管理學(xué)發(fā)展及其方法論問(wèn)題

第第頁(yè)管理學(xué)發(fā)展及其方法論問(wèn)題一、引言

談到中國(guó)式管理，人們就會(huì)聯(lián)想到易經(jīng)、孔子、道、仁義等，甚至有學(xué)者把中國(guó)式管理分四類(lèi)：由儒家思想及于現(xiàn)代管理；從《孫子兵法》演繹出的經(jīng)營(yíng)謀略；中國(guó)帝王學(xué)與企業(yè)管理；禪宗與管理人員個(gè)人修煉。但無(wú)論哪一類(lèi)、哪一種管理思想，無(wú)不涉及中國(guó)傳統(tǒng)的政治思想，無(wú)不出自于古代中國(guó)的政府管理社會(huì)的思想。而且，如果說(shuō)到真正具有“企業(yè)”意義的組織，最早也不過(guò)是近代史上外國(guó)人在中國(guó)投資開(kāi)設(shè)的工廠或企業(yè)，而在傳統(tǒng)思想的組成部分里，對(duì)于“組織”的概念除了“家”便是“國(guó)”了。因此，中國(guó)的管理思想脫離不了政府管理社會(huì)的窠臼，其思維結(jié)構(gòu)、思維模式必然也帶有這種痕跡。

另外，雷原先生指出，“研究中國(guó)式管理必須從研究中國(guó)文化開(kāi)始，只有抓住中國(guó)文化所揭示的最深層次的理念、價(jià)值觀，才能真正了解中國(guó)人?！倍宜J(rèn)為，要真正了解、把握中國(guó)文化，就必須了解農(nóng)耕文明的特點(diǎn)。了解這種農(nóng)耕文明為什么會(huì)導(dǎo)致獨(dú)特的、不同于西方的管理思維結(jié)構(gòu)、思維模式？

還有學(xué)者研究得出觀點(diǎn)認(rèn)為，中國(guó)人的某些思維結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)不利于大規(guī)模組織的生產(chǎn)。包括《新教倫理與資本主義精神》的作者——韋伯，也認(rèn)為西方資本主義產(chǎn)生和發(fā)展的精神支柱是新教倫理，而中國(guó)卻缺乏這種宗教背景作為發(fā)展的動(dòng)力。還有日裔美國(guó)學(xué)者福山在《信任：社會(huì)美德與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)繁榮》中講到，中國(guó)的信任關(guān)系是建立在血緣關(guān)系上的，因此在超越家庭以外的大型企業(yè)中，是一種低信任度的文化，缺乏量化思維，不善團(tuán)隊(duì)合作等等，那么中國(guó)企業(yè)的前途何在？這種單向度地批判中國(guó)文化傳統(tǒng)的做法，對(duì)中國(guó)式管理是一種悲觀的論調(diào)，主要原因之一就在于沒(méi)有深究中國(guó)式管理的內(nèi)在思維結(jié)構(gòu)和思維模式。

因此，對(duì)中國(guó)式管理模式的討論，必須從其內(nèi)在的思維結(jié)構(gòu)、思維模式之特征開(kāi)始，因?yàn)檫@些是構(gòu)成中國(guó)式管理的主要內(nèi)容，也是其存在的最大理由。

二、集權(quán)式管理的思維結(jié)構(gòu)和模式

由此，我們將開(kāi)始來(lái)探討農(nóng)耕文明下的思維方式的特點(diǎn)，首先，民族生存的自然環(huán)境的因素。自然環(huán)境是人類(lèi)賴以生存和獲取生產(chǎn)、生活資料的基礎(chǔ)，然而，每個(gè)民族的自然環(huán)境和生存條件是極不相同的。尤其在生產(chǎn)力發(fā)展處于程度較低的階段，人們對(duì)大自然的依賴性很大，所謂“靠山吃山，靠水吃水”，自然環(huán)境的不同自然使一些民族的地理、氣候條件適宜于從事農(nóng)業(yè)，而另一些則適宜于從事商業(yè)、貿(mào)易。這樣，各民族在不同的環(huán)境下創(chuàng)造著各自不同的生活方式，同時(shí)也就形成了各自的文化體系。有的民族具有封閉性，而有的民族則具有開(kāi)放性，如我國(guó)的傳統(tǒng)文化相對(duì)而言就具有封閉性的特點(diǎn)。

