新員工培訓(xùn)計劃

本文格式為Word版下載后可任意編輯和復(fù)制第第頁新員工培訓(xùn)計劃新員工作為公司的一批新生力氣，是公司進(jìn)展壯大的重要基礎(chǔ)。下面是我收集整理的新員工培訓(xùn)方案范文，歡迎借鑒參考。

新員工培訓(xùn)方案(一)

一、引言

開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟識的人一起工作，

為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責(zé)任所帶來的心情影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中關(guān)心其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個簡單而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿足度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如聘請、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作嫻熟所需的時間);員工連續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費(fèi)用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和關(guān)心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)受焦慮和挫敗感。

因此，熟悉組織社會化的重要性并實行措施關(guān)心新員工在組織中順當(dāng)過渡是必要的。除了聘請階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓(xùn)方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項方案。該方案經(jīng)常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)方案重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。

入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面：

1、削減新員工的壓力和焦慮;

2、削減啟動成本;

3、降低員工流淌;

4、縮短新員工達(dá)到嫻熟精通程度的時間;

5、關(guān)心新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望;

6、幫助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?

7、關(guān)心新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;

8、鼓舞新員工形成樂觀的態(tài)度。

入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。

二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和打算

從抱負(fù)的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的細(xì)心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進(jìn)行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的勝利程度。

一般來說，入職培訓(xùn)方案應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工供應(yīng);與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管供應(yīng);公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)當(dāng)清晰地向新員工傳達(dá)組織對其的期望。應(yīng)當(dāng)向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)章、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入爭論之列。

組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強(qiáng)化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達(dá)核心使命并在公司政策和目標(biāo)中加以強(qiáng)化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達(dá)。

入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中支配填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠旰鸵褏⑴c的福利方案。

引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協(xié)作，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)爭論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最終，實際的工作場所布局也應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇忉專ㄞk公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他特別規(guī)的特征。

在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、爭論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員供應(yīng)很獨(dú)特的機(jī)會。入職培訓(xùn)的時間依據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面供應(yīng)的是常用入職培訓(xùn)內(nèi)容清單：

1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);

2、組織結(jié)構(gòu)圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費(fèi)報銷、退休等)

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和詳細(xì)工作規(guī)范;

8、員工體檢日程支配和體檢項目;

9、職業(yè)進(jìn)展信息(如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10、基本的人與機(jī)械掌握和平安培訓(xùn);

11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;

12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)章等;

13、參觀設(shè)施和公司四周相關(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步?????空間等的地圖;

14、技術(shù)或詳細(xì)與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓(xùn)的日程支配);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運(yùn)動隊、特別項目等)。

三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓(xùn)遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。有討論表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的關(guān)心最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿足度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工供應(yīng)實際信息、清楚而現(xiàn)實的績效期望、強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)取得勝利的可能性來關(guān)心新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來關(guān)心他們。有些企業(yè)的主管還細(xì)心為每一位新員工支配一位伙伴關(guān)心他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。

其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：

①供應(yīng)詳細(xì)工作培訓(xùn);

②暫緩支配新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí);

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù);

④進(jìn)行準(zhǔn)時的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機(jī)，重新安排工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿足度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn)，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的規(guī)律、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的熟悉。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有關(guān)心的活動。由于，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的關(guān)心有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對關(guān)心制度。被指派關(guān)心新員工的同事應(yīng)當(dāng)獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便關(guān)心他們完成其職責(zé)。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓(xùn)項目。詳細(xì)來說，他們的職責(zé)包括指定或獵取各種材料(比如工作手冊和爭論會導(dǎo)師的指引)，實施培訓(xùn)，設(shè)計并進(jìn)行評估討論。

人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層樂觀參加和支持入職培訓(xùn)項目的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終樂觀參加(如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn))。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)實行措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓(xùn)項目按方案并有效地進(jìn)行。

4、新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓舞新員工樂觀主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓舞他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有關(guān)心的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力制造一種鼓舞和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。

四、入職培訓(xùn)中常消失的問題

入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應(yīng)當(dāng)引起留意的問題有：

1、過分強(qiáng)調(diào)文書工作;

2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工供應(yīng)過多信息);

3、不相關(guān)信息(供應(yīng)給新員工一般而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息);

4、缺乏策略(過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面狀況);

5、過分地推銷組織;

6、強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工爭論有愛好話題的機(jī)會或提問的機(jī)會);

