90后員工的管理培訓

東莞市拓源參謀“90后”員工的管理培訓講師：李老師主題導入90后將是社會主力軍!如何打造這支主力軍?

“90后”是一個新鮮而熟悉的名詞，他們受教育的程度相對較高，充滿著對未來的夢想，具有較強的好奇心和想象力，容易接受新鮮事物，敢于挑戰(zhàn)權威，有開拓創(chuàng)新的精神，但他們任性、叛逆，普遍缺乏責任心，缺乏團隊協(xié)作精神，他們凡事以自我為中心，對待工作想留就留，想走就走，令不少企業(yè)主和管理者傷透腦筋?！肚俺虩o憂》07年對企業(yè)的調查結果顯示：中國企業(yè)平均員工流失率高達25%，而制造業(yè)員工流失率高達31.5%；這個數據遠大于企業(yè)員工正常流失率的5%-8%，況且這個數字在09年更有上升的趨勢。在這些流失的員工中90后占大多數。如何管理并留住90后員工成為所有企業(yè)主及管理人員的新難題。時代背景作為企業(yè)各級管理人員，如何與他們進行溝通？如何培養(yǎng)和管理他們？如何留住這一代新生員工？已成為不得不面對的問題。

本課程從90后一代的成長環(huán)境、個性特點、價值取向等方面進行透析，科學整合“90后”人力資源、探索現代企業(yè)管理新路子；使中基層管理者快速了解屬下，知人知心、掌握現代獨生子女員工心態(tài)的管理方法，有針對性地提高培養(yǎng)員工樹立與企業(yè)同舟共濟的敬業(yè)精神的能力。幫助學員充分了解90后員工，掌握與90后一代相處，有效管理和留住他們。課程目標“90后”員工管理四大魔陣總覽根底認識篇溝通篇90后主導中國未來90后全球現象90后工作價值觀90生活價值觀如何有效溝通如何傳遞信息如何有效執(zhí)行提高工作效率管理篇打造90后認同的上司,

如何掌握90后部屬的心

培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心重塑90后員工的責任心培養(yǎng)90后員工團隊意識留人篇員工離職原因分析如果留住優(yōu)秀員工企業(yè)留住優(yōu)秀員工實務根底認識篇90后成長過程及性格分析190后員工將主導中國未來

290后員工的全球現象390后員工的工作價值觀490后員工的生活價值觀一、90后員工將主導中國未來

“90后”是指出生在1990年后，如今年齡20歲左右的一群年青人。以前他們往往被貼上“自我”、“不靠譜”、“物質主義”等等標簽……而如今，這個群體已與高達2.8億的“80后”一代日益成為人們關注的焦點，因為這樣一群具有獨特特征的年青人將影響社會的開展，并成為中國未來主導。二、90后員工的全球現象

●地球未來的主人---獨生子女群體。

●

在中國，90后一代大都在父母的關愛下成長，據調查，這一代人，父母經常陪孩子玩的比例為70.4%和83.4%行為成人化，心智虛擬成熟。三、90后員工的工作價值觀●90后員工對工作的看法：超過半數的90后缺乏工作成就感，工作沒有長期目標。●90后員工的工作狀態(tài)：近六成90后員工沒有工作激情，超半數覺得上班沒有比較閑還比較煩，工作不積極主動、得過且過、不滿足、這山望著那山高?！?0后員工對換工作的看法：對工作不安份，僅25%對現有工作滿意，2年中換3份工作確實是不算什么稀奇的事情?！?0后員工對薪水的態(tài)度：超過七成的90后對薪水不滿，薪水不滿的背后，往往是對公司整體的不滿，內心充滿了抱怨?！?0后員工對以前老板的態(tài)度：近六成90后員工思念以前老板，頻繁跳開工作的結果往往是一個不如一個，一時提升的薪水的誘惑讓90后上班族忽略了公司文化環(huán)境的考量。三、90后員工的工作價值觀四、90后員工的生活價值觀●90后員工資主要消費：僅一成90后員工賺錢養(yǎng)家，其他的根本沒有承擔家庭責任的意識和能力，獨生子女后遺癥非常明顯?！?0后員工對自己生活狀態(tài)的描述：近六成90后員工感覺生活不爽，工作不穩(wěn)定、收不高，達不到預期目標，導致多數上班族生活并不快樂。四、90后員工的生活價值觀●