其次，不同的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)對(duì)一個(gè)民族文化的形成和發(fā)展有極大的影響，而中國(guó)長(zhǎng)期處于小農(nóng)自然經(jīng)濟(jì)的形態(tài)，這種形式是以自給自足為經(jīng)濟(jì)特征的。因此長(zhǎng)期以來(lái)我們形成的是重農(nóng)輕商的傳統(tǒng)，因?yàn)橹挥修r(nóng)業(yè)可以循環(huán)生產(chǎn)，只有農(nóng)業(yè)是可持續(xù)性的恒產(chǎn)，而有恒產(chǎn)才有恒心，社會(huì)才有穩(wěn)定。雖然也有商品交換的存在，但是由于傳統(tǒng)的政治上的重農(nóng)抑商，商品經(jīng)濟(jì)在很長(zhǎng)的時(shí)期都受到壓抑。因此在自然經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)下的農(nóng)業(yè)文化，有一種求穩(wěn)定的心理和觀念，這是統(tǒng)治者制定政策的出發(fā)點(diǎn)，也是政府管理社會(huì)的價(jià)值取向。

再次，不同的社會(huì)政治生活結(jié)構(gòu)，決定了不同的政治文化體系。在我國(guó)古代，奠基于以小農(nóng)為基礎(chǔ)的自然經(jīng)濟(jì)，在政治上形成了中央集權(quán)的君主專制制度。同時(shí)，血緣關(guān)系長(zhǎng)期影響著我國(guó)社會(huì)，在我國(guó)的政治文化中長(zhǎng)期保留了專制思想和家族觀念，人們對(duì)君權(quán)的認(rèn)同，清官思想的保留，家長(zhǎng)作風(fēng)的存在，都是其表現(xiàn)。所以，不同的政治生活結(jié)構(gòu)，就創(chuàng)造不同的政治文化環(huán)境，培植不同的政治情感和政治心態(tài)，形成不同的政治觀念，也就造成不同的政治文化。從政治文明的角度來(lái)看，這種政治文化確實(shí)與現(xiàn)代政治文明所強(qiáng)調(diào)的民主、獨(dú)立、自由等格格不入，但從另一方面看，在這種政治文化影響下的政府管理思想，在大到國(guó)家，小到家庭的組織管理中維持了那么長(zhǎng)的歷史，這在某種程度上說(shuō)，這種管理是非常成功的，其合理的內(nèi)核不應(yīng)該被忽略。

農(nóng)業(yè)社會(huì)的生產(chǎn)方式還影響了中國(guó)傳統(tǒng)文化中關(guān)于人的構(gòu)成理論，在農(nóng)耕社會(huì)中，人們要取得理想的收成，必須具備有關(guān)天氣、播種以及收獲貯藏等方面的豐富知識(shí)，而在古代以父系家庭或家族為基本生產(chǎn)單位的情況下，此類(lèi)知識(shí)往往靠家族內(nèi)部的代相傳承。因此祖先不僅具有血緣傳遞的屬性，還兼有農(nóng)耕社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)傳遞這一屬性。滋生于農(nóng)業(yè)社會(huì)的孝道理論于是就包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是孝養(yǎng)，二是繼志述事。

《禮記·中庸》：“夫孝者，善繼人之志，善述人之事也?！?/p>

實(shí)際上，有關(guān)于“人”的原初觀念，就是農(nóng)業(yè)社會(huì)中自然崇拜和祖先崇拜的結(jié)合體，也就是說(shuō)，人的構(gòu)成與天地父母是分不開(kāi)的，人既是天地的造物，又是父母的造物，于是人便成了天地二元和父母二元的結(jié)合體。這種自然及血緣的互滲和糾纏構(gòu)成了中國(guó)傳統(tǒng)人文精神的特色。