7、閃電式(將培訓(xùn)項目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓(xùn)項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為很多培訓(xùn)為了圖便利和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在肯定的時間內(nèi)能夠汲取的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。項目的設(shè)計者和實施者必需意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。

①在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息;

②供應(yīng)書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于簡單的福利方案和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)章等;

③分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項培訓(xùn)之間有時間上的緩沖;

④進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能關(guān)心培訓(xùn)項目設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五、設(shè)計和實施員工入職培訓(xùn)項目

入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避開：需求評價、設(shè)計、實施和培訓(xùn)后評估。

下列10步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒：

1、設(shè)立目標(biāo)

2、形成指導(dǎo)委員會

3、入職培訓(xùn)概念討論;

4、訪問新近聘請的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法;

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項目及材料;

7、選擇內(nèi)容和培訓(xùn)方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。

通常狀況下雇傭打算一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓(xùn)的方案支配發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按方案進(jìn)行。

六、確保入職培訓(xùn)項目的有效性

為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法：

1、好的入職培訓(xùn)項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)領(lǐng)先供應(yīng)給新員工。

2、有效的入職培訓(xùn)應(yīng)支配幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊急的話，全部的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開頭，然后在到職的第一天立刻連續(xù)。

3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)留意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向溝通通常會使培訓(xùn)更為有效。勝利的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。

5、第一印象尤其重要：新員工經(jīng)常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必需細(xì)心方案，并有頗具社交力量的人來擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)任務(wù)。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。

6、好的入職培訓(xùn)將關(guān)心新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠供應(yīng)重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并關(guān)心他們解決這些問題。

7、入職培訓(xùn)應(yīng)關(guān)心新員工盡快安排下來，安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法用心工作的。

8、應(yīng)當(dāng)漸漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹全部的同事給新員工熟悉。

9、新員工到職后應(yīng)賜予足夠的時間來適應(yīng)，而在這之前不相宜支配過重的工作任務(wù)。

10、最終，組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓(xùn)的有效性。需要時，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)當(dāng)刪除。

新員工培訓(xùn)方案(二)

為了滿意我行進(jìn)展需要，打造一支具備高素養(yǎng)、高效率、高執(zhí)行力的團(tuán)隊，提升我行在金融市場中的生命力、競爭力，現(xiàn)對20xx年新員工進(jìn)行培訓(xùn)，特制定本方案。

一、

培訓(xùn)目的：

本方案在于關(guān)心新入職員工了解我行相關(guān)規(guī)章制度，盡快融入我行企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，培育良好的工作心態(tài)及職業(yè)素養(yǎng)，為崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。

入職培訓(xùn)的目的:

1.削減新員工的壓力和焦慮;

2.削減啟動成本;

3.降低員工流淌;

4.縮短新員工達(dá)到嫻熟精通程度的時間;

5.關(guān)心新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀，文化以及期望;

6.幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;

7.鼓舞新員工形成樂觀的態(tài)度。

二、

培訓(xùn)內(nèi)容：

1.公司的進(jìn)展歷史、公司業(yè)務(wù)、公司宗旨、企業(yè)文化及進(jìn)展前景;

2.公司組織結(jié)構(gòu)圖、權(quán)力系統(tǒng)、各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)、部門職責(zé)及業(yè)務(wù)范圍、主要領(lǐng)導(dǎo)介紹及分管業(yè)務(wù);

3.會計基礎(chǔ)學(xué)問(含基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)化);

4.綜合系統(tǒng)操作流程;

5.公司薪酬程序、如何發(fā)放及發(fā)放時間;

6.職業(yè)進(jìn)展信息(如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息);

7.介紹公司員工手冊、公司有關(guān)政策、程序、財務(wù)制度及相關(guān)流1

程;

8.標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)導(dǎo)入(儀容儀表、服務(wù)流程、特別業(yè)務(wù)、晨會);9.銀行日常平安防范工作;

10.工作外的活動(如工會活動，團(tuán)委活動，本行辦的月報等)11.參觀公司服務(wù)場所(如餐廳，會議室，各部門等);

