分公司人才管理操作專項方案

DOCPROPERTY"userfullname"北京神州泰岳良品電子商務(wù)分企業(yè)人才管理操作方案北京神州泰岳良品電子商務(wù)TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"5月22日文檔屬性屬性內(nèi)容制訂部門DOCPROPERTY"userfullname"北京神州泰岳良品電子商務(wù)作者神州良品項目名稱分企業(yè)HRBP體系建設(shè)文檔標題分企業(yè)人才管理操作方案文檔編號見編號規(guī)則文檔版本1.0文檔日期文檔狀態(tài)試用版文檔變更版本修訂日期修訂人描述文檔送呈姓名目標陶磊審閱

目錄TOC\o"1-3"\h\z1 序言 31.1 編寫目標 31.2 適用范圍 31.3 文檔背景 31.4 術(shù)語定義 31.5 參考引用 32 標題 錯誤!未定義書簽。3 標題 錯誤!未定義書簽。4 圖表目錄 3序言編寫目標為了規(guī)范分企業(yè)人才管理工作，提升職員業(yè)務(wù)能力，從而達成促進分企業(yè)業(yè)務(wù)增值、確保組織優(yōu)良運行目標，特制訂本制度。適用范圍本制度適適用于北京神州泰岳良品電子商務(wù)分企業(yè)全體職員。術(shù)語定義人才管理工作是指企業(yè)經(jīng)過梯隊建設(shè)、職員培養(yǎng)、績效管理、人才評定、職員管理和援助等人力資源手段，來達成提升職員業(yè)務(wù)能力、促進組織業(yè)績增值和提升人力競爭力目標一系列工作。人崗匹配機制人崗匹配機制訂義人崗匹配機制是指企業(yè)用來衡量職員行為、職員能力和崗位匹配程度人力資源機制。她是人才梯隊建設(shè)支撐性機制，是績效管理、人才培養(yǎng)和職員評定基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，同時為職員管理提供一定貢獻，含相關(guān)鍵意義。權(quán)責分配1.企業(yè)人力資源部關(guān)鍵責任和權(quán)利：（1）企業(yè)人力資源部負責全企業(yè)人崗匹配統(tǒng)一管理工作；（2）企業(yè)人力資源部負責制訂人崗匹配機制建設(shè)標準和制度；（3）企業(yè)人力資源部負責編制人崗匹配工具通用模板；（4）企業(yè)人力資源負責教導分企業(yè)建設(shè)人崗匹配機制，并含有本項工作監(jiān)督權(quán)。2.分企業(yè)關(guān)鍵責任和權(quán)利（1）分企業(yè)負責組織開展人崗匹配機制建設(shè)工作；（2）標準上分企業(yè)總經(jīng)理應(yīng)為分企業(yè)人崗匹配建設(shè)工作責任人；（3）分企業(yè)有權(quán)依據(jù)本分企業(yè)特色修改、調(diào)整人崗匹配工具。2.3具體實施1.崗位職責建設(shè)（1）分企業(yè)應(yīng)該依據(jù)總企業(yè)崗位職責模板，編制、調(diào)整分企業(yè)各崗位崗位職責書。（2）分企業(yè)各崗位職責模板請詳見《北京神州泰岳良品電子商務(wù)分企業(yè)崗位說明書匯編》。（3）分企業(yè)應(yīng)將崗位職責廣泛利用招聘、入職培訓等工作當中。（4）分企業(yè)調(diào)整崗位職責后應(yīng)該在2個工作日內(nèi)報備企業(yè)人力資源部。2.崗位分析（1）分企業(yè)應(yīng)該在崗位職責基礎(chǔ)上，組織各部門開展崗位分析，細化工作任務(wù)、工作行為和任職能力要求。（2）崗位分析工具請詳見《崗位分析說明書》（模板）。（3）企業(yè)人力資源部應(yīng)該教導分企業(yè)開展崗位分析工作。(4)分企業(yè)有權(quán)依據(jù)分企業(yè)情況自行調(diào)整崗位分析說明書結(jié)構(gòu)，并在2個工作日內(nèi)報備企業(yè)人力資源部。3.工作行為評價（1）分企業(yè)應(yīng)在崗位分析基礎(chǔ)上，由崗位職員同其直接上級共同編制《職員工作行為評價表》。（2）工作行為評價工具請詳見《職員工作行為評價表》（模板）。（3）分企業(yè)綜合主管應(yīng)該每個月組織工作行為評價，并計入該職員當月績效考評中。（4）分企業(yè)綜合主管應(yīng)該將當月工作行為評價同績效考評一起提交企業(yè)人力資源部審核。（5）分企業(yè)有權(quán)依據(jù)分企業(yè)情況自行調(diào)整《職員工作行為評價表》內(nèi)容，并在2個工作日內(nèi)報備企業(yè)人力資源部。4.人崗匹配度評定（1）分企業(yè)應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上，對主管級及以上崗位每六個月組織一次人崗匹配度評定，并計入年中/年底綜合評定當中；對銷售人員每三個月組織一次人崗匹配度評定，并計入季度綜合評定中。（2）具體請見《職員任職綜合評定方案》。5.檔案管理人崗匹配機制檔案管理由分企業(yè)綜合主管負責，企業(yè)人力資源部留存報備材料。培訓管理3.1培訓管理操作標準培訓管理操作標準請詳見《培訓管理制度》。3.2權(quán)責分配企業(yè)人力資源部關(guān)鍵責任和權(quán)利（1）企業(yè)人力資源部負責全企業(yè)培訓統(tǒng)一管理工作；（2）企業(yè)人力資源部負責制訂培訓標準和制度；（3）企業(yè)人力資源部負責編制培訓管理工具通用模板；（4）企業(yè)人力資源負責教導分企業(yè)開展培訓管理工作，并含有本項工作監(jiān)督權(quán)、審核權(quán)。分企業(yè)關(guān)鍵責任和權(quán)利（1）標準上分企業(yè)總經(jīng)理應(yīng)為分企業(yè)培訓工作責任人及第一培訓師，各部門責任人應(yīng)為項目培訓內(nèi)訓師，綜合主管為組織協(xié)調(diào)人；（2）分企業(yè)有權(quán)依據(jù)本分企業(yè)情況修改、調(diào)整培訓管理工具；（3）在培訓工作方面，分企業(yè)應(yīng)該接收企業(yè)人力資源部教導和監(jiān)督，并有向企業(yè)人力資源部提出培訓需求權(quán)利。3.3步驟關(guān)鍵點解釋及操作工具1.確定培訓需求（1）培訓需求應(yīng)該在業(yè)務(wù)分析和崗位分析基礎(chǔ)上，結(jié)合分企業(yè)培訓預算和職員投資回報率進行綜合確定。（2）確定培訓需求操作工具為《培訓需求調(diào)查表》和《培訓申請表》。2.制訂培訓計劃（1）分企業(yè)總經(jīng)理應(yīng)該在每個月月初制訂當月培訓計劃，并于每個月3日前將培訓計劃提交至企業(yè)人力資源部審核，人力資源部應(yīng)該在兩個工作日內(nèi)審核分企業(yè)培訓計劃。（2）制訂培訓計劃所用工具為《培訓計劃及工作安排表》。3.培訓準備（1）培訓責任人應(yīng)該依據(jù)培訓計劃選任培訓師，并監(jiān)督培訓準備工作。（2）培訓師應(yīng)該依據(jù)培訓目標和關(guān)鍵內(nèi)容選擇適宜培訓形式、編制培訓教材及材料。（3）綜合主管應(yīng)該做好培訓場地、培訓工具（投影儀、黑板、筆）等準備工作。4．培訓實施（1）培訓實施由綜合主管負責組織協(xié)調(diào)，并做好培訓考勤管理，管理工具為《培訓考勤表》。（2）不管是何種形式培訓，全部應(yīng)該做好培訓統(tǒng)計，管理工具為《培訓統(tǒng)計表》或影像統(tǒng)計。5.培訓反饋（1）培訓反饋包含培訓反饋調(diào)查、培訓考試、職員行為追蹤和成長性績效面談等多個形式。其中職員行為追蹤是指管理者對職員在培訓后工作中，對培訓內(nèi)容利用程度；成長性績效面談是指就職員在某一階段成長程度做績效面談，并就培訓內(nèi)容和成長相關(guān)性做定性考察。（2）培訓反饋關(guān)鍵工含有《入職培訓調(diào)查問卷》、《培訓反饋評價表》、《績效面談統(tǒng)計》。（3）分企業(yè)綜合主管負責培訓反饋組織協(xié)調(diào)工作。3.4關(guān)鍵培訓內(nèi)容及操作關(guān)鍵點1.新職員入職培訓（1）培訓對象：入職培訓培訓對象關(guān)鍵是指新職員和內(nèi)調(diào)職員。（2）培訓周期和階段劃分：a．新職員入職培訓周期是指以新職員辦理入職手續(xù)完成為開始，入職考評反饋為結(jié)束時間間隔。b．該培訓周期連續(xù)10個工作日，其中包含0.5個工作日報到培訓期、8.5個工作日部門培訓期和1個工作日考評反饋期。