淺析YK公司合作型員工忠誠(chéng)度問題與解決對(duì)策

【摘要】：企業(yè)的發(fā)展靠人才，留住員工，留住人才，讓企業(yè)能夠擁有一支值得依賴的員工隊(duì)伍，才能讓企業(yè)具備可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過增強(qiáng)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，留住有用的人，才能讓企業(yè)擁有蓬勃發(fā)展的動(dòng)力，才能把企業(yè)做強(qiáng)做大，這些對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)顯得尤為重要。只有留住人才，才能本來就處于相對(duì)弱勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來。這次研究以作者工作公司為例(以下簡(jiǎn)稱YK公司)，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，對(duì)公司員工忠誠(chéng)度進(jìn)行調(diào)查，尋找造成目前忠誠(chéng)度低下的原因，最后提出YK公司提升員工忠誠(chéng)度的四個(gè)建議，希望能夠?yàn)轭愃泼駹I(yíng)企業(yè)提供一些建議和參考。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，員工忠誠(chéng)度，激勵(lì)

目錄TOC\o"1-2"\h\u22216淺析YK公司合作型員工忠誠(chéng)度問題與解決對(duì)策 115066一、員工忠誠(chéng)度概述 323519（一）員工忠誠(chéng)度的含義 320306（二）員工忠誠(chéng)度的作用? 330433二、淺談?dòng)绊慪K公司合作型員工忠誠(chéng)度的各方面因素 410796（一）合作型員工人力資源管理模式 417236（二）企業(yè)文化的建設(shè) 43056（三）企業(yè)的多元化激勵(lì)機(jī)制 511858（四）心理契約的中介作用 526938（五）企業(yè)對(duì)合作型員工情緒管理的重視 620041（六）構(gòu)筑信賴的合作型員工關(guān)系 610746三、針對(duì)YK公司合作型員工提升忠誠(chéng)度的對(duì)策與建議 720918(一)賦能提高工作效率 722467(二)以責(zé)任心打造忠誠(chéng)的合作型員工團(tuán)隊(duì) 81226(三)剛性應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果 823392(四)企業(yè)價(jià)值觀的傳承 911539總結(jié) 911338參考文獻(xiàn) 1013222致謝 11

員工忠誠(chéng)度概述（一）員工忠誠(chéng)度的含義個(gè)理念將忠誠(chéng)分為了個(gè)體忠誠(chéng)、團(tuán)體忠誠(chéng)和全身心風(fēng)險(xiǎn)忠誠(chéng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)員工忠誠(chéng)度做了一些研究。胡芳(2008)誠(chéng)度，是雙面的，不僅是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要遵守的規(guī)則，雙方的相互意思才能實(shí)現(xiàn)兩者間的價(jià)值最大化。唐云(2013)指出和國(guó)企不同，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度普遍較低，有認(rèn)知上的偏見，但主要問題還是出在企業(yè)方。吳文妍(2013)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)員工的忠誠(chéng)度顯得尤為重要，很多因素會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，要多方面分析造成員工忠誠(chéng)度低的原因。周奇、馬香(2013)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度低的原因是企業(yè)養(yǎng)的延續(xù)性。方忠誠(chéng)是一個(gè)互相作用的過程，員工忠誠(chéng)企業(yè)，而企業(yè)也要對(duì)員工負(fù)責(zé)，兩者是相互依存不可分（二）員工忠誠(chéng)度的作用?淺談?dòng)绊慪K公司合作型員工忠誠(chéng)度的各方面因素園區(qū)內(nèi)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，YK公司的管理層意識(shí)到對(duì)人力資源合理管理的重要性，有意愿提高他們的工作熱情和積極性，通過一些形式提高工資和獎(jiǎng)金，節(jié)假日發(fā)放一些福利，對(duì)于老員工也進(jìn)行了有限的股權(quán)激勵(lì)。但是問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)證明并沒有取得想要的效果，問題依舊多多。他們的工作熱情不高，沒有主動(dòng)性，這些問題似乎在民企是一種普遍情況，結(jié)果就是造成員工的忠誠(chéng)度底下。（一）合作型員工人力資源管理模式改革開放前吃大鍋飯，工人已經(jīng)習(xí)慣了終身制工作，一個(gè)單位甚至一個(gè)崗位就可以干一輩子。