《荀子·禮論》：“天地者，生之本也?！薄洞呵锓甭丁び^德》：“天地者，萬(wàn)物之本，先祖之所出也?！薄豆茏印?nèi)業(yè)》：“凡人之生也，天出其精，地出其形，合此以為人?！?/p>

這種“天地—父母”的文化原型為傳統(tǒng)的政治思維規(guī)定了基本的框架，自然而然也規(guī)定了傳統(tǒng)管理思想的思維結(jié)構(gòu)和思維模式。探討這種文化原型的意義，是因?yàn)樗谌烁裥纬傻倪^(guò)程中具有普遍意義，尤其是古代帝王，就是這種文化原型的人格化。而基于政府管理社會(huì)的思維中形成的，組織的管理者的人格特征也不可例外地受到文化原型的框架的約束，正是在這個(gè)意義上我們來(lái)討論中國(guó)式管理，才能凸顯出其特殊性。這種“天地——父母”文化原型論正是探討集權(quán)化管理中思維模式與管理者行為的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)的可借鑒之處。

在“天地—父母”文化原型的思維結(jié)構(gòu)中，抽掉任何一個(gè)元素都將使“人”成為不完全的“人”，這種崇拜的觀念和對(duì)“天人合一”的崇尚，使得注重人的群體意識(shí)和順從誠(chéng)敬意識(shí)成為人們的價(jià)值判斷、行為的內(nèi)在取向之一。但另一方面，在“天地—父母”這種思維結(jié)構(gòu)中衍生出來(lái)的是一些只具有“小孩”、“子民”意識(shí)的個(gè)體，這種個(gè)體很難有自主意識(shí)，缺乏獨(dú)立精神和敢于負(fù)責(zé)態(tài)度，這也是傳統(tǒng)中國(guó)人都把政治的好壞歸結(jié)于為政之人的好壞而非制度的原因。因此在中國(guó)的組織或企業(yè)中，最高管理者被賦予超過(guò)其職責(zé)的期望，因而也比較容易擁有權(quán)威，這是中國(guó)式管理中具有集權(quán)化傾向的內(nèi)在邏輯。

這種思維結(jié)構(gòu)和模式歸結(jié)起來(lái)，一是封閉性特點(diǎn)，所以解決問(wèn)題會(huì)有向內(nèi)尋求解決之道的傾向，著眼于精神狀態(tài)的完善；二是穩(wěn)定的價(jià)值取向，尤其是善于調(diào)整人際關(guān)系，緩和矛盾，使之不至于達(dá)到?jīng)_突嚴(yán)重的狀態(tài)；三，基于血緣關(guān)系上信任傾向，也就是信任的范圍小，但信任程度高，注重小規(guī)模團(tuán)體內(nèi)的良好關(guān)系，形成高度信任的小團(tuán)體。那么，有沒(méi)有這種可能的存在，即完善這種集權(quán)化管理，使之成為中國(guó)式管理理論的組成部分？

三、集權(quán)化管理模式的優(yōu)勢(shì)分析

學(xué)術(shù)界在論到中國(guó)人與西方

人在管理思維方式上之不同有很多，典型的如曾仕強(qiáng)先生所總結(jié)的：中國(guó)人在思維上講究集思廣益，重視歸納法，西方人則重視邏輯推理，強(qiáng)調(diào)演繹法；中國(guó)人喜歡系統(tǒng)思考，喜歡坐而論道，西方人比較重視實(shí)踐操作，強(qiáng)調(diào)運(yùn)作。這種情況在企業(yè)的改革、重組中尤為明顯，組織的結(jié)構(gòu)變了，但思維的結(jié)構(gòu)和模式?jīng)]有改變，實(shí)際上其改革達(dá)不到深層次的效果。我們關(guān)于“管理”的定義有很多，但認(rèn)為人是管理的核心，這在中國(guó)式管理的觀點(diǎn)中是得到大家的認(rèn)同的。中國(guó)的管理文化從某種意義上可以說(shuō)就是一種“治人”文化，正確地選人、用人和育人，歷來(lái)是治國(guó)之本，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心工作。中國(guó)人特有的思想結(jié)構(gòu)與模式的特征，以及受傳統(tǒng)文化因素約束的管理思想，只要能夠?yàn)橹袊?guó)企業(yè)帶來(lái)持久競(jìng)爭(zhēng)力的管理方法、模式和風(fēng)格，都應(yīng)該被視為對(duì)中國(guó)式管理的有益探索。

