2024年10月自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）押題及答案

自考人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）押題卷一含答案

06090-hn

1、【單選題】當(dāng)測評誤差來自于測評本身時,下列不屬于防范措施的是

根據(jù)測評目的和測評要素,選擇比較有效、可靠的測評形式

測評指標(biāo)的行為取樣要有代表性和典型性

A:

預(yù)見測評過程中可能面臨的困難和問題

B:

能力測驗的難度分布要符合測評目的要求

C:

D答:案：C

解析：當(dāng)測評誤差來自測評本身時，其防范措施要有以下幾點。（1）根據(jù)測評目的和測

評要素，選擇比較有效、可靠的測評形式。（2）測評指標(biāo)的行為取樣要有代表性和典型

性。（3）能力測驗的難度分布要符合測評目的要求。因此本題選C。P247

2、【單選題】沒有好的素質(zhì),個體行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能,這指的是素質(zhì)具有

決定性

基礎(chǔ)性

A:

必然性

B:

重要性

C:

D答:案：B

解析：素質(zhì)的基礎(chǔ)性表現(xiàn)為，在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的配置開發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒

有好的素質(zhì)，個體行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能。當(dāng)然，反之不一定成立。P2

3、【單選題】人格結(jié)構(gòu)的四層次理論的提出者是

哈瑟韋

Costa

A:

艾森克

B:

卡特爾

C:

D答:案：C

解析：人格特質(zhì)理論和人格類型理論分別從不同的角度描述了人格結(jié)構(gòu)，艾森克于1967

年提岀了人格結(jié)構(gòu)的四層次理論，將人格類型理論和人格特質(zhì)理論進(jìn)行整合，具體分為類

型水平、特質(zhì)水平、習(xí)慣反應(yīng)水平和特殊反應(yīng)水平，還用內(nèi)外傾向與神經(jīng)質(zhì)傾向兩個維度

來描述人格。P113

4、【單選題】沙因認(rèn)為人們的職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)發(fā)展的

努力過程

反省過程

A:

探索過程

B:

提升過程

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·H.沙因教授提出的。沙因認(rèn)為人們的職業(yè)規(guī)劃是一

個持續(xù)發(fā)展的探索過程。P118

5、【單選題】作為心理測評早期嘗試的先驅(qū),并主張“能力是通過感覺的辨別能力表現(xiàn)出來

的”是

西蒙

卡特爾

A:

高爾頓

B:

比奈

C:

答D:案：C

解析：高爾頓與卡特爾被視為心理測驗早期嘗試的先驅(qū)。高爾頓主張“能力是遺傳

的”,“能力是通過感覺的辨別能力表現(xiàn)出來的”，在理論基礎(chǔ)上，他設(shè)計了大量的實

驗，將個體的能力進(jìn)行等級評定。P13

6、【單選題】當(dāng)我們需要確定1美元和1元人民幣的權(quán)重時，通過比較其各自在市場中能購

買幾個雞蛋來賦值，這采用的是

橫向加權(quán)

綜合加權(quán)

A:

縱向加權(quán)

B:

數(shù)值加權(quán)

C:

答D:案：C

解析：縱向加權(quán)是對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，如當(dāng)我們需要確定1美元和1元

人民幣的權(quán)重時，我們可以通過比較其各自在市場中能購買幾個雞蛋來賦值。P47

7、【單選題】如果需要對中層管理人員進(jìn)行測評期限安排,比較適合的時長是

一年

半年

A:

一季度

B:

C:

一個月

答D:案：B

解析：被測評者的職位層次越高，其勞動復(fù)雜程度高，對其能力、知識等方面的要求也就

高，其績效反映周期也長，反之，被測評者的職位層次越低，其工作任務(wù)相對簡單，其素

質(zhì)的體現(xiàn)周期也短。例如，對高層管理人員的測評以一年為期限，對中層管理人員的測評

以半年為期限，對操作類員工以一個月或一個季度為期限。P93

8、【單選題】根據(jù)特性——因素理論,下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是

人員特性分析

職業(yè)因素分析

A:

組織特性分析

B:

人職匹配的過程

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)特性——因素理論，職業(yè)的選擇與崗位安排過程分為三步：第一，人員特性分

析。第二，職業(yè)因素分析。第三，人職匹配的過程，也就是以上兩個過程所得結(jié)果的平

衡。因此本題選C。P22

9、【單選題】以下不屬于調(diào)查法的類別是

現(xiàn)狀調(diào)查法

區(qū)別調(diào)查法

A:

發(fā)展調(diào)查法

B:

分析調(diào)查法

C:

答D:案：D

解析：按照調(diào)查的內(nèi)容，調(diào)查法可以分為現(xiàn)狀調(diào)查、區(qū)別調(diào)查和發(fā)展調(diào)查。因此本題選

D。P109

10、【單選題】再測信度又稱為

穩(wěn)定性信度

分半信度

A:

等值信度

B:

一致性信度

C:

答D:案：A

解析：再測信度又稱穩(wěn)定性信度,它用于分析有一定時間間隔的測量結(jié)果間的差異程度。

P253

11、【單選題】如果選擇專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)開展人員素質(zhì)測評時,可以省略掉的環(huán)節(jié)是

培訓(xùn)測評人員

選擇測評方法

A:

確定測評工具

B:

確定測評對象

C:

答D:案：A

解析：對測評人員的培訓(xùn)也是測評活動必不可少的一環(huán)。測評人員是具體實施的人員，他

們必須非常熟悉測評的各個環(huán)節(jié)、具體方法、操作細(xì)節(jié)技藝測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件及

應(yīng)對方法等，另外，在測評機(jī)構(gòu)中，測評人員的知識和素質(zhì)往往參差不齊，而且各種素質(zhì)

測評的方法在使用上又有各自的特點。所以，必須由專業(yè)人士對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之

了解并掌握各種方法和與之相關(guān)的知識，盡量避免主觀因素對測評工作的影響。培訓(xùn)內(nèi)容

一般應(yīng)該包括測評的方法、具體的過程、具體的操作方法和操作步驟、突發(fā)事件的應(yīng)對方

法等。同時，盡量讓他們做實際演練。當(dāng)然，如果請專門機(jī)構(gòu)做測評則可以省略這一環(huán)

節(jié)。P82

12、【單選題】在進(jìn)行人員素質(zhì)測評量化時,將指標(biāo)“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”(3.8-5.0)、

“良”(2.6-3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四個等級并賦值,這采用的量化形式是

分段式

隸屬式

A:

一次量化與二次量化

B:

類別量化與模糊量化

C:

