2021年經(jīng)濟(jì)師考試真題及答案

經(jīng)濟(jì)師考試真題及答案：中級人力資源-10-199:48人事考試教誨網(wǎng)【大中小】【打印】【我要糾錯】經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)真題及答案一、單項選取題（共60題，每題1分。每題備選項中，只有1個最符合題意）1.關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)說法，錯誤是（）。A.內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來成就感B.外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)D.謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī)2.關(guān)于成就需要說法，錯誤是（）。A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感驅(qū)動力B.成就需要高人傾向選取適度風(fēng)險C.成就需要高人具備較強(qiáng)責(zé)任心和進(jìn)取意識D.普通來說，成就需要高人工作績效較低3.關(guān)于目的管理說法，錯誤是（）。A.目的管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參加方式，制定詳細(xì)、可行且能客觀衡量目的B.實行目的管理時，必要自下而上地設(shè)定目的，將組織目的分解為各個相應(yīng)層次目的C.目的管理涉及目的詳細(xì)化、參加決策、限期完畢和績效反饋四個要素D.目的管理實行效果有時候并不能符合管理者盼望4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論說法，錯誤是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于盼望績效以及強(qiáng)烈歸屬感B.當(dāng)追隨者自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到進(jìn)一步強(qiáng)化C.魅力是一種特質(zhì)，具備這種特質(zhì)人在各種情境下都能體現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具備非道德特性5.依照費德勒權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境是（）。A.上下級關(guān)系較好，工作構(gòu)造化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作構(gòu)造化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作構(gòu)造化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作構(gòu)造化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論說法，對的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系初期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多時間、感情以及更多正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換過程是單向7.關(guān)于管理方格理論說法，錯誤是（）。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一種二維坐標(biāo)方格B.管理方格圖縱坐標(biāo)是“關(guān)懷人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)懷任務(wù)”C.“關(guān)懷人”和“關(guān)懷任務(wù)”均低領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)懷任務(wù)”、低“關(guān)懷人”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)8.在領(lǐng)導(dǎo)者技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考能力稱為（）。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9.組織橫向構(gòu)造指是（）A.職能構(gòu)造B.層次構(gòu)造C.部門構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造10.員工以同種工作方式完畢相似工作限度，可以作為衡量組織（）指標(biāo)。A.專業(yè)化限度B.規(guī)范化限度C.制度化限度D.職業(yè)化限度11.行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。A.簡樸/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡樸/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)12.注重員工適應(yīng)、忠誠感和承諾組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型13.解釋組織成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢來源，探討增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢途徑與規(guī)律理論是（）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.途徑一目的理論D.權(quán)變理論14.依照密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出高績效人力資源管理者應(yīng)具備勝任力金字塔，位于金字塔尖是（）。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和尋常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者D.可信賴行動家15.某公司A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在公司外部招聘類似職位人員，于是導(dǎo)致冗員。浮現(xiàn)這種狀況重要因素是（）。A.該公司缺少人力資源規(guī)劃B.該公司沒有進(jìn)行組織構(gòu)造更新C.該公司沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展籌劃D.該公司績效考核成果與勉勵機(jī)制脫節(jié)16.組織通過（），可以把個人成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期來年注冊學(xué)生會增長1000名，師生比不變，則需要增長聘任20名教師。這種人力資源需求預(yù)測辦法是（）。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法18.在公司人力資源供需平衡辦法中，自然減員辦法特點是（）。A.速度慢，員工受傷害限度低B.速度慢，員工受傷害限度高C.速度快，員工受傷害限度低D.速度快，員工受傷害限度高19.在有些公司中，一方面存在5個人干3個人活現(xiàn)象，另一方面在某些核心崗位上又缺少適當(dāng)人選，這種狀況稱為（）。A.人力資源局限性B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源構(gòu)造性失衡20.依照（）進(jìn)行工作設(shè)計，會使工作變得更為機(jī)械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特性模型理論21.工作豐富化對（）員工勉勵作用較小。A.年輕B.有工作導(dǎo)向型文化傾向C.不將生存和安全作為首要需求D.從事低水平工作22.依照勝任特性冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展是（）。A.人格特質(zhì)B.動機(jī)/需要C.社會角色D.知識、技能23.以概念及其關(guān)系方式儲存和積累下來經(jīng)驗系統(tǒng)稱為（）。A.動機(jī)B.技能C.知識D.社會角色24.與測驗形式筆試相比，論文形式筆試長處是（）。A.可以考察出應(yīng)聘者推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者實際操作能力C.一次測試可以出題較多，題目較為全面D.成績評估較為客觀25.某超市在招聘導(dǎo)購員時，規(guī)定求職者回答這樣一種問題，“如果你是超市中一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，她看上去有些困惑和沮喪，你會如何做？”這種面試稱為（）。A.行為事件面談B.情景面試C.智力測驗D.評價中心26.對既有員工實行某種測驗，然后將所得成果與這些員工工作體現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此獲得效度指標(biāo)是（）。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度27.關(guān)于績效反饋面談?wù)f法，對的是（）。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績效面談主線目是指出員工局限性C.績效面談中不需要討論員工績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突28.為了適應(yīng)組織（），組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)勉勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。A.差別化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)模化戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29.有效績效管理特性是（）。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性30.為了避免走入績效面談中“理解局限性”誤區(qū)，管理者應(yīng)采用行為是（）。A.在面談結(jié)束時，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B.盡量避免同步對兩件以上事情發(fā)問C.多提某些開放性問題，引起員工思考D.盡量考慮對方立場，以同情態(tài)度提出建議31.新員工在工作一段時間后來績效考核成果可以用來衡量（）。A.工作分析有效性B.工作研究有效性C.需求診斷有效性D.招聘有效性32.職位越高，相鄰兩個職位薪酬級別之間差別比率越大，這種擬定薪酬級別辦法叫做（）。A.恒定絕對級差法B.變動差別比率法C.變動級差法D.恒定差別比率法33.一套良好福利籌劃應(yīng)當(dāng)可以最大限度地滿足員工不同需求，同步也能依照公司詳細(xì)狀況適時做出調(diào)節(jié)，這是福利籌劃應(yīng)具備（）。A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競爭性34.下列薪酬構(gòu)造中，屬于“一攬子型”年薪制模式是（）。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金籌劃C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金籌劃D.基薪+傭金+獎金35.關(guān)于團(tuán)隊獎勵籌劃說法，對的是（）。A.實行團(tuán)隊獎勵籌劃需要完畢考核工作比個人獎勵籌劃復(fù)雜B.團(tuán)隊獎勵籌劃重要采用計件制和傭金制兩種方式C.團(tuán)隊獎勵籌劃有助于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力D.團(tuán)隊獎勵籌劃可增進(jìn)員工全面發(fā)展36.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，可以排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改進(jìn)所產(chǎn)生影響辦法是（）。A.問卷調(diào)查法B.自我評價態(tài)度量表C.面談D.控制實驗法37.依照索南費爾特理論，學(xué)院型組織職業(yè)生涯管理特點是（）。A.對外部勞動力市場開放限度高，內(nèi)部晉升競爭限度低B.對外部勞動力市場開放限度高，內(nèi)部晉升競爭限度高C.對外部勞動力市場開放限度低，內(nèi)部晉升競爭限度高D.對外部勞動力市場開放限度低，內(nèi)部晉升競爭限度低38.冒險精神是（）職業(yè)生涯錨一種非常明顯特性。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨立型D.創(chuàng)造型39.工資率上升導(dǎo)致（）增長。A.非勞動收3B.閑暇機(jī)會成本C.勞動力需求D.勞動力供應(yīng)40.工資率提高對勞動力供應(yīng)所產(chǎn)生代替效應(yīng)導(dǎo)致（）。A.勞動力供應(yīng)時間減少B.勞動力供應(yīng)時間增長C.勞動力供應(yīng)人數(shù)減少D.勞動力供應(yīng)人數(shù)增長41.某行業(yè)所面臨勞動力供應(yīng)彈性為0.6，如果該行業(yè)市場工資率上漲2%，則該行業(yè)勞動力供應(yīng)工時總量會（）。A.增長3%B.減少3~40C.增長1.2%D.減少1.2%42.灰心喪氣工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點。A.勞動力需求經(jīng)濟(jì)周期B.勞動力需求生命周期C.勞動力供應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期D.勞動力供應(yīng)生命周期43.如果青年勞動力工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。A.總互補關(guān)系B.總代替關(guān)系C.互補關(guān)系D.代替關(guān)系44.某地區(qū)軟件開發(fā)人員勞動力市場當(dāng)前處在均衡狀態(tài)，且在將來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)勞動力需求不會浮現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機(jī)熱中報考計算機(jī)專業(yè)大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種狀況也許導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（）。A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45.關(guān)于最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，對的是（）。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分派不平等限度下降B.最低工資立法有助于增長全體低收入勞動者收入C.最低工資立法擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致某些低收入勞動者失去：廠作D.最低工資立法壓縮效應(yīng)有助于提高管理層工資水平46.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果她當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，她可以獲得勞動報酬大概為7.5萬元，則小張（）是7.5萬元。A.上大學(xué)成本B.不上大學(xué)成本C.上大學(xué)機(jī)會成本D.上大學(xué)心理成本47.公司必要想辦法勉勵員工努力工作，導(dǎo)致這種狀況主線因素在于（）。A.雇用合同不明確性B.勞動力供應(yīng)短缺C.公司無法監(jiān)督員工工作過程D.公司盼望每一位員工都能獲得較高工資48.在諸多大公司內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指引和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系規(guī)則和程序，同步采用年功序列工資、晉升刺激等手段來勉勵員工長期在公司中工作，這種做法稱為（）。A.效率工資B.晉升競賽C.內(nèi)部勞動力市場D.在職培訓(xùn)49.國內(nèi)《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定第四級體力勞動強(qiáng)度勞動和其她禁忌從事勞動。A.女職32B.農(nóng)村勞動者C.傳染病病原攜帶者D.在國內(nèi)就業(yè)外國人50.用人單位招用勞動者后，應(yīng)當(dāng)自錄取之日起30日內(nèi)，到本地公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動者辦理（）手續(xù)。A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘任D.勞動合同備案51.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致，關(guān)于勞動者最低工資原則、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項，執(zhí)行（）關(guān)于規(guī)定。A.用人單位注冊地B.勞動合同履行地C.用人單位指定地D.工資原則較低地52.用人單位規(guī)章制度和重大事項決定在實行過程中，如工會或者職工以為不適當(dāng)（）。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善方案提交工會討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁53.從事非全日制用工勞動者，在同一用人單位每周工作時間合計不得超過（）小時。

A.20

B.24

C.30

D.3554.因（）發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A.訂立集體合同B.履行集體合同C.終結(jié)集體合同D.中斷集體合同55.依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形是（）。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力Yi-：~者法定代理人尚未擬定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁56.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資原則B.所在地人民政府規(guī)定最低工資原則C.勞動者規(guī)定原則D.所在地在崗職工平均工資57.用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢原則，由（）責(zé)令改正，并可處以1000元如下罰款；對當(dāng)事人導(dǎo)致?lián)p害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門B.工商行政部門C.公安行政部門D.勞動行政部門58.當(dāng)前，國家規(guī)定公司職工月計薪天數(shù)是（）天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.7559.用人單位違背勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴，勞動行政部門不再查處。如違法行為屬于持續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)，2年期限應(yīng)自（）起計算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.備案之日60.勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，公司向其支付病假工資或疾病救濟(jì)費可低于本地最低工資原則，但不得低于本地最低工資原則（）。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%二、多項選取題（共20題，每題2分。每題備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選每個選項得0.5分）61.關(guān)于馬斯洛需要層次理論說法，錯誤是（）。A.未被滿足需要是行為重要勉勵源B.獲得基本滿足需要具備強(qiáng)勉勵作用C.基本需要重要靠內(nèi)部條件滿足；高檔需要重要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行勉勵時，需要考慮每個員工特殊需要以及占主導(dǎo)地位需要層次E.組織用于滿足員工低層次需要投入是效益遞減62.小張原本在A公司工作，日后跳槽到B公司；跳槽半年后，她發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作回報遠(yuǎn)不如A公司。依照公平理論，這種比較屬于（）。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外她比63.關(guān)于組織設(shè)計說法，對的是（）。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B.只對組織構(gòu)造進(jìn)行設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同步對組織構(gòu)造和運營制度進(jìn)行設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典組織設(shè)計理論是靜態(tài)E.當(dāng)代組織設(shè)計理論是動態(tài)64.關(guān)于職業(yè)生涯管理說法，對的是（）。A.職業(yè)生涯管理涉及組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有助于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理員工，普通會獲得更多來自組織職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才干提高員工滿意度，減少離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人事情，不需要直線經(jīng)理人員參加其中65.關(guān)于組織文化構(gòu)造說法，對的是（）。A.物質(zhì)層是組織文化外在體現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層建設(shè)C.沒有嚴(yán)格規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層思想基本E.組織文化中有無精神層是衡量一種組織與否形成了組織文化重要原則66.按照巴尼觀點，人力資源之因此被以為是公司競爭優(yōu)勢來源，是由于人力資源（）。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其她類型物質(zhì)資源所代替C.可覺得公司創(chuàng)造價值D.是稀有或獨特E.很容易被競爭對手模仿67.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織注意力集中于（）。A.組織管理變革B.員工考勤C.特殊能力開發(fā)D，行政管理E.組織績效68.人力資源規(guī)劃重要目的是（）。A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間關(guān)系，提高工作效率B.運用一定工具和手段挑選出組織所需要、能彌補空缺職位人員C.保證組織在恰當(dāng)時間、地點獲得具備所需技能適量員工D.防止人員配備過?；蚓窒扌訣.對員工工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋69.當(dāng)組織人力資源供應(yīng)不大于需求時，恰當(dāng)供需平衡辦法是（）。A.延長工作時間B.提前退休C.努力減少既有員工離職率D.永久性裁人E.提高既有員工工作效率70.通用工作分析辦法涉及（）。A.工作日記法B.觀測法C.能力規(guī)定法D.標(biāo)桿超越法E.主題專家會議法71.與本土公司相比，跨國公司對員工績效考核，（）。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特性績效考核C.更注重管理者和員工溝通D.更注重個人、團(tuán)隊和公司目的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)公司長遠(yuǎn)發(fā)展72.相對于其她短期獎勵籌劃，一次性獎金優(yōu)勢在于（）。A.可以保持固定薪酬成本穩(wěn)定B.可以及時對員工進(jìn)行勉勵C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利D.可以保持公司各級別薪酬范疇固定E.有助于員工基本薪酬增長73.股票期權(quán)籌劃局限性在于（）。A.只合用于成長性較好上市公司B.需要依托規(guī)范而有氣憤股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有經(jīng)營者都必要購買公司股票E.難以精確衡量公司真實經(jīng)營狀況74.家庭生產(chǎn)理論以為（）。A.一種家庭可運用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B.家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方勞動力供應(yīng)決策是互相獨立D.家庭產(chǎn)品生產(chǎn)可以采用時間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員時間用途決策具備指引意義75.依照派生需求定理，在其她條件相似狀況下，若（），則勞動力需求自身工資彈性越高。A.最后產(chǎn)品需求價格彈性越大B.其她要素對勞動力代替越困難C.其她生產(chǎn)要素供應(yīng)彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占比重越小E.工資水平越高76.關(guān)于在職培訓(xùn)說法，對的是（）A.大某些在職培訓(xùn)都同步具備普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)特性B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)所有由公司承擔(dān)D.在職培訓(xùn)投資成本涉及直接成本和機(jī)會成本兩個某些E.在職培訓(xùn)投資對公司和員工雙方行為均有也許產(chǎn)生影響77.國內(nèi)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職工名冊除涉及勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還涉及（）等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址B，聯(lián)系方式C.勞動報酬D.社會保險E.用工形式78.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，（）以為傷殘狀況發(fā)生變化可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.工會組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D.勞動行政部門E.工傷保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)法定義務(wù)涉及（）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作規(guī)定和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.持續(xù)用工，實行正常工資調(diào)節(jié)機(jī)制80.用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出調(diào)解合同C.勞動能力鑒定委員會作出鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選構(gòu)成。錯選，本題不得分；少選，所選每個選項得0.5分）（一）強(qiáng)調(diào)以人為本理念，對提高地方政府管理水平有極大增進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策時候，只注重決策經(jīng)濟(jì)效益，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個人升遷核心因素。以人為本理念則不同，它規(guī)定地方政府不但要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展關(guān)系，注重群眾生活滿意度。近年來實踐證明，以人為本思想不但增進(jìn)了中華人民共和國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，并且有效地減少了各種社會矛盾。81.老式只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長決策更符合（）。A.社會模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82.強(qiáng)調(diào)以人為本決策更看重決策（）。A.組織賺錢最大化B.成果讓群眾滿意C.經(jīng)濟(jì)利益最大化D.利益分派公平化83.下列觀點中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符是（）。A.決策不完全是理性B.決策者可以懂得所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策（二）兩年前，某公司還沒有專門人力資源部門，人力資源有關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時綜合辦公室承擔(dān)。