2021年5月企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))理論及技能考試真題

5月公司人力資源管理師（二級(jí)）理論試題一、單項(xiàng)選取題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑）26、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)說法，不對(duì)的是（）。（A）公司是勞動(dòng)力供應(yīng)方（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)功能與其她市場(chǎng)相似（C）決定工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)基本功能（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源配備27、勞動(dòng)法立法宗旨在于（）。（A）規(guī)范公司行為（C）保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益（B）規(guī)范勞動(dòng)者行為（D）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)28、公司從某個(gè)行業(yè)采用撤退戰(zhàn)略方式不涉及（）。（A）分包（B）特許經(jīng)營(yíng)（C）買斷（D）低成本29、阿倫和梅耶（Allen&Meyer）提出組織承諾不涉及（）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾30、（）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&Mclntyre）提出團(tuán)隊(duì)有效性構(gòu)成要素。（A）團(tuán)隊(duì)規(guī)模（B）團(tuán)隊(duì)績(jī)效（C）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（D）團(tuán)隊(duì)成員滿意度31、在管理方略上，當(dāng)代人力資源管理屬于（）管理。（A）戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合（B）以戰(zhàn)略為主（C）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合（D）以動(dòng)態(tài)為主32、階態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究?jī)?nèi)容不涉及（）。（A）權(quán)貴構(gòu)造（B）組織規(guī)則（C）組織勉勵(lì)制度（D）組織機(jī)構(gòu)33、多維立體組織按照職能劃分不同而成立不同參謀機(jī)構(gòu)，即成立各種（）。（A）地區(qū)利潤(rùn)中心（B）地區(qū)成本中心（C）產(chǎn)品利潤(rùn)中心（D）專業(yè)成本中心34、（）組織構(gòu)造模式較多地出當(dāng)前橫向合并而形成公司中。（A）子公司和母公司（B）多維立體（C）分公司和總公司（D）模仿分權(quán)35、公司組織構(gòu)造整合屬于（）組織構(gòu)造變革。（A）爆破式（B）籌劃式（C）擴(kuò)張式（D）改良式36、普通來說，人員晉升籌劃內(nèi)容不涉及（）。（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時(shí)間（D）晉升制度37、（）不屬于影響公司人力資源活動(dòng)法律因素。（A）質(zhì)量管理制度（C）戶籍制度（B）最低工資原則（D）社會(huì)保障制度38、競(jìng)爭(zhēng)五是素分析模型是由（）提出。（A）邁克爾?波特（C）彼得?德魯克（B）杰克?韋爾奇（D）彼得?圣吉39、人力資源需求預(yù)測(cè)定盤辦法不涉及（）。（A）趨勢(shì)外推法（B）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（C）回歸分析法（D）馬爾可夫分析法40、如下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)辦法說法不對(duì)的是（）。（A）德爾菲法適合于人力資源需求長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（B）轉(zhuǎn)換比率法假定公司勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變（C）轉(zhuǎn)換比率法無法闡明不同類別員工需求差別（D）德爾菲法可用于公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)41、（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一種人與否具備某種素質(zhì)以及具備限度。（A）選拔性（B）考核性（C）開發(fā)性（D）診斷性42、（）可以將不同類別、不同質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。（A）等距量化（B）當(dāng)量量化（C）類別量化（D）模糊量化43、下列關(guān)于心理素質(zhì)說法．不對(duì)的是（）。（A）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人能力發(fā)揮（B）心理素質(zhì)屬于構(gòu)造性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素（C）心理素質(zhì)涉及智能素質(zhì)、品德索質(zhì)和文化素質(zhì)（D）心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)角度反映了人素質(zhì)及其功能44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力最簡(jiǎn)樸有效辦法是（）。