因此，我們歸納整理出了集權(quán)化管理模式的優(yōu)勢(shì)方面的理論。首先，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策以穩(wěn)重為取向，著眼于企業(yè)組織的穩(wěn)健和長(zhǎng)治久安?！扒蠓€(wěn)”的觀念要與“保守”的觀念相區(qū)別，求穩(wěn)并不是不變，相反，中國(guó)式管理中的變動(dòng)性，即彈性理論，已經(jīng)得人們的普遍認(rèn)同。決策上的穩(wěn)重取向，是要根據(jù)情況的不同采取不同的措施，畢竟我們處在一個(gè)復(fù)雜多變的大環(huán)境中。從中國(guó)現(xiàn)階段來(lái)看，國(guó)有企業(yè)正處于深化改革的階段，民營(yíng)企業(yè)正處于不斷的發(fā)展壯大中，注重穩(wěn)健、著眼將來(lái)，無(wú)疑是對(duì)正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)最為明智的戰(zhàn)略選擇。

其次，組織中的管理者通常擁有較高的權(quán)威，這比較有利于管理者的對(duì)組織的領(lǐng)導(dǎo)，提高管理者對(duì)組織資源的支配、以及對(duì)組織成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的能力。領(lǐng)導(dǎo)是管理工作的一項(xiàng)重要職能，其定義一般包含三個(gè)要素：一是有被領(lǐng)導(dǎo)者；二是擁有影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力；三是領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)行為更多是建立在個(gè)人影響力、專長(zhǎng)和模范作用的基礎(chǔ)上，非強(qiáng)制性的影響力將在很大程度上影響領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這一點(diǎn)恰恰是中國(guó)管理思想中的優(yōu)勢(shì)所在，也就是宋儒極力弘揚(yáng)的正心誠(chéng)意、修身齊家、治國(guó)平天下的理論。其實(shí)質(zhì)就是以道德的人格力量感化他人，達(dá)到上行下效、內(nèi)圣外王的境界。

《論語(yǔ)·憲問(wèn)》：“知所以修身，則知所以治人，知所以治人，則知所以治天下?！?/p>

再次，“無(wú)為而治”的管理思想，強(qiáng)調(diào)人與自然的和諧關(guān)系，以自然順勢(shì)的方式處理問(wèn)題?！盁o(wú)為而治”的管理思想有時(shí)也叫“太極”思想，是一種管理的境界，在實(shí)踐中通常要與個(gè)人的修養(yǎng)水平、知識(shí)能力等相聯(lián)系，主要突出的是合理的管理思想，亦即中庸思想。

《中庸》：“執(zhí)其二端，用其中于民。”《論語(yǔ)·子路》：“君子和而不同，小人同而不和?！薄蹲髠鳌ふ压辍罚骸皩捯詽?jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。”

可以看出，中庸思想突出的是妥善協(xié)調(diào)各方面的矛盾，實(shí)現(xiàn)和諧的價(jià)值目標(biāo)，不能把中國(guó)古代官場(chǎng)上那一套不偏不倚的折衷傾向理解為中庸之道，簡(jiǎn)單地把中庸等同于折衷主義。西方的管理發(fā)展可以最簡(jiǎn)單的方式描述，就是合理化然后制度化，合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程。但過(guò)度制度化甚至僵化之后，就要回歸根本，重新思考合理與否的問(wèn)題。這些中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想的精髓，與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求相適應(yīng)，當(dāng)然是我們今天仍要繼承的。注重合理的中國(guó)管理思想，有利于企業(yè)組織的制度化建設(shè)，尤其是目前中國(guó)的企業(yè)，其內(nèi)在的精神就是，培育與組織制度相協(xié)調(diào)的組織文化，提高組織的整體績(jī)效。