90后員工社會評價：前衛(wèi)張揚，自我自負。前衛(wèi)張揚不可怕，可怕的是自我自負不認真學習，不愿合作的特質?！?/p>

90后員工的自我評價：

兇猛的野狼代表有沖勁、有戰(zhàn)斗力、有團隊意識；拉磨的驢代表循規(guī)蹈矩、任勞任怨；自由的野馬代表無拘無束、自由自在、自情自我；等待被宰的豬象征處于弱勢、甘于被動；迷途的鷹代表銳利、彷徨和迷茫。90后溝通篇1如何做到與90后員工有效溝通2如何使部門信息有效/快捷傳遞3如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率一、如何做到與90后員工有效溝通？分組討論“小王，你到我辦公室來一趟！”經理“啪”的一聲掛了，讓剛剛和同事還有說有笑的小王一下子心驚膽戰(zhàn)，硬著頭皮走進了業(yè)務部經理辦公室。

“你這個月的工作成績怎么這么差??？你看看人家小鄧，剛來兩個月的功夫業(yè)績就飚到本月第一名。你以為我能讓你拿這么多的薪水，我就不能讓別人拿的比你更高？”還沒等小王開口，坐在老板椅上的業(yè)務部經理就一頓連環(huán)珠炮般的轟炸。案例分析1：“經理，我……”小王本想趁這個時機就此事與經理正面溝通?！澳銊e說了，你回去好好反省吧。我再給你一個月的時機，要是下個月你的業(yè)績還不能提升，那我就要扣你年終獎金了。好了，你先出去吧?！苯浝聿荒蜔┑臄[手示意欲言又止的小王出去。問題﹕1﹑此為單向溝通還是雙向溝通﹖2﹑經理采取這種方式正確嗎﹖錯在哪里﹖3﹑假設你是經理﹐應如何做﹖4﹑假設你是小王將如何做﹖案例分析1：1、縱向上——如何與你的上司溝通■態(tài)度——尊重、老實、主動■準備——方案、方案、數據和圖表■方法——簡單明了，重點突出■反響——重視領導的意見和要求2、縱向下——如何與你的下屬溝通■態(tài)度——用商量的語氣和員工溝通■準備——了解員工真實想法〔多聽多問〕■方法——工作要求應完整、準確、清晰■反響——員工是否理解？有什么困難？有什么建議？需要哪些配合和幫助？3、橫向——如何與其他部門溝通■要求——按程序、流程、接口進行溝通■態(tài)度——支持與配合、尊重■

切忌——指責、推諉■先自我批評，學會寬容；■不與爭論，冷處理；■找個時間與下屬溝通；■找個時機，化解矛盾；■請人斡旋，從中化解；■對事不對人，客觀公正。

4、如何處理與90后員工之間的沖突在對上/對下/橫向溝通過程中，您認為哪種溝通尤為重要？現場討論對上溝通尤為重要，搞好對上的溝通是其他溝通的前提〔取得上級支持和授權〕。留給您的問題：如何取得上司的信任？講師提示二、如何使部門的信息有效/快捷的傳遞？分組討論方法1、高效的會議〔1〕影響會議效率的八大原因■目的不明確；■時間地點選擇不適宜；■準備不充分；■內外部干擾；■溝通偏離主題；■沒有結論或結論不明確；■不按議程進行；■缺少跟進和落實?！?〕高效會議的八項必備■必要時才開；■按議程進行；■籌劃與準備；■溝通與合作；■制訂分發(fā)議程；■會議記錄；■遵守時間；■結論與落實。做法：所有工作相關人員均以這個白板為工作交匯/信息傳遞中心，統(tǒng)一在此白板上填寫。方法2、讓人另眼相看的看板管理訂單機種料號名稱