（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）面試法（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)45、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展主流。（A）構(gòu)造化面試（B）非構(gòu)造化面試（C）單獨(dú)面試（D）一次性面試46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)行為是（）。（A）向應(yīng)聘者澄清某些疑問（B）就某一問題充分刊登自己意見（C）向應(yīng)聘者提問，時(shí)間不適當(dāng)過長(zhǎng)（D）向應(yīng)聘者提供公司和崗位信息47、“如果當(dāng)前讓你做公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”此類面試問題屬于（）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、（）被以為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干管理者最有效工具。（A）評(píng)價(jià)中心（B）面試（C）心理測(cè)試（D）筆試49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法，不對(duì)的是（）。（A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則規(guī)定較高（B）題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)盤（C）應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同構(gòu)成員影響（D）被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝也許50、（）不屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本。（A）教室設(shè)備租賃費(fèi)用（B）培訓(xùn)教師課酬（C）培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用（D）教材印發(fā)購(gòu)買費(fèi)用51、培訓(xùn)項(xiàng)目課程系列籌劃以（）為導(dǎo)向。（A）培訓(xùn)目的（B）培訓(xùn)過程（C）培訓(xùn)辦法（D）培訓(xùn)成果52、培訓(xùn)課程目的分析內(nèi)容不涉及（）。（A）學(xué)員知識(shí)能力水平分析（B）崗位技能規(guī)定分析（C）課程結(jié)束后預(yù)期分析（D）培訓(xùn)課程費(fèi)用分析53、下列關(guān)于公司外部培訓(xùn)師說法，對(duì)的是（）。（A）可以從大中專院校聘請(qǐng)（B）培訓(xùn)師對(duì)公司理解，減少了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)（C）培訓(xùn)成本比較低（D）有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”54、公司培訓(xùn)前評(píng)估內(nèi)容不涉及（）。（A）培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（B）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（C）培訓(xùn)籌劃評(píng)估（D）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估55、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估說法，不對(duì)的是（）。（A）無法將評(píng)估結(jié)論與最初籌劃相比較（B）對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)規(guī)定減少了（C）在數(shù)據(jù)和事實(shí)基本上做出評(píng)判（D）有詳細(xì)評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判原則56、在培訓(xùn)效果層級(jí)體系中，反映評(píng)估內(nèi)容是（）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式變化（B）受訓(xùn)者獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)方面業(yè)績(jī)（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面收獲（D）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目主觀感覺或滿意限度57、運(yùn)用（）無法進(jìn)行培訓(xùn)效果反映評(píng)估。（A）訪談法（B）電話調(diào)查法（C）心得報(bào)告法（D）綜合座談法58、行為觀測(cè)法是一種培訓(xùn)效果評(píng)估辦法，對(duì)其闡述不對(duì)的是（）。（A）可以向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展（B）可以考核培訓(xùn)后學(xué)員能力進(jìn)步（C）可以檢查培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)立與否合理（D）可以測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員行為變化59、（）對(duì)人際接觸和交往頻繁工作崗位特別重要。（A）成果性效標(biāo)（B）特性性效標(biāo)（C）行為性效標(biāo)（D）品質(zhì)性效標(biāo)60、（）又稱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法，由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國(guó)工商公司中廣泛應(yīng)用。