答D:案：A

解析：分段式量化就是將每一個指標(biāo)分成若干個等級，并對每一個等級制定一定的分值,

使分值拉開一定檔次，每級具有一定的幅度。例如，假設(shè)在“智力結(jié)構(gòu)”中的指標(biāo)有“專

業(yè)知識”“知識面”“崗位知識”“自學(xué)能力”四個，他們分別分成

“優(yōu)”“良”“中”“差”四個等級，并且把每一個指標(biāo)的這四個等級分別賦予一定的權(quán)

值，如“優(yōu)”的權(quán)值為3.8—5.0,“良”的權(quán)值為2.6—3.7,“中”的權(quán)值為1.3—

2.5,“差”的權(quán)值為0-1.2。同樣道理，也可以為其他的指標(biāo)分等級，賦予相應(yīng)的權(quán)值。

這種分段式量化的特點使分檔細(xì)致，編制使用方便，且解決了許多人在同一檔次上不好區(qū)

分強(qiáng)弱的問題,使分?jǐn)?shù)具有廣泛的選擇性。P51

13、【單選題】下列具有測評內(nèi)容精細(xì)全面、測評過程深入、測評結(jié)果保密等特征的測評方

式是

鑒定性評價

A:

診斷性測評

開發(fā)性測評

B:

配置性測評

C:

答D:案：B

解析：診斷性測評是一種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測評。與其他測評類型相

比，其主要特點有測評內(nèi)容的精細(xì)全面性、測評過程的深入性、測評結(jié)果的保密性以及測

評本身的系統(tǒng)性。P5

14、【單選題】當(dāng)使用S-R-T測評模式間接測評個體相應(yīng)的特質(zhì)時,T表示的是

刺激

行為反應(yīng)

A:

特質(zhì)

B:

測評

C:

答D:案：C

解析：對于特質(zhì)的測評只能釆用間接測評的方式。其測評模式可用下面的公式來表示:S—

R—T。其中S表示刺激(Stimulant)：R表示被試的行為反應(yīng)(Response)；T表示特質(zhì)

(Trait),上述公式即S-R-T測評模式，表示:選取一定的刺激材料對被測者進(jìn)行剌激，然

后對被測試的行為反應(yīng)進(jìn)行記錄，根窟行為反應(yīng)推測個體相應(yīng)的特質(zhì)。P25

15、【單選題】在建立測評標(biāo)度時,“1”“2”“3”“4”“5”是按照

量詞式標(biāo)度設(shè)置的

數(shù)量式標(biāo)度設(shè)置的

A:

定義式標(biāo)度設(shè)置的

B:

等級式標(biāo)度設(shè)置的

C:

答D:案：D

解析：等級式標(biāo)度使用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變

化的刻度形式，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，

"A”“B”“C”“D”以及T“2”“3”“4”等。P43

16、【單選題】在建立崗位考核指標(biāo)時,有一項指標(biāo)為“每分鐘打字的數(shù)量”,這屬于

主觀指標(biāo)

能力指標(biāo)

A:

客觀指標(biāo)

B:

半主觀半客觀指標(biāo)

C:

D:

答案：C

解析：測評標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如崗位

考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取貨的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo)；工作

難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；而能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實驗中

確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，這些指標(biāo)所反映的內(nèi)容和結(jié)果，既受客

觀因素影響又受主觀因素影響。P43

17、【單選題】使不同被測評者的成績具有直觀的可比性,但是結(jié)論不夠詳細(xì)的評價是

綜合報告

評語報告

A:

分項報告

B:

口頭報告

C:

答D:案：A

解析：綜合報告是指在分項報告的基礎(chǔ)上，利用數(shù)據(jù)綜合技術(shù)，將報告綜合成一個總分

數(shù)、總等級或者總評價而形成的報告方式。綜合評價在總體上使不同被測評者的成績具有

直觀的可比性，但有“削峰填谷”的缺點，看不岀具體的優(yōu)缺點,而且結(jié)論不夠詳細(xì)。

P276

18、【單選題】企業(yè)人員測評的最終步驟是

人員測評分析

人員測評考核

A:

人員測評反饋

B:

人員測評報告

C:

答D:案：D

解析：人員測評報告是企業(yè)人員測評的最終步驟，在一定意義上全面反映出企業(yè)人力資源

管理的內(nèi)容和效果。撰寫一份完善的人員測評報告，會對企業(yè)人員的聘用、選擇、培訓(xùn)、

團(tuán)隊建設(shè)等起到關(guān)鍵的作用，并且對企業(yè)的發(fā)展有積極影響。P280

19、【單選題】根據(jù)樣本大小和來源,常模通常可以分為

全國常模、區(qū)域常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

全國常模、區(qū)域常模、特殊常模

A:

全國常模、特殊常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

B:

特殊常模、區(qū)域常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模

C:

答D:案：B

解析：根據(jù)樣本大小和來源，通常有全國常模、區(qū)域常模和特殊常模；根據(jù)具體應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)

和分?jǐn)?shù)特征，有平均數(shù)常模、百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模等。常模會隨時間的變化而改

變、因此必須經(jīng)常修訂。P240

20、【單選題】人員測評信息的可靠性分析包括

測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實性鑒別、行為者行為的真實性鑒別

測評資料的錯誤鑒別、行為者行為的真實性鑒別、測評目的的確切性鑒別

A:

測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實性鑒別、測評目的的確切性鑒別

B:

測評資料的真實性鑒別、行為者行為的真實性鑒別、測評目的的確切性鑒別

C:

答D:案：A

解析：測評信息的可靠性分析包括測評資料的錯誤鑒別、真實性鑒別及行為者行為的真實

性鑒別三方面的內(nèi)容。P251

21、【多選題】作為一個較為復(fù)雜的概念,下列是素質(zhì)所表現(xiàn)出來的特征有

基礎(chǔ)性

穩(wěn)定性

A:

可塑性

B:

內(nèi)在性

C:

可分解性

D:

答E:案：ABCDE

解析：素質(zhì)是一個較為復(fù)雜的概念，因此也具有多方面的特性：①基礎(chǔ)性；②穩(wěn)定性；③

可塑性；④內(nèi)在性；⑤表出性；⑥差異性；⑦可分解性；⑧相對性。因此本題全選。P2

22、【多選題】在實施人員素質(zhì)測評時,下列做法錯誤的有

在測評前需要進(jìn)行必要的組織動員

一般將易產(chǎn)生疲勞的測評放在前面進(jìn)行

A:

當(dāng)測評對象出現(xiàn)問題時,測評人員需要進(jìn)行及時提醒

B:

測評人員有義務(wù)對測評進(jìn)行結(jié)果解釋

C:

上午一般是最佳測評時間

D:

答E:案：BCD

解析：在實施人員素質(zhì)測評時,一般將易產(chǎn)生疲勞的測評放在后面進(jìn)行，測評人員不得隨

意打斷測評，不得對被測人員進(jìn)行結(jié)果解釋，其態(tài)度不偏不倚，保持溫和以免影響對被測

人員的客觀測評，因此BCD做法錯誤。P83

23、【多選題】在人員素質(zhì)測評的過程中,除了要注意人職匹配外,還要注意

人與組織的匹配

工作要求與人的素質(zhì)匹配

A:

工作報酬與人的需求的匹配

B:

人與人的匹配

C:

崗位與崗位的匹配

D:

答E:案：BCD

解析：在人員素質(zhì)測評的過程中,除了要注意人職匹配外,還要注意工作要求與人的素質(zhì)匹

配、工作報酬與人的需求的匹配、人與人的匹配、工作與工作之間的匹配。P21

24、【多選題】在設(shè)計人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系時,主要步驟有

明確測評的客體與目的

明確測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

A:

確定測評指標(biāo)的量化方式

B:

明確測評的主體與實施方式

C:

測試并完善測評指標(biāo)體系

D:

答E:案：ABCE

解析：在設(shè)計人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系時,主要步驟有：①明確測評的客體與目的；②明確

測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)；③確定測評指標(biāo)的量化方式；④測試并完善測評指標(biāo)體

系。P68-72

25、【多選題】在設(shè)計人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時要注意的原則有

科學(xué)性原則

針對性原則

A:

完整性原則

B:

客觀性原則

C:

可操作性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計原則：（一）科學(xué)性原則；（二）針對性原則；（三）

完整性原則；（四）客觀性原則；（五）等距性原則；（六）一致性原則；（七）可操作

性原則。

26、【多選題】人員素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成包括

測評要素

測評主體

A:

測評標(biāo)志

B:

C:

測評對象

測評標(biāo)度

D:

答E:案：ACE

解析：一個完整的人員素質(zhì)測評指標(biāo)應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：測評要素、測評標(biāo)志和測

評標(biāo)度。P55

27、【多選題】針對人員素質(zhì)進(jìn)行測評結(jié)果描述時,下列做法正確的有

盡可能采用文字描述,避免采用數(shù)字描述

使用被測人員能夠理解的語言

A:

嚴(yán)格依照測評維度描述測評結(jié)果

B:

輸出結(jié)果時盡量簡單直接,不宜進(jìn)行“加工”處理

C:

使用標(biāo)準(zhǔn)的測評報告呈現(xiàn)測評結(jié)果

D:

答E:案：BCE

解析：對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析通常要結(jié)合數(shù)字描述和文字描述兩種方式。呈現(xiàn)測評結(jié)果的時

候，應(yīng)該注意以下幾點：（1）使用被測人員能夠理解的語言。（2）嚴(yán)格依照測評維度來

描述測評結(jié)果，并充分體現(xiàn)測評的目標(biāo)。（3）輸出結(jié)果時不是對測評結(jié)果的簡單描述，

而是應(yīng)適當(dāng)?shù)摹凹庸ぁ碧幚?。在“加工”處理時，要考慮所使用言語的正確性。（4）使

用標(biāo)準(zhǔn)的測評報告呈現(xiàn)測評結(jié)果。本題BCE說法無誤。P85

28、【多選題】下列可以應(yīng)用于測評指標(biāo)設(shè)計的有

工作分析法

專題訪談法

A:

問卷調(diào)查法

B:

個案研究法

C:

勝任力特征分析法

D:

答E:案：ABCDE

解析：測評指標(biāo)分析的基本方法有：工作分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、個案研究法

和勝任力特征分析法。P61-64

29、【多選題】斯皮爾曼的智力二因素理論認(rèn)為智力的組成因素有

一般因素

特殊因素

A:

基本因素

B:

專業(yè)因素

C:

個性因素

D:

E:

答案：AB

解析：斯皮爾曼（C.E.Spearman）是英國心理學(xué)家和統(tǒng)計學(xué)家。在20世紀(jì)30年代他創(chuàng)

造性地提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）組成的理論,被稱為智力二因素論。

P29

30、【多選題】在建立人員素質(zhì)測評指標(biāo)時，測評標(biāo)度的形式有

量詞式標(biāo)度

等級式標(biāo)度

A:

數(shù)量式標(biāo)度

B:

符號式標(biāo)度

C:

定義式標(biāo)度

D:

答E:案：ABCDE

解析：在建立人員素質(zhì)測評指標(biāo)時，測評標(biāo)度的形式有量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式

標(biāo)度、符號式標(biāo)度和定義式標(biāo)度。P57-58

31、【問答題】簡述履歷表的內(nèi)容構(gòu)成。

答案：答：(1)個人基本情況；(2)一般背景情況；(3)教育狀況；(4)能力資格；

(5)就業(yè)經(jīng)歷；(6)社會經(jīng)濟(jì)地位；(7)社會交往；(8)興趣愛好；(9)個人性格與

態(tài)度；(10)其他。

32、【問答題】簡述勝任力模型構(gòu)建流程。

答案：答：(1)信息收集及準(zhǔn)備階段：①成立模型開發(fā)小組;②崗位分析和崗位分類。

(2)模型開發(fā)階段：①確定績效的有效標(biāo)準(zhǔn)；②選擇效標(biāo)樣本；③收集資料；④

建立勝任力模型；⑤檢驗勝任力模型；⑥應(yīng)用勝任力模型。（3）模型驗證和修正

階段。P224-226

33、【問答題】簡述勝任力培養(yǎng)的步驟。

答案：答：①評估；②解釋；③計劃；④培訓(xùn)；⑤再評估。P215

34、【問答題】簡述評價中心的未來趨勢。

答案：答：評價中心的未來趨勢主要包括以下五個方面：(1)以往測評側(cè)重于甄選，現(xiàn)

在更加側(cè)重于培訓(xùn)。(2)傳統(tǒng)的測評更多應(yīng)用紙質(zhì)的方式進(jìn)行評價打分等，但計算機(jī)和

視頻等多媒體技術(shù)的應(yīng)用可以輔助測評的進(jìn)行，這些設(shè)備有助于測評人員進(jìn)行行為的觀

察、評價和評分。(3)評價中心正更多地應(yīng)用于不同類型的員工和機(jī)構(gòu)。(4)評價指標(biāo)

被重新定義。(5)計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展使得統(tǒng)計預(yù)測模型得到了廣泛應(yīng)用。P197