三、培訓(xùn)時間

其次批時間支配：20xx.10.9-20xx.10.18

2

四、組織驗收：

1.組織考試20xx年X月X日

2.上交職業(yè)生涯(5年內(nèi))規(guī)劃

五、培訓(xùn)紀(jì)律：

1.不行遲到、早退，不得請事假，擅自缺席，如經(jīng)發(fā)覺將視為自動離職。

2.培訓(xùn)場所禁止吸煙、吃東西、大聲喧嘩。

3.培訓(xùn)要保持寧靜，留意力集中，不行竊竊私語。

4.同事之間要相互謙讓、友愛，不行發(fā)生爭吵、打架，不能拉幫結(jié)派，一切不利于團(tuán)結(jié)的事，一律禁止。

5.培訓(xùn)時應(yīng)仔細(xì)聽課，作好筆記，不得做與培訓(xùn)無關(guān)的事。

六、

培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)意義

(一)培訓(xùn)的態(tài)度：樂觀的態(tài)度已經(jīng)成為當(dāng)今最為稀缺、寶貴的資源;它是個人決勝于將來的最大資本，是縱橫職場最核心的競爭力!再平凡的培訓(xùn)，只要你有足夠樂觀的態(tài)度，也能從中得到最有價值的熬煉!

心若轉(zhuǎn)變，你的態(tài)度跟著轉(zhuǎn)變

態(tài)度轉(zhuǎn)變，你的習(xí)慣跟著轉(zhuǎn)變

習(xí)慣轉(zhuǎn)變，你的性格跟著轉(zhuǎn)變

性格轉(zhuǎn)變，你的人生跟著轉(zhuǎn)變

(二)培訓(xùn)的意義：

1.把握相應(yīng)的工作技能和服務(wù)利益，職業(yè)道德，更快的勝任工作;

2.學(xué)到新的學(xué)問，獲得閱歷，從而有機(jī)會提升;

3.堅持接受培訓(xùn)，可削減工作中的平安事故;

4.可以增加收入，制造更好的工作條件;

5.會增加自身對勝任工作的信念;

6.增加工作力量，有利于將來進(jìn)展;

7.了解角色轉(zhuǎn)變的心態(tài)和力量要求，樹立正面的職業(yè)心態(tài)。

新員工培訓(xùn)方案(三)

首先，我想說的是，新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，那是必需的。

我們常講，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，是企業(yè)最大的成本。任何一家公司，都必需有自己的培訓(xùn)體系：

1、以公司老板為首的管理層應(yīng)當(dāng)充分重視員工培訓(xùn)。

至少管理層不要覺得培訓(xùn)是在鋪張企業(yè)資源和時間，能夠給培訓(xùn)供應(yīng)必要的支持，如場地、物資、時間、人員等。

2、公司應(yīng)當(dāng)有一套培訓(xùn)管理制度。

培訓(xùn)管理制度包括培訓(xùn)的組織實施部門、負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與激勵、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)期間紀(jì)律制度等等。

3、培訓(xùn)課程體系設(shè)計。

培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)管理的需要，一般分為兩類，一是通用課程，如企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)課程等，二是專業(yè)課程，如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等等。

在有自己培訓(xùn)體系的前提下，我們再說詳細(xì)的實施方案。對于大公司，他們有許多的時間、物力、財力、精力來組織精細(xì)化的培訓(xùn)，但對于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值呢?結(jié)合本案例，一個月只入職1-3人，公司如何能做出培訓(xùn)效果?我覺得可以從以下幾個方面來做。

1、制度文化培訓(xùn)集中做。究竟新人入職，首先要知道公司法規(guī)、再次要了解企業(yè)文化，這兩方面的培訓(xùn)可以集中1天進(jìn)行，讓新人有一種正式感和隆重感。

2、崗位職責(zé)、崗位所需學(xué)問由員工所在部門在崗培訓(xùn)。理論加實操，培訓(xùn)更能出效果，人力資源部要做好部門培訓(xùn)的實施跟蹤。

3、1-3個月入職的新員工，可集中培訓(xùn)職業(yè)素養(yǎng)課程，同時對前期的制度文化培訓(xùn)、崗位所需學(xué)問進(jìn)行一次回顧和考試。職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)視公司內(nèi)訓(xùn)師的水平，可以自己做，也可以視公司培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，可請專業(yè)老師進(jìn)行培訓(xùn)。

4、依據(jù)時間進(jìn)度，安排網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程。給大家推舉兩個不錯的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺。