欠數

采購預計到日實際到日通知領料備注1

2

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生產訂單欠料跟蹤一覽表舉例說明：做法：——1、2、3、4、5各欄由資財〔倉庫〕備料組長負責填寫；——6欄由采購填寫；——7欄由收料人員填寫---也就是說收料人員必須要對欠料有印象，對欠料物料必須在《收貨單》上注明“急件”以便檢驗等部門給予快速配合；——8欄由備料組長負責。優(yōu)點：——遠遠不只是一個白板的問題；——把工作的目標切準、對準，直接了當的工作和管理技巧；——欠料會議從會議室搬到白板面前來了；——各個相關人員使用同一表格〔白板〕填寫可以減少紙張表頭局部的重復工作；——讓任何人都可以隨時查看一目了然，而不必去向誰討要管理信息！〔1〕表格化的妙處：立體化地傳遞信息，整體性、完整性地保存信息；〔2〕月報表格化：便于比較和數據分析；〔3〕表格化的好處：把你的要求、把你的工作目標標準化；〔4〕充分利用現代電腦資源：實行資源共享。方法3、快捷的表格化管理三、如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率現場討論大家分析一下執(zhí)行力不佳的原因？提示：執(zhí)行力不佳的8條原因。1、管理者沒有常抓不懈—虎頭蛇尾、后面不了了之；2、管理者出臺管理制度時不嚴謹—朝令夕改；3、制度本身不合理—缺少針對性、可行性；4、執(zhí)行的過程過于繁瑣—囿于條款、不知道變通；5、缺少良好的方法—不會把工作分解/匯總〔分工/協(xié)作〕；6、缺乏科學監(jiān)督考核的機制—沒人監(jiān)督、也無監(jiān)督方法；7、只有形式上的培訓—忘了改造人的思想和心態(tài)；8、缺少大家認同的企業(yè)文化—沒有形成凝聚力。1、要用有執(zhí)行力的人是不是選自己喜歡的人呢？〔1〕什么樣的人具有執(zhí)行力？〔2〕如何使用有執(zhí)行力的人呢？現場討論如何使用具有執(zhí)行力的人呢？在用人機制上要形成一個共識：用人所長，人盡其用。比方，對性格很開朗、喜歡與人打交道的、能夠化解問題的人一般安排在對外業(yè)務的崗位上；那些對數字特別敏感，善于精細打算的人肯定能把倉庫、統(tǒng)計方面的工作處理好；那些善于分析人性，了解人的心理，善于鼓勵的人，可能會把人力資源工作做得出色等等。2、堅決服從是執(zhí)行的根本〔1〕為什么不能堅決服從？〔2〕怎樣做到堅決服從？分組討論為什么不能堅決服從？〔1〕我有我的想法—自以為是；〔2〕我沒有什么利益—不顧大局；〔3〕授權不很清楚—有心無力；〔4〕迫于無奈執(zhí)行—全力應付；〔5〕意識、性格、習慣—經驗主義。服從領導的六大原那么〔心態(tài)〕：〔1〕領導永遠不會有錯；〔2〕如果領導有錯，那一定是我看錯；〔3〕如果我沒有錯，一定是我先犯錯，才害得領導犯錯；〔4〕如果領導確實有錯，只要他不肯認錯，那就是我的錯；〔5〕領導不肯認錯，我仍然堅持他有錯，那就是我在犯錯；〔6〕領導永遠不會有錯，這句話絕對不會錯。怎樣做才能堅決服從？〔1〕要有堅決服從領導的心態(tài)；〔2〕練就“三從四得〔德〕”：

