型管理——既不關(guān)心工作,也不關(guān)心人,多一事不如少一事,只維持自己職務(wù)所必需的最低限度的工作B〔9.1型方式〕任務(wù)式管理——只關(guān)心工作,不關(guān)心下屬的需求和滿足C〔1.9型方式〕俱樂部型的管理——對人極為關(guān)心,關(guān)心下屬的需要是否得到滿足,和下屬搞好關(guān)系,但不注重工作效果D〔5.5型方式〕中庸型的管理——對人和工作都有適度的關(guān)心,但強(qiáng)調(diào)適可而止,缺乏進(jìn)取心,樂意維持現(xiàn)狀E〔9.9型方式〕團(tuán)隊型的管理——既重視工作,又重視人的因素,通過溝通與激勵,使下屬自覺自愿齊心協(xié)力20.授權(quán)有什么技巧？授權(quán)應(yīng)遵循以下準(zhǔn)則：①因事設(shè)職,視能授權(quán)②明確所授事項③不可越級授權(quán)④授權(quán)適度5.適當(dāng)控制⑥互相信賴24.馬斯洛需求層次理論與其應(yīng)用兩個基本出發(fā)點(diǎn)①人是有需要的動物；②人的需要都有層次。所以馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。①生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求,這類需求的級別最低,人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前,總是盡力滿足這類需求。②安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以與免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣,在安全需求沒有得到滿足之前,人們唯一關(guān)心的就是這種需求。③社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以與隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后,社交需求就會突出出來,進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺,也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實現(xiàn),或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人,接受自己也接受他人。這是最高層次的需要,它是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù),發(fā)揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要.25.期望理論、公平理論、雙因素理論與其應(yīng)用。期望理論基本觀點(diǎn)：人之所以積極地從事某項工作,是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo),滿足自己某方面的需要。期望理論認(rèn)為：一個人的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。人們從事某項工作的動機(jī)強(qiáng)度由其對完成該項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報酬的可能性的估計和對這種報酬的需求程度決定。應(yīng)用：為管理者提高員工的工作績效提供可實現(xiàn)的途徑。應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施,而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值,適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值。在激勵過程中,還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率,加強(qiáng)期望心里理的疏導(dǎo)。公平理論公平理論主要是討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。主要觀點(diǎn)是人是社會人,一個人的工作動機(jī),不僅受其所得報酬絕對值的影響,而且受相對報酬的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會比較,也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行歷史比較,并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。它指出,人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲得報酬的公平性。啟示：1.影響激勵效果的不僅有煲粥的絕對值還有報仇的相對值。2.激勵時應(yīng)力求公平赫茨伯格的雙因素理論1、該理論的研究重點(diǎn)是組織中個人與工作的關(guān)系問題。理論的關(guān)鍵點(diǎn)：四個狀態(tài)和兩個因素。2、赫茲伯格的觀點(diǎn)〔1〕、滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意〔2〕、不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意〔3〕、沒有滿意和沒有不滿意是激勵的"零狀態(tài)"3、兩種影響職工滿意度的因素〔1〕、激勵因素：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的內(nèi)在因素,是由工作本身所得；〔2〕、保健因素：使職工感到不滿意的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的一些外在因素。4、雙因素理論〔1〕、激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的〔2〕、如果工作本身富有吸引力,那么員工在工作時就能得到激勵〔3〕、當(dāng)工作本身具有激勵因素時,人們對外部因素引起的不滿足感會具有較大的忍受力〔4〕、只有激勵因素的滿足,才能激發(fā)人的積極性期望理論1、基本假設(shè)：理性人2、基本觀點(diǎn)人之所以能夠積極地從事某項工作,是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo),滿足自己某方面的需求。