隨著現(xiàn)在工作節(jié)奏加快了，流動(dòng)性也不斷加大，不僅大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，中年人也會(huì)更換工作，找一個(gè)適合的單位和崗位。所以忠誠(chéng)度的概念也越來越淡漠。環(huán)境不適應(yīng)，專業(yè)不對(duì)口，老板太苛刻等都成為重新?lián)駱I(yè)的理由，一些能力高的或者擁有特殊技能的人更是香餑餑都各大獵頭公司所關(guān)注。企業(yè)保持適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)可以給企業(yè)不停注入新鮮的血液，甚至是維持公司正常運(yùn)行所必須，這樣可以給企業(yè)帶來不同思想的碰撞和活力。但是2018年-2020年，YK公司的人員流動(dòng)率已經(jīng)達(dá)到了16%，幾乎超過正常界限的一倍。作為民營(yíng)企業(yè)如果超過這個(gè)界限，說明企業(yè)在管理等方面存在著很大的問題需要解決。YK公司屬于農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，對(duì)員工的素質(zhì)要求較高，在學(xué)歷等方面都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。新進(jìn)的員工工作能力都比較強(qiáng)，對(duì)公司和自己的未來存有期望，也能夠給公司創(chuàng)造價(jià)值。但是公司的管理趕不上人員素質(zhì)的要求，譬如不能給予合理的職業(yè)道理規(guī)劃，不能給予合理的晉升渠道，沒有提供定期的專業(yè)培訓(xùn)來滿足他們學(xué)習(xí)新知識(shí)的渴望。時(shí)間一長(zhǎng)，員工們無法實(shí)現(xiàn)自我，對(duì)當(dāng)時(shí)進(jìn)入公司的目標(biāo)感到迷茫，由于無法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，他們就會(huì)重新選擇，尋找他們認(rèn)為更適合發(fā)展的平臺(tái)，跳槽也就不可避免了。（二）企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是被廣大企業(yè)員工認(rèn)同的，引導(dǎo)企業(yè)正確前行而樹立的發(fā)展目標(biāo)，并達(dá)到共識(shí)的一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)發(fā)展和壯大的軟實(shí)力表現(xiàn)，對(duì)凝聚員工起著及其重要的作用。調(diào)查得知，YK公司的員工對(duì)現(xiàn)行公司的企業(yè)文化不甚了解，所以也并認(rèn)同其價(jià)值觀，由于員工沒有在企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，所以對(duì)企業(yè)的未來沒有投入太多的希望和情感，也就沒有依賴和歸屬感。所以員工的離職率一直高居不下，這都是忠誠(chéng)度底下的表現(xiàn)。所以YK公司在未來的經(jīng)營(yíng)中要重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過宣傳來引導(dǎo)和凝聚員工的思想感情，提高他們的忠誠(chéng)度。近幾年受國(guó)外先進(jìn)企業(yè)管理文化影響，各公司都在仿效別人建立新型管理模式，盲目跟風(fēng)不切實(shí)際的發(fā)展，缺少符合自身發(fā)展的文化承載。YK公司也在過去的幾年學(xué)習(xí)嘗試各種管理模式，和園區(qū)同類公司競(jìng)爭(zhēng)，追求發(fā)展高新科技，讓企業(yè)文化的建設(shè)無可適從。建立企業(yè)文化應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，一個(gè)企業(yè)要在行業(yè)內(nèi)立足，需要搞好符合發(fā)展的文化建設(shè)，讓全體成員以之為目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)各部門和各成員的凝聚力。同時(shí)，企業(yè)文化要讓企業(yè)榮辱興衰要和個(gè)人利益相關(guān)聯(lián)，讓員工意識(shí)到企業(yè)是大家的，充分發(fā)揮每個(gè)人的主人翁意識(shí)，融入到企業(yè)榮譽(yù)感和使命感中去，為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的多元化激勵(lì)機(jī)制中小民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為市場(chǎng)提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)。YK公司員工對(duì)工作環(huán)境目前的因素維度高于其它維度的均值，對(duì)公司員工忠誠(chéng)度的貢獻(xiàn)值達(dá)到了約60%，說明員工對(duì)現(xiàn)有的公司工作環(huán)境還是滿意的，也反映公司在硬件投入上是投入成本了，對(duì)改善企業(yè)文化也做了一些考慮，意識(shí)到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中工作環(huán)境和人際關(guān)系的重要性，讓員工感到滿意。