一是釘釘系統(tǒng)中的應(yīng)用：授課學(xué)堂。這個系統(tǒng)里有許多的免費(fèi)學(xué)習(xí)課堂。

其次個是通過微信公眾號培友匯，可以和自己公司的微信公眾號對接，可以植入50門免費(fèi)培訓(xùn)課程，也可以上傳自己的錄制的培訓(xùn)課程，通過后臺可以監(jiān)控每個員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，同時可以組織網(wǎng)上考試等等。把集中培訓(xùn)分散到日常生活中，充分利用碎片時間進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，既不影響工作，也能提高員工的培訓(xùn)樂觀性和培訓(xùn)效果。

每個企業(yè)都有自己實際狀況，想要培訓(xùn)做出效果，那肯定需要老板支持、管理層協(xié)作、員工樂觀參加，人力資源部的工作，就是要充分調(diào)動資源、組織協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的開展。

同時，肯定要把制度培訓(xùn)、文化培訓(xùn)做扎實，告知員工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么懲罰，公司提倡什么、公司反對什么，這些基本的培訓(xùn)不管是一個新員工、還是多個新員工，都必需把基礎(chǔ)培訓(xùn)工作做好，在此基礎(chǔ)上，再說員工職業(yè)素養(yǎng)技能提升培訓(xùn)，由于思想影響行為，思想出了問題，必定會影響行為結(jié)果。

新員工培訓(xùn)方案(四)

第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的

時間：入職3~7天

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1、給新人支配好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置四周的同事相互熟悉(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2、開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一位同事與新人相互熟悉;

3、直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、進(jìn)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)力量、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與愛好愛好;

4、HR主管告知新員工的工作職責(zé)及給自身的進(jìn)展空間及價值;

5、直接上司明確支配第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

6、對于日常工作中的問題準(zhǔn)時發(fā)覺準(zhǔn)時訂正(不作批判)，并賜予準(zhǔn)時確定和表揚(yáng)(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里;

7、讓老同事(工作1年以上)盡可能多地和新人接觸，消退新人的生疏感，讓其盡快融入團(tuán)隊。

關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多談天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及賜予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好

時間：入職8~30天

轉(zhuǎn)變往往是苦痛的，但又是必需的，管理者需要用較短的時間關(guān)心新員工完成角色過度，以下供應(yīng)5個關(guān)鍵方法：

1、帶領(lǐng)新員工熟識公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦消失問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;

2、最好將新員工支配在老同事四周，便利觀看和指導(dǎo);

3、準(zhǔn)時觀看其心情狀態(tài)，做好準(zhǔn)時調(diào)整，通過詢問發(fā)覺其是否存在壓力;

4、適時把自己的閱歷準(zhǔn)時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，“學(xué)中干，干中學(xué)”是新員工非?？粗氐?

5、對其成長和進(jìn)步準(zhǔn)時確定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)

時間：入職31~60天

在適當(dāng)?shù)臅r候賜予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1、知道新員工的特長及把握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

2、多開展公司團(tuán)隊活動，觀看其優(yōu)點(diǎn)和力量，揚(yáng)長提短;

3、犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀看其逆境時的心態(tài)，觀看其行為，看其培育價值;

4、假如實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很簡單犯的錯誤就是一刀切。

第4階段：表揚(yáng)與鼓舞，建立互信關(guān)系

時間：入職61~90天

管理者很簡單吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循3個原則：準(zhǔn)時性、多樣性和開放性。

1、當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方，準(zhǔn)時賜予表揚(yáng)和嘉獎，表揚(yáng)鼓舞的準(zhǔn)時性;

2、多種形式的表揚(yáng)和鼓舞，要多給他驚喜，多制造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓舞的多樣性;

3、向公司同事展現(xiàn)下屬的成果，并共享勝利的閱歷，表揚(yáng)鼓舞的開放性。

第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作

時間：入職91~120天

對于新生代員工來說，他們不缺乏制造性，更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。

1、鼓舞下屬樂觀踴躍參加團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚(yáng)和鼓舞;

2、對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的閱歷，要多進(jìn)行會議商討，共享;

3、與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去確定他們;

4、假如消失與舊同事間的沖突要準(zhǔn)時處理。

第6階段：給予員工使命，適度授權(quán)

時間：入職121~179天

過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：

1、關(guān)心下屬重新定位，讓下屬重新熟悉工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向;

2、時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的心情時，要準(zhǔn)時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性;當(dāng)下屬問負(fù)面的、稚嫩的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從樂觀的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

3、讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦分散人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素養(yǎng);

4、當(dāng)公司有什么重大的事情或者興奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家共享;(要求：隨時隨地激勵下屬);