3、員工的工作積極性取決于其對完成工作任務(wù)的能力以與接受預(yù)期獎賞的期望。M〔激勵力〕=V〔效價〕*E〔期望值〕〔1〕、激勵力：動機(jī)強(qiáng)度,表明一個人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度〔2〕、效價：是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足其個人需要的價值〔3〕、期望值：即人們對根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己能夠順利完成該項工作的可能性大小的估計,即能夠達(dá)到的目標(biāo)的概率①通過努力達(dá)到目標(biāo)的可能性②達(dá)到目標(biāo)后能獲取相應(yīng)外在報酬的可能性4、根據(jù)期望理論,組織中的員工對待工作的態(tài)度取決于對以下三種聯(lián)系的判斷：〔1〕、努力——績效期望：這兩者的關(guān)系取決于個人對目標(biāo)的期望值,期望值又目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定?！?〕、績效——報酬期望：人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后,能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?如獎金、晉升、提與、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo),如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強(qiáng)化,時間一長,積極性就會消失?！?〕、報酬——效價的__獎勵什么要適合各種人的不同需要,要考慮效價。要采取多種形式的獎勵,滿足各種需要,最大限度的挖掘人的潛力,最有效的提高工作效率。公平理論1、假設(shè)：社會人2、主要觀點(diǎn)〔1〕、一個人的工作動機(jī),不僅受其所得報酬絕對值的影響,而且受到相對報酬多少的影響?！?〕、人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲得報酬的公平性。管理者必須對員工的貢獻(xiàn)〔投入〕給予恰如其分的承認(rèn),否則員工會產(chǎn)生不公平的感覺。工作成果的報酬〔自己〕/工作中所付出的代價=工作成果的報酬〔別人〕/工作中所付出的代價8、應(yīng)用〔1〕、管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性,應(yīng)了解下屬對各種報酬的主觀感覺?！?〕、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺,管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)?！?〕、要達(dá)到理想的激勵作用,應(yīng)在工作前便讓下屬知道標(biāo)準(zhǔn)?！?〕、管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能感到不公平而做出的負(fù)面效應(yīng)。這時應(yīng)與下屬多做溝通,在心理上減輕他們的不公平感覺?！?〕、正確誘導(dǎo),改變認(rèn)知?！?〕、科學(xué)考評,合理獎勵?！?〕、各有依據(jù),適當(dāng)分配。三種分配率：貢獻(xiàn)率〔基礎(chǔ)〕、平均率、需要?！?〕、每種分配率都有使用的條件,應(yīng)適當(dāng)選取。26控制的含義與其類型控制是指管理者按計劃、目標(biāo),制定管理標(biāo)準(zhǔn),并對組織運(yùn)行過程和結(jié)果進(jìn)行檢查,找出差異,分析原因,采取措施,與時糾正偏差,保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。類型：1.事前控制在執(zhí)行計劃之前預(yù)先規(guī)定計劃執(zhí)行過程中應(yīng)遵守的規(guī)則和規(guī)X等,規(guī)定每一項工作的標(biāo)準(zhǔn),并建立偏差顯示系統(tǒng),使人們在工作之前就知道如何做。實時控制指計劃執(zhí)行過程中所實施的控制,即通過對計劃執(zhí)行過程的直接檢查和監(jiān)督,隨時檢查和糾正實際與計劃的偏差。事后控制：從已執(zhí)行的計劃中獲得信息,運(yùn)用這些信息來評價、指導(dǎo)和糾正今后的活動。最主要最傳統(tǒng)的控制方式。創(chuàng)新的定義1、熊彼特的創(chuàng)新概念〔1〕、采用一種新產(chǎn)品〔2〕、采用新的生產(chǎn)方法〔3〕、開辟新的市場〔4〕、控制原材料的新供應(yīng)來源〔5〕、實現(xiàn)企業(yè)新的組織形式2、創(chuàng)新：把發(fā)明引入經(jīng)濟(jì)〔商業(yè)化〕,從而給經(jīng)濟(jì)帶來較大的影響和發(fā)展較大的變革；發(fā)明是指一種新產(chǎn)品、新技術(shù)或新的經(jīng)營方式的初次出現(xiàn)。管理創(chuàng)新的基本內(nèi)容管理創(chuàng)新的基本內(nèi)容一、目標(biāo)創(chuàng)新目標(biāo)創(chuàng)新是企業(yè)中的一種根本的、決定全局的管理創(chuàng)新。二、技術(shù)創(chuàng)新1、要素創(chuàng)新2、要素組合方法創(chuàng)新3、產(chǎn)品創(chuàng)新三、制度創(chuàng)新1、產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新2、經(jīng)營制度創(chuàng)新3、管理制度創(chuàng)新四、組織結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新五、環(huán)境創(chuàng)新管理的二重性的基本內(nèi)容管理的二重性：是指管理所具有的合理組織生產(chǎn)力的自然屬性和為一定生產(chǎn)關(guān)系服務(wù)的社會屬性?！?