YK公司現(xiàn)行薪金水平的評(píng)定維度對(duì)其它指標(biāo)較低，說明目前企業(yè)的薪金待遇沒有讓員工滿意，而且薪資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)也不太合理。其中企業(yè)的管理層要遠(yuǎn)高于普通一線員工，要想收入高就需要加班導(dǎo)致平均日工作實(shí)際時(shí)長(zhǎng)超過10小時(shí)，長(zhǎng)此以往造成了員工的倦怠情緒。而YK公司則認(rèn)為目前執(zhí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)并不低于行業(yè)的平均水平，如果太多會(huì)影響園區(qū)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但是員工的忠誠(chéng)度確實(shí)會(huì)受到行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，工作時(shí)長(zhǎng)和薪金標(biāo)準(zhǔn)等因素的影響。YK公司在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人薪水水平的評(píng)定維度較低，表明員工對(duì)現(xiàn)有工資待遇并不滿意，其中工資和獎(jiǎng)金的評(píng)定方式也不滿意。YK公司主要從事農(nóng)業(yè)科技研發(fā)，投資大時(shí)效長(zhǎng)，所以目前的工資水平在同行業(yè)處于中下游。部分生產(chǎn)和市場(chǎng)部門的新晉員工的收入僅夠滿足基本生活的需求，順利完成試用愿意留用的比例較低，增加了招聘成本，對(duì)團(tuán)隊(duì)情緒也帶來一定負(fù)面影響，不利于提高工作效率。民營(yíng)企業(yè)權(quán)力高度集中，為追求利潤(rùn)都會(huì)考慮如何降低人力成本，導(dǎo)致YK公司在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)薪金水準(zhǔn)偏低行業(yè)平均值。在進(jìn)行工資層級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)隨意，缺乏前瞻性，崗位工資設(shè)置出現(xiàn)高能低配現(xiàn)象。工資調(diào)整沒有條款依據(jù)和原則，主要看感覺?；竟べY比例高，績(jī)效工資比例少，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終導(dǎo)致了負(fù)面情緒的惡性循環(huán)，危害忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。除了問卷調(diào)查通過訪談獲知，YK公司在員工激勵(lì)方式的選擇時(shí)主要偏向于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，此類方式確實(shí)滿足了大多數(shù)員工的需求，但是單一方式的激勵(lì)會(huì)忽略那些對(duì)公司保有期望員工的需求，他們更需要的是除了物質(zhì)外的精神需求，而往往這些將物質(zhì)需求放在其次的員工是真正希望公司能夠做強(qiáng)做大的群體，因?yàn)轳R斯洛的需求原理他們追求的層次更高，對(duì)公司的忠誠(chéng)度更高，所以更不能忽視他們的需求。對(duì)于個(gè)體而言激勵(lì)方式的選擇顯得尤為重要，如果選擇不當(dāng)就會(huì)適得其反，挫傷員工的積極性和忠誠(chéng)度。優(yōu)秀的員工需要公司和他們能夠多一些心靈之間的溝通，思想之間的碰撞。所以公司的管理者要獲知每個(gè)員工的不同需求，制定個(gè)性化的激勵(lì)政策，關(guān)心每個(gè)人的需求，不能以偏概全用一部分員工的需求為制定標(biāo)準(zhǔn)的原則，要做到因人而異。過于單一的激勵(lì)形式也不利于工作熱情的調(diào)動(dòng)。YK公司主要是以通過加薪、獎(jiǎng)金和物質(zhì)福利的形式進(jìn)行激勵(lì)。單一的物質(zhì)激勵(lì)可能和預(yù)期的效果不一致，不具有長(zhǎng)期性，產(chǎn)生的正情緒可能短時(shí)即逝，而且如果分配不均還會(huì)造成負(fù)面情緒，影響團(tuán)隊(duì)的整體氛圍，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利，所以公司的管理層要多關(guān)注員工精神層面的需求，以達(dá)到提高績(jī)效效果的目的。（四）心理契約的中介作用員工歸屬感對(duì)一個(gè)企業(yè)來說很重要，會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度影響很大。1943年，馬斯洛的“需求層次理論”提出，“歸屬和愛的需要”是重要的心里需求，達(dá)到后，人們才能“自我實(shí)現(xiàn)”，人的低層次需求滿足后才有可能追求更高層次的價(jià)值需求。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)研究顯示，四川匯投環(huán)保公司的公司的員工的公司歸屬感不太高，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面的重視不夠，很多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者覺得薪資才是影響員工去留的最重要原因，而忽視公司精神文明建設(shè)和對(duì)員工的關(guān)懷，認(rèn)為公司和員工僅僅只是合作的關(guān)系，對(duì)公司來說，暫時(shí)把人留下，心也不在企業(yè)中。