35、【問答題】舉例論述在評價中心的情境設(shè)計中應(yīng)注意的問題。

答案：答：評價中心的情境設(shè)計應(yīng)注意如下幾點：(1)相似性。所謂相似性，是要求所設(shè)

計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。

（2）典型性。所謂典型性，包括兩方面的含義：一是指所模擬的情境是被測試者未來任

職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所設(shè)計的情境不

是原原本本地從實際工作中節(jié)選的一段，而是把實際工作情形中多種主要的與關(guān)鍵的——

最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，是本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情

集中在一起岀現(xiàn)。（3）逼真性。所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛

渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。

（4）主題突出。雖然所模擬的情境一般包括多種活動，要測評被測試者的數(shù)種素質(zhì)，但

這并非等于說所有這些活動主次不分，雜亂無章。整個情境設(shè)計應(yīng)該使被測試者的行為活

動繞一根“主線”進(jìn)行。突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)，不要讓一些不相干或干系不大的細(xì)節(jié)浪

費(fèi)了寶貴的測評時間。（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。即要求所設(shè)計的情

境，立意要從大處著眼，從素質(zhì)的宏觀結(jié)構(gòu)與深層內(nèi)涵出發(fā)，要根基深，使整個情境模擬

的每一步都有根有據(jù)，可以考察較復(fù)雜的素質(zhì)。但是留給被測試者問題的入口要具體一

些、小一些，使被試者可以從小處著手，不會感到漫無邊際、無從下手。問題的“開口”

要小一些，要求上有一定的彈性，水平高的被測試者可以深挖，水平低的可以淺挖；問題

不是所有的被測試者都能一下子就能回答的,而是“仁者顯仁，智者顯智，能者顯能，劣

者顯劣”的。情境設(shè)計要看似容易深入難，不同水平的被測試者都能有所領(lǐng)悟、有所表

現(xiàn)，而優(yōu)秀的被測試者也能脫穎而出。P201-202

36、【填空題】履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn),推

測其對______崗位的勝任能力。

答案：未來

解析：履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，一般來說，“分析應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預(yù)

測他未來工作表現(xiàn)的最好方法?！甭臍v分析技術(shù)的基本原理是通過看一個人的過去和現(xiàn)在

的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對未來崗位的勝任能力，是相對獨(dú)立于心理測驗、面試、評價

中心技術(shù)的一種人才評估技術(shù)。P145

37、【填空題】雙向細(xì)目表是用T表明測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其______的一種表格。

答案：相對重要程度

解析：雙向細(xì)目表是用T表明測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其相對重要程度的一種表格。P126

38、【填空題】表格式履歷表和______是目前在履歷分析中應(yīng)用最廣泛的兩種履歷表形式。

答案：傳記式履歷表

解析：表格式履歷表（也叫權(quán)重式履歷表）和傳記式履歷表是目前在履歷分析中應(yīng)用最廣

泛的兩種履歷表形式。P157

39、【填空題】題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的______。

答案：靈活性

解析：題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的靈活性，面試題目應(yīng)給應(yīng)聘

者留有創(chuàng)新的空間，調(diào)動其積極性，也要形成面試所需要的融洽氛圍，各面試題目之間要

相互聯(lián)系、相互印證，形成面試的有機(jī)整體。P176

40、【填空題】履歷分析是建立在職位要求和______的基礎(chǔ)上的。

答案：工作分析

解析：履歷分析是建立在職位要求和工作分析的基礎(chǔ)上的，所選取的測評要素、選項和權(quán)

重必須和職位有一定的關(guān)聯(lián)性和針對性，這就意味著被測評者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)就是

其未來工作表現(xiàn)最好的方法之一。P146

41、【填空題】在面試測評的實施過程中,問、______、察等測評技巧會直接影響測評的準(zhǔn)

確性。

答案：聽

解析：在面試測評的實施過程中,問、聽、察等測評技巧會直接影響測評的準(zhǔn)確性。P184

42、【填空題】基礎(chǔ)知識測評又稱為廣度考試或______。

答案：綜合考核

解析：基礎(chǔ)知識測評又稱廣度考試或綜合考核。它測評的內(nèi)容比較廣泛，包括自然常識、

社會常識、數(shù)理化、文藝、體育、外語等。它的主要目的是了解被測評者知識掌握的廣

度。P125

43、【填空題】筆試測試中,我們可以根據(jù)被試者人數(shù)的多少分為團(tuán)體測試和______。

答案：筆試測試中,我們可以根據(jù)被試者人數(shù)的多少分為團(tuán)體測試和個體測試。P131

44、【填空題】面試測評的標(biāo)準(zhǔn)一般由項目、指標(biāo)和______共同構(gòu)成一個體系。

答案：標(biāo)度

解析：面試測評的標(biāo)準(zhǔn)一般由項目、指標(biāo)和標(biāo)度共同構(gòu)成的一個體系。

45、【填空題】______的設(shè)置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性,提高人員測評與

選拔的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

答案：權(quán)重

解析：在確定測評要素之后，根據(jù)測評的重要性以及其崗位的密切程度，確定各個要素的

權(quán)重。權(quán)重的設(shè)置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性，提高人員測評與選拔的準(zhǔn)

確性和科學(xué)性。P151

46、【填空題】筆試測評的主要作用是______。

答案：反饋

解析：筆試測評的主要作用就是反饋。例如，在新員工崗前培訓(xùn)或老員工的素質(zhì)培訓(xùn)中,

考試成績的前后對比能夠為培訓(xùn)師提供豐富的反饋信息，了解員工對特定知識和技能的掌

握程度，還有助于員工的自我診斷，了解自身的成績和不足，以激勵員工的學(xué)習(xí)動機(jī)。

P123

47、【填空題】履歷的總體結(jié)構(gòu)可分為受教育程度、工作經(jīng)歷和______。

答案：工作業(yè)績

解析：通過大量的調(diào)查研究，履歷的總體結(jié)構(gòu)可以大致分為三個方面：受教育程度、工作

經(jīng)歷、工作業(yè)績。在實際的履歷分析過程中還需要對這三個方面進(jìn)一步的細(xì)分，分別確定

具體的考查指標(biāo)和權(quán)重。P151

48、【填空題】非結(jié)構(gòu)化面試通常沒有必須遵循的模式、程序和______。

答案：框架

解析：非結(jié)構(gòu)化面試，通常沒有必須遵循的模式、程序和框架。P170

49、【填空題】在編制筆試試卷的雙向細(xì)目表中,我們應(yīng)根據(jù)測評目的確定各測評知識在整

個測中的相對重要性,并分配相應(yīng)的______。

答案：權(quán)重

解析：在編制筆試試卷的雙向細(xì)目表中,我們應(yīng)根據(jù)測評目的確定各測評知識在整個測中

的相對重要性,并分配相應(yīng)的權(quán)重。P127

50、【填空題】介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間,還有______。

答案：半結(jié)構(gòu)化面試

解析：半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。

51、【名詞解釋】行政職業(yè)能力測試

答案：行政職業(yè)能力測試是我們常見的一種筆試類型，主要是我國國家和地方政府選拔優(yōu)

秀公務(wù)員而進(jìn)行的一項測試，用來測試被試者的行政能力傾向。P133-134

52、【名詞解釋】情境面試

答案：情境面試，是將應(yīng)聘者置于某一具體情境中，根據(jù)應(yīng)聘者在該情境中的言行等觀察

其各方面能力的一種面試方法。P170

53、【名詞解釋】基礎(chǔ)知識測評

答案：基礎(chǔ)知識測評又稱廣度考試或綜合考核。它測評的內(nèi)容比較廣泛，包括自然常識、

社會常識、數(shù)理化、文藝、體育、外語等。它的主要目的是了解被測評者知識掌握的廣

度。P125

54、【名詞解釋】壓力面試

答案：壓力面試，指的是由主考官有意識地對被測試者施加壓力，就某些問題或事件做一

連串提問，并對其做追蹤式提問，直至其無以對答。壓力面試主要觀察應(yīng)聘者在特殊壓力

下的反應(yīng)情況、思維敏捷程度和應(yīng)變能力。P171

自考人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）押題卷二含答案

06090-hn

1、【單選題】素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的,但它總會通過行為方式、工作績效與行為結(jié)果等

形式表現(xiàn)出來。這是因為素質(zhì)具有

綜合性

基礎(chǔ)性

A:

表出性

B:

分解性

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：素質(zhì)的表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它卻會通過一定的

形式表現(xiàn)出來。行為方式、工作績效與行為結(jié)果（包括工作產(chǎn)品在內(nèi)）都是素質(zhì)表現(xiàn)的主

要媒體與途徑。

2、【單選題】用于分析一種測評方法所得的結(jié)果前后是否一致,從而判斷測評工具是否可靠

的指標(biāo)是

平均數(shù)

效度系數(shù)

A:

相關(guān)系數(shù)

B:

信度系數(shù)

C:

D答:案：D

解析：答案：D解析：測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。它用于

分析一種測評方法所得的結(jié)果前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標(biāo)來判斷測評量

表與測評方法的可靠性。

3、【單選題】相關(guān)系數(shù)為0.8時,表明測評的兩組變量之間

密切相關(guān)

不相關(guān)

A:

顯著相關(guān)

B:

中等相關(guān)

C:

D答:案：A

解析：答案：A解析：相關(guān)系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過0到-1。同樣數(shù)值的正相關(guān)與負(fù)相關(guān)表

示同樣大小的相關(guān)，只是方向相反而已。相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系越

密切。例如，相關(guān)系數(shù)為0時，表示兩組變量之間沒有任何關(guān)系；相關(guān)系數(shù)為0.3～0.5

時，表示兩組變量之間存在中等關(guān)系；相關(guān)系數(shù)為05～07時，表示存在顯著關(guān)系；相關(guān)

系數(shù)為0.7～0.9時，表示存在密切關(guān)系；而相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)

系。

4、【單選題】對半信度與原評定量表或原測驗的信度相比,常常呈現(xiàn)的特征為

不相關(guān)

低

A:

高

B:

相等

C:

答D:案：B

解析：答案：B解析：對半信度常常要比原評定量表或原測驗的信度低。

5、【單選題】素質(zhì)、能力、績效三大測評模塊當(dāng)中,行為的前提是

能力與績效

素質(zhì)

A:

能力

B:

績效

C:

答D:案：B

解析：答案：B解析：素質(zhì)是行為的前提，是潛在的能力；能力是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外

顯行為，是素質(zhì)的延續(xù)；績效則是素質(zhì)和能力的實現(xiàn)效果。

6、【單選題】經(jīng)過簡單反復(fù)訓(xùn)練就可獲得的能力是

特殊能力

一般能力

A:

專業(yè)能力

B:

工作技能技巧

C:

答D:案：D

解析：答案：D解析：工作技能技巧是指通過簡單的重復(fù)訓(xùn)練即可獲得的動作方式或動作

系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)的是與“動作”有關(guān)的東西，如技術(shù)水平、操作經(jīng)驗。

7、【單選題】“大個之中選大個”或“矮個之中拔大個”的俗語反映了選拔性測評

測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性

測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)

A:

B:

特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用

測評指標(biāo)具有選擇性

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：選拔性測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用：選拔優(yōu)秀求職者，實際上是

“大個之中選大個”或“矮個之中拔大個”，是一種相對性的測評，需要測評者能夠把最

優(yōu)秀的求職者與一般性合格者區(qū)分開來，以便聘用。

8、【單選題】測評標(biāo)準(zhǔn)的正文是

標(biāo)準(zhǔn)要求

定性標(biāo)準(zhǔn)

A:

標(biāo)準(zhǔn)等級

B:

定量標(biāo)準(zhǔn)

C:

答D:案：A

解析：答案：A解析：標(biāo)準(zhǔn)要求即對每一標(biāo)準(zhǔn)等級做出技術(shù)要求上的規(guī)定，是測評標(biāo)準(zhǔn)的

正文。

9、【單選題】度量離中趨勢的常用指標(biāo)是

眾數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)差

A:

算術(shù)平均數(shù)

B:

加權(quán)平均數(shù)

C:

答D:案：B

解析：答案：B解析：度量離中趨勢的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差。

10、【單選題】相對權(quán)數(shù)是指以某個測評指標(biāo)作為一個單位在總體中的

比重值

積

A:

差

B:

和

C:

答D:案：A

解析：答案：A解析：相對權(quán)數(shù)是指以某個測評指標(biāo)作為一個單位，在總體中的比重值，

它通常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。

11、【單選題】大五人格模型把人格歸納為五類因素。其中包括合作、可信賴性的因素是

文化

外向性

A:

隨和性

B:

可靠性

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：大五人格模型的五類因素包括：①外向性：包括健談、自信精力充

沛等；②隨和性或者宜人性：包括好牌氣、合作、可信賴等；③可靠性：包括謹(jǐn)慎、負(fù)