3、凡事立即執(zhí)行〔態(tài)度堅決、速度快〕〔1〕執(zhí)行的態(tài)度堅決、肯定、自愿；〔2〕堅持不懈，為了任務犧牲個人時間。4、拒絕任何借口，敢于承擔責任〔1〕不敢承擔責任，會失去承擔更大責任的時機。〔2〕美國西點軍校的啟示?！参鼽c軍校的四句校訓，兩句名言--合理的要求是訓練；不合理的要求是磨練！〕5、執(zhí)行從領導做起〔1〕領導力就是影響力；〔2〕下屬的信心來自上面的態(tài)度；〔3〕行動和支持統(tǒng)一。討論：什么樣的領導，才是執(zhí)行型的領導？請給領導打分。6、目標有效、制度〔程度〕有效、溝通有效、監(jiān)督有效〔1〕目標切實可行，實事求是；〔2〕制度要利于執(zhí)行；〔3〕有效的溝通是執(zhí)行的關鍵；〔4〕監(jiān)督是執(zhí)行的靈魂，要常抓不懈?，F場討論：〔1〕如何使戰(zhàn)略目標切實可行？(2〕如何讓我們的管理制度有效？(3〕如何讓上司監(jiān)督有效呢？提示：〔1〕如何使目標切實可行？■制定戰(zhàn)略目標前要經過周密的調查和分析?！雒飨f過“沒有調查研究就沒有發(fā)言權”。提示：〔2〕如何使我們的管理制度有效？一是制度特色化。許多企業(yè)的制度都是從別人那里搬過來用的，不是根據企業(yè)本身的行業(yè)狀況、企業(yè)開展需要以及員工的需求等各方面因素的平衡來進行設計的，這樣的制度當然是不適合本企業(yè)的狀況的。二是加強員工制度意識。員工只要求企業(yè)制度人性化，卻無視了自身的職業(yè)化。職業(yè)化和人性化是對立統(tǒng)一的。作為領導，既要制定政策，還要確保政策落實執(zhí)行，要善于培訓下屬，培養(yǎng)職業(yè)化的執(zhí)行型的人員。三是不講人情管理。無論是家族式管理還是職業(yè)經理人式管理，管理都要制度化，光講人情，沒有制度就沒有約束力。因為只有制度不為任何人而改變，制度是高于一切的。執(zhí)行力低下—缺乏標準化、表單化管理某企業(yè)老總對公司管理狀況評價：“職業(yè)化、標準化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。……都是一群從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、標準化的管理，重復勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！闭埐虏逻@是哪家企業(yè)？案例1流程和制度的完善——執(zhí)行力根底1998年《遠大宣言》有如此描述——

以制度為行動指南的管理方針，永不草率行事，并且不輕視任何小事。創(chuàng)業(yè)于1988年的遠大中央空調專門生產中央空調產品，目前擁有資產約20億。其制度化管理始于1996年，期間經過不斷的調整和完善。但凡企業(yè)活動中能程序化的，遠大幾乎都以文件的形式程序化了。文件體系是遠大制度的具體表現形式，員工的一切工作必須圍繞文件的編制、執(zhí)行、修改進行。遠大的制度化管理，不僅在于其體系的完成，涉及的細微，更為突顯的是制度在遠大的執(zhí)行力度；1800多人的遠大企業(yè)目前共有制度5000多條，公司專門設有以張躍為首的制度統(tǒng)籌委員會。遠大認為：文件能使工作過失最少、效率最高，是實現企業(yè)生存和持續(xù)開展的首要保證案例2IBM的戰(zhàn)略和具體經營策略可謂天下一流，但在20世紀90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風雨飄搖之中，其原因系統(tǒng)而復雜，但我們可以通過其信貸公司以觀窺豹：

之前這一流程長那么兩星期，平均花費7天〔后來的“綜合辦事員”僅4個小時就能完成〕。在等待的7天中，銷售代表和顧客誰也不知道他的申請公文旅行到了哪個“碼頭”，詢問也不得而知。于是沒有耐心等待的顧客，最后都離IBM而去。執(zhí)行力低下——流程臃腫平均7天

辦公室人員記錄在表格上信用部審核并輸入電腦經營部審核并修改貸款合同核價員輸入電腦并計算利率辦事組轉入信封并快遞客戶綜合辦事員4H

BeforeAfter銷售人員潛在客戶信息處理流程組織流程臃腫會導致執(zhí)行力低下！12345案例3提示：〔3〕如何使上司的監(jiān)督有效？一是讓上司有充分的權力；二是加強對員工工作進度的跟進并適當調整。領導要經常檢查下屬的工作，催促下屬的工作進度和目標進程，對執(zhí)行不夠的員工要進行調整。三是要求員工有匯報工作結果的習慣。讓員工養(yǎng)成一種主動匯報的習慣，并要形成一種結案意識。

小天鵝的“末日管理”無錫小天鵝公司是一個以國有資本為主體的股份制企業(yè)。幾年來在公司內部推行“末日管理”制度，其核心思想之一就是建立對市場的全員化、立體化、標準化的管理體系。小天鵝的標準管理：人事管理推行[職工就業(yè)規(guī)那么]，對職工權利和義務都作了詳細而明確的規(guī)定；財務管理實行“裁決順序和簽字原那么”，明確總經理和副總經理和主管的權限，對公司日常事務的決定都作了詳細的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行。問題：1、小天鵝的“末日管理”核心思想是什么？為什么會給企業(yè)帶來效率？2、我們在工作要如何做？案例47、執(zhí)行的關鍵是士氣〔1〕執(zhí)行的好壞要有明確的標準；〔2〕士氣來源于鼓勵。如何進行有效鼓勵？分組討論案例5：美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機廠，是著名的希爾斯百貨公司〔SEARS〕的供給商。最輝煌時員工達2000人，是該市的重要企業(yè)，后來因管理不善，屢屢出現質量問題，次品率達10%，陷入困境。該公司管理層邀請日本三洋公司參股并管理該工廠。日本管理人員到達該廠后，先后辦了三件事，令美國人大開眼界。首先邀請電視廠的所有員工聚會一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后贈送給每個工人一部半導體收音機。這時，日本經理對大家說，廠里灰塵滿地，臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，還把整個工廠粉刷得煥然一新。這個案例對我們有什么啟示？90后管理方法篇2打造90后認同的上司,