所以，員工很容易離開公司。企業(yè)要想長(zhǎng)久地發(fā)展下去，讓員工在工作崗位上發(fā)揮自己最大潛能，對(duì)公司有歸屬感，員工自然就會(huì)有主人翁意識(shí)。YK公司在制定激勵(lì)措施時(shí)參照了一些同行企業(yè)，最終實(shí)施時(shí)幾乎沒有差別。一個(gè)企業(yè)要能夠在同行內(nèi)更具吸引力，需要在管理和激勵(lì)措施等方面相區(qū)別，有了差異才有可能脫穎而出，吸引更多的人才。每個(gè)企業(yè)和員工都是獨(dú)特的個(gè)體，拿來主義的激勵(lì)機(jī)制未必適合企業(yè)和員工，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)和員工由于受到環(huán)境等諸多因素的不同期望值和積極性都不同，只有經(jīng)過調(diào)查研究才能獲知他們的訴求。最直接的績(jī)效方式就是和員工的獎(jiǎng)金掛鉤，如果不能反映員工實(shí)際對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，造成員工利益的損失會(huì)直接降低員工的忠誠(chéng)度。要真正做到了解員工，了解員工的需求，激勵(lì)才有實(shí)際意義。所以，YK公司高層要調(diào)查員工之間的差異，獲知他們的需求，采用不同的激勵(lì)方式，才能制定出有依據(jù)的激勵(lì)措施，做到事半功倍。（五）企業(yè)對(duì)合作型員工情緒管理的重視YK公司屬于農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，對(duì)員工的素質(zhì)要求較高，在學(xué)歷等方面都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。新進(jìn)的員工工作能力都比較強(qiáng)，對(duì)公司和自己的未來存有期望，也能夠給公司創(chuàng)造價(jià)值。但是公司的管理趕不上人員素質(zhì)的要求，譬如不能給予合理的職業(yè)道理規(guī)劃，不能給予合理的晉升渠道，沒有提供定期的專業(yè)培訓(xùn)來滿足他們學(xué)習(xí)新知識(shí)的渴望。時(shí)間一長(zhǎng)，員工們無法實(shí)現(xiàn)自我，對(duì)當(dāng)時(shí)進(jìn)入公司的目標(biāo)感到迷茫，由于無法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，他們就會(huì)重新選擇，尋找他們認(rèn)為更適合發(fā)展的平臺(tái)，跳槽也就不可避免了。由于YK公司的企業(yè)性質(zhì)使得所有員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，造成長(zhǎng)期心理上的疲勞。根據(jù)問卷調(diào)查可知，YK公司的很多員工每天工作時(shí)長(zhǎng)達(dá)10個(gè)小時(shí)，他們認(rèn)為投入到工作和通過工作獲得的回報(bào)之間是存在較大差異的。認(rèn)為獲得的工資和獎(jiǎng)金回報(bào)沒有達(dá)到預(yù)期，會(huì)影響對(duì)公司的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，YK公司員工普遍認(rèn)為自己擁有較高學(xué)歷和專業(yè)技能，勝任工作的前期投入較大，幾年的工作也積累了足夠的工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)一直向好，對(duì)人才有著大量的需求，但是業(yè)績(jī)的向好并沒有給員工帶來任何好處，各種工資和福利都沒有得到相應(yīng)的提升，表現(xiàn)出對(duì)行業(yè)和企業(yè)的失望，崗位晉升也沒有隨著專業(yè)能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)同步，但是由于YK公司的崗位設(shè)置，有機(jī)會(huì)提升的人少而又少，女性尤為明顯。所以當(dāng)前基層員工對(duì)工作的滿意度整體不高，對(duì)行業(yè)和企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之降低。（六）構(gòu)筑信賴的合作型員工關(guān)系屬于科技公司的A企業(yè)擁有一定數(shù)量的知識(shí)型員工，在對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要合理安排一些專業(yè)培訓(xùn)。讓他們能夠明確企業(yè)和自身發(fā)展的方向。認(rèn)可從事工作的行業(yè)和企業(yè)，看好自己未來的職業(yè)生涯，激發(fā)工作的熱情，提高忠誠(chéng)度。目前YK公司沒有專門的部門和人對(duì)他們給予指導(dǎo)和幫助，這就讓這些高學(xué)歷高能力的員工感動(dòng)困惑，沒有歸屬感。時(shí)間長(zhǎng)了對(duì)公司的感情也淡薄了，忠誠(chéng)度也隨之下降。