最后，注重修身、用人，重人心向背、人才歸離。以德為先，不僅要求作為管理者的個(gè)人，加強(qiáng)道德修養(yǎng)，提高自身素質(zhì)，規(guī)范作為管理者的言行，以身作則；還要求管理者在用人的時(shí)候，要堅(jiān)持“以德為先”的原則，以權(quán)衡德與才。

《管子五輔、樞言篇》：“德以合人”，“人以德使”。《孫子兵法·勢(shì)篇》：“故善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)?！薄秴问洗呵锴笕恕罚骸暗觅t人，國(guó)無(wú)不安廣…失賢人，國(guó)無(wú)不危。”

傳統(tǒng)文化的思維結(jié)構(gòu)中，中國(guó)人都會(huì)認(rèn)為政治的決定因素是人，而人的根本又在于他的道德修養(yǎng)?！耙虼?，為了政治系統(tǒng)的穩(wěn)定和久長(zhǎng)，必須培養(yǎng)賢人，而這一切必須從培養(yǎng)道德情操著手?！蔽覈?guó)素有“求賢若渴”一說(shuō)，表示對(duì)人才的重視，能否得賢能之助，關(guān)系到國(guó)家的興衰和事業(yè)的成敗。在今天競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，人才的爭(zhēng)奪甚至是國(guó)家民族之間競(jìng)爭(zhēng)的最重要因素，而一個(gè)企業(yè)要生存，同樣離不開(kāi)對(duì)人才的吸納與培養(yǎng)。這種管理思想有利于組織中的成員的自我發(fā)展和自我管理，以德為立身之本的人才觀，不僅適應(yīng)了當(dāng)前人力資源觀念處于轉(zhuǎn)型期的大環(huán)境下企業(yè)的運(yùn)行，而且在集權(quán)化管理模式下，有利于簡(jiǎn)化管理內(nèi)容。因?yàn)槌私M織的剛性約束，這種建立在道德修養(yǎng)之上的標(biāo)準(zhǔn)也是一種軟性的約束，二者為管理者與被管理者的相互信任創(chuàng)造了良好的條件，從另一方面間接地提高了授權(quán)的質(zhì)量，同時(shí)也減少了監(jiān)督控制的成本。

四、集權(quán)化管理模式的劣勢(shì)分析

由此看來(lái)，以集權(quán)化管理為傾向的中國(guó)式管理，至少在目前我國(guó)企業(yè)的這種發(fā)展階段中，這種管理模式是有其優(yōu)勢(shì)的，但是事物總是有兩面性的，我們?cè)谡劦狡鋬?yōu)勢(shì)之所在時(shí)，不能不分析其弊端，有的學(xué)者就指出，中國(guó)式集權(quán)化管理恰恰取了美、日二者的弱點(diǎn)，雖然集權(quán)但組織沒(méi)有力量，不像美國(guó)集權(quán)化公司，組織力量強(qiáng)大；同時(shí)，橫向協(xié)作溝通沒(méi)有建立起來(lái)，又無(wú)法彌補(bǔ)因組織功能不健全而必須人為補(bǔ)充的協(xié)調(diào)一致，這又不像日本分權(quán)化公司，組織協(xié)調(diào)性非常好，組織間網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)非常發(fā)達(dá)。這些弱點(diǎn)正如我們前述所分析的，有其內(nèi)在的思維結(jié)構(gòu)和模式引起的邏輯后果，但它不是與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的理念格格不入的，而是需要我們?nèi)フJ(rèn)識(shí)，再組織對(duì)策，只有規(guī)避其不利于的一面，才能真正做到使之成為有借鑒意義的中國(guó)式管理的理論組成部分。

首先，集權(quán)化管理的組織，其最高管理者擁有很高的權(quán)威，特別是家族企業(yè)，甚至帶有一種家長(zhǎng)式的權(quán)威。這就可能帶來(lái)最高管理者與被管理者的等級(jí)差別意識(shí)，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有遵守組織的規(guī)章制度缺乏必要的監(jiān)督，僅憑個(gè)人好惡評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)的好壞，甚至成為組織制度的主要破壞因素。

