定崗定編定員樣本

定崗、定編、定員實(shí)行方案（討論稿）為規(guī)范公司人員編制管理，優(yōu)化人力資源配備，提高公司各部門工作效率，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)公司收支平衡發(fā)展目的，特制定本方案。一、三定目三定系指在既有管理架構(gòu)基本上，依照各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)節(jié)，其目就是要通過定編、定崗、定責(zé)，合理配備人力資源，構(gòu)建科學(xué)崗位管理體系，為設(shè)定薪酬級(jí)別、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基本根據(jù)。二、三定工作組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立三定工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：鄭總，副組長：，成員：組建崗位評(píng)價(jià)小組，組長：鄭總，成員涉及：后勤保障線（辦公室、工會(huì)）員工代表：三、三定原則（一）因事設(shè)崗原則崗位應(yīng)依照部門工作職能、業(yè)務(wù)以及管理流程進(jìn)行設(shè)定，以工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量配備人員，不能因人設(shè)崗，要達(dá)到因事設(shè)崗、人事相宜目。（二）精簡高效、滿負(fù)荷原則崗位人員配備應(yīng)堅(jiān)持“精簡高效、滿負(fù)荷”原則，裁減冗員，提高工作效率。（三）競爭上崗、擇優(yōu)選用原則按照“公開、公平、公正”原則，對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行缺位競崗。（四）親屬回避原則崗位人員配備應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行親屬回避制度。（五）崗位輪換原則對(duì)在本崗位工作時(shí)間過長達(dá)到輪換規(guī)定員工，可恰當(dāng)進(jìn)行崗位調(diào)節(jié)，但應(yīng)在保證工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)前提下實(shí)行。四、三定工作環(huán)節(jié)（一）崗位分析各部門按照工作職能，重新梳理業(yè)務(wù)流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰崗位職責(zé)，制定崗位闡明書，提出定員方案。1、各部門梳理既有業(yè)務(wù)流程、管理流程，擬定崗位設(shè)立辦法。在崗位分析過程，應(yīng)充分征求員工意見；2、設(shè)定崗位，明確崗位職責(zé)，制定崗位闡明書；3、崗位評(píng)價(jià)小組依照各部門提交崗位描述，對(duì)各崗位認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究，必要時(shí)進(jìn)行崗位分析信息反饋，聽取員工意見；4、各部門對(duì)崗位描述進(jìn)行補(bǔ)充修改完善，提出本部門定崗、定員方案；5、崗位評(píng)價(jià)小組審核各部門崗位闡明書和定崗、定員方案。（二）崗位評(píng)價(jià)立足于崗位闡明書核心職責(zé)描述，采用“要素評(píng)分法”，對(duì)各部門所有崗位相對(duì)價(jià)值予以公正、合理分析、判斷和衡量，按評(píng)價(jià)分值擬定崗位級(jí)別。通過級(jí)別崗位評(píng)估，客觀體現(xiàn)不同崗位之間價(jià)值區(qū)別，為合理級(jí)別劃分和薪酬體系設(shè)計(jì)奠定基本?！耙卦u(píng)分法”評(píng)價(jià)要素重要涉及：知識(shí)與技能、影響與責(zé)任、解決問題與制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能等因素。1、選取具備代表性崗位作為標(biāo)桿崗位，作為崗位級(jí)別標(biāo)記；2、由崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行模仿打分，并分析其成果；3、與崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員共同擬定對(duì)成果評(píng)判原則；4、依照崗位基本狀況，以部門為單位崗位評(píng)價(jià)小組依次對(duì)各部門內(nèi)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；5、對(duì)崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)解決成果進(jìn)行討論、分析；6、對(duì)某些崗位打分差別較大或明顯不合理崗位，由崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員重新打分，修改、完善崗位評(píng)價(jià)成果；7、對(duì)所有崗位評(píng)價(jià)成果進(jìn)行排序8、形成崗位管理序列。（三）構(gòu)建崗位管理體系和職務(wù)級(jí)別序列依照崗位評(píng)價(jià)成果，將所有崗位進(jìn)行分類分級(jí)，確立我社崗位管理體系和職務(wù)級(jí)別序列。（四）崗位定編按照“總量控制，構(gòu)造優(yōu)化”原則，在各部門定崗、定員方案基本上，對(duì)各部門進(jìn)行定編。必要時(shí)可依照崗位任職規(guī)定，實(shí)行雙向選取或競崗形式進(jìn)行崗位定員。