企業(yè)人力管理師二級復(fù)習(xí)(真題解析與答題技巧)

操作題

答題技巧與真題解析

整理ppt答題技巧綜合分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。一般具有以下根本特點(diǎn)：

(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；

(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能防止使其不能再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。

綜合分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的，一道分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的假設(shè)干個知識和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡單的表達(dá)，然后再提出一些有針對性的問題，請考生答復(fù)?？忌枰饛?fù)的問題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)〞“熱點(diǎn)〞“疑點(diǎn)〞“焦點(diǎn)〞或者是“難點(diǎn)〞。整理ppt分析題大致可分為以下幾種類型：

1．描述評價(jià)型。即只描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不管其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮〞，留給考生的分析任務(wù)是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。

2．分析決策型。即分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。

3．方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體確實(shí)實(shí)可行的工作方案或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。整理ppt解題思路——1、審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即Who〔何人〕，When〔何時(shí)〕，Where〔何地〕，What〔何事〕，Which〔何物〕，How〔如何做〕，Howmuch〔費(fèi)用〕等一連串的疑問，然后再認(rèn)真思考。一定要注意文中的細(xì)節(jié)?？忌鷳?yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能認(rèn)清事物的本質(zhì)。

2、考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。

〔1〕對已經(jīng)解決問題的事件，考生需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程〞進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果〞進(jìn)行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)〞做出理論上的總結(jié)和概括。

整理ppt解題思路——〔2〕對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出方案或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的方案方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會，說明自己的見解，提出詳實(shí)的對策建議。

3、闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會運(yùn)用到實(shí)際工作中去。注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。整理ppt整理ppt整理ppt〔2007年11月〕2．某公司原是一家國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的開展；公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此，該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度情況如下：〔1〕工資處于行業(yè)工資水平的50％處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只到達(dá)行業(yè)工資水平的25％處?！?〕工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。〔3〕工資的調(diào)整采取“一支筆〞政策，總裁同意就可。請根據(jù)資料答復(fù)以下問題：〔1〕該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？〔8分〕〔2〕如果該公司方案引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？〔10分〕整理ppt解

析：〔1〕該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？①

核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②

工資等級過多，對員工缺乏鼓勵性。③

工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

〔2〕如果該公司方案引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？①

明確企業(yè)的要求。②

工資等級的劃分。③

工資寬帶的定價(jià)。④

員工工資的定位：A．績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。B．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。C．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的局部，根據(jù)知識、技能和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的局部，那么根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。⑤

員工工資的調(diào)整。整理ppt2021年5月一、簡答題〔此題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分〕1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？〔12分〕1.評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：〔1〕數(shù)據(jù)排列法；

〔2分〕〔2〕頻率分析法；

〔2分〕〔3〕趨中趨勢分析；

〔2分〕〔4〕離散分析；

〔2分〕〔5〕回歸分析法；

〔2分〕〔6〕圖表分析法；

〔2分〕整理ppt2021年11月一、簡答題3、

簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。(16分)整理ppt2021年5月3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司開展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人開展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元開展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在?松下的用人之道?一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原那么自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達(dá)高效率的目的。〞黃先生想，公司開展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？〔12分〕〔2〕為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的鼓勵措施？〔8分〕整理ppt1、公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)再改進(jìn)？參考答案：該公司首先應(yīng)該開展員工薪酬滿意度調(diào)查〔答上薪酬滿意度調(diào)查的八項(xiàng)內(nèi)容〕，以了解現(xiàn)在的高薪酬為何沒能帶來理想的效果，問題出在哪里；其次，單純的高薪政策雖然能表達(dá)對外部的競爭力，但并不能對員工進(jìn)行持久的鼓勵，還應(yīng)與績效去掛鉤，表達(dá)內(nèi)部的公平性；再次，不同的崗位性質(zhì)，應(yīng)采用不同的薪酬制度。2、為保持員工旺盛斗志，該公司應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的鼓勵措施。參考答案：首先，應(yīng)當(dāng)引入合理的績效考核制度和內(nèi)部競爭機(jī)制；其次，開展各種形式的培訓(xùn)，幫助員工提升技能水平和工作效率；最后，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的積極向上的企業(yè)文化并通過多種形式在員工中大力宣導(dǎo)。整理ppt2021年11月2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步表達(dá)對內(nèi)公平的原那么，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差異確定公司各類崗位的工資差異和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，防止了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？〞“改革從何處下手？〞“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？〞等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕該公司的薪資制度主要存在哪些問題？〔8分〕