其次，注重道德修養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)“修已安人”，“安人”先“修己”，先把人做好，才能談管理。這本身是一個(gè)理想的狀態(tài)，但它卻包含著另一條思維邏輯，即只要“修己”了，就可以理所當(dāng)然地“安人”了，但什么程度才算是“修己”成功，這本身很難界定，因此在組織中的管理總是強(qiáng)調(diào)“安人”多于“修己”。這樣，一方面就可能造成管理者侵犯到被管理者的個(gè)人權(quán)利的問(wèn)題，因?yàn)橹袊?guó)文化與西方文化傳統(tǒng)不一樣，西歐國(guó)家信仰基督教，只有上帝或是上帝的代表——教會(huì)或牧師才有道德教化的權(quán)力，而在中國(guó)，這種道德教化的權(quán)力就包括在“圣賢”或“君主”的道德感化力量中，這種思維結(jié)構(gòu)不可避免地使組織的最高管理者具有道德教化的權(quán)力意識(shí)，他可以以自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工，不管是工作或生活，都可能受到干涉，這就有侵犯?jìng)€(gè)人權(quán)利的危險(xiǎn)。其后果就是造成管理者與被管理者的關(guān)系不和諧，管理不暢。另一方面就是有可能使組織的效率受到影響，在一些中國(guó)的企業(yè)，尤其是家族式企業(yè)，員工的構(gòu)成中通常帶有人際關(guān)系的特點(diǎn)，但有一部分人并不一定是其崗位的最佳人選，這樣就常常會(huì)產(chǎn)生一些冗員。然則基于

、人之常情或風(fēng)俗習(xí)慣等原因，管理者一般傾向于在效率與道德底線中選擇了后者，因?yàn)槿舨蝗绱?，他將蒙上道德的陰影從而使其?quán)威受到極大的影響。出于這種考慮，致使資源，特別是人力資源得不到最優(yōu)的配置，影響了企業(yè)的效率。再次，“天地—父母”的文化原型，從另一方面也揭示了傳統(tǒng)文化中的“子道”特征，即往往以人之為人子來(lái)定義人之為人，這在倫理層面表現(xiàn)為對(duì)孝道的執(zhí)著強(qiáng)調(diào)。這不僅如前述所說(shuō)的不利于培養(yǎng)具有獨(dú)立、自主、負(fù)責(zé)的人格精神，而且使得溝通難度增加，信息成本提高，甚至滑向分裂，如果加入局部利益關(guān)系，還可能導(dǎo)致局部割據(jù)，不利于企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

最后，應(yīng)該說(shuō)中庸思想倡導(dǎo)的崇尚和平，講究信義，注重人與自然、人與社會(huì)、人與國(guó)家、人與群體的和諧，是社會(huì)政治穩(wěn)定與發(fā)展所必需的基本條件，對(duì)調(diào)適、化解、規(guī)范社會(huì)各方面利益的矛盾與沖突，使社會(huì)不至于在無(wú)謂的利益沖突中頻繁動(dòng)亂乃至消亡，有著不可低估的作用。但是通常表現(xiàn)在形式上時(shí)，就是模糊矛盾者的視線，做好好先生，卻沒(méi)有真正解決矛盾的辦法。

五、以人為本的集權(quán)式管理模式

針對(duì)以上我們對(duì)中國(guó)人的思維模式和思維結(jié)構(gòu)的分析，在我們這樣一個(gè)具有封閉性文化傳統(tǒng)的國(guó)家里，集權(quán)式的管理是比較合適的。中國(guó)的企業(yè)管理，要做到像西方那樣的權(quán)利分散所要跨越的困難會(huì)更大，因?yàn)槲覀儾痪哂羞@樣的有一個(gè)文化背景，同時(shí)我們所談到的集權(quán)式管理不是簡(jiǎn)單的權(quán)力集中，是糅合了人本管理思想的集權(quán)管理。權(quán)力集中但不弱化組織和組織中的人，反倒是把激勵(lì)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性作為著眼點(diǎn)。韋爾奇說(shuō)過(guò)一段非常著名的話，可以描述這種管理類(lèi)型的特點(diǎn):“我只不過(guò)是不喜歡那些刻意和‘管理’結(jié)合在一起的怪癖傾向——如控制、打壓人們，讓他們處身于幽暗之中，將他們的時(shí)間浪費(fèi)在繁瑣的雜務(wù)與報(bào)告中。掐著他們的脖子，你無(wú)法將自信注入他們心中。你必須松手放開(kāi)他們，讓他們成長(zhǎng)，允許他們獲得勝利?！?/p>

