BE公司員工勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)流程及方法精

1、 99商場(chǎng)現(xiàn)代化2007年1月(中旬刊總第491期一、BE公司及其戰(zhàn)略BE電氣設(shè)備有限公司是一家從事輸、配、變電領(lǐng)域的高、中、低壓成套設(shè)備的研發(fā)、制造和銷售的民營(yíng)企業(yè),產(chǎn)品主要市場(chǎng)領(lǐng)域包括電力系統(tǒng)、石化系統(tǒng)、鋼鐵系統(tǒng)、機(jī)場(chǎng)、地鐵等大型項(xiàng)目的電力建設(shè);2005年銷售收入超過7億元,國(guó)內(nèi)行業(yè)綜合排名第七名,現(xiàn)有員工1500余人。2004年,BE提出“打造輸、配、變電領(lǐng)域的世界品牌,成為中國(guó)的西門子”的遠(yuǎn)景,隨后又提出以市場(chǎng)建設(shè)為導(dǎo)向,進(jìn)行內(nèi)部股份制改造、合資合作、兼并重組、主業(yè)上市的“一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)、四個(gè)輪子”的發(fā)展策略。這一切表明BE將圍繞提升創(chuàng)新能力實(shí)施從勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變,在這種背景下企

2、業(yè)決策層認(rèn)為擁有一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍是取得戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵,綜合高、中層管理者意見筆者提出將建立員工勝任素質(zhì)模型作為提升其人力資源管理水平的切入點(diǎn)。二、勝任素質(zhì)模型內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)一詞由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testingcompetenceratherthanintelligence”文章中首次提出。他在文章中指出:決定一個(gè)人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識(shí)、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀等。1993年美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟提出:素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色,而且能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。此后海

3、葉(H a y集團(tuán)提出了與職位相對(duì)應(yīng)的勝任素質(zhì)模型即冰山模型(圖1,該模型對(duì)素質(zhì)模型的構(gòu)成要素進(jìn)行定義:知識(shí),指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有事實(shí)型或經(jīng)驗(yàn)型的信息;技能,指?jìng)€(gè)體能夠有效運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力;社會(huì)角色,即個(gè)BE公司員工勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)流程及方法宋長(zhǎng)生董曉宏胡彬石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院本文為河北省軟科學(xué)項(xiàng)目“河北省企業(yè)人才戰(zhàn)略研究(054572182”的部分成果摘要員工勝任素質(zhì)模型是人力資源管理在工作規(guī)范維度上的發(fā)展和深化,其建構(gòu)對(duì)于員工招聘任用、提高培訓(xùn)效果乃至提高組織績(jī)效具有重要意義,本文結(jié)合一個(gè)具體企業(yè)敘述了基于戰(zhàn)略建構(gòu)員工勝任素質(zhì)模型的流程及方法。關(guān)鍵詞員工勝任素質(zhì)模型建構(gòu)流程戰(zhàn)

4、略人力資源管理4.不同條件應(yīng)有不同的管理側(cè)重人本管理的同時(shí),進(jìn)行制度的規(guī)范是必要的。但是,管理者在進(jìn)行這兩種管理時(shí),不同條件下應(yīng)有所側(cè)重。(1從企業(yè)類型來看,常規(guī)型、制造類的組織應(yīng)側(cè)重于制度管理,因?yàn)檫@類組織需要正規(guī)化管理,要求員工步調(diào)一致;知識(shí)型、高科技型企業(yè)則應(yīng)側(cè)重于人本管理,因?yàn)檫@類企業(yè)強(qiáng)調(diào)自我管理,鼓勵(lì)創(chuàng)新。(2從企業(yè)人力資源狀況來看,一切管理最終都要落實(shí)到人的身上,因而人員的素質(zhì)和狀況是決定一個(gè)企業(yè)采用何種管理方式的基本因素。成熟度理論認(rèn)為,應(yīng)根據(jù)員工成熟度狀況采用從控制、指導(dǎo)到授權(quán)、參與等不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。在當(dāng)今社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之際,勞動(dòng)者的技能和素質(zhì)較以前已有很大的提高,一部分

5、人是使用知識(shí)和文化來創(chuàng)造價(jià)值,因此必須探索使用新的管理方法和手段實(shí)現(xiàn)對(duì)其的管理,以挖掘他們的創(chuàng)新潛力。(3從環(huán)境來看,制度管理適合較穩(wěn)定的環(huán)境中,如市場(chǎng)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品可以批量生產(chǎn);在動(dòng)態(tài)多變、產(chǎn)品個(gè)性化的環(huán)境中,人本管理相比較而言更合適。(4從企業(yè)發(fā)展來看,組織在創(chuàng)業(yè)時(shí)期,人本管理就更能體現(xiàn)其激勵(lì)下屬的功效;而當(dāng)組織步入良性發(fā)展軌道時(shí),制度管理無疑成為組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的強(qiáng)大支撐。5.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度是制度管理和人本管理的現(xiàn)實(shí)結(jié)合點(diǎn)制度管理對(duì)人性的假設(shè)與麥格雷戈的“X理論”的假設(shè)基本一致,即人性是消極的,因此側(cè)重對(duì)人的約束,而人本管理則與麥格雷戈的“Y理論”的假設(shè)基本一致,側(cè)重對(duì)人的激