（五）分流富余人員對(duì)定編后富余人員進(jìn)行分流：1、對(duì)因個(gè)人能力不再適合公司業(yè)務(wù)崗位規(guī)定，實(shí)行轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后仍不適應(yīng)崗位規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系，按照國家關(guān)于規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、富余人員可由本人提出辭職申請(qǐng)，經(jīng)審核后，按照國家關(guān)于規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、組織管理與職責(zé)（一）工作領(lǐng)導(dǎo)小組總攬全局，指引三定工作開展，審定三定工作方案，提供決策意見。（二）崗位評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)指引各部門進(jìn)行工作分析，依照各部門崗位描述實(shí)行崗位評(píng)價(jià)。（三）人力資源部負(fù)責(zé)三定工作組織協(xié)調(diào)，制定三定工作實(shí)行方案，對(duì)有關(guān)工作小組人員進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)小組及部門崗位定編提供建議。（四）各部門主管、科室主任為本部門三定工作負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)組織本部門開展崗位分析工作，各部門要指定專人負(fù)責(zé)解決部門三定詳細(xì)工作，撰寫崗位闡明書。六、本方案由人力資源部解釋。七、附件：（一）崗位闡明書編寫（二）崗位闡明書范本（三）部門工作職責(zé)及崗位設(shè)立辦法（四）崗位評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)及要素評(píng)分法實(shí)行要點(diǎn)（五）崗位評(píng)價(jià)要素分級(jí)表（六）三定工作籌劃表（七）職務(wù)序列、員工級(jí)別表附件1崗位闡明書編寫崗位闡明書，也稱工作闡明書或職務(wù)闡明書，是崗位分析成果，也是公司重要人事文獻(xiàn)之一。它是對(duì)崗位分析工作所作書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格規(guī)定兩某些。崗位職責(zé)描述某些解決是本崗位人員必要做哪些事情；任職資格規(guī)定某些解決是從事本崗位工作人員必要具備條件。但是，崗位闡明書并沒有固定格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心某些之外，還可輔之以其她信息，如崗位名稱、編號(hào)、所屬部門、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任大小及其失誤影響，等等。總之崗位闡明書應(yīng)以簡潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。以管理類崗位為例，其闡明書內(nèi)容普通可分為五某些：1.基本資料某些。涉及崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門、崗位編號(hào)等，還可增長工資級(jí)別、工資水平、定員人數(shù)等，視詳細(xì)狀況而定。2.上下左右關(guān)系某些。涉及直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有公司把這某些也歸人基本資料某些。為直觀明了起見，以分開為好。3.崗位職責(zé)某些。即逐項(xiàng)列出任職者工作內(nèi)容，本某些是崗位闡明書重點(diǎn)。有還增長一欄，闡明本崗位在本公司中責(zé)任相對(duì)重要限度及其失誤影響，并予以量化。4.考核辦法某些。涉及考核指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換崗位等。有公司由于出臺(tái)了詳細(xì)考核辦法，就將本某些省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)同步，清晰自己努力目的，應(yīng)盡量在此加以闡明。5.資格條件某些?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)規(guī)定；二是任職者所需最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過崗位)、職稱規(guī)定等；三是任職者所需培訓(xùn)規(guī)定(應(yīng)闡明培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增長一欄備注某些，以以便個(gè)別崗位需要。崗位闡明書編寫要注意事項(xiàng)：1.只重成果，不重過程。崗位闡明書編寫既是貫徹崗位責(zé)任和擬定任職資格條件過程，也是組織目的層層分解過程。以人為本組織，就必要尊重員工，理解員工需求特點(diǎn)，讓員工與公司共同發(fā)展，在組織目的實(shí)現(xiàn)同步，使個(gè)人目的也得到滿足。編寫崗位闡明書過程，可以使員工明確自己工作責(zé)任以及自己在公司中作用，同步也是公司理解員工工作狀況和工作盼望大好時(shí)機(jī)?？上еT多部門主管都像在應(yīng)付作業(yè)同樣草草完畢，沒有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在后來崗位闡明書應(yīng)用過程中，也就容易浮現(xiàn)員工不理解、不運(yùn)用、不執(zhí)行狀況，使崗位闡明書變成可有可無擺設(shè)。2.人力資源部門不負(fù)責(zé)總攬崗位闡明書編寫工作。崗位闡明書應(yīng)重要由各部門主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和辦法，并予以恰當(dāng)指引和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定限度上失去了編寫崗位闡明課本意。3.一勞永逸，長期不改。隨著時(shí)代進(jìn)步和公司發(fā)展，公司中部門職能及相應(yīng)崗位工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，特別是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)不久過時(shí)。