5、開頭適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)覺工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

第7階段：總結(jié)，制定進(jìn)展方案

時間：入職180天

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與進(jìn)展方案了。一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法;

2、績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3、領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、力量、日常表現(xiàn)，要做到先確定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依舊是反饋技巧);

4、幫助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，幫助他達(dá)成既定的目標(biāo);

5、為下屬爭取進(jìn)展提升的機(jī)會，多與他探討將來的進(jìn)展，至少每3~6個月給下屬評估一次;

6、賜予下屬參與培訓(xùn)的機(jī)會，鼓舞他平常多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長方案，分階段去檢查;

第8階段：全方位關(guān)注下屬成長

(每一天)

過了前180天，下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了。作為管理者，要全方位關(guān)注他的成長。

1、關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭受生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)懷、多關(guān)心;

2、記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步賜予表揚(yáng)、嘉獎;

3、每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的分散力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。

新人入職清單

一、新員工報到之前

1、確認(rèn)新員工報到日期

2、通知新員工在報到之前來公司明確報到需留意事項：所需資料、體檢以及其他須知;

3、人事助理預(yù)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單。

二、正式報到(入職手續(xù)辦理)

1、新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復(fù)印員工入職所需資料;

2、新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單。

3、確認(rèn)新員工公司郵箱的開通及工牌制作。

4、帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領(lǐng)導(dǎo)。

5、根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》巡簽;

6、更新員工花名冊;

三、熟識部門及入職培訓(xùn)(員工所在部門辦理)

1、部門行政確認(rèn)座位、辦公用品、辦公電話;

2、部門直接領(lǐng)導(dǎo)為其入職引導(dǎo)人，帶領(lǐng)參觀部門，介紹部門狀況、部門人員。

四、新員工入職培訓(xùn)

1、人力資源部主管、培訓(xùn)專員對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司介紹、企業(yè)進(jìn)展歷程、企業(yè)文化與理念、各項制度等。

2、其他專業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)。

五、新員工試用期：

1、聘請專員跟進(jìn)，進(jìn)行面談;

2、進(jìn)行員工試用期評估。

六、新員工轉(zhuǎn)正：

1、聘請專員進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。

新員工培訓(xùn)方案(五)

新員工的前6個月的培育周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培育的重視程度，但很多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。

第1階段：新人入職，讓他明白來干什么的(3~7天)

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1.給新人支配好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置四周的同事相互熟悉(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互熟悉;

3.直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、進(jìn)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與愛好愛好。

4.HR主管告知新員工的工作職責(zé)及給自身的進(jìn)展空間及價值。

5.直接上司明確支配第一周的工作任務(wù)，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰。

6.對于日常工作中的問題準(zhǔn)時發(fā)覺準(zhǔn)時訂正(不作批判)，并賜予準(zhǔn)時確定和表揚(yáng)(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里;

7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消退新人的生疏感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點(diǎn)：一齊吃午飯，多談天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及賜予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)

轉(zhuǎn)變往往是苦痛的，但又是務(wù)必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關(guān)鍵方法：

1.帶領(lǐng)新員工熟識公司環(huán)境和各部門人，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦消失問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;

2.最好將新員工支配在老同事四周，便利觀看和指導(dǎo)。

3.準(zhǔn)時觀看其心情狀態(tài)，做好準(zhǔn)時調(diào)整，透過詢問發(fā)覺其是否存在壓力;

4.適時把自己的閱歷準(zhǔn)時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工非常看重的;

5.對其成長和進(jìn)步準(zhǔn)時確定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(wù)(31~60天)

在適當(dāng)?shù)臅r候賜予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1.明白新員工的特長及把握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

2.多開展公司團(tuán)隊活動，觀看其優(yōu)點(diǎn)和潛力，揚(yáng)長提短;

3.犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀看其逆境時的心態(tài)，觀看其行為，看其的培育價值;

4.假如實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很簡單犯的錯誤就是一刀切;

第4階段：表揚(yáng)與鼓舞，建立互信關(guān)系(61~90天)

管理者很簡單吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：準(zhǔn)時性、多樣性和開放性。

1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方準(zhǔn)時賜予表揚(yáng)和嘉獎，表揚(yáng)鼓舞的準(zhǔn)時性;

2.多種形式的表揚(yáng)和鼓舞，要多給他驚喜，多制造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓舞