薪酬設(shè)計方案以科技企業(yè)為例樣本樣本

薪酬設(shè)計方案——以某科技公司為例

一、某科技原有薪酬模式簡要分析：

某科技此前薪酬原則并非根據(jù)崗位價值貢獻(xiàn)進(jìn)行擬定，而是以職務(wù)級別進(jìn)行，詳細(xì)分析如下：

某科技（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資+獎金+福利與津貼

狀態(tài)：

固定

+浮動+固定

比例：

30%

+55%+15%

支付：

月

季

月

從某科技薪酬組合模式體現(xiàn)來看，其具備一定合理性。但是，通過東方大成征詢公司對某科技進(jìn)一步調(diào)查以及有關(guān)信息資料分析，其存在如下特點：

1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一薪酬模式，這體現(xiàn)為科技人員崗位與行政管理崗位基本工資沒有采用統(tǒng)一薪酬要素進(jìn)行擬定；

2、基本工資擬定重要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為原則進(jìn)行，而不是以員工詳細(xì)承擔(dān)崗位進(jìn)行；這體現(xiàn)為崗位對公司價值未得到體現(xiàn)，以至各崗位薪酬差距拉不開。

3、薪酬增長重要還是以工齡、職稱等為重要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)與員工能力提高，使得員工缺少學(xué)習(xí)、創(chuàng)新向上動力。

4、薪酬獲取重要以工作時間，而不是以工作業(yè)績進(jìn)行與對公司工作態(tài)度與忠誠，使得薪酬組合模式中浮動薪酬（獎金）某些逐漸趨于定期發(fā)放（就當(dāng)前來講95%員工100%獲取，別的員工也能得到浮動薪酬90%），以至失去了對員工業(yè)績與效率勉勵作用。

5、新進(jìn)員工從薪酬競爭性角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺少吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住公司需要人才（就當(dāng)前離職工工來講，有一半以上是由于試用期滿定薪導(dǎo)致），這也反映出薪酬體系缺少靈活性。

6、薪酬一大特點還體當(dāng)前只能上、不能下，對業(yè)績優(yōu)與差在薪酬勉勵體現(xiàn)上反映不明顯。

7、薪酬與業(yè)績考核脫節(jié)，以至使得業(yè)績考核流于形式（這里重要從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績考核闡明，業(yè)績考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述）。

8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運營中缺少靈活性，難于使薪酬隨著員工業(yè)績和能力進(jìn)行動態(tài)變化（如：業(yè)績或能力提高薪酬缺少彈性，即沒有上升空間）。

9、薪酬在級別級差設(shè)立上，還缺少一定規(guī)范統(tǒng)一性，某些比例大，某些比例小，不利于薪酬尋常管理，如薪酬晉升勉勵性、崗位調(diào)節(jié)影起薪酬調(diào)節(jié)、新員工定薪等。

通過上面分析，咱們提出構(gòu)造薪酬組合模式，將整個公司崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位特色，以體現(xiàn)崗位價值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績管理相銜接。

二、薪酬設(shè)計

依照對某科技公司人力資源管理理念與政策，薪酬方略以及既有薪酬模式分析，東方大成征詢結(jié)合對各種薪酬模式深刻結(jié)識，又考慮到公司不久就將履行員工競爭上崗內(nèi)部人才競爭方式，也許存在一某些員工要待崗，以及此前沒有真正履行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技公司薪酬決策：

薪酬設(shè)計方案（一）——構(gòu)造工資模式

1、構(gòu)造：基本工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利）

比例：20%

+

10%

+

60%

+

10%

狀態(tài)：固定

+固定

+

固定

+

變動

+

固定

支付：

月

+

月

+

月

+

季

+

月

其中基本工資、崗位工資、技能工資三某些組合為基本工資。

2、闡明：基本工資——維持員工基本生活工資。其功能是保證勞動力簡樸再生產(chǎn)，通行做法是根據(jù)公司所在本地法定最低工資原則制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位責(zé)任大小、崗位任職條件、努力限度等薪酬因素決定工資，是本構(gòu)造薪酬重要構(gòu)成某些。其重要功能是增進(jìn)員工工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位級別決定，它是一種人工資高低重要決定因素。崗位工資是一種區(qū)間，而不是一種點。公司可以從薪酬調(diào)查中選取某些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間中點，然后依照這個中點擬定每一崗位級別上限和下限。例如，在某一崗位級別中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。

技能工資——按照員工綜合能力而決定工資，其自身在薪酬中占有一定比例。其重要目是勉勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資一種補償。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完畢業(yè)務(wù)目的而進(jìn)行獎勵，即薪酬必要與員工為公司所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、年度獎勵。此某些薪酬擬定與公司績效評估制度密切有關(guān)。

計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資原則X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù)

綜合起來說，擬定基本工資，需要對本地最低工資原則進(jìn)行確認(rèn)；擬定崗位工資，需要對崗位做評估；擬定技能工資，需要對人員資歷做評估；擬定業(yè)績工資，需要對工作體現(xiàn)做評估。