普通而言，至少也要每1~2年修改一次。因而，規(guī)定崗位闡明書格式簡潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫得太詳細(xì)，也不能過度簡樸，以實(shí)用為準(zhǔn)。4.崗位闡明書不以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)是崗位，而不是人。崗位闡明書描述只能是崗位自身具備特性，與本崗位任職者無關(guān)。諸多公司，特別是某些老國有公司，經(jīng)常依照既有人員狀況來制定崗位職責(zé)和任職資格原則，使崗位闡明書偏離了它自身特點(diǎn)，缺少客觀公正性。因而，在編寫崗位闡明書時(shí)不能過多摻雜既有任職者身影。普通都要按照崗位自身規(guī)定進(jìn)行編寫，為避免"執(zhí)行難"問題，再稍微照顧既有任職者(重要是某些老員工)狀況。例如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷規(guī)定員工，可以規(guī)定其必要具備什么樣工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣規(guī)定等。附件2職位闡明書范本職位名稱人力資源部主任所屬部門人力資源部直屬上級(jí)總經(jīng)理暫時(shí)代替崗位工作環(huán)境擬定人填寫日期核準(zhǔn)人二、職位關(guān)系圖同級(jí)職位直接上司本職位同級(jí)職位直接上司本職位職位概要制定、組織實(shí)行我社人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目的提供人力保障。工作內(nèi)容：%全面統(tǒng)籌規(guī)劃單位人力資源戰(zhàn)略；%建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包括招聘、績效、培訓(xùn)、職稱、薪酬、員工關(guān)系管理及職業(yè)發(fā)展等體系全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；%組織制定公司人力資源發(fā)展各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)籌劃實(shí)行；%及時(shí)解決公司管理過程中重大人力資源問題；%組織開展黨組辦工作，負(fù)責(zé)制定黨務(wù)工作籌劃；%完畢總經(jīng)理暫時(shí)交辦各項(xiàng)工作任務(wù)。任職資格：教誨背景：◆人力資源、管理或有關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷：◆受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)：◆5年以上有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上人力資源副總經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：◆對(duì)當(dāng)代公司人力資源管理模式有系統(tǒng)理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較進(jìn)一步結(jié)識(shí)，可以指引各個(gè)職能模塊工作，熟悉黨務(wù)工作；◆具備當(dāng)代人力資源管理理念和夯實(shí)理論基本；◆熟悉國家、地區(qū)及公司關(guān)于合同管理、薪金制度、員工關(guān)系管理、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)與職稱、黨務(wù)等方面法律法規(guī)及政策；◆熟悉辦公軟件及有關(guān)人事管理軟件；態(tài)度：◆具備戰(zhàn)略、方略化思維，有能力建立、整合不同工作團(tuán)隊(duì)；◆具備解決復(fù)雜問題能力；◆很強(qiáng)籌劃性和實(shí)行執(zhí)行能力；◆很強(qiáng)勉勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。工作條件：工作場合：辦公室。環(huán)境狀況：舒服。危險(xiǎn)性：基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬人力資源部人事專人間接下屬招聘與員工關(guān)系管理經(jīng)理、培訓(xùn)與職稱經(jīng)理、薪酬與福利經(jīng)理、黨務(wù)經(jīng)理晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位職位名稱人力資源部人事專人職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源部主任薪金原則填寫日期核準(zhǔn)人職位概要：制定我社人力資源規(guī)劃，建立與完善勞動(dòng)關(guān)系、招聘配備、薪酬福利等方面人力資源制度，為實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目的提供人力保障。工作內(nèi)容：%制定、組織實(shí)行人力資源規(guī)劃；%負(fù)責(zé)每年度內(nèi)人員需求調(diào)查分析，制定、執(zhí)行人員招聘籌劃、程序；%負(fù)責(zé)本單位人員編制管理工作，依照各社（部）人員需求狀況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（涉及人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），增進(jìn)人員優(yōu)化配備；%制定和完善勞動(dòng)合同管理制度，組織勞動(dòng)合同訂立工作；%制定薪酬政策和福利待遇政策，統(tǒng)籌薪酬調(diào)節(jié)和晉升、社會(huì)保障福利、公積金管理工作；%依照單位經(jīng)營發(fā)展目的，制定績效獎(jiǎng)勵(lì)分派方案，組織實(shí)行績效管理，并不斷完善績效管理體系；%負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理，統(tǒng)籌員工檔案、考勤、離職、轉(zhuǎn)正、辦理退休、出國（境）審批等尋常管理工作；%完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦其她工作。