我國勞務派遣中勞動者權益保護研究

摘要近年來我國市場經(jīng)濟不斷趨于完善，傳統(tǒng)的用工形式難以滿足現(xiàn)代企事業(yè)單位的發(fā)展，在此背景下勞務派遣這一新的用工機制應運而生。它的誕生與發(fā)展在一定程度上緩解了當今社會就業(yè)難的現(xiàn)象，且以其靈活的用人方式得到眾多企業(yè)的青睞，但如果不加以法律規(guī)范勢必會給用人單位、派遣機構乃至整個社會經(jīng)濟的健康發(fā)展產(chǎn)生惡劣影響。筆者基于所學理論知識就勞務派遣關系中勞動者的合法權益保護問題展開了相關研究，論述了當下勞務派遣中勞動者權益保護現(xiàn)狀，指出了導致勞動者合法權益受侵害的原因，并提出了相應的法律對策，以期能夠為保護好勞動者的合法權益提供參考，促進我國勞務派遣用工機制的健康平穩(wěn)發(fā)展。關鍵詞：勞務派遣；勞動者；合法權益；法律

目錄TOC\o"1-3"\h\u9001引言 引言勞務派遣這一用工方式起源于發(fā)達國家。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與就業(yè)形勢的變化，該用工機制在我國實現(xiàn)快速發(fā)展，且在緩解就業(yè)壓力中發(fā)揮了重大作用。但由于法律制度缺陷導致很多勞務派遣中的勞動者合法權益得不到有效保障，為此我國于2013年修訂完善了《勞動合同法》對勞務派遣機制進行了完善，但由于不夠具體仍然出現(xiàn)了眾多問題。為此筆者結合國內外學者的研究結果，就目前勞務派遣中勞動者權益保護的障礙與法律保障對策展開了相關研究，提出了相應的完善對策，以期能夠更好地保護勞動者的合法權益。一、勞務派遣中勞動者權益保護的現(xiàn)狀（一）派遣單位市場準入規(guī)定我國現(xiàn)行的《勞動合同法》中對勞務派遣公司的市場準入標準時參照普通企業(yè)的準入標準制定的，要求勞務派遣公司的注冊資本不應低于50萬元，由此可得，我國對勞務派遣公司的市場準入條件設置得較低，這也造成我國國內勞務派遣公司林立，勞務派遣公司的質量參差不齊。進而影響政府對勞動派遣公司的管理，同時，各勞務派遣機構在管理方式、派遣人員權責劃分等方面都存在很大的差異，從而使得很多勞務派遣人員的合法權益得不到保障。我國新修訂的《勞動合同法》中明確提出勞務派遣公司必須在獲得由政府部門頒發(fā)的從業(yè)許可證之后方可進入到行業(yè)內，并進一步明確了準入條件。包括注冊資本不應低于兩百萬元；具備相應的開業(yè)場所以及完善的經(jīng)營設施；符合行業(yè)規(guī)定的管理制度等。（二）勞務派遣適用崗位及相關限制我國2008年頒布的《勞動合同法》中指出勞務派遣人員可以在企業(yè)中扮演替代性、臨時性和輔助性的“三性”角色。但其中并未明確這“三性”崗位的條件限制。直到2013年新修訂的《勞動合同法》中對這些限制條件加以明確，具體如下：首先勞務派遣合同關系中屬于基本勞動關系，勞務派遣人員的崗位屬于輔助性質的，且適用范圍有一定的限制。另外，還對勞務派遣關系中的有關限制規(guī)定進行了明確，包括，企業(yè)要確保自身勞務派遣人員的數(shù)量不應超過企業(yè)員工總數(shù)的相應比例，而這個比例由國務院勞動行政部門確定。在《勞動派遣暫行規(guī)定》中首次確認企業(yè)勞務派遣人員數(shù)量不得超過企業(yè)員工總數(shù)的10%，由此可得，雖然我國承認了勞動派遣制合同關系，但仍然傾向于企業(yè)將這種合同方式轉變?yōu)榛居霉し绞剑?，對企業(yè)勞務派遣人員的數(shù)量進行了限制，希望通過這種方式逐步改變企業(yè)用工方式。