進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女論文教師工作滿意度研究論文

進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女論文教師工作滿意度研究論文：進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師工作滿意度研究摘要：本文在對國內(nèi)外教師工作滿意度相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對昆明市部分接收進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師工作滿意度進(jìn)行實(shí)證調(diào)查分析。研究得出了這類教師對領(lǐng)導(dǎo)管理、教學(xué)環(huán)境、師生關(guān)系等7個(gè)指標(biāo)的滿意度和影響教師工作滿意度的因素，并提出了提高教師工作的滿意度的積極對策。關(guān)鍵詞：進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女；中學(xué)教師；工作滿意度自1935年霍普克（hoppock）對工作滿意度進(jìn)行研究至今，不同學(xué)者根據(jù)各自研究的出發(fā)點(diǎn)、對象、范圍對工作滿意度定義提出不相同的觀點(diǎn)。有人認(rèn)為，工作滿意度（jobsatisfaction）是指員工對其工作整體以及工作不同方面的滿意程度?！?〕(p20)brief（l988）認(rèn)為工作滿意度是“對工作的態(tài)度”。徐富明、申繼亮（2001）提出的整體工作滿意度是指工作者對工作本身及工作環(huán)境等全部因素所感受的一種態(tài)度。教師作為專門從事教育教學(xué)的工作人員，其“工作滿意度”是指教師對其工作與所從事職業(yè)，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法?！?〕(p114)一個(gè)具有高滿意度的員工對其工作持積極態(tài)度，而對工作不滿意的員工將對工作持消極態(tài)度?！?〕(p26)教師對工作滿意程度的高低，對教師自身而言，影響著教師的工作積極性、創(chuàng)造性和心理健康以及對學(xué)生的認(rèn)知和情感；對學(xué)生而言，教師工作滿意度低會(huì)引起教師的職業(yè)倦怠，對教育教學(xué)工作失去興趣；對學(xué)校組織而言，教師工作滿意度的高低關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)聲譽(yù)、教學(xué)質(zhì)量及教學(xué)管理等一系列軟環(huán)境的影響，可見教師工作滿意度的高低，不僅對教師本人有影響，對學(xué)生、學(xué)校、甚至社會(huì)產(chǎn)生一系列的“多米諾骨牌效應(yīng)”。第六次全國人口普查數(shù)據(jù)表明，同2000年人口普查相比，居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口增加11700萬人，增長81.03%，反映了我國農(nóng)村勞動(dòng)力加速轉(zhuǎn)移和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展促進(jìn)了流動(dòng)人口大量增加的現(xiàn)狀。接收進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女學(xué)校一般處于城郊結(jié)合部，專門接收或大部分接收進(jìn)城務(wù)工人員的隨遷子女，總體來說，這類學(xué)校與其他城市學(xué)校在教學(xué)條件、教學(xué)環(huán)境等方面處于相對弱勢的地位。本研究以接收進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女的中學(xué)教師為調(diào)查對象，以其學(xué)校為組織背景，對教師的滿意度進(jìn)行實(shí)證調(diào)查研究，一方面可以了解教師工作滿意度現(xiàn)狀與問題，有針對性地提出提高教師工作積極性和學(xué)校管理決策的建議和對策；另一方面也可以讓這類學(xué)校及其教師了解到自身的不足，并促使學(xué)校及其教師向其他優(yōu)質(zhì)學(xué)校學(xué)習(xí)借鑒相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其發(fā)展進(jìn)步，進(jìn)而縮低?？傊?，從調(diào)查結(jié)果看，教師對工作的滿意度整體上還處于較低水平。（三）教師性別、學(xué)歷、職稱、任教學(xué)科、任教年級、教齡與教師工作滿意度的關(guān)系從表3可以看出，教師任教年級和教齡與領(lǐng)導(dǎo)管理、教學(xué)環(huán)境、職業(yè)認(rèn)同和工作壓力之間存在顯著差異，即不同任教年級和教齡教師的工作滿意度不同。教師任教年級與教學(xué)環(huán)境指標(biāo)之間在0.01置信區(qū)間有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即不同任教年級的教師在對教學(xué)環(huán)境的滿意度上存在顯著差異；而教師教齡與領(lǐng)導(dǎo)管理、職業(yè)認(rèn)同、工作壓力3個(gè)指標(biāo)在0.05的置信區(qū)間顯著負(fù)相關(guān)，所以不同教齡的教師在對領(lǐng)導(dǎo)管理、職業(yè)認(rèn)同、工作壓力的滿意度上存在顯著差異。從表4可以看出，教師對領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度存在性別差異。男性教師和女性教師在領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)上的顯著性水平均小于0.05，所以他們之間存在顯著差異，并且男教師的滿意度均值3.19，大于女教師的滿意度均值2.76，因此，男教師對領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)的滿意度高于女教師。此外，不同性別與其他指標(biāo)的滿意度之間不存在顯著性差異，故表4中未列出。從表5可以看出，由于不同學(xué)歷的教師在教學(xué)環(huán)境、付出回報(bào)兩個(gè)指標(biāo)上的顯著性水平均小于0.05，所以他們之間存在顯著差異。采用lsd檢驗(yàn)得出，本科文憑的教師與大專及大專以下文憑的教師在教學(xué)環(huán)境和付出回報(bào)兩個(gè)指標(biāo)的滿意度上存在顯著差別。從均值差異看，本科文憑的教師在教學(xué)環(huán)境和付出回報(bào)兩個(gè)指標(biāo)上的滿意度均小于?？萍皩？埔韵挛膽{的教師。此外，對不同職稱、不同任教學(xué)科的教師在工作滿意度上的差異分析顯示，不同職稱、不同任教學(xué)科的教師在工作滿意度的各個(gè)指標(biāo)上均未顯示出顯著的差異性。（四）開放性試題匯總在量表的最后編制了兩道開放性試題，一是“盡可能多地寫出你在工作中滿意的地方”，二是“盡可能多地寫出你在工作中不滿意的地方”。在“盡可能多地寫出你在工作中滿意的地方”一題中，教師的回答集中在對同事關(guān)系比較滿意，這與量表調(diào)查結(jié)果相吻合；在“盡可能多地寫出你在工作中不滿意的地方”一題中，主要集中在學(xué)生素質(zhì)低、教師工作壓力大、教學(xué)條件差，這也基本與量表調(diào)查結(jié)果相吻合。在兩個(gè)題目的回答中，對“工作中不滿意方面”的回答明顯多于對“工作中滿意方面”的回答。這一方面反映出教師在工作中不滿意的方面比較多，另一方面也反映出學(xué)校管理中存在著一些問題。三、結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論1-總體情況上目前，昆明市部分接收進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師工作滿意度整體水平不高，教師除對人際關(guān)系（同事關(guān)系、師生關(guān)系）和職業(yè)認(rèn)同兩個(gè)指標(biāo)的滿意較高，對所在學(xué)校的發(fā)展環(huán)境(教學(xué)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與管理環(huán)境)以及自我實(shí)現(xiàn)的滿意度相對較低，而對付出回報(bào)、工作壓力最為不滿意。2-不同性別教師在對領(lǐng)導(dǎo)滿意度上存在顯著差異男教師對領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)的滿意度高于女教師，男性教師和女性教師在領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)上的顯著性水平均小于0.05，存在顯著差異，并且男教師的滿意度均值3.19，大于女教師的滿意度均值2.76，男教師對領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)的滿意度高于女教師。性別不同與其他指標(biāo)的滿意度之間不存在顯著性差異。3-不同學(xué)歷的教師在工作滿意上存在極顯著性差異教師的學(xué)歷與付出與回報(bào)合理性的滿意度相關(guān)性非常低,本科學(xué)歷的教師對其付出與回報(bào)的合理性的滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于?？坪蛯？埔韵碌慕處?。4-不同教齡的教師工作滿意度也存在極顯著性差異教齡在16年以下的教師對工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作壓力和職業(yè)認(rèn)同較為不滿意，教齡在16年以上的老教師較之年輕教師滿意度更高。（二）對策建議1-轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)和管理方式，促進(jìn)管理民主大量研究發(fā)現(xiàn)，校長的領(lǐng)導(dǎo)管理行為與學(xué)校組織氣氛各方面相關(guān)極其顯著。管理者不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和方式?jīng)Q定著不同的組織管理氣氛，教師受到不同的組織管理氣氛的渲染，必然產(chǎn)生不同的心理體驗(yàn)和行為表現(xiàn)，因此，教師工作滿意度的高低受到學(xué)校組織管理氣氛的影響和制約?！?〕進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)為了提高教師的滿意度，提高教育教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變傳統(tǒng)以“管”為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為教師著想，以人為本，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和教師的關(guān)系和諧。民主的管理方式是產(chǎn)生學(xué)校良好組織氛圍的有效途徑，教師有對學(xué)校教育教學(xué)、學(xué)校管理工作、領(lǐng)導(dǎo)工作提出意見和建議的權(quán)力，教師有參與學(xué)校民主管理的權(quán)力，教師有了這些權(quán)力之后，能夠參與學(xué)校決策，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決學(xué)校遇到的問題，這樣教師對學(xué)校的向心力更強(qiáng)，教師的主人翁地位更強(qiáng)，教師對領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度才會(huì)更高，工作才會(huì)更積極。2-合理分配薪酬，促進(jìn)收入公平bretz和thomas（1992年）實(shí)證研究結(jié)果表明，個(gè)體的薪酬不滿意度將導(dǎo)致員工產(chǎn)生一些對組織的績效具有消極影響的行為?！?〕heneman和judge(2000年)在多個(gè)組織中研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度對組織的績效存在正向的關(guān)系。〔6〕masterson(2001年)通過研究高校教師薪酬公平性、滿意度與教學(xué)效果之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)教師認(rèn)為其努力程度與薪酬直接掛鉤時(shí)，他們會(huì)更加效忠于組織，更加努力地投入到與學(xué)生的積極互動(dòng)之中。〔7〕反之亦然?？梢?，薪酬滿意度的高低，會(huì)直接影響教師工作的熱情、教學(xué)態(tài)度以及教學(xué)質(zhì)量。一般來說，教師的工作收入應(yīng)該與教師的勞動(dòng)付出相對等，教師的收入水平可以反映教師的社會(huì)地位。但因一方面是教師勞動(dòng)付出過多、壓力過大，收入回報(bào)較少；另一方面是因?yàn)榻處熉殬I(yè)的收入水平與其他職業(yè)的收入水平比較處于相對較低的行列，這種收入與付出不成正比，顯然有失公平，也與我國《教師法》關(guān)于“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”的職業(yè)性質(zhì)和復(fù)雜性、示范性、創(chuàng)造性、專業(yè)性的教師勞動(dòng)特點(diǎn)相違背。進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)因其面臨的實(shí)際問題，對收入的要求將更加復(fù)雜，所以進(jìn)城務(wù)工人員子女就讀學(xué)校在國家工資分配制度的指導(dǎo)下，應(yīng)該積極探索改革校內(nèi)工資分配機(jī)制，逐步提高教師的收入水平，促進(jìn)教師的收入公平。教師的收入公平不但要在總量上得到顯示，還必須根據(jù)教師文憑、素質(zhì)、從教時(shí)間等因素形成合理的收入梯度，鼓勵(lì)教師積極進(jìn)取。3-探索方式方法，緩解教師工作壓力教師工作壓力是內(nèi)部和外部多因素共同作用的結(jié)果，要根據(jù)影響因素，探索多種方式方法。一是區(qū)別進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)和普通學(xué)校教師的評價(jià)方式。接收進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女中學(xué)教師面臨著較大的工作壓力，他們一方面要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，一方面要應(yīng)對上級主管部門的考評，一方面不得不面對較差的工作環(huán)境。教育主管部門應(yīng)該對不同層次學(xué)校的教師采取有區(qū)別的評價(jià)方式，實(shí)施發(fā)展性評價(jià)，尊重進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師的個(gè)體差異，促進(jìn)公平公正。這樣不但可以減輕教師的工作壓力，還能增強(qiáng)教師的工作成就感；二是加強(qiáng)對進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師的心理輔導(dǎo)和激勵(lì)。由于面臨著升學(xué)、評職稱、生活等方面的壓力，進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)的教師有可能對教師行業(yè)和教育事業(yè)的認(rèn)識產(chǎn)生偏差，對教師工作產(chǎn)生倦怠，教育教學(xué)積極性降低，有必要采取心理講座等形式進(jìn)行相關(guān)的心理輔導(dǎo)，釋放教師心理壓力。同時(shí)還可以采取組織外出旅游、評獎(jiǎng)評優(yōu)等措施對教師進(jìn)行激勵(lì)，使教師工作更有趣味，促進(jìn)教師工作滿意度的提高。4-改善教學(xué)環(huán)境，構(gòu)建和諧師生關(guān)系教師職業(yè)是培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)，教育對象的特點(diǎn)和教師的職業(yè)性質(zhì)，決定了教師職業(yè)是良心職業(yè)，是道德職業(yè)，提高進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師的職業(yè)滿意度，改善教學(xué)環(huán)境是一個(gè)重要方面。一是加強(qiáng)進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)的教學(xué)條件和校園環(huán)境建設(shè)。良好的教學(xué)條件是學(xué)校教育教學(xué)正常進(jìn)行的前提條件。良好的校園環(huán)境能夠給學(xué)生提供好的學(xué)習(xí)環(huán)境，給教師提供良好的教育環(huán)境，促進(jìn)師生心理放松，提高教師的工作滿意度。二是轉(zhuǎn)變教師對差生的看法教師應(yīng)該以包容、開放的心態(tài)看待和接納素質(zhì)較差的學(xué)生，關(guān)心每一位學(xué)生，不因?yàn)閷W(xué)生的成績、家庭背景環(huán)境、個(gè)人的喜好等因素而偏袒或忽視學(xué)生。教育學(xué)生是教師的天職，教師在教育教學(xué)過程中難免會(huì)對學(xué)生產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，但是教師應(yīng)該時(shí)刻提醒自己，克服負(fù)面情緒的影響，公平公正地對待每一位學(xué)生。5-公平分配任務(wù)，促進(jìn)教師心理平衡針對進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師心理上可能存在的問題，在公平分配工作任務(wù)時(shí)應(yīng)認(rèn)真考慮如下問題：一是不同性別教師之間的任務(wù)分配公平，減少因性別差異而產(chǎn)生的工作區(qū)別；二是不同文憑教師之間的任務(wù)分配公平；三是不同職務(wù)教師之間任務(wù)分配公平。通過對上述三種教師之間的教學(xué)任務(wù)、行政任務(wù)等公平分配，一方面能夠使教師心理上平衡，減少對領(lǐng)導(dǎo)、對高文憑教師的抱怨和不滿，另一方面能夠使各位老師認(rèn)真完成自己的分內(nèi)工作，減少消極懈怠等現(xiàn)象。6-提供發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展首先，促進(jìn)進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)教師的校際合理流動(dòng)。一方面可以改變其工作環(huán)境，另一方面還可以促進(jìn)教師資源的合理分配及教師專業(yè)發(fā)展。在教師校際間流動(dòng)的同時(shí)，還需要加強(qiáng)對薄弱學(xué)校教師的補(bǔ)充，吸收新生力量，為學(xué)校注入新鮮血液，提高教師隊(duì)伍的活力。其次，提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)深造的機(jī)會(huì)。進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)及主管部門應(yīng)該為這些學(xué)校教師提供豐富的有針對性的職后培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高教師的專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)科研能力，提升因材施教的能力水平，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，使進(jìn)城務(wù)工人員隨遷子女就讀中學(xué)的教師能夠掌控自身發(fā)展的方向。〔參考文獻(xiàn)〕〔1〕ernestbrewer.therelationshipbetweenjobstressandjobsatisfactionofindustrialandtechnicalteachereducators［j］.journalofindustrialteachereducation，2003.〔2〕何偉強(qiáng),宣紅萍.教師工作滿意度及其社會(huì)心理機(jī)制研究［j］.齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2002,(2).〔3〕sheilak.ruhland.factorsthatinfluencetheturnoverandretentionofminnesota’stechnicalcollege［j］.journalofvocationaleducationresearch,2001.〔4〕羅伯特歐文斯.教育組織行為學(xué)［m］.孫錦濤等譯.武漢:華中師范大學(xué)出版社,1987.〔5〕bretzrd,jr,thomassl.(1992).perceivedequity,motivation,andfinal-offerarbitrationinmajorleaguebaseball.journalofappliedpsychology,77,280~287.〔6〕henemanhg,iii,judgeta.(2000).compensationattitudes.inrynessl,gerhartb(eds.),compensationinorganizations:currentresearchandpractice(pp.61-203).sanfrancisco:jossey-bass.〔7〕mastersonss.(2001).atrickle-downmodeloforganizationaljustice:relatingemployees’andcustomers’perceptionsofandreactionstofairness.journalofpsychology,86,594~604.worksatisfactiondegreeoftheteachersintheschoolsacceptingmigrantworkers’children-takingkunmingforexampleshixiao-yu,yangyi（1.facultyofmediaandcommunicationyunnannormoluniversit