（A）合成考核法（B)OEC法（C）評(píng)價(jià)中心技術(shù)心（D）圖解式評(píng)價(jià)量表法61、下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考核苛嚴(yán)誤差。（A）考核原則過低（B）懲罰某些不服管理員工（C）壓縮提薪人員比例（D）為裁人提供有說服力證據(jù)62、對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，如果前一名被考核者甲被以為是體現(xiàn)“差”，雖然被考核者乙體現(xiàn)普通，考核者依然會(huì)給出較高評(píng)分。這種誤差被稱為是考核（）。（A）相似偏差（B）后繼效應(yīng)（C）對(duì)比偏差（D）暈輪效應(yīng)63、“客戶投訴率”屬于（）績(jī)效考核指標(biāo)。（A）行為過程型（B）品質(zhì)特性型（C）工作成果型（D）工作方式型64、績(jī)效考核原則分為兩種，即（）。（A）分解提問原則、綜合提問原則（B）綜合級(jí)別原則、分解提問原則（C）綜合提問原則、分解級(jí)別原則（D）分解級(jí)別原則、綜合級(jí)別原則65、平衡計(jì)分卡把公司戰(zhàn)略分為（）不同維度。（A）兩個(gè)（B）三個(gè)（C）四個(gè)（D）五個(gè)65、提取KPI程序涉及：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和原則；③修改和完善；④設(shè)定考核原則；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。排序?qū)Φ氖牵ǎ＃ˋ）①④③⑥②（B）①⑥②③④（C）①④②⑥③（D)①⑤④②③67、360度考核辦法中，（）具備較高主觀性，常予以較高分?jǐn)?shù)。（A）自我評(píng)價(jià)（B）下級(jí)評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià)（D）同級(jí)評(píng)價(jià)68、下列關(guān)于公司薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)說法，不對(duì)的是（）。（A）可以忽視歷史薪酬數(shù)據(jù)收集（B）要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)（C）盡量做到全面、進(jìn)一步、精確（D）要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)69、薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容不涉及（）。（A）調(diào)查實(shí)行狀況分析（B）薪酬政策分析（C）薪酬水平調(diào)節(jié)建議（D）薪酬滿意度分析70、普通來說，制造型公司從基層崗位到總經(jīng)理崗等不超過（）。（A)5個(gè)（B)8個(gè)（C)10個(gè)（D)15個(gè)71、崗位薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成不涉及（）。（A）部門薪點(diǎn)（B）崗位薪點(diǎn)（C）個(gè)人薪點(diǎn)（D）加分薪點(diǎn)72、（）以員工工作業(yè)績(jī)?yōu)榛局Ц豆べY。（A）薪點(diǎn)工資制（B）績(jī)效工資制（C）技術(shù)工資制（D）崗位工資制73、當(dāng)下，公司經(jīng)營(yíng)者工資制度普通是（）。（A）績(jī)效工資制（B）年薪制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（）根據(jù)員工績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素?cái)M定工資額。（A）績(jī)效工資制（B）崗位工資制（C）技能工資制（D）組合工資制75、（）目是擬定各個(gè)崗位價(jià)值，并建立起崗位間相對(duì)價(jià)值關(guān)系。（A）崗位分析（B）崗位評(píng)價(jià)（C）薪酬調(diào)查（D）崗位分類76、采用（）制定薪酬籌劃，可以控制總體薪酬成本，但缺少靈活性。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法77、解決異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議由（）所在地管轄。（A）派遣機(jī)構(gòu)（B）被派遣勞動(dòng)者（C）接受單位（D）勞動(dòng)合同商定78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣說法，對(duì)的是（）。（A）被派遣勞動(dòng)者派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知（B）被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同（C）實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遭到其她用人單位（D）用人單位可以將持續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣合同79、如下關(guān)于工資指引線說法，不對(duì)的是（）。（A）有助于公司自覺控制人工成本水平（B）反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)關(guān)系（C）為公司集體協(xié)商擬定年度工資增長(zhǎng)水平提供根據(jù)（D）所有公司都應(yīng)當(dāng)按照指引線水平給雇員增長(zhǎng)工資80、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指引價(jià)位，一方面要采集有關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不對(duì)的是（）。