（三）勞務派遣方式排除規(guī)定現(xiàn)階段，我國對勞務派遣方式的限制并不嚴格，這也使得勞務派遣方式相對靈活，在一定程度上起到了平衡勞動力市場的作用，不僅能夠為勞動者提供更多的就業(yè)機會，還可以讓企業(yè)能夠快速的收獲人力資源。缺點是可能出現(xiàn)用工不規(guī)范的問題，例如專屬派遣、再派遣等，甚至一些企業(yè)正式員工在這種用工方式下變?yōu)榕汕矄T工，這種現(xiàn)象不僅損害了正式員工的合法權益，還擾亂了勞務派遣市場的環(huán)境，給一些企業(yè)違法用工提供了空間，對于社會的和諧發(fā)展十分不利。而我國新修訂的《勞動合同法》中對上述現(xiàn)象進行了明確抵制，并增加了懲處制定。讓那些不法用工方式無所遁形。（四）勞動者平等權規(guī)定1.同工同酬的權利在我國勞動力市場中，相比與合同制員工企業(yè)更傾向于派遣制員工，這是由于派遣制員工的工作水平更低。而合同制員工的工資水平還要受到勞動法硬性標準的制約，并且受社會行政勞動部門的監(jiān)督，相對而言社會行政勞動部門對勞務派遣人員合法權益的保障以及對企業(yè)行為的監(jiān)督較差，從而造成了社會上就業(yè)不平等現(xiàn)象的出現(xiàn)。假設放任這種行為，會大大降低勞務派遣人員的職業(yè)認同感，進而影響其工作態(tài)度，相對的合同制員工會因為自己在企業(yè)中畸形的優(yōu)越感而與勞務派遣員工之間產(chǎn)生隔閡，給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。在我國新修訂的《勞動合同法》中對派遣制員工的薪資水平進行了明確規(guī)定，派遣制員工享有與合同制員工同等的薪資待遇，這也表明薪資待遇不再成為企業(yè)選擇派遣制員工的因素。使得派遣制員工的薪資待遇不再由其身份決定，而是其他原因?！秳趧雍贤ā分械倪@一規(guī)定也在很大程度上維護了派遣制員工的合法利益，激勵其更加努力地投入到工作中，同時，還對企業(yè)合同制員工有一定的制約作用，推動我國勞動派遣市場有序地發(fā)展。在新修訂的《勞動合同法》中還規(guī)定，勞務派遣合同中應當明確勞務派遣人員在工作崗位中的權利與義務，讓派遣人員更清楚自己的定位，從而更容易找到自身的職業(yè)認同感，不會由于身份問題而出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。另外，勞務派遣員工在其分配方式方面也與企業(yè)合同制員工保持一致。由于派遣勞動者工作場所的流動性很大，在不同區(qū)域內，勞務派遣員工的薪資水平之間差距很大。假設派遣制員工由薪資較低的區(qū)域到薪資較高的區(qū)域不會出現(xiàn)問題，但假如由高水平向低水平區(qū)域就會出現(xiàn)困境，相對于派遣制員工再一次遭受薪資降低的現(xiàn)象，不利于維護社會上派遣制員工的合法權益。針對這種現(xiàn)象，我國《勞動合同法》中規(guī)定勞務派遣制員工的薪資水平由其工作所在地薪資水平?jīng)Q定，這一規(guī)定也在一定程度上保證派遣著的薪資水平不會受到太大的影響。2.參加或組織工會的權利當今社會，工會在保障勞動者合法權益方面發(fā)揮著十分重要的作用。而派遣制員工同樣擁有參加工會或組織工會的權利，工會代表著勞動者的利益與用工單位就勞動者的利益展開協(xié)商談判。相比與合同制員工派遣者更容易受到用人單位的權利侵害，再加上勞務派遣人員的工作往往擁有固定的期限，使得其合法權益很容易被侵犯。絕大多數(shù)派遣者都是由勞務派遣公司招聘而來的，繼而進入到被派遣公司，這也使得很多勞務派遣公司中并未成立工會組織，即便存在也未真正發(fā)揮保障派遣人員合法權益的作用。