任職資格：教誨背景：◆人力資源、管理或有關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷：◆受過當(dāng)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)和管理能力開發(fā)等方面培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)：◆3年以上人力資源管理有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：◆對(duì)當(dāng)代公司人力資源管理模式有系統(tǒng)理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)節(jié)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；◆對(duì)人力資源管理事務(wù)性工作有嫻熟解決技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及公司關(guān)于合同管理、薪金制度、員工管理、保險(xiǎn)福利待遇；◆純熟使用辦公軟件及有關(guān)人事管理軟件。態(tài)度：◆對(duì)人及組織變化敏感，具備很強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)和推動(dòng)能力；◆高度敬業(yè)精神及高漲工作激情，能接受高強(qiáng)度工作，工作態(tài)度積極樂觀；◆善于與各類性格人交往，待人公平。工作條件:工作場合：辦公室。環(huán)境狀況：舒服。危險(xiǎn)性：基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬招聘與員工關(guān)系管理員、薪酬福利員、檔案管理員間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位崗位評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)及要素評(píng)分法實(shí)行要點(diǎn)一、崗位評(píng)價(jià)意義（一）衡量崗位間相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為擬定薪資構(gòu)造一種有效支持性工具，可以清晰地衡量崗位間相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析基本上，按照一定客觀衡量原則，對(duì)崗位責(zé)任、能力規(guī)定、努力限度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)、定量評(píng)價(jià)。（二）擬定公平合理薪資構(gòu)造崗位評(píng)價(jià)目的是建立一種公正、平等工資構(gòu)造，使員工在工作中體現(xiàn)能力、績效與辛苦限度可以在收入上得到相應(yīng)回報(bào)。（三）奠定級(jí)別工資制基本

確立級(jí)別工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力支持性工具，由于崗位評(píng)價(jià)可以衡量出各崗位排序和量化差別，并將之相應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)職級(jí)，從而擬定不同崗位間相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必要貫徹如下某些基本原則：就事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)是工作崗位而不是當(dāng)前在這個(gè)崗位上工作人。一致性原則所有崗位必要通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上各項(xiàng)因素，彼此間是互相獨(dú)立，各項(xiàng)因素均有其各自評(píng)價(jià)范疇，這些范疇彼此間是沒有重疊且沒有漏掉。針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡量結(jié)合公司實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家依照該公司實(shí)際狀況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表各類因素權(quán)重和各個(gè)因素定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡量切合實(shí)際。獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員必要獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，小構(gòu)成員之間不應(yīng)當(dāng)互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（六）保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)工作程序及評(píng)價(jià)成果在一定期間內(nèi)應(yīng)當(dāng)是處在保密狀態(tài)。固然，在完畢整個(gè)薪酬制度設(shè)計(jì)之后，崗位分布應(yīng)當(dāng)公開，使全體員工都理解到自己崗位在公司位置。三、崗位評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)準(zhǔn)備階段在這一階段需要完畢任務(wù)涉及：梳理業(yè)務(wù)與管理流程、撰寫職務(wù)闡明書、組建崗位評(píng)價(jià)小組。