集權(quán)化管理包括以人為本和以事為本兩種原則，中國(guó)式管理是真正倡導(dǎo)以人為本的，從組織的運(yùn)作和管理的結(jié)果來(lái)看，西方管理側(cè)重于把人組合起來(lái)，形成一個(gè)比較穩(wěn)定的程序化的機(jī)器，納入組織的運(yùn)轉(zhuǎn)；而中國(guó)的管理傾向于把組織看成一個(gè)人，機(jī)動(dòng)而靈活。隨著自由時(shí)代的到來(lái)，人越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)將自己物化成生產(chǎn)工具，而需要更多的自動(dòng)自發(fā)，因?yàn)槿嗽诒举|(zhì)上不可能成為機(jī)器的。因此，這種以人為本的集權(quán)式管理才能激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，從而使組織中的人真正成為組織的首要資源?？偨Y(jié)起來(lái)，我們要注意三個(gè)問(wèn)題：

（一）以激勵(lì)為主要方式

激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要包括精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理目標(biāo)要求行事，因此在中國(guó)這樣的一個(gè)特殊的文化背景下的國(guó)家，在激勵(lì)方面，不能只假設(shè)人是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，他更多的應(yīng)該是一個(gè)社會(huì)人。在滿足了人們的生理，安全，情感需求三個(gè)層次的要求之后，有一個(gè)受人尊重的需求，也就是中國(guó)人所說(shuō)的“面子”。中國(guó)人很看中自己的社會(huì)需求，所以我們?cè)跐M足了員工經(jīng)濟(jì)方面的需求之后，更多應(yīng)該注重員工的精神需求。同時(shí)適時(shí)的時(shí)候都應(yīng)當(dāng)給足“面子”。

（二）建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)，也會(huì)影響到個(gè)體行為、工作效率和組織的凝聚力。實(shí)行人本管理，就是為了達(dá)到使矛盾和沖突緩和的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)的人際關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜，企業(yè)和企業(yè)之間，勞方和資方之間，上級(jí)與下級(jí)之間，同事之間的關(guān)系等，而這些關(guān)系又因?yàn)槿藗兊膬r(jià)值觀、利益和生活經(jīng)歷的不同，變得更加復(fù)雜。在如此條件下，如何處理好這么復(fù)雜的關(guān)系，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講是個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題。尤其是在家長(zhǎng)式的思維模式長(zhǎng)期存在的社會(huì)文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工個(gè)人權(quán)利的尊重，千萬(wàn)不能用自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工，干涉員工的私生活。中國(guó)人的觀念歷來(lái)講究“家和萬(wàn)事興”，因?yàn)橛辛巳撕?，人與人之間就能夠相互溝通，相互理解，各種矛盾都可以得到最大程度的緩各，那么整個(gè)組織就能達(dá)到最小的內(nèi)耗，最大的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

（三）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

中國(guó)幾千年的文化中，血緣關(guān)系長(zhǎng)期影響著我們的社會(huì)，在一個(gè)家族或一個(gè)有血緣關(guān)系的團(tuán)體內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神是非常令人驚嘆的，也可以說(shuō)在中國(guó)，信任關(guān)系很大程度上建立在血緣關(guān)系上。信任關(guān)系是培育團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)，但是大多數(shù)中國(guó)人本著“內(nèi)外有別”的原則行事，所以對(duì)別人都抱有戒心，很難有團(tuán)隊(duì)精神，而且很容易在企業(yè)內(nèi)行成許多小團(tuán)體，破壞整個(gè)企業(yè)的凝聚力。培育團(tuán)隊(duì)精神是提升一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)斗力的一個(gè)很關(guān)鍵的步驟。它受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施：

1.明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

2.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)?/p>

3.良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致。

4.強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

5.引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直