年終獎發(fā)放專項方案

年底獎分配方案一、年底獎發(fā)放范圍1、全部在編正式職員；2、以下人員（包含但不限于）不發(fā)放年底獎：（1）、臨時工、企業(yè)外聘各類教授和顧問、待崗職員；（2）、辭職或解聘；（3）、年底獎發(fā)放前提出離職或和企業(yè)解除勞動關系職員；（4）、停薪留職或請假超出要求期限；（5）、該自然年結束時還是試用期職員。二、年底獎發(fā)放條件1、企業(yè)銷售凈利率達成銷售額15%以上；2、企業(yè)發(fā)貨達成年度預算；3、企業(yè)簽單額達成年度預算；4、企業(yè)回款額達成年度預算。同時滿足條件1，及其它三項條款任一條件，企業(yè)于第二年4月前核實發(fā)放年底獎。未滿足條件1，但滿足其它三項條款中最少一條，經(jīng)董事長同意同意，能夠核實發(fā)放年底獎。三、年底獎發(fā)放時間（關鍵考慮職員穩(wěn)定性）1、40%部分和所屬于第二年1月工資一起發(fā)放；2、60%部分在所屬于第二年4月工資一起發(fā)放。四、年底獎發(fā)放總額年底獎發(fā)放總額=最小值（自然年所屬于12月工資（不含可能合并在一起發(fā)雙薪、年底獎）、整年銷售收入×2%）×（1+年底獎總額加成系數(shù)）董事長有權限決定“年底獎總額加成系數(shù)”。五、年底獎計算年底獎關鍵包含全勤獎、尤其貢獻獎、年度獎金（工齡系數(shù)、崗位系數(shù)、業(yè)績系數(shù)、績效系數(shù)）職員年底獎=（全勤獎＋尤其貢獻獎＋年度獎金)×該自然年有效工作月數(shù)÷12有效工作月數(shù)以每個月15號為限，不到15號該月份不核實，達成及超出15號計為30天。有效工作月數(shù)以自然月為計量單位，具體參考全勤獎第（2）條要求。年底獎核實及后續(xù)月份，職員提出離職，未發(fā)放年底獎自動歸零。年底獎按相關稅法要求全額征稅。1、全勤獎核實周期為自然年，以人事行政部公布考勤為準，具體獎勵標準以下（單位：元）：等級項目一般職員主管級以上等級整年無請事假且無遲到早退扣款職員4,000.002,000.00整年事假在三天內且無遲到早退扣款職員2,000.001,000.00以下職員（包含但不限于）無全勤獎：（1）、入職不滿十二個月；（2）、核實年份曾有停薪留職或累計各類休假（病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、工傷假）達一月以上；（3）、違反《考勤管理制度》和《職員出差管理制度》等，經(jīng)人事行政部書面提醒拒不更正。2、尤其貢獻獎關鍵目標是獎勵對企業(yè)有尤其貢獻或該崗位關鍵性、該人員工作表現(xiàn)是對企業(yè)有一定影響力職員，該獎勵項目決定權在于董事長，薪資核實部門以人事行政部正式公布經(jīng)董事長簽核公告、董事長授意并經(jīng)簽核書面文件為基準核實該部分獎金。獎勵金額標準，該獎勵按單項設置。事件影響獎勵金額企業(yè)外部層面1000-10000企業(yè)內部層面1000-5000事業(yè)部內部層面500-1000部門內部層面200-500尤其貢獻獎包含但不限于以下事項：（1）、為企業(yè)帶來發(fā)展機會、關鍵資源、提供新利潤增加點；（2）、對企業(yè)行之有效新工藝、新步驟新技術提議、研發(fā)過程中發(fā)揮關鍵作用職員；（3）、為節(jié)省企業(yè)各類成本提出關鍵意見并行之有效；（4）、針對一些尤其關鍵崗位，或職員發(fā)揮作用超出該崗位職責范圍并對業(yè)務步驟含有很關鍵影響；（5）、提供新型管理思緒，極大促進步驟運行順暢，加強了管理，加強了職員凝聚力，極大降低運行成本。3、年度獎金=年底獎發(fā)放總額﹣∑全勤獎﹣∑尤其貢獻獎職員所取得年度獎金=（年底獎發(fā)放總額﹣全勤獎﹣尤其貢獻獎）×該員年度獎金系數(shù)÷∑年度獎金系數(shù)年度獎金系數(shù)=工齡系數(shù)×崗位系數(shù)×業(yè)績系數(shù)×績效系數(shù)（1）、工齡系數(shù)，激勵職員工作穩(wěn)定性，具體系數(shù)以下表：工作年限（年）工齡系數(shù)0111.221.53242.252.462.77383.594105系數(shù)計算，從入職時間開始計算至核實年底獎自然年最終一天止工作年限，舍尾取整數(shù)。