很多員工在工作時(shí)是有機(jī)會(huì)接觸到公司上下游的同類企業(yè)，員工要想提升自我就會(huì)選擇更好的平臺(tái)，如果他們感覺現(xiàn)有能力不能和現(xiàn)有崗位相匹配，或者現(xiàn)在的公司不能提供和專業(yè)能力對(duì)口的崗位，他們都會(huì)選擇離開。如果能夠提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)來讓他們能夠適應(yīng)現(xiàn)有崗位，通過培訓(xùn)讓員工重新規(guī)劃職業(yè)生涯就可以緩解以上的矛盾。目前YK公司的員工并沒有得到定期的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工們認(rèn)為在公司自我提高的機(jī)遇很少，會(huì)對(duì)自己的未來發(fā)展不利，這些都在逐漸影響到他們的忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)普遍在對(duì)員工的權(quán)益保障建設(shè)機(jī)制方面不夠完善，YK公司作為其中的一員也存在著同樣的困擾，具體有以下三個(gè)方面的表現(xiàn)。首先，YK公司規(guī)章制度建設(shè)不完善，不能體現(xiàn)《勞動(dòng)法》中的基本對(duì)員工的保障，對(duì)于員工在權(quán)益保障方面提出了一些要求，但是在實(shí)際操作時(shí)困難重重，實(shí)施缺少監(jiān)督，效果不明顯；其次，YK公司沒有真正做到重視員工權(quán)益的保障，沒有建立完善的條款保障員工的權(quán)益，原有的條款也執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。YK公司根據(jù)園區(qū)要求成立了工會(huì)，但是民營(yíng)企業(yè)都是企業(yè)管理者說了算，工會(huì)是沒有話語權(quán)的，基本也就是組織旅游和發(fā)放福利，對(duì)公司管理基本沒有建議權(quán)和決定權(quán)，也無法維護(hù)員工的合法利益；最后，YK公司員工的忠誠(chéng)度也和自身對(duì)權(quán)益的認(rèn)識(shí)有一定的聯(lián)系，公司管理層也意識(shí)到員工對(duì)忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)還不高，沒有太多的維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)，也就沒有太多的意愿去提高他們的意識(shí)，這也符合“馬太效應(yīng)”的原則。所以，YK公司要想提高員工的忠誠(chéng)度，需要從全體企業(yè)員工的利益出發(fā)，建立健全保障機(jī)制維護(hù)員工的合法利益，讓他們?cè)敢庠诠咎?shí)工作，做強(qiáng)做大，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，最終提高企業(yè)在園區(qū)同行的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。三、針對(duì)YK公司合作型員工提升忠誠(chéng)度的對(duì)策與建議YK公司在最近幾年一直在高速發(fā)展，根據(jù)以上調(diào)查研究證實(shí)了公司確實(shí)存在員工忠誠(chéng)度不高的問題，要想盡可能提高YK公司員工的忠誠(chéng)度，做到人適其事，并在制度上建立一套行之有效的規(guī)章制度，用科學(xué)合理的激勵(lì)制度來管理民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)行是非常有必要的。通過建立健全有效的激勵(lì)制度，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度，讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下更具競(jìng)爭(zhēng)力。(一)賦能提高工作效率將單一的激勵(lì)方式多樣化，企業(yè)可以綜合利用多種激勵(lì)方式來提高員工的忠誠(chéng)度，這樣可以增加激勵(lì)的效果。1．個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合員工是獨(dú)立的個(gè)體，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)需要根據(jù)員工特點(diǎn)選擇他們能夠接受的激勵(lì)方式，如果方式選擇不當(dāng)，不但會(huì)讓激勵(lì)效果降低，還會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系的動(dòng)蕩。所以在選擇時(shí)要結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際，選擇能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)在動(dòng)力的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)共進(jìn)員工激勵(lì)要物質(zhì)和精神并舉，這樣才能更大發(fā)揮激勵(lì)的效果。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，員工通常歸屬感較低，公司的主要激勵(lì)行為相對(duì)較為簡(jiǎn)單，主要以物質(zhì)為主，提高個(gè)人薪金是最簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式。