責(zé)、有條理等；④情緒穩(wěn)定性：包括冷靜、不神經(jīng)過敏、不易擾亂等；⑤修養(yǎng)或文化：包

括有才能、有教養(yǎng)、精干等。

12、【單選題】MMPI測驗適用于

40歲以上中老年人

16歲以上成年人

A:

18歲以上青年及成年人

B:

10～12歲少年

C:

答D:案：B

解析：答案：B解析：明尼蘇達(dá)多相人格測驗即MMPI測驗，適用于16歲以上的成年人，

要求具有小學(xué)以上的文化程度。

13、【單選題】根據(jù)16PF,幻想性較高的人大多屬于

領(lǐng)導(dǎo)

農(nóng)業(yè)工人

A:

藝術(shù)家

B:

記者

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：因素M——幻想性的高分者富于想象，對事漫不經(jīng)心，在集體中不

太被人們看重、不易被晉升、具此種特質(zhì)的人大多數(shù)屬于藝術(shù)家。

14、【單選題】某公司在招聘管理人員時,要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù):給他們一個滑輪及

鐵管、木板、繩索,要求把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊,以此考察應(yīng)

聘者的管理能力。這種測評方法是

面談

案例分析

A:

角色扮演

B:

C:

管理游戲

答D:案：D

解析：答案：D解析：管理游戲是一種以完成某項"實際工作任務(wù)"為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活

動。

15、【單選題】發(fā)散性思維最高層次的特性是

變通性

集中性

A:

流暢性

B:

獨(dú)特性

C:

答D:案：D

解析：答案：D解析：獨(dú)特性，它是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的

束縛。

16、【單選題】根據(jù)某崗位職務(wù)對該類人員功能的理想要求,將測評要素分為若干等級,再對

每一等級制訂相應(yīng)評語的測評標(biāo)準(zhǔn)是

量表式標(biāo)準(zhǔn)

對比式標(biāo)準(zhǔn)

A:

隸屬度標(biāo)準(zhǔn)

B:

期望評語標(biāo)準(zhǔn)

C:

答D:案：D

解析：答案：D解析：期望行為式標(biāo)準(zhǔn)是以最理想的預(yù)期要求和可見行為為上限，以最不

理想的預(yù)期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應(yīng)的標(biāo)

準(zhǔn)。

17、【單選題】已經(jīng)作為我國公務(wù)員錄用考試必考科目的是

發(fā)散性思維測試

普通能力傾向成套測驗

A:

行政職業(yè)能力傾向測試

B:

工具使用測驗

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：著名的能力傾向測試有國家人事部編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中

的《行政職業(yè)能力測試》。

18、【單選題】“男性在空間能力上較好,而女性在動作敏捷性上得分較高”,為驗證這一結(jié)

論可使用

創(chuàng)造力測評

操作能力測評

A:

機(jī)械能力測評

B:

文書能力測評

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：機(jī)械能力：有空間知覺、機(jī)械理解、動作敏捷性等，但不同的機(jī)械

能力，有時存在著性別差異。

19、【單選題】Z分?jǐn)?shù)小于0,說明個體評定結(jié)果

不相關(guān)

高于總體平均值

A:

低于總體平均值

B:

等于總體平均值

C:

答D:案：C

解析：答案：C解析：Z分?jǐn)?shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結(jié)果處于總體分布中的

位置。當(dāng)分?jǐn)?shù)大于零時，說明個體評定結(jié)果高于總體平均分?jǐn)?shù)；當(dāng)Z分?jǐn)?shù)等于零時，說明

個體評定結(jié)果等于平均數(shù)；當(dāng)Z分?jǐn)?shù)小于零時，說明個體評定結(jié)果低于總體平均數(shù)。

20、【單選題】評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言,評價

中心主要是用于選拔

質(zhì)量鑒定人員

操作人員

A:

技術(shù)人員

B:

高級管理人員

C:

答D:案：D

解析：答案：D解析：評價中心法：又稱情境模擬測評技術(shù)，是一種以測評被測人員管理

素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。主要是以對管理人員的管理能力與績效進(jìn)行預(yù)測為

目的。

21、【多選題】權(quán)重的確定方法有特爾斐法和

觀察法

層次分析法

A:

B:

問卷調(diào)查法

主觀經(jīng)驗法

C:

多元分析法

D:

答E:案：BDE

解析：答案：B,D,E解析：權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家咨詢法）、層次分析法（多目

標(biāo)決策法，確定權(quán)重常用的一種方法）、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法幾種。

22、【多選題】人員測評按測評結(jié)果劃分,其類型主要有

等級測評

分?jǐn)?shù)測評

A:

選拔性測評

B:

配置性測評

C:

評語測評

D:

答E:案：ABE

解析：答案：A,B,E解析：人員測評按測評結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測

評，以及符號測評。

23、【多選題】從測評的主要方式來看,評價中心法的形式主要有

事實判斷

公文處理

A:

情景模擬

B:

投射測驗

C:

案例分析

D:

答E:案：CD

解析：答案：C,D解析：評價中心的主要形式，從測評的主要方式來看，有投射測驗、面

談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、安全分析、事實判斷等形

式。

24、【多選題】與其他類型的測評相比,診斷性測評具有的特點有

強(qiáng)制性

測評過程尋根究底

A:

測評結(jié)果不公開

B:

測評結(jié)果公開

C:

較強(qiáng)的系統(tǒng)性

D:

E:

答案：BCE

解析：答案：B,C,E解析：診斷性測評是指了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測

評。主要特點有：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；過程是尋根究底；測評結(jié)果不

公開；具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

25、【多選題】考査測評結(jié)果的真實性一般可用三種分析方法,它們分別是

項目效度

內(nèi)容效度

A:

復(fù)本效度

B:

關(guān)聯(lián)效度

C:

結(jié)構(gòu)效度

D:

答E:案：BDE

解析：答案：B,D,E解析：測評效度即測評實際上能夠測得所評對象的真實程度，也就是

測評本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。其分類有：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效

度。

26、【問答題】簡述投射測驗的特點。

答案：投射測驗的特點：①在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激；②測驗

目的多是偽裝的；③被試者可以是完全自由回答，因而是無組織的；④測試難以標(biāo)準(zhǔn)化，

多由訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行，在結(jié)果分析上以定性分析為準(zhǔn)，有許多推論。⑤在結(jié)果解釋上