（2）、崗位系數(shù)企業(yè)實施五級職員架構：一般職員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理。以上崗位統(tǒng)一以人事行政部公告為準。包含兼領不一樣等級崗位，參考人事行政部公布《人員拆分情況表》或相關公告函。除總經(jīng)理、總監(jiān)崗位外，其它崗位職員按工作年限、能力、工作關鍵性區(qū)分為初級、中級、高級。同一崗位不一樣細分在職員入職時給予確定，入職時未進行確定，由事業(yè)部責任人、直接主管領導、人事行政部責任人聯(lián)合確定，包含主管、經(jīng)理崗位，報經(jīng)董事長審核，結果記載登入職員檔案。相關系數(shù)以下表，核實年度獎金時以核實自然年最終一天止職員所擔任崗位為基準。崗位等級等級細分崗位系數(shù)總經(jīng)理高級4總監(jiān)高級3經(jīng)理高級2.5經(jīng)理中級2經(jīng)理初級1.5主管高級2主管中級1.5主管初級1一般職員高級1.5一般職員中級1一般職員初級0.5（3）、業(yè)績系數(shù)業(yè)績系數(shù)關鍵依據(jù)企業(yè)業(yè)務情況對各事業(yè)部進行獎勵系數(shù)評定，具體以下表：考評指標各銷售事業(yè)部系統(tǒng)應用及智能設備事業(yè)部平臺事業(yè)部收入∈(0,預算)0.500.450.40收入∈[預算，預算×30%)1.000.900.80收入∈[預算×30%，∞)1.100.990.88收入∈[預算×30%，∞),凈利潤>0%1.201.080.96收入∈[預算×30%，∞),凈利潤>5%1.501.351.20說明：1）、系統(tǒng)應用及智能設備事業(yè)部系數(shù)為銷售事業(yè)部系數(shù)90%，平臺事業(yè)部為銷售事業(yè)部80%。2）、各銷售事業(yè)部考評收入及凈利潤參考各銷售事業(yè)部“事業(yè)部損益表”；3）、系統(tǒng)應用、智能設備、平臺收入?yún)⒖计髽I(yè)總收入，凈利潤參考各事業(yè)部“事業(yè)部損益表”；4）、收入預算采取銷售部提供、經(jīng)董事長簽核、人事行政部公布數(shù)據(jù)。（4）、績效系數(shù)以下為初稿：按現(xiàn)在企業(yè)情況，部分同事未做績效、部分同事由張總打分，所以，績效可分為以下多個方法來處理（或可組合）:1）、有績效考評，能夠按年度績效考評得分，換算為滿分100分系數(shù)；2）、無績效考評，但有打分，可按年度平均得分，換算為滿分100分系數(shù)；3）、各銷售事業(yè)部職員如有目標銷售額，也可按銷售完成情況換算為滿分100分系數(shù)；4）、無績效考評也無打分，提議方法有以下兩種，能夠單據(jù)操作也能夠結合操作：A、職員寫總結及計劃（對企業(yè)很關鍵，一能夠了解職員工作情況，二能夠保障及降低企業(yè)人事方面風險），總結需提供各類文檔及附件資料、或相關路徑等證實資料，事業(yè)部責任人、職員直接主管、人事行政責任人約談職員并統(tǒng)一打分。該分能夠換算為績效考評得分；B、以部門或事業(yè)部為單位（盡可能避免跨部門，團體組員大于3），對職員關鍵性及表現(xiàn)進行排名，排名前33%為很關鍵中間33%為關鍵、最終為通常。無法排名，直接由事業(yè)部責任人、職員直接主管、人事行政責任人按很關鍵、關鍵、通常對職員進行評定。評定標準：很關鍵是指該崗位假如換人對企業(yè)而言會引發(fā)較大損失，關鍵是指崗位很關鍵但通常人經(jīng)過培訓即可勝任或某一人員依據(jù)本身魅力將一一般崗位關鍵性或影響力超出該崗位，并對業(yè)務步驟運行起到了決定性作用。通常是指崗位對人員要求比較簡單，可替換性較強如極難評定，也能夠以工資為評判標準。評定績效考評評分很關鍵2關鍵1.5通常1六、其它事項1、人事行政部：負責職員各類考勤核實:負責主導提供職員工齡資料、崗位等級及明細、績效系數(shù)等數(shù)據(jù):負責跟進職員尤其貢