培訓(xùn)階段這一階段需要擬定評(píng)價(jià)表因素定義和權(quán)重，擬定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行模仿打分，統(tǒng)一小構(gòu)成員評(píng)判原則。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)核心階段。小構(gòu)成員按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，對(duì)評(píng)價(jià)成果及時(shí)解決并反饋。總結(jié)階段這一階段需要對(duì)打提成果進(jìn)行排序、分析，對(duì)不合理崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。四、要素評(píng)分法工作流程崗位評(píng)價(jià)辦法選取關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最后成果。評(píng)分法長處有：第一、科學(xué)性。雖然這種辦法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低限度。這種辦法采用明確要素定義進(jìn)行系統(tǒng)比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一種可調(diào)節(jié)確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法要素選取面較寬，能找到合用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增長新崗位或者既有崗位重組后，使用評(píng)分法可以以便評(píng)估其級(jí)別。（一）評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重在實(shí)行“要素評(píng)分法”進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前，必要由崗位評(píng)價(jià)小組選定評(píng)價(jià)因素指標(biāo)，擬定各指標(biāo)評(píng)價(jià)分值比例權(quán)重?？蓞⒄罩笜?biāo)涉及：知識(shí)與技能、影響與責(zé)任、解決問題與制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能等。（二）組建崗位評(píng)價(jià)小組崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員素質(zhì)以及成員總體構(gòu)成狀況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。這是由于崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員是崗位評(píng)價(jià)工作主體，所有崗位排序和分值都要由她們來決定。一種好崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員必要可以客觀地看問題，在打分時(shí)能盡量掙脫部門利益。這個(gè)問題要解決好，一方面，一方面在選取專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人與否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，規(guī)定所選小構(gòu)成員對(duì)整個(gè)狀況有一種較為全面理解。第三，規(guī)定崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員在群眾中有一定影響力，這樣才干使崗位評(píng)價(jià)最后成果更具權(quán)威性。第四，從崗位評(píng)價(jià)小組整體構(gòu)成上來說，應(yīng)當(dāng)考慮到各個(gè)不同部門特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一種人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同狀況，應(yīng)當(dāng)在崗位評(píng)價(jià)小組人員構(gòu)成上有所反映。同步，崗位評(píng)價(jià)小組構(gòu)成不能所有由中、高層管理人員構(gòu)成，必要恰當(dāng)考慮基層員工。（三）選取標(biāo)桿崗位，進(jìn)行模仿打分模仿打分目一方面是讓?shí)徫辉u(píng)價(jià)小構(gòu)成員熟悉打分流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是擬定標(biāo)桿崗位在所有崗位中位置。標(biāo)桿選取是做好崗位評(píng)價(jià)工作一種重點(diǎn)。各個(gè)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不同樣，對(duì)工作業(yè)績衡量也很不相似，這時(shí)候，如何使小構(gòu)成員工作在一定限度上具備可衡量性，就需要有一種參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。標(biāo)桿崗位是由小構(gòu)成員通過討論選取，普通選取崗位設(shè)立中具備典型性崗位。崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了模仿打分，通過模仿打分，使崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員基本上熟悉崗位評(píng)價(jià)流程。（四）正式打分崗位評(píng)價(jià)小構(gòu)成員對(duì)所有部門崗位進(jìn)行正式打分，并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。（五）重新打分對(duì)總分排序明顯不合理崗位和崗位評(píng)價(jià)小組意見明顯不一致崗位，崗位評(píng)價(jià)小組應(yīng)在充分討論基本上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打