多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。

27、【問答題】簡述績效分析的方法。

答案：績效分析方法：①產(chǎn)品分析法；②時間分析法；③經(jīng)濟(jì)分析法；④事故分析法；⑤

相關(guān)分析法；⑥比較分析法。

28、【問答題】簡述測評信度和效度的影響因素。

答案：（1）影響信度的因素：對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自測評的主體和客

體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；客體的因素既包括被測人員，

也包括使用的測量工具，這些都會影響測評的可靠性。測評客體是主體的對象，測評主體

往往是起決定性作用的因素。（2）測評效度的影響因素主要有三種：效標(biāo)的有效性；測

評工具的完善性；測評者的素質(zhì)、智能。

29、【問答題】簡述測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則。

答案：測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：（1）精簡原則；（2）明確性原則；（3）系統(tǒng)性原

則；（4）可比性原則；（5）針對性原則；（6）微分化原則；（7）不重復(fù)原則；（8）

創(chuàng)新原則。

30、【問答題】結(jié)合實際談?wù)劽嬖囶}目的設(shè)計。

答案：設(shè)計面試題目，包括面試要素的設(shè)計、面試題型的設(shè)計、面試評價量表和問話提綱

的設(shè)計等方面：（1）面試要素亦稱面試內(nèi)容，一般包括通用要素和專門要素；（2）面試

題目的題型包含背景型、智能型、情境型、行為型、意愿型、作業(yè)型；（3）面試評價量

表：是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的量表。帶有一定的主觀

性，評價等級有定性和定量兩種方式。格式主要有：問卷式評價量表、等級標(biāo)準(zhǔn)評價表、

提問項綜合評價表；（4）問話提綱也就是面試的程序：需求分析、要素分析、題目設(shè)

計、考官的選擇、評估與培訓(xùn)、確定面試方式、場所所取、面試實施、結(jié)果處理、評估總

結(jié)等。

31、【問答題】A公司是一家近年來發(fā)展迅速的物流公司,為了進(jìn)一步提高物流效率,提升公

司效益,擬對公司基層員工進(jìn)行一次測評,以綜合考察現(xiàn)有公司的素質(zhì)狀況。請應(yīng)用人員測評

的理論和方法為A公司設(shè)計一個測評方案。

答案：【考點】在實際工作中規(guī)范人員測評活動的做法：（1）測評準(zhǔn)備工作：①建立測

評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員；②確定測評內(nèi)容；③確定測評的基本形式與測評工具；④

選擇測評時間；⑤選擇測評環(huán)境。（2）人員測評的實施：①測評前的動員；②測評操作

程序：第一步報告測評指導(dǎo)語，第二步進(jìn)行具體操作，第三步回收測評數(shù)據(jù)。（3）評定

結(jié)果的處理：①評定等級與評定分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換；②同層次評定結(jié)果的綜合分析；③不同層次

評定人評定結(jié)果的綜合分析；④職務(wù)要素體系的綜合分析。（4）評定結(jié)果的調(diào)整：①評

定前的調(diào)整；②評定后的調(diào)整；③猜測修正?？梢詮拇_定測評的目的、建構(gòu)測評指標(biāo)體

系、選取合適的測評方法、測評組織實施安排、測評結(jié)果的報告等方面答題。

32、【填空題】個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是（）。

答案：心理素質(zhì)

33、【填空題】我國最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方是（）。

答案：深圳

34、【填空題】定性標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度為評語或（）。

答案：字符

35、【填空題】素質(zhì)測評是指通過科學(xué)的手段和方法,對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行（）描

述和評鑒的過程。

答案：定量

36、【填空題】某單位英語表達(dá)能力測試的成績分別為8,9,12,10,8,11,14,其中位數(shù)是

（）。

答案：10

37、【填空題】最早提出特質(zhì)概念的人是美國心理學(xué)家（）。

答案：奧爾波特

38、【填空題】施測條件的（）要求對所有被測試者在相同的條件下實施測量。

答案：標(biāo)準(zhǔn)化

39、【填空題】既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾,也可反映測評方法本身質(zhì)

量問題的干擾,這是一種最有價值的信度檢驗法,稱為（）。

答案：等值信度

40、【填空題】綜合多種已有信息,并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（）。

答案：收斂性思維

41、【填空題】人才測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計需要遵循技術(shù)性原則、適用性原則和（）原

則。

答案：經(jīng)濟(jì)性

42、【名詞解釋】結(jié)構(gòu)化面試

答案：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)

準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的

標(biāo)準(zhǔn)化過程

43、【名詞解釋】角色扮演

答案：是一種以評價被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動

44、【名詞解釋】個案研究法

答案：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個案中

推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法。

45、【名詞解釋】關(guān)鍵事件法

答案：關(guān)鍵事件法就是在大量的觀察、記錄以及統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，選擇某項工作的眾多具體

行為中的關(guān)鍵行為，作為測評的標(biāo)準(zhǔn)。

自考人員素質(zhì)測評理論與方法（湖南）押題卷三含答案

06090-hn

1、【單選題】一般來說，測評的效度越大，其信度

不相關(guān)

越大

A:

越小

B:

成反比

C:

D答:案：B

解析：一般來說，測評的效度越大，其信度越大。

2、【單選題】將各個要素的最好一端和最差一端作為兩極，中間分為若干等級的測評標(biāo)準(zhǔn)是

對比式標(biāo)準(zhǔn)

量表式標(biāo)準(zhǔn)

A:

隸屬度標(biāo)準(zhǔn)

B:

期望評語標(biāo)準(zhǔn)

C:

D答:案：A

解析：將各個要素的最好一端和最差一端作為兩極，中間分為若干等級的測評標(biāo)準(zhǔn)是對比

式標(biāo)準(zhǔn)。

3、【單選題】大五人格模型把人格歸納為五類因素，其中，包括自信、健談、精力充沛的因

素是

文化

外向性

A:

隨和性

B:

可靠性

C:

D答:案：B

解析：大五人格模型是整體人格結(jié)構(gòu)模型的一種。研究證實，有五項人格因素是最核心、

最穩(wěn)定的人格特質(zhì)，稱為"大五"，即外傾性(善于言談、社會交往和自信的程度)、隨和性

(隨和、合作和可信任的程度)、責(zé)任性(對工作的責(zé)任感、可靠性、堅持不懈和成就導(dǎo)

向)、情緒穩(wěn)定性(平靜、熱情和安全的程度)和開明(好奇的、智慧的、有想象力和創(chuàng)造性

的、有藝術(shù)細(xì)胞的)。責(zé)任性被視為預(yù)測工作績效的最重要的人格特征，其他人格維度與

工作績效的關(guān)系受職業(yè)特征的影響。

4、【單選題】以下不屬于投射測驗的是

畫樹測驗

羅夏墨跡測驗

A:

明尼蘇達(dá)多相人格測驗

B:

主題統(tǒng)覺測驗

C:

答D:案：C

解析：投射測驗是人格測量方法之一。用于探索個體心理深處的活動。采用一些曖昧的刺

激，如墨漬、無結(jié)構(gòu)的圖片等，讓被試在不受限制的條件下作出反應(yīng)。為減少偽裝，被試

通常不知測驗的目的，心理學(xué)家根據(jù)自己的理論假設(shè)對被試的反應(yīng)作出解釋。主要應(yīng)用于

臨床治療，適用于兒童和成人，不受文化的影響。著名的有羅夏墨漬測驗和主題統(tǒng)覺測驗

等。測驗的信度和效度一般較低。

5、【單選題】評價中心法主要用于選拔與晉升

高層管理人員

一般管理人員

A:

公務(wù)員

B:

技術(shù)人員

C:

答D:案：A

解析：評價中心法主要用于高層管理人員的選拔與晉升。

6、【單選題】根據(jù)卡特爾16PF測驗，興奮性這一測評要素上得分較高者，一般適合從事

科研人員

行政人員

A:

會計

B:

經(jīng)商

C:

答D:案：D

7、【單選題】下列不屬于能力傾向測驗的是

思維敏捷測驗

美國普通能力傾向測驗

A:

GABT測驗

B:

行政職業(yè)能力測試

C:

答D:案：A

解析：能力傾向測驗是對潛在能力的一種測評，對于人員的配置具有重要的意義，其包括

一般能力傾向測驗特殊能力傾向測驗和行政職業(yè)能力傾向測驗。創(chuàng)造力測驗主要測量被測

者的發(fā)散思維水平,較著名的創(chuàng)造力測驗有托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造性測驗和

南加利福尼亞大學(xué)創(chuàng)造力測驗等。

8、【單選題】為了分析一組評定結(jié)果靠近平均數(shù)或中位數(shù)的分布狀況，需要分析它們的

相關(guān)分析

次數(shù)分布

A:

集中趨勢

B:

離中趨勢

C:

答D:案：C

解析：集中趨勢又稱“數(shù)據(jù)的中心位置”、“集中量數(shù)”等。它是一組數(shù)據(jù)的代表值。集

中趨勢的概念就是平均數(shù)的概念，它能夠?qū)傮w的某一特征具有代表性，表明所研究的輿

論現(xiàn)象在一定時間、空間條件下的共同性質(zhì)和一般水平。就變量數(shù)列而言，由于整個變量

數(shù)列是以平均數(shù)為中心而上下波動的，所以平均數(shù)反映了總體分布的集中趨勢，它是表明

總體分布的一個重要特征值。

9、【單選題】相關(guān)系數(shù)為0.4時，表明測評的兩組變量之間

密切相關(guān)

不相關(guān)

A:

顯著相關(guān)

B:

中等相關(guān)

C:

答D:案：D

解析：相關(guān)系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過0到-1。同樣數(shù)值的正相關(guān)與負(fù)相關(guān)表示同樣大小的相

關(guān)，只是方向相反而已。相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系越密切。例如，相

關(guān)系數(shù)為0時，表示兩組變量之間沒有任何關(guān)系；相關(guān)系數(shù)為0.3～0.5時，表示兩組變

量之間存在中等關(guān)系；相關(guān)系數(shù)為0.5～0.7時，表示存在顯著關(guān)系；相關(guān)系數(shù)為0.7～

0.9時，表示存在密切關(guān)系；而相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)系。

10、【單選題】給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)的加權(quán)形式是

平衡加權(quán)

橫向加權(quán)

A:

縱向加權(quán)

B:

綜合加權(quán)

C:

答D:案：B

解析：橫向加權(quán):即給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的客體在同一測評

指標(biāo)上的得分可以比較。

11、【單選題】以同一測評量表在不同時間內(nèi)對同一對象施行兩次所得結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來評

估的是

內(nèi)容一致性信度

對半信度

A:

重測信度

B:

等值信度

C:

答D:案：C

解析：重測信度，又稱再測信度，為常用信度評估方法之一。反映測驗跨越時間的穩(wěn)定性

和一致性，即應(yīng)用同一測驗方法，對同一組被試者先后兩次進(jìn)行測查，然后計算兩次測查

所得分?jǐn)?shù)的關(guān)系系數(shù)，相關(guān)程度高，表示前后測量一致性高，穩(wěn)定性好。

12、【單選題】MMPI的測試題目有

100道

187道

A:

566道

B:

120道

C:

答D:案：C

解析：MMPI的測試題目有566道。

13、【單選題】Z分?jǐn)?shù)大于0，說明個體評定結(jié)果

不相關(guān)

高于總體平均值

A:

低于總體平均值

B:

等于總體平均值

C:

答D:案：B

解析：Z分?jǐn)?shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結(jié)果處于總體分布中的位置。當(dāng)分?jǐn)?shù)大

于零時，說明個體評定結(jié)果高于總體平均分?jǐn)?shù)；當(dāng)Z分?jǐn)?shù)等于零時，說明個體評定結(jié)果等

于平均數(shù)；當(dāng)Z分?jǐn)?shù)小于零時，說明個體評定結(jié)果低于總體平均數(shù)。

14、【單選題】把被試人員假定為接替經(jīng)理崗位的管理人員，在其辦公桌上堆積一大堆亟待

處理的文件，要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成，這種測試形式是

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

角色扮演

A:

管理游戲

B:

公文處理

C:

答D:案：D

解析：公文處理：把被試人員假定為接替經(jīng)理崗位的管理人員，在其辦公桌上堆積一大堆

亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成。

15、【單選題】表示測量單位的是

標(biāo)度

等級

A:

標(biāo)號

B:

標(biāo)準(zhǔn)

C:

答D:案：A

解析：表示測量單位的是標(biāo)度。

16、【單選題】克勞福德靈活性測驗主要用于測量

機(jī)械理解能力

手指的靈活性

A:

眼和手的配合準(zhǔn)確性

B:

手和手臂的動作

C:

答D:案：C

解析：克勞福德靈活性測驗主要用于測量眼和手的配合準(zhǔn)確性。

17、【單選題】個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展

的，并非天生不變的，這反映了素質(zhì)具有一定的

層次性

基礎(chǔ)性

A:

表出性

B:

可塑性

C:

答D:案：D

解析：可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展

的,并非天生的。

18、【單選題】有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因為

一時找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測評的

嚴(yán)格性

針對性

A:

客觀性

B:

準(zhǔn)備性

C:

答D:案：A

解析：配置性測評的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。

有些工作，例如飛行員的駕駛工作，絕不能因為一時找不到合格的人員就降低標(biāo)