〔2〕一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)表達(dá)哪些根本要求才能發(fā)揮鼓勵員工的作用〔10分〕整理ppt〔1〕存在的問題：?首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。〔2分〕?從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用?！?分〕?從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠表達(dá)各崗位員工的勞動差異，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正表達(dá)出員工個人的實(shí)際奉獻(xiàn)程度?！?分〕?沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原那么，及時(shí)掌握勞動力市場價(jià)位變動情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平?！?分〕〔2〕科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)表達(dá)的根本要求：?員工的薪資分配必須表達(dá)企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)開展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)?！?分〕?員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。〔2分〕?員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展?！?分〕?員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力?！?分〕?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的根底工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性?！?分〕整理ppt2021年5月綜合分析題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，〔1〕職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；〔2〕技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由根本工資、崗位工資和工程獎金三局部組成；〔3〕車間工人采用的是計(jì)件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)開展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)發(fā)動工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？〔20分〕整理ppt〔1〕首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為根底的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工到達(dá)了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。〔2分〕②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為根底的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)〞員工。〔2分〕B.能力工資制。包括以根底能力和特殊能力為根底的兩局部工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)〞工資?！?分〕③技能工資制在鼓勵員工掌握各項(xiàng)新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會使工資費(fèi)用日益增加。〔2分〕〔2〕推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識?！?分〕②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系?！?分〕③必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。〔2分〕④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資方案與員工培訓(xùn)方案有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件。〔2分〕〔3〕必須關(guān)注企業(yè)人力資源本錢的核算，推行技能工資制會引起人力資源本錢增長。〔2分〕〔4〕必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面表達(dá)效率與公平的薪酬原那么，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合?！?分〕整理ppt某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位。為了推進(jìn)薪酬管理制度，公司對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。請結(jié)合本案例，答復(fù)：1、應(yīng)該按照怎樣的步驟對該公司崗位進(jìn)行分類〔8分〕2、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類〔10分〕2021年11月綜合分析題整理ppt整理ppt無領(lǐng)導(dǎo)小組準(zhǔn)備工作與本卷須知調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題2021年11月\2021.5綜合分析題整理ppt1．請你dui某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法提出自己的見解和理由。(1)你對要報(bào)考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的?(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子?(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認(rèn)為管理成功的工作例子，詳細(xì)說明你從事方案、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。(4)隨著經(jīng)濟(jì)開展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。你對環(huán)境與開展的關(guān)系有何見解?(5)?紅樓夢?中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么?(6)如果報(bào)酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員?(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?2021.5綜合分析題整理ppt(1)此題所測的要素為語言表達(dá)能力，并為深入了解求職動機(jī)、工作能力等收集信息。題型是背景性題目。這類題目的目的如下：一是讓應(yīng)聘者心理放松，能夠自然進(jìn)入面試情境；二是作為面試的最初探查，了解應(yīng)聘者是否有備而來；三是收集話題，為深入面試提供引導(dǎo)；四是核實(shí)應(yīng)聘者的某些背景信息。應(yīng)聘者答復(fù)語言清晰、流暢，表達(dá)內(nèi)容層次清楚，富有邏輯可評為上等；應(yīng)聘者回答語言通順，表達(dá)內(nèi)容條理根本清楚，評中等；應(yīng)聘者答復(fù)結(jié)巴，語言表達(dá)不清、累贅，表達(dá)內(nèi)容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。(2)此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者答復(fù)情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評為上等；應(yīng)聘者答復(fù)情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想根本得體，評中等；應(yīng)聘者答復(fù)不知所措，窘迫、緊