（A）要以隨機(jī)抽樣方式收集數(shù)據(jù)（B）收集數(shù)據(jù)要有可比性（C）應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行（D）收集數(shù)據(jù)范疇是城鄉(xiāng)公司81、人力資源社會(huì)保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度實(shí)行依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成（）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)教誨制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度82、（）不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化內(nèi)容。（A）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（B）作業(yè)班組合理組織（C）不同工藝階段合理組織（D）工作時(shí)間合理組織83、勞動(dòng)爭(zhēng)議（）貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決各個(gè)程序。（A）受理（B）調(diào)解（C）仲裁（D）判決84、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)（）內(nèi)未達(dá)到調(diào)解合同，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。（A)10日（B)15日（C)30日（D）60日85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。（A)5日（B)10日（C)15日（D)30日二、多項(xiàng)選取題（86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、如下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)說法對(duì)的是（）。（A）勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行前提條件（B）勞動(dòng)力與工資互換行為只能是一種等價(jià)互換（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)互換具備最高效率．消耗最低費(fèi)用（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)互換決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值（E）工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)互換行為必要手段87、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府關(guān)于部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面（）。（A）法律法規(guī)（B）管理權(quán)限（C）通用原則（D）職業(yè)分類（E）職業(yè)技能考核鑒定制度88、成熟期公司可以采用營(yíng)銷方略有（）。（A）市場(chǎng)改良（B）市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良（C）產(chǎn)品改良（D）銷售渠道功能改良（E）功能改良89、公司人際關(guān)系對(duì)（）產(chǎn)生極為重要影響。（A）公司整體行為（B）人身心健康（C）公司工作效率（D）公司凝聚力（E）員工個(gè)人發(fā)展90、在組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，要分析組織構(gòu)造影響因素，涉及（）。（A）公司環(huán)境（B）公司規(guī)模（C）產(chǎn)品生產(chǎn)構(gòu)造（D）信息溝通（E）公司戰(zhàn)略目的91、公司不同組織構(gòu)造形式相應(yīng)著不同組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配“戰(zhàn)略一組織構(gòu)造”組合是（）。（A）各種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略--矩陣制構(gòu)造（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略--職能制構(gòu)造（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略--簡(jiǎn)樸組織構(gòu)造（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略--矩陣制構(gòu)造（E）縱向整合戰(zhàn)略--事業(yè)部制構(gòu)造92、公司進(jìn)行組織決策分析時(shí)，需考慮因素有（）。（A）決策常規(guī)性（B）決策者所需具備能力（C）決策層次性（D）決策對(duì)各職能影響面（E）決策影響時(shí)間93、編制人員需求籌劃時(shí)，公司生產(chǎn)部門應(yīng)依照（）來擬定人員需求量。（A）生產(chǎn)任務(wù)總量（B）勞動(dòng)生產(chǎn)率（C）籌劃勞動(dòng)定額（D）定員原則（E）組織機(jī)構(gòu)設(shè)立94、公司人力資源需求預(yù)測(cè)根據(jù)指標(biāo)涉及（）。（A）公司管理水平（B）公司員工總數(shù)及構(gòu)造指標(biāo)（C）公司技術(shù)水平（D）本地勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平（E）本地勞動(dòng)力總體素質(zhì)95、影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)地區(qū)性因素涉及（）。（A）勞動(dòng)力市場(chǎng)完善限度（B）公司所在地人力資源現(xiàn)狀（C）公司所在地對(duì)人才吸引限度（D）公司所在地薪酬對(duì)人才吸引限度（E）社會(huì)就業(yè)愈識(shí)和擇業(yè)心理偏好96、人崗匹配涉及（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測(cè)評(píng)原則體系行為環(huán)境要素涉及員工（）。