各種津貼——重要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等積累所予以補償，促使員工安心于我司工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累價值貢獻(xiàn)隨年齡增長呈拋物線形，因而采用遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目重要涉及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)與否健全一種重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不但能給員工帶來以便，解除后顧之憂，增長對公司忠誠，并且可以節(jié)約在個人所得稅上支出，同步提高了公司社會聲望。

3、不同崗位級別各某些薪酬所占比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基本工資、福利與技能工資重要以崗位工資、業(yè)績工資三某些基本處在固定狀態(tài)；在此，僅擬定崗位工資與業(yè)績工資相對比例）：

4、不同崗位系列詳細(xì)薪酬組合：

管理類：基本工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目的、籌劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基本工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售類：基本工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基本工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目的、籌劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合特點：

本組合傾向于考慮公司現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工既有技能（職稱）在薪酬模式中有一定體現(xiàn)，以使原有薪酬體系有一種平緩過度；同步，考慮到當(dāng)前管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬某些執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理震動。

從對狀況理解與結(jié)合人力資源管理理念與政策體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生勉勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬某些將占到整個薪酬總量60%左右，以利于淡化過去重要以職稱為定薪原則狀況，從而將公司薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度調(diào)節(jié)?？倎碇v固定薪酬某些按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工勉勵限度不是特別強(qiáng)。

薪酬設(shè)計方案（二）——績效工資模式

1、構(gòu)造：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同比例（參照原則見下表）

狀態(tài)：固定

+變動

+變動+

固定

支付：

月

+

月

+季或年+

月

2、闡明：崗位工資——按照崗位責(zé)任大小、崗位任職條件、努力限度等薪酬因素決定工資，是本構(gòu)造薪酬重要構(gòu)成某些。其重要功能是增進(jìn)員工工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位級別決定，它是一種人工資高低重要決定因素。崗位工資是一種區(qū)間，而不是一種點。公司可以從薪酬調(diào)查中選取某些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間中點，然后依照這個中點擬定每一崗位級別上限和下限。例如，在某一崗位級別中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）考慮，詳細(xì)為相似崗位上不同任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差別，導(dǎo)致她們對公司貢獻(xiàn)并不相似（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不也許被完全量化體現(xiàn)出來），因而技能工資有差別。因此，同一級別內(nèi)任職者，崗位工資未必相似。如上所述，在同一崗位級別內(nèi)，依照崗位工資中點設(shè)立一種上下工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資差別。這就增長了工資變動靈活性，使員工在不變動崗位狀況下，隨著技能提高、經(jīng)驗增長而在同一崗位級別內(nèi)逐漸提高工資級別。從而將員工技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完畢業(yè)務(wù)目的而進(jìn)行獎勵，即薪酬必要與員工為公司所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性，如銷售獎金、項目；此某些薪酬擬定與公司績效評估制度密切有關(guān)。同上。

獎金——獎金可以是貢獻(xiàn)獎金、年度獎金，也可以是長期性，如股份期權(quán)等。此某些薪酬擬定與公司年度經(jīng)營目的與利潤有關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財務(wù)核算，根據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，擬定其占薪酬總額比例。見獎金池比例設(shè)立。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估擬定；業(yè)績工資以工作體現(xiàn)擬定；獎金以公司整體效益擬定。

各種津貼——重要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（依照狀況決定）等，是對員工工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)、技能等積累所予以補償，促使員工安心于我司工作?？紤]到員工所積累價值貢獻(xiàn)隨年齡增長呈拋物線形，因而采用遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目重要涉及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)與否健全一種重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不但能給員工帶來以便，解除后顧之憂，增長對公司忠誠，并且可以節(jié)約在個人所得稅上支出，同步提高了公司社會聲望。

3、不同崗位與系列各某些薪酬所占比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基本工資、福利與技能工資重要以崗位工資、業(yè)績工資三某些基本處在固定狀態(tài)；在此，僅擬定崗位工資與業(yè)績工資相對比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高檔核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期勉勵手段，同步強(qiáng)調(diào)獎金勉勵作用，見下：

4、不同崗位系列詳細(xì)薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目的、籌劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金（或長期勉勵）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目完畢后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期勉勵）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎金（或長期勉勵）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補充闡明：

以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高檔管理人員（含高技術(shù)人員）實行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實行構(gòu)造工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合特點：

本組合傾向于考慮公司將來發(fā)展進(jìn)行，將員工既有技能（職稱）融入到崗位薪酬某些，同步為消除矛盾，在津貼某些給以一定限度考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬某些對員工及時勉勵，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對公司內(nèi)部管理水平規(guī)定較高。

另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績變動薪酬某些實質(zhì)上是兩某些——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期勉勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻(xiàn)不同，其價值分派也不同；對于核心核心員工由于其對公司長期發(fā)展具備更大影響，因而采用長期勉勵辦法，以杜絕在公司內(nèi)部