6、勵(lì)。企業(yè)人力資源管理制度涉及企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織制度和企業(yè)管理制度各個(gè)領(lǐng)域,其目標(biāo)在于保證合適的人在合適的時(shí)間和地點(diǎn)按要求完成合適的工作,關(guān)鍵就是要形成對(duì)企業(yè)各類人員的激勵(lì)與約束機(jī)制,因此科學(xué)的人力資源管理制度是制度管理和人本管理的結(jié)合?？傊?制度管理與人本管理是貫穿于企業(yè)管理過程中的一對(duì)矛盾,由于企業(yè)自身不同的情況而分別充當(dāng)著矛盾的主要方面,我們必須依據(jù)企業(yè)實(shí)情、抓住問題的主要一面,并側(cè)重采取相應(yīng)的管理手段,才能有效地解決問題和真正達(dá)到兩者的結(jié)合與協(xié)調(diào)。制度管理是重中之重,當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過完善各類管理制度來引導(dǎo)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,強(qiáng)化員工的制度意識(shí),通過制度管理來整

7、合企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、資源等各種生產(chǎn)要素,從而將人本管理真正落到實(shí)處。參考文獻(xiàn):1加里德斯勒勒劉昕等譯:人力資源管理M.中國(guó)人民大學(xué)出版社,19992斯蒂芬.P.羅賓斯著孫建敏等譯:組織行為學(xué)M.中國(guó)人民大學(xué)出版社,19973孫震趙新潔譯:文化與變革M.中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004 100 商場(chǎng)現(xiàn)代化2007年1月(中旬刊總第491期體在公共場(chǎng)合所表現(xiàn)出來的形象、氣質(zhì)和風(fēng)格;自我形象,指?jìng)€(gè)體對(duì)自身狀態(tài)感知能力,它包括對(duì)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)、思維模式、解決問題的風(fēng)格,與人交往的特點(diǎn)以及對(duì)自我角色合理定位等的認(rèn)識(shí);品質(zhì),包括氣質(zhì)、性格、興趣等是個(gè)體表現(xiàn)的一貫反應(yīng),如性格內(nèi)外向、不同的氣質(zhì)類型等;動(dòng)機(jī),

8、指推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到某種目標(biāo)而采取一系列行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力,如成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人會(huì)持續(xù)不斷地為自己設(shè)定目標(biāo)并努力達(dá)到。該模型顯示居于冰山上面的知識(shí)、技能只不過是冰山一角,埋藏在冰山下面的自我形象、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等才是預(yù)測(cè)個(gè)體未來績(jī)效的重要因素。素質(zhì)勝任模型代表一個(gè)人能做什么(技能、知識(shí)、想做什么(角色定位、自我形象和為什么做(價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。三、BE 員工勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程及方法完整的員工勝任素質(zhì)構(gòu)建應(yīng)包括模型初步構(gòu)建、驗(yàn)證有效性和可行性、應(yīng)用與調(diào)整三個(gè)階段,筆者根據(jù)BE 實(shí)際需要及企業(yè)特點(diǎn)提出了如下構(gòu)建步驟:1.以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略確定關(guān)鍵職位根據(jù)BE 決策層提出的“管理是執(zhí)行力,研發(fā)是競(jìng)

9、爭(zhēng)力,營(yíng)銷是利潤(rùn)中心,制造是成本中心”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,可推導(dǎo)出管理、研發(fā)、營(yíng)銷、制造是戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,因而承擔(dān)相應(yīng)職能的管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、作業(yè)類職位就應(yīng)是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的重點(diǎn)。2.以企業(yè)文化提煉特有素質(zhì)內(nèi)涵BE 公司15年的發(fā)展積淀了深厚的文化底蘊(yùn),從企業(yè)文化中提煉素質(zhì)內(nèi)涵有助于提高素質(zhì)模型的有效性和可行性。BE 把文化解釋為一種氛圍并把其歸納為“六提倡、六反對(duì)”,即:提倡做人做事堂堂正正,反對(duì)歪風(fēng)邪氣、損人利己;提倡虛懷若谷勤奮學(xué)習(xí),反對(duì)驕傲自大、故步自封;提倡工作負(fù)責(zé)堅(jiān)忍不拔,反對(duì)推卸責(zé)任、官僚主義;提倡快速反應(yīng)講究高效,反對(duì)做事拖沓、不求效益;提倡大處著眼小處著手,反對(duì)浮躁務(wù)虛、眼

10、高手低;提倡同舟共濟(jì)團(tuán)隊(duì)精神,反對(duì)自由散漫、個(gè)人主義。由此可見,BE 文化要求員工具有責(zé)任感、公正、高效、實(shí)干、信賴、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)內(nèi)涵。3.以通用素質(zhì)詞典完善職類素質(zhì)美國(guó)學(xué)者麥克利蘭自1989年開始對(duì)200多項(xiàng)工作所涉及的素質(zhì)進(jìn)行研究并提煉形成21個(gè)通用要項(xiàng),編纂成素質(zhì)詞典;之后的研究者發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)間相同職類其勝任素質(zhì)具有共同性,如和君創(chuàng)業(yè)公司對(duì)管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類職種通用素質(zhì)就有歸納(表1,因此可用這些資料對(duì)BE 關(guān)鍵職類的素質(zhì)模型進(jìn)行總結(jié)和完善。4.歸納BE 公司勝任素質(zhì)模型雛形綜合分析步驟13的成果,以簡(jiǎn)化、可操作性及與績(jī)效相關(guān)性為原則使用德爾斐專家調(diào)查法初步歸納出BE素質(zhì)模型構(gòu)成及要素(表2:5.分級(jí)描述各素質(zhì)要素并依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篩選,建構(gòu)各關(guān)鍵職位勝任素質(zhì)模型在分級(jí)描述各素質(zhì)要素基礎(chǔ)上(如表3,選用績(jī)效指標(biāo)將各職位員工分別劃分出績(jī)優(yōu)樣本和績(jī)效一般者樣