c．報到培訓是指新職員來司報到時由人力資源管理部門組織培訓，類似于其它企業(yè)新職員培訓，由綜合主管負責；部門培訓專指職員到崗后由部門組織入職培訓，由部門責任人組織管理；考評反饋期是對入職培訓反饋和考評，由綜合主管負責組織協(xié)調(diào)。c．各個培訓階段之間標準上應(yīng)該保持連續(xù)，單一培訓階段不可間斷進行。（3）培訓準備關(guān)鍵點：a．綜合主管負責分企業(yè)報到培訓教材編寫，應(yīng)該包含但不限于：企業(yè)概況、企業(yè)文化、分企業(yè)概況、總/分企業(yè)組織架構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務(wù)、經(jīng)營理念、主打產(chǎn)品、總/分企業(yè)發(fā)展和展望、人事規(guī)章制度和報銷等財務(wù)制度。b.業(yè)務(wù)部門應(yīng)該根據(jù)職位編制部門培訓培訓教材，培訓教材應(yīng)該包含但不限于：部門概況、部門職責及功效、部門管理制度、工作步驟、崗位職責、工作任務(wù)、操作方法及工具。銷售部培訓教材請參考《網(wǎng)拓部工作手冊》。c．假如業(yè)務(wù)/職能部門更新培訓教材，應(yīng)在2個工作日內(nèi)報備人力資源部及綜合主管。人力資源管理部門應(yīng)該不定時追蹤培訓教材編制情況和更新情況。d．人力資源管理部門應(yīng)該建立報到培訓考點庫和試題庫，試題、考點應(yīng)該取材于報到培訓培訓教材，并涵蓋培訓教材80%內(nèi)容。業(yè)務(wù)部門應(yīng)該按職位建立部門培訓考點庫和試題庫，試題、考點應(yīng)該取材于部門培訓培訓教材，并涵蓋培訓教材80%內(nèi)容，但并不限于教材，依據(jù)實際業(yè)務(wù)情況能夠增加業(yè)務(wù)知識考點、工作技能考或?qū)嵅傺菥氃u價體系等多類考點。每一考點最少編制3道試題。綜合主管和業(yè)務(wù)/職能部門應(yīng)該依據(jù)企業(yè)發(fā)展、部門情況、業(yè)務(wù)情況等原因立即更新、優(yōu)化考點庫和試題庫。假如業(yè)務(wù)部門更新考點庫或試題庫，應(yīng)在2個工作日內(nèi)報備人力資源部和綜合主管。e．通常情況下，分企業(yè)報到培訓培訓講師由綜合主管擔任，部門培訓由崗位責任人直接上級選任新人導師擔任。（4）培訓過程：a．報到培訓過程應(yīng)該包含但不限于：致歡迎辭，報到培訓講授，率領(lǐng)參觀企業(yè)環(huán)境。b．部門培訓過程應(yīng)該包含但不限于：介紹新職員認識本部門職員和緊密聯(lián)絡(luò)人，選任導師，部門培訓講授，新人導師帶新人熟悉業(yè)務(wù)和經(jīng)驗互動（銷售部本類培訓最少連續(xù)5個工作日）。（5）入職培訓調(diào)查：對于進入培訓考試反饋期職員，綜合主管應(yīng)該組織入職培訓調(diào)查，并做好結(jié)果統(tǒng)計，入職培訓調(diào)查工具為《入職培訓調(diào)查問卷》。（6）對進入培訓考試反饋期職員，綜合主管應(yīng)該組織入職培訓考評；入職培訓考評形式關(guān)鍵以線上/線下筆試形式為主，依據(jù)實際情況能夠增加實操演練等其它考評形式；入職培訓考試筆試試題應(yīng)該從職位試題庫中抽?。豢荚u結(jié)果反饋到轉(zhuǎn)正考評中。2.銷售技巧培訓（1）銷售技巧培訓關(guān)鍵包含話術(shù)培訓、案例分享、產(chǎn)品培訓和營銷策略等幾項內(nèi)容。(2)話術(shù)培訓方法關(guān)鍵有話術(shù)講授、場景演練等方法，營銷策略培訓關(guān)鍵包含問題歸因法、頭腦風暴法，外請教授等方法，案例分享應(yīng)該做好具體統(tǒng)計，并形成銷售案例集。上述培訓內(nèi)容具體請參考《網(wǎng)拓部工作手冊》。（3）分企業(yè)銷售部門在運行前期應(yīng)該重視話術(shù)培訓，堅持最少一周做一次案例分享，一月做一次產(chǎn)品知識培訓，運行中后期應(yīng)該重視銷售策略和經(jīng)營分析培訓。3.其它培訓外包培訓：分企業(yè)應(yīng)該規(guī)范外包人員行為，每三個月最少對外包商組織一次產(chǎn)品類、工具類和用戶滿意度專題培訓。商務(wù)禮儀及管理類培訓：分企業(yè)應(yīng)該經(jīng)過培訓活動來規(guī)范職員商務(wù)禮儀和提升部門主管業(yè)務(wù)管理技能。3.5培訓檔案管理（1）培訓檔案包含培訓教材、培訓考勤、培訓統(tǒng)計、多種培訓反饋及考評統(tǒng)計、考點庫、試題庫和培訓服務(wù)協(xié)議等材料。（2）分企業(yè)綜合主管負責管理培訓檔案，企業(yè)人力資源部不定時跟進、抽查?？冃Ч芾砜冃Ч芾矶x狹義績效管理是指各級管理者和職員為了達成組織目標共同參與績效計劃制訂、績效考評評價、績效教導、績效改善連續(xù)循環(huán)過程，績效管理目標是連續(xù)提升個人、部門和組織績效。廣義績效管理包含多個形式業(yè)績評定和業(yè)績激勵手段。權(quán)責分配企業(yè)人力資源部關(guān)鍵責任和權(quán)利（1）企業(yè)人力資源部負責全企業(yè)培訓統(tǒng)一管理工作；（2）企業(yè)人力資源部負責制訂績效管理標準和制度；（3）企業(yè)人力資源部負責編制績效管理工具通用模板；（4）企業(yè)人力資源負責教導分企業(yè)開展績效管理工作，并含有本項工作監(jiān)督權(quán)、審核權(quán)。2.分企業(yè)關(guān)鍵責任和權(quán)利（1）分企業(yè)負責組織開展績效管理工作；（2）標準上分企業(yè)總經(jīng)理應(yīng)為分企業(yè)績效管理責任人；（3）分企業(yè)有權(quán)依據(jù)本分企業(yè)情況修改、調(diào)整績效管理工具。4.3具體實施1.制訂績效指標（1）標準上分企業(yè)單銷售平均銷售額未達成30萬元或運行前期績效指標形式關(guān)鍵以KPI為主；運行中期，達成30萬、毛利潤為負值或較低時銷售人員績效指標設(shè)計以銷售額分成為主，其它崗位以BSC+KPI為主；運行中后期，毛利值較穩(wěn)定時銷售人員績效指標設(shè)計以毛利分成為主，其它崗位以BSC+KPI為主。（2）績效指標工具請詳見《分企業(yè)各崗位績效指標模板》、《分企業(yè)銷售分成方案》。（3）標準上分企業(yè)總經(jīng)理是分企業(yè)績效指標設(shè)計第一責任人，分企業(yè)有權(quán)依據(jù)本身發(fā)展情況調(diào)整績效指標，并應(yīng)該在1個工作日內(nèi)提交企業(yè)人力資源部審核，人力資源部應(yīng)在2個工作日內(nèi)審核并做出反饋。2.績效考評評價（1）分企業(yè)綜合主管應(yīng)該每個月月底組織績效考評，并于次月1號將績效考評結(jié)果提交至企業(yè)人力資源部審核。3.績效溝通教導（1）被考評崗位直接上級應(yīng)該依據(jù)上月績效考評結(jié)果對該崗位職員進行績效面談，績效面談工具為《績效面談統(tǒng)計表》。（2）分企業(yè)銷售部應(yīng)該對每個月績效兌現(xiàn)率末尾20%職員組織績效面談；分企業(yè)應(yīng)該對績效考評結(jié)果出現(xiàn)大幅改變職員組織績效面談。（3）人力資源部應(yīng)該依據(jù)實際情況不定時抽檢各分企業(yè)績效面談統(tǒng)計。4.綜合評定（1）分企業(yè)應(yīng)該定時組織職員綜合評定工作，工作內(nèi)容包含但不限于：業(yè)績評定、人崗匹配度評定、綜合績效面談、職員計分卡及相關(guān)處理提議。（2）標準上分企業(yè)總經(jīng)理是職員綜合評定責任人，綜合主管為組織協(xié)調(diào)人。（3）分企業(yè)銷售部門應(yīng)該在每三個月最終一月組織一次綜合評定，其它崗位每十二個月6月，12月組織一次綜合評定。（4）分企業(yè)應(yīng)該在2個工作日內(nèi)將綜合評定結(jié)果提交至企業(yè)人力資源部進行審核。（5）綜合評定具體操作方案請詳見《職員任職綜合評定方案》。（6）分企業(yè)應(yīng)該在每十二個月12月組織優(yōu)異職員評選，評選操作請見《優(yōu)異職員評選方案》職員管理和援助通常來說，職員管理和援助屬于管理者管理技能范圍，