在這種背景下，假設派遣者與其被派遣單位之間發(fā)生勞務糾紛，在缺乏工會組織保障其權利的前提下，勞務派遣者很難通過自己的方式來維護自身的合法權益。我國新修訂《勞動合同法》中明確規(guī)定勞務派遣人員有參加或組織工會的權利。但在實際執(zhí)行過程中，派遣員工很難真正納入到工會保障權益中，因此，我國需要從立法的角度來設置更多規(guī)定來協(xié)助派遣人員參加工會組織的具體落實。（五）法律責任承擔方式我國《勞動合同法》中明確規(guī)定，對于未取得營業(yè)許可便開始營業(yè)的勞務派遣機構，我國勞動行政部門有權對其實施停業(yè)整頓、沒收違法所得以及給予相關處罰等，并且還明確了處罰標準。同時，我國法律還規(guī)定勞動行政部門對違法的勞務派遣單位、用工單位可以責令其限期改正、吊銷許可證以及處于罰款等措施。假如用工單位也在一定程度上損害了派遣者的利益，則要承擔連帶責任。此外，本次修訂還增加了勞動行政部門依法享有對勞務派遣公司的處罰權與監(jiān)督權。這一規(guī)定也為勞動行政部門在保障派遣者合法利益方面提供了法律依據(jù)。綜上所述，我國新修訂的《勞動合同法》中對勞務派遣公司和用人單位提出了更高的要求，尤其是出現(xiàn)違法行為時，新規(guī)提升了違法成本，說得勞務派遣公司與用人單位不敢輕易違法，進而降低了派遣人員的權利損害風險，對于提升我國勞務派遣質量具有十分重要的意義。（六）勞動派遣監(jiān)管和救濟機制規(guī)定現(xiàn)階段，我國勞動行政部門強化了對勞務派遣人員權益保護力度，進而在很大程度上改善了勞務派遣公司在發(fā)生侵犯派遣者利益時的不作為，增強了對派遣使者合法權益的保護力度。從立法的角度對勞務派遣進行了規(guī)范。例如新修訂的《勞動合同法》中明確指出勞務派遣公司必須在獲取許可證的前提下才可以進行業(yè)務經(jīng)營；明確了勞動行政部門依法享有對勞務派遣公司的處罰權與監(jiān)督權；引入國家賠償機制等。這些新規(guī)都在一定程度上彌補了以往勞務派遣業(yè)務監(jiān)管方面的不足，進一步規(guī)范了勞動行政部門的執(zhí)法行為，減少或杜絕了由于缺乏法律依據(jù)而造成的不利后果。從法律的層面上更好地保護了勞務派遣人員的合法權益，對推動我國勞務派遣勞動力市場的健康發(fā)展具有重要的意義。二、勞動派遣中勞動者權益受侵害的原因綜上所述，正是由于勞務派遣這種用工方式具有很強的特殊性，出于利益的考慮，很多用人單位更加傾向于勞務派遣用工方式。然而隨著我國勞務派遣相關法律的不斷完善，企業(yè)從這種用工方式上謀取利益的空間被進一步壓縮，在這種背景下，“勞務外包”，“假外包、真派遣”現(xiàn)象開始泛濫。一些企業(yè)出于減少人力資源成本支出的考慮，在內部建立“二元制”體系，即被派遣員工無法與合同制員工享有同等的薪酬待遇。這也是目前我國勞務派遣員工合法權益受到侵害的最常見的例子。（一）“假外包、真派遣”問題嚴重企業(yè)為盡可能降低用人成本，提高勞務派遣人員所占的比例，“假外包、真派遣”開始在我國勞動力市場蔓延。由于業(yè)務外包的空間很大，并且能夠在短時間內掩蓋企業(yè)用工比例，使得眾多企業(yè)競相效仿，用工單位為進一步提高勞務派遣員工的比例，很多企業(yè)選擇將自身已有業(yè)務外包。值得一提的是，這里的外包并非嚴格意義上的外包，而是以外包的名義，實質上卻是為了招聘更多的勞務派遣員工上崗工作。例如一些用人單位將自身已有業(yè)務進行外包，但承保此項業(yè)務的公司并非專業(yè)的外包公司，而是由勞務派遣公司進行承包，原有勞務派遣的工作以及單位管理并未改變，這種外包仍然屬于勞務派遣的范疇。受限于我國法律在外包領域的缺失以及外包市場良莠不齊，很多外包公司在薪酬待遇、工作環(huán)境以及管理方式等很多方面都遠遠落后于用工單位，進而使得勞務派遣員工的合法權益受到嚴重侵害。