目前YK公司主要采用報(bào)酬、福利以及年終紅包的方式給予員工以獎(jiǎng)勵(lì)，銷售部門還使用了獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)的模式，實(shí)施獎(jiǎng)懲。建議YK公司的管理者能夠意識(shí)到在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中精神激勵(lì)也是非常重要的，如果能夠有效的和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，公司高層能夠更多關(guān)心員工的生活，在員工工作和生活遇到困惑時(shí)，能夠足夠的渠道實(shí)現(xiàn)和員工的溝通，做到真正了解大家的內(nèi)在需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。(二)以責(zé)任心打造忠誠(chéng)的合作型員工團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化是一個(gè)公司特有的價(jià)值觀和文化形象，是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)時(shí)整體的特有表現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)得以存在的靈魂，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展后逐步沉淀下的精神。這種文化長(zhǎng)久固定，不隨外界的影響而輕易改變。而且這種文化如果能夠讓消費(fèi)者或者合作者接受，對(duì)提升其品牌在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力是非常有利的。所以說企業(yè)文化是企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值，是對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最有效力量。YK公司要意識(shí)到，要建立公司的自由企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期且系統(tǒng)的工程，要得到公司全體成員的認(rèn)可，要發(fā)動(dòng)全體成員參與其中。YK公司的管理者要認(rèn)識(shí)到建設(shè)公司企業(yè)文化的重要性，不是簡(jiǎn)單口頭上的宣講，要腳踏實(shí)地步步落實(shí)。在建立企業(yè)文化時(shí)要考慮公司現(xiàn)行制度，讓員工能夠接受的企業(yè)文化要和現(xiàn)行制度相結(jié)合，讓企業(yè)文化能夠促進(jìn)公司的生產(chǎn)活動(dòng)，在業(yè)績(jī)上體現(xiàn)它的生命力。對(duì)于YK公司需要做到以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)的文化建設(shè)如果加入精神激勵(lì)，既可以完善精神激勵(lì)的體系，讓激勵(lì)制度更加完善，這本來就是一種良好的企業(yè)文化。其次，不同需求的員工需要相應(yīng)的精神激勵(lì)的方式來滿足他們的心理需求，積極了解員工需求，構(gòu)建一個(gè)擁有多梯度的員工激勵(lì)的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化的構(gòu)建要做到尊重員工。每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，他們有著各自獨(dú)特的需求，企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要具有普適性，要充分考慮每個(gè)員工的個(gè)體差異，標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)要有彈性，為不同崗位和不同心理年齡的員工設(shè)定不同的權(quán)值，并得到所有員工的認(rèn)可，才能有效激勵(lì)員工。只有建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，把員工的利益和企業(yè)文化相聯(lián)系，讓員工感受到企業(yè)文化的溫暖，讓員工有歸屬感，能夠在關(guān)鍵時(shí)刻和企業(yè)榮辱與共，對(duì)外讓企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。(三)剛性應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果民營(yíng)企業(yè)執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)初期往往隨意性較強(qiáng)，制度化可以讓企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)做到有據(jù)可查。將條款制度化可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，制度化的激勵(lì)機(jī)制也可以保障企業(yè)和員工的權(quán)利，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的有序競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)他們的工作的積極性。在制定企業(yè)激勵(lì)制度時(shí)要重視三點(diǎn)，制度的規(guī)劃、執(zhí)行和完善。要聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，讓制度能夠推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，否則只能用于宣傳作用，而對(duì)實(shí)際執(zhí)行沒有任何的意義，所以要做到以下幾點(diǎn)：YK公司在制度規(guī)劃時(shí)要將激勵(lì)制度區(qū)別于其它規(guī)章制度，要具有發(fā)展性，制度要符合企業(yè)的發(fā)展，要能調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揚(yáng)斗志，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。制度規(guī)劃時(shí)企業(yè)高層要能夠聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，獎(jiǎng)懲機(jī)制要符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，明確自己的職責(zé)，讓每個(gè)員工知道企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)并共同去努力，充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。YK公司在制度實(shí)施時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行，根據(jù)激勵(lì)的要求，在員工和團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)后能夠得到相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。這也是企業(yè)誠(chéng)信的一種表現(xiàn)，只有對(duì)員工誠(chéng)信才能從內(nèi)部樹立誠(chéng)信的形象，并得到所有合作的認(rèn)同。推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度化并嚴(yán)格執(zhí)行，獲得員工認(rèn)可和擁護(hù)才能激發(fā)巨大的凝聚力，讓企業(yè)具有創(chuàng)造力并持續(xù)良性發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展具有不確定性，受到多重外部因素的影響，所以制度的制定也要不斷完善以適應(yīng)多變的環(huán)境。企業(yè)員工在工作時(shí)對(duì)需求的期望也是不斷變化的。YK公司的管理層要不斷調(diào)整制度以適應(yīng)管理的要求和員工需求。期間要不斷了解員工的需求，聽取他們的合理建議，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求對(duì)激勵(lì)制度中的條款進(jìn)行調(diào)整，完善激勵(lì)的內(nèi)容。通過制度化保障激勵(lì)制度的執(zhí)行，讓企業(yè)不斷壯大，讓員工愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)發(fā)展。(四)企業(yè)價(jià)值觀的傳承企業(yè)要想留住人才，要讓員工看到希望，給予員工規(guī)劃一個(gè)合理職業(yè)生涯晉升途徑是非常有必要的。民營(yíng)企業(yè)的管理者越來越重視企業(yè)的管理，但是員工職業(yè)生涯規(guī)劃在規(guī)模較小的企業(yè)一直很難開展，崗位的晉升帶來企業(yè)支出的增加，管理者的意愿一般不會(huì)太強(qiáng)烈，從而影響了員工的心態(tài)和忠誠(chéng)度。稍有規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的HR部門，聘用專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃顧問，分析企業(yè)的崗位配置情況，調(diào)研員工的需求，用科學(xué)的方法制定一套方案并嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)制定職業(yè)規(guī)劃制度，給予員工規(guī)劃和知道，也是企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃，體現(xiàn)了企業(yè)隊(duì)員成長(zhǎng)的期待，讓員工感知到集體的溫暖和公司高層的重視，可以提高員工的忠誠(chéng)度。在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行重定位，只有將他們安排在合適的位置，讓他們從事熱愛的工作，才能提高滿意度，讓他們對(duì)事情取得的成就感到滿意，進(jìn)而提升對(duì)現(xiàn)有工作和企業(yè)的忠誠(chéng)度。通過給員工設(shè)定一個(gè)中長(zhǎng)期目前，才能抵制短期的誘惑，向著自己認(rèn)定的方向努力，才會(huì)體驗(yàn)到成功的快樂。