（A）工作體現(xiàn)（B）所處環(huán)境（C）身體素質(zhì)（D）心理素質(zhì)（E）工作業(yè)績(jī)98、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果進(jìn)行文字描述，所需材料涉及：（）。（A）測(cè)評(píng)手冊(cè)（B）測(cè)評(píng)闡明（C）測(cè)評(píng)示范（D）測(cè)評(píng)理論（E）影響因素分析99、公司員工招聘下列觀點(diǎn)或行為，對(duì)的有（）。（A）簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者素質(zhì)（B）學(xué)歷比土作經(jīng)歷更重要（（C）要給應(yīng)聘者更多體現(xiàn)機(jī)會(huì)（D）不要忽視求職者個(gè)性特性（E）要讓應(yīng)聘者更多地理解公司100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點(diǎn)涉及（）。（A）具備生動(dòng)人際互動(dòng)效應(yīng)（B）組織成本較大，效率較低（C）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）無法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作涉及（）。（A）編制題目（B）設(shè)計(jì)評(píng)分表（C）擬定討論小組（D）編制計(jì)時(shí)表（E）選定設(shè)備器具102、制定培訓(xùn)規(guī)劃過程必要達(dá)到（）規(guī)定。（A）原則化（B）系統(tǒng)性（C）普通性（D）同一化（E）有效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)在（）之間進(jìn)行綜合平衡。（A）培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完畢期限（B）培訓(xùn)費(fèi)用與公司人工成本（C）公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目（D）培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿（E）員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃104、公司接班人教誨培訓(xùn)詳細(xì)方式涉及（）。（A）下放到基層鍛煉（B）參加公司外部各種研討班（C）在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會(huì)（D）到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校進(jìn)修工商管理課程（E）到子公司實(shí)習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者決策體驗(yàn)105、普通來說，基層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容涉及（).（A）管理理念（B）管理前沿理論（C）管理知識(shí)技巧（D）管理工作實(shí)行技能（E）公司管理面臨內(nèi)外部環(huán)境106、培訓(xùn)評(píng)估成果應(yīng)及時(shí)反饋給（）。（A）培訓(xùn)主管（B）外部客戶（C)（副）總經(jīng)理（D）受訓(xùn)員工（E）受訓(xùn)員工直接上級(jí)107、（）可以測(cè)量員工培訓(xùn)技能成果。（A）工作抽樣（B）原始記錄（C）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)（D）記錄日?qǐng)?bào)（E）態(tài)度調(diào)查108、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表（）。（A)Everyone（B)Everytime（C)Everything（D)Everyplan（E)Everyday109、逼迫選取法可以避免考核過程中浮現(xiàn)（）。（A）趨中傾向（B）過寬傾向（C）相似偏差（D）苛嚴(yán)誤差（E）對(duì)比偏差110、按崗位在公司生產(chǎn)過程中地位和作用不同，可以將其分為（）。（A）生產(chǎn)崗位（B）服務(wù)崗位（C）抹術(shù)崗位（D）管理崗位（E）基層崗位111、從實(shí)臉心理學(xué)和測(cè)量學(xué)角度看，按照測(cè)量水平不同．考核量表可以分為（）。（A）類別量表（B）等距量表（C）位次量表（D）等比量表（B）比率量表112、要擬定KPI，一方面應(yīng)按照（）來擬定工作產(chǎn)出。（A）財(cái)務(wù)導(dǎo)向原則（B）增值產(chǎn)出原則（C）成果優(yōu)先原則（D）數(shù)量至上原則（E）設(shè)定權(quán)重原則113、制定KPI要遵循SMART原則．SMART由五個(gè)英文單詞首字母構(gòu)成，下列“字母一單詞”組合，相匹配是（）。（A)S-Specific（B)M-Measurable（C)A-Attainable（D)R-Reasonable（E)T-Technical114、薪酬調(diào)查成果可覺得（）提供參照根據(jù)。（A）整體薪酬水平調(diào)節(jié)（B）詳細(xì)崗位薪酬調(diào)節(jié)（C）薪酬晉升政策調(diào)節(jié)（D）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)節(jié)（E）薪酬差距水平調(diào)節(jié)115、慣用薪酬數(shù)據(jù)記錄分析辦法有（）。（A）離散分析法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）頻率分析法（D）有關(guān)分析法（E）圖標(biāo)分解法116、崗位工資制特點(diǎn)涉及（）。（A）對(duì)人不對(duì)崗