目前，很多用工單位為降低用工成本，大肆采取“假外包、真派遣”的方式。特別是在《勞務派遣暫行規(guī)定》出臺后，一些用工單位不僅沒有按規(guī)定將勞務派遣員工轉為合同工，而且還采取業(yè)務外包的方式來降低自身勞務派遣員工的比例。而被派遣員工的合同關系轉到外包公司后，薪酬福利待遇出現(xiàn)嚴重下降，導致派遣人員思想波動很大，嚴重影響力派遣者的工作積極性，甚至有派遣者聲稱外包不如不干，這種負面情緒不僅擾亂了勞務派遣員工隊伍的穩(wěn)定，而且對于我國勞務派遣市場的健康發(fā)展十分不利。（二）供大于求的用人市場阻礙同工同酬機制的建立和運行我國勞動力市場在歷史原因和現(xiàn)代因素的雙重作用下，長期處于供大于求的局面，這種勞動力市場的供大于求不僅僅體現(xiàn)在結構方面，還體現(xiàn)在勞動力總量方面。前者屬于教育體制與社會就業(yè)背景下的延伸，主要面向那些初次就業(yè)或者被挑剩下的就業(yè)人群。我國各類教育系統(tǒng)每年為社會勞動力市場提供龐大的就業(yè)人群，受限于我國教育體制并不完善，很多畢業(yè)生雖然進入到勞動力市場，但并未掌握必需的勞動技能，還有一部畢業(yè)生雖然掌握著一定技能卻與社會用工需求并不匹配，這也導致很多畢業(yè)生在進入到勞動力市場后找不到匹配的工作，從而造成勞動力市場供大于求。另外，畢業(yè)生并非掌握匹配的用工技能就能夠找到工作，例如在一些熱門的領域，金融、法律等，我國每年為這些領域提供的勞動力數(shù)量遠遠超過勞動力市場的正常需求，致使這些領域的勞動力供給嚴重過剩。另外一方面，在勞動力市場總量供大于求方面主要表現(xiàn)在我國農(nóng)村大量勞動力進入到城鎮(zhèn)后無法正常就業(yè)的問題，由于農(nóng)村進城務工人員缺乏必要的工作技能，在進入到城鎮(zhèn)后往往只能選擇勞動派遣這一用工方式，并且這部分人群的工作環(huán)境大多分布在鐵路、煤礦等工作環(huán)境惡劣的領域，再加上這些進城務工人員缺乏必備的談判技巧，在工作中其合法權益很容易遭到侵犯。更不用說與合同制員工同工同酬了。正是上述兩種情況，再加上那些被用工單位挑剩下的勞動者，三者共同造成了當今我國勞動力市場供大于求的局面，在這種背景下，很多勞動者不得不選擇勞務派遣用工方式，并以此來增加自己的就業(yè)概率。進而造成用工單位在勞動力市場上占據(jù)絕對的主動權。在現(xiàn)實中，一些勞務派遣者在工作過程中面對與合同工不同酬現(xiàn)象，要求用工單位提升個人薪酬時，用人單位通常會選擇以解除勞動關系為要挾，迫使勞務派遣員工只能忍氣吞聲。（三）薪酬二元化體制阻礙不利于同工同酬的實現(xiàn)據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示，目前，我國絕大部分勞務派遣群體活躍在公共部門以及國有企事業(yè)單位中。而勞務派遣員工在這些用工單位中遭受同工不同酬現(xiàn)象，也衍生出“體制內”和“體制外”兩種用工方式。其中勞務派遣員工便屬于“體制外”勞動者，出于就業(yè)的需要，這些“體制外”勞動者只能接受國內勞務派遣公司為其制定的薪酬體系，進而造成勞務派遣員工很難享受與“體制內”員工同等的薪酬待遇。實際上，我國一些效益相對較好企事業(yè)單位的“體制內”員工，其收入水平遠遠過于勞動力市場的平均水平。而勞務派遣員工是用工單位根據(jù)自身發(fā)展需要在勞動力市場招聘的，屬于“體制外”非正規(guī)員工，其薪酬水平與當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┬桕P系以及當?shù)刈畹凸べY標準有很大關系。進而造成“體制內”員工與“體制外”員工同工不同酬。如果這種二元化薪酬制度不能被打破，那么就無法真正實現(xiàn)勞動派遣員工與合同制員工的同工同酬。（四）缺乏明確的法律導致同工不同酬層出不窮目前，我國現(xiàn)行的《勞動合同法》《勞務派遣暫行條例》中針對同工同酬的立法角度仍然處于較低的水平，僅僅規(guī)定了二者形式上的平等，并未對同工同酬做進一步詳細的說明，這也使得我國“同工同酬”的認定標準、統(tǒng)計標準、參照對象等都比較模糊，同時，針對企業(yè)同工不同酬的司法救濟等也比較薄弱。法律法規(guī)的不完善也是造成我國勞動力市場同工不同酬現(xiàn)象的一項重要因素。（五）現(xiàn)行社會和經(jīng)濟體制對同工同酬的重視不足作為一種相對比較靈活的用工方式，勞務派遣在緩解我國農(nóng)村進城務工人員的就業(yè)壓力方面發(fā)揮了十分巨大的作用，同時也為國內很多勞務派遣用工單位帶來了效益，這也使得勞務派遣用工方式一直深受有用工需求企業(yè)的喜愛。然而，正是由于勞務派遣用工方式自身具備的優(yōu)勢，使得很多地方政府越來越傾向于選擇這一用工方式，進而造成勞務派遣用工方式的泛濫，甚至完全背離了這一用工方式設置的初衷。從用工單位的角度而言，勞務派遣用工方式不僅能夠為企業(yè)帶來很高的效益，而且還進一步節(jié)約了人力資源成本，為進一步提升自身效益，用人單位瘋狂的壓低勞務派遣員工的薪酬，在這個過程中，地方政府也成為了用人單位壓低勞務派遣員工薪酬行為的幫兇。因此，僅僅從法律的角度來推行同工同酬是很難實現(xiàn)的。綜上所述，在當前我國社會經(jīng)濟體制下，要想打破勞動力市場同工不同酬的現(xiàn)象必須要加大力度，有效防范與化解勞務派遣員工很乏權益遭受侵害的現(xiàn)象。三、完善勞務派遣中勞動者權益保護的法律對策現(xiàn)階段，在我國勞務派遣勞動力市場中，用人單位或勞務派遣公司侵害勞務派遣勞動者合法利益的現(xiàn)象時有發(fā)生，即便我國從法律的角度出臺了一些相關的規(guī)定，來保護勞務派遣勞動者的合法權益，但僅僅從立法原則上進行規(guī)定，并未進行明確、具體的規(guī)定，這也造成這些法律法規(guī)在實踐中效果并不盡如人意，本章主要從完善我國勞務派遣用工方式相關法律規(guī)定的角度入手，進而完善用工單位在勞務派遣員工關系方面的規(guī)章制度，同時，引導勞務派遣勞動者不斷地學習各項保護法律規(guī)定，從而以法律的武器維護自身的合法權益。（一）完善“假外包，真派遣”識別和監(jiān)管機制從進一步規(guī)范我國勞務派遣用工方式的角度而言，必須要注意以下三個方面的內容：其一是必須要明確外包業(yè)務的管理權限，在實際勞務外包過程中，勞務外包人員被納入到承包方的管理范圍，承包方依法享有對勞務外包人員管理權，包括工作方式、時間、保險、薪酬體系等，在這個過程中，勞務外包人員與發(fā)包方之間并無任何關聯(lián)，因此，發(fā)包方?jīng)]有權力指揮與監(jiān)督勞務外包人員的工作；其二是必須要明確對標的物的約定，勞務派遣公司與用工單位在簽訂勞務外包合同之前必須要明確所需勞動力的數(shù)量和質量，并由勞務派遣公司承擔相應勞動服務責任，然后用人單位根據(jù)該外包業(yè)務實際用工人數(shù)和質量向勞務派遣公司支付薪資，另外，雙方還應明確約定給付的工作成果，并以約定好的工作成果向用人單位兌換相應的報酬。其三是勞務派遣公司在與用人單位簽訂外包合同時，應明確雙方各自的權利義務，避免在實際管理中雙方發(fā)生糾紛。從完善我國相關法律的角度而言，應明確用人單位在勞務派遣勞動力管理方面需要承擔的責任，這種設置也便于勞動行政部門的監(jiān)管，用人單位應當向勞動行政部門上報勞務派遣員工的數(shù)量、所占比例以及具體工作形式等，勞動行政部門則應當做好備案工作。其次，勞動行政部門應當對用人單位與勞務派遣員工簽訂合同的條款、薪酬支付方式、合法權益保障以及發(fā)生糾紛后的解決方式等進行全面評價，做好對用工單位勞務派遣員工管理的年審工作。其三是對用人單位的監(jiān)督檢查方面，應當科學合理是設置多部門聯(lián)動機制，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位或勞務派遣單位存在不合法行為，要及時給予相應的懲罰，堅決防范打擊侵犯勞務派遣員工合法利益的現(xiàn)象，提升違法成本，讓用工單位與勞務派遣公司不敢違法。（二）實施薪酬二元化體制監(jiān)管機制我國應當建立健全用人單位薪酬體制二元化監(jiān)管機制，從某種意義上來說，正是存在薪酬體制二元化的現(xiàn)象才導致同工不同酬現(xiàn)象的泛濫，所以，必須要打破這種長期以來在用人單位中存在的、不合理的薪酬制度，只有這樣才能推動我國勞務派遣勞動者同工同酬的實現(xiàn)，同時，用人單位的薪酬二元化體制在一定程度上傷害了勞務派遣人員的內心，假設得不到及時有效地改進，必然會擾亂我國勞動派遣勞動力市場的健康發(fā)展。進而給用人單位帶來利益的損害，所以這種現(xiàn)象必須引起我們的重視，現(xiàn)階段，我國還未出臺相關的法律來規(guī)范這一現(xiàn)象，這也是規(guī)范我國勞務派遣勞動力市場迫切需要解決的問題。打破傳統(tǒng)薪酬二元化體制對勞務派遣人員薪酬的壓榨，對于提升勞務派遣勞動者的工作積極性，提升其對用工單位的歸屬感，規(guī)范勞務派遣勞動力市場等具有十分重要的意義。（三）在內部實施更為透明化薪酬待遇積極推動用人單位薪酬體系的公開化、透明化，讓用人單位的薪酬體系在陽光下運行。勞動行政部門應當出臺相關的規(guī)定，讓勞務派遣勞動者能夠享有對用人單位薪資體系的知情權，可以很大程度上減少用人單位侵犯勞務派遣勞動者合法權益的現(xiàn)象。例如可以引導用人單位在其門戶網(wǎng)站上公開自己的薪酬體系。而對于那些未建立門戶網(wǎng)站的用人單位，可以在單位公示欄內進行公示。此外，勞動行政部門應當對用工單位公示的薪酬體系加以核對與監(jiān)督，確保用人單位公示薪酬體系的真實性。（四）進一步細化勞務派遣中同工同酬規(guī)范現(xiàn)階段，國內用人單位在勞務派遣勞動者與合同工之間實施同工同酬的操作性較差，并且缺乏明確的規(guī)定加以規(guī)范，從保護勞務派遣勞動者合法權益的角度而言，在相同工作下，勞務派遣勞動者應當與用人單位合同工享有同等的薪資待遇。國際上針對勞動者同工同酬的法律規(guī)定中，不僅包括明確的界定標準、實際操作流程，而且還對勞務派遣員工如何保護自身合法權益提供了具體的指導。而我國法律僅僅從同工同酬的原則下進行規(guī)定，缺乏明確的操作流程，只從宏觀上對勞動者同工同酬進行規(guī)定，缺乏從微觀上指導勞動者的具體行為，這也造成我國勞務派遣勞動者很難通過法律的武器來保護自身的合法權益不受侵害。我認為從立法的角度明確同工同酬的界限以及實施細則，對于推動我國勞務派遣勞動力同工同酬發(fā)展具有十分重要的意義。所謂“同工”指的是工作內容相同或相似，而“同酬”包含的范圍較廣，例如勞動者的薪酬待遇、補貼以及社會福利等，不能簡單地從工資上畫等號。無論是何種“同酬”中出現(xiàn)了勞務派遣勞動者待遇的降低，都將視為侵犯了勞務派遣勞動者的合法權益。因此，積極借鑒國際上有關勞動者同工同酬的法律規(guī)定以及實施細則，對于維護勞務派遣勞動者的合法權益具有十分重要的意義。（五）提升被派遣勞動者法律意識勞動行政部門有必要強化對勞務派遣勞