〕、自然屬性：與具體的生產(chǎn)方式和特定的社會制度無關(guān),與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)有關(guān),也叫生產(chǎn)力屬性,是最根本的屬性。體現(xiàn)在兩個方面：一是管理是社會勞動過程的一般要求。管理是社會化生產(chǎn)得以順利進(jìn)行的必要條件,它與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度沒有直接關(guān)系；二是管理在社會勞動過程中具有特殊的作用,只有管理才能把生產(chǎn)過程中各種要素得以發(fā)揮作用,這也是生產(chǎn)關(guān)系、社會制度沒有直接關(guān)系?！?〕、社會屬性：與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度變遷有關(guān),生產(chǎn)資料所有者指揮勞動、監(jiān)督勞動的意志。管理的社會屬性也叫做管理的生產(chǎn)關(guān)系屬性〔3〕、管理的自然屬性是由一定的生產(chǎn)力狀況決定的,而管理的社會屬性是由一定的社會關(guān)系決定的。體現(xiàn)在管理作為一種社會活動,只能在一定的社會歷史條件下和社會關(guān)系中進(jìn)行。管理具有維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系,實現(xiàn)特定生產(chǎn)目的的功能。麥格雷戈的X—Y理論1、X理論：對人性的假設(shè)條件為①員工通常是懶惰的,天生不喜歡工作,只要可能,他們就會逃避工作②由于員工不喜歡工作,因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法,迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)③員工只要有可能就會逃避責(zé)任,安于現(xiàn)狀④員工是"經(jīng)濟(jì)人",將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情來做⑤個人與組織目標(biāo)總是相矛盾的,因此,組織對員工必須嚴(yán)加管制。管理方式："胡蘿卜加大棒",①設(shè)計、調(diào)整工作環(huán)境以實現(xiàn)對工人行為的最大化控制②必須讓工人去做對組織成功是必要的事情③制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)X、標(biāo)準(zhǔn)操作程序、技術(shù)規(guī)程要員工執(zhí)行④管理者要應(yīng)用組織賦予的職權(quán),要求職工服從并適應(yīng)工作和組織要求⑤以金錢報酬換取員工和服從2、Y理論：①工作于人而言可能是種享受,也可能是一種懲罰,因此,員工并非天生一定就不喜歡工作,而是要看環(huán)境而定。②沒有人喜歡外來控制和懲罰,人們希望實行自我管理和自我控制③一般而言,每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任④絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力,人在解決組織難題的時候,大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造力。⑤人不僅是"經(jīng)濟(jì)人",還是"社會人",人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會下能融合為一。管理方式：①創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境,使員工在為實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時,能實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)②管理者的角色是輔助者、幫助者和訓(xùn)練者③相信工人能夠被激發(fā)來幫助實現(xiàn)組織目標(biāo),激勵的方式是采用給員工更多的信任、更多的職責(zé)和自主權(quán),實行員工的自我控制,自我管理,參與決策,分享權(quán)力。麥格雷戈認(rèn)為,"x理論"已經(jīng)過時,只有"y理論"才能在管理上取得成功。企業(yè)社會責(zé)任企業(yè)的社會責(zé)任〔1〕、社會責(zé)任是一種組織追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)且不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)?！?〕、社會責(zé)任不同于社會義務(wù)和社會響應(yīng)。社會義務(wù)：法律規(guī)定的社會責(zé)任。社會響應(yīng)：組織適應(yīng)變化的社會狀況能力。二、企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任1、企業(yè)責(zé)任與利益相關(guān)者2、企業(yè)為何要承擔(dān)社會責(zé)任企業(yè)的社會責(zé)任來源于它的社會權(quán)力企業(yè)因該是一個雙向開放的系統(tǒng),即開放地接受社會的信息,也要讓社會公開地了解它的經(jīng)營企業(yè)的每項活動、產(chǎn)品和服務(wù),都必須在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時,考慮社會成本和效益與每一項活動、產(chǎn)品和服務(wù)相聯(lián)系的社會成本應(yīng)該最終轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者身上企業(yè)作為法人,應(yīng)該和其他自然人一樣參與解決一些超出自己正常X圍之外的社會問題3、企業(yè)如何對社會負(fù)責(zé)的行為障礙法防御法接納法主動法赫塞——布蘭查德的情景領(lǐng)導(dǎo)模型〔1〕、成熟度：個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿的大小,包括兩項要素為工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度：知識和技能；心理成熟度：做事的意愿和動機(jī)。分為四個階段——第一階段：工作成熟度和心理成熟度都不成熟第二階段：工作成熟度低和心理成熟度高第三階段：工作成熟度高和心理成熟度低第四階段：工作