近來兩年，公司規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時間倉促，該公司只是從綜合辦公室劃分出某些人員，構(gòu)成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源有關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該公司人力資源管理當(dāng)前面臨如下困境：沒有針對公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃；沒有明確有效招聘方案，無法滿足公司大量人才需求；依然沿用本來組織構(gòu)造模式，部門或部門成員間工作重疊，導(dǎo)致大量人才揮霍；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中互相推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展籌劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了公司有關(guān)工作開展；績效考核特別是考核成果與勉勵機(jī)制掛鉤政策，幾乎遭到了所有老員工強(qiáng)烈抵觸。84.該公司在人力資源管理方面存在問題是（）。A.公司沒有設(shè)立專門人力資源管理部門B.人力資源管理人員缺少人力資源專業(yè)技術(shù)知識C.人力資源管理人員缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實踐之間缺少內(nèi)在一致性85.為解決該公司人力資源管理方面問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范疇有（）。A.擬定人力資源供需平衡籌劃B.對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求籌劃和人員需求條件D.制定并組織實行員工培訓(xùn)籌劃86.為有效解決該公司面臨人力資源管理問題，對的做法是（）。A.提高人力資源管理人員專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計符合組織特點人力資源實踐系統(tǒng)D.解散人力資源部87.可以用來檢查該公司人力資源管理成效指標(biāo)涉及（）。A.人力資源部門員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題時間長短C.招聘員工平均成本D.對績效考核成果提出異議員工人數(shù)和比例（三）某公司又開始了一年一度績效考核。在打分時，研發(fā)部張經(jīng)理考慮到自己部門一種項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年一種項目中犯了一種比較嚴(yán)重錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)抱負(fù)起初次會面時小趙把咖啡灑在裙子上事，加上她是部門里為數(shù)不多女員工，她以為女員工績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因而打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理始終在數(shù)落小趙工作中小錯誤，當(dāng)小趙闡明狀況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不批準(zhǔn)見也不吭聲。之前在績效籌劃制定過程中也浮現(xiàn)過類似狀況，當(dāng)時小趙就對工作目的設(shè)定有不批準(zhǔn)見，因此在日后執(zhí)行過程中遇到了某些困難。當(dāng)前工作中浮現(xiàn)了問題，她也不樂意跟張經(jīng)理溝通了，最后績效面談不歡而散。88.張經(jīng)理在績效評價中浮現(xiàn)誤區(qū)有（）。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89.張經(jīng)理在與小趙績效面談中存在問題是（）。A.沒有注意傾聽B.沒有選取一種較好面談場合C.沒有以積極方式結(jié)束談話D.沒有勉勵員工多說話90.在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)容有（）。A.績效評價中易浮現(xiàn)問題及應(yīng)對辦法B.主管職位崗位闡明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧（四）某地區(qū)勞動力市場上存在如下幾種狀況：第一，該地區(qū)年終時共有130萬人，其中就業(yè)人El99萬人，非勞動力人12130萬人：第二，該地區(qū)上半年失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力流動比較活躍，但是流動方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)近來幾年基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一某些資金方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高她們就業(yè)能力，協(xié)助她們盡快重返工作崗位。91.該地區(qū)失業(yè)率為（）。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%92.該地區(qū)勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用流向涉及（）。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者93.基尼系數(shù)持續(xù)上升這一狀況表白，該地區(qū)（）。A.收入分派不平等限度在進(jìn)一步加劇B.收入分派不平等限度得到緩和C.就業(yè)水平會進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會進(jìn)一步上升94.關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采用辦法說法，對的是（）。A.這種辦法屬于一種人力政策B.這種辦法屬于一種貨幣政策C.這種辦法對于解決構(gòu)造性失業(yè)作用比較明顯D.這種辦法重要根據(jù)是人力資本理論（五）甲公司因整頓文字資料需要招聘了李某，并與李某協(xié)商訂立了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并訂立了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同步在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司以為李某應(yīng)提前30日告知該公司解除勞動合同；而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償規(guī)定。95.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同說法，對的是（）。A.李某不得與甲公司以外用人單位訂立勞動合同B.李某與甲公司訂立非全日制用工勞動合同不得商定試用期C.需經(jīng)甲公司批準(zhǔn)，李某才干與乙公司訂立勞動合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭合同96.關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬說法，對的是（）。A.李某所從事非全日制用工必要按周計酬B.甲公司向李某支付勞動報酬周期最長不得超過15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬D.李某在甲公司計酬原則不得低于最低生活保障原則97.關(guān)于