如何掌握80后部屬的心3培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心4重塑90后員工的責任心5培養(yǎng)90后員工團隊意識1企業(yè)反思：為什么線組長或主管的錯誤而成了反動機？

一、企業(yè)反思：為什么線組長或主管的錯誤而成了反動機？1.企業(yè)圖：三角圖的思考。小組思考1.企業(yè)的三層結構，每層結構職責不同?！?〕戰(zhàn)略層；〔2〕戰(zhàn)術層；〔3〕戰(zhàn)斗層。講師提示：

2.為什么大人帶小子出去玩，小孩看到的景色卻全是大人的腿？小組討論3.是誰在阻礙員工成為反動機？4.是什么在阻礙員工成為反動機？〔1〕組織的文化〔2〕既定的開展戰(zhàn)略〔3〕組織的結構〔4〕技術水平〔5〕領導的風格〔6〕成員的因素小組分析5.員工的發(fā)動機：授權和鼓勵〔1〕授權是組織為了共享內部權力，鼓勵員工努力工作，而把某些權力或職權授予下級，但同時下級要向上級報告完成任務的責任，上級仍保存對下級的指揮與監(jiān)督權?！?〕授權的含義：■分派任務；■授予權力或職權；■明確責任?！?〕有效授權的要素：■信息共享?！蔡岣邌T工的積極性和工作的主動性〕■提高授權對象的知識與技能?！矊T工進行及時有效的培訓〕■充分放權?！霆剟羁冃А！?〕授權的原那么■重要性的原那么。〔使下級認識到上級的信任和管理工作的重要性〕■適度原那么?！步⒃谟行实母咨稀场鰴嘭熞恢碌脑敲??！卜乐篂E用職權或對任務無所適從〕■級差授權原那么?！膊荒茉郊壥跈?，導致管理上的失衡〕6、X理論和Y理論美國管理心理學家道格拉斯-麥格雷戈總結出，管理者對人性的假設有兩種對立的根本觀點：一種是消極的X理論，另一種是積極的Y理論?！?〕X理論：[1]員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；[2]以自我為中心，漠視組織要求；[3]員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀，缺乏創(chuàng)造性；[4]不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰方法，迫使他們實現組織目標?！?〕Y理論：[1]員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；[2]員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務的承諾；[3]一般而言，每個員工不僅能承擔責任，而且還主動尋求承擔責任；[4]絕大多數人都具備做出正確決策的能力。〔3〕麥格雷戈認為，Y理論比X理論更實際有效，要讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調發(fā)動工的工作積極性。你認為麥格雷戈的X理論和Y理論哪個更適合你的企業(yè)對員工的鼓勵？現場討論：二：打造90后認同的上司：

如何掌握90后部屬的心？

〔一〕掌握90后的根本資料1、掌握部屬的履歷表現場管理者應該詳細掌握每一位部屬的工作履歷，包括其年齡、籍貫、教育背景、工作經歷、入廠時間以及主要升遷情況。高級管理者由于所轄的部屬很多，可以借助人事部門的資料檔案，但對于直屬的下屬應該熟悉上述資料?；鶎庸芾碚?，那么應當有自己的一份部屬履歷表〔如下表〕。2、掌握部屬工作特征狀況表現場管理者掌握每一位部屬的技能狀況，并作為任用、培訓、升遷等的參考資料之一。部屬工作特征狀況表3、掌握部屬教育訓練方案表了解部屬培訓需求，配合其個人開展規(guī)劃，制定培訓方案，并進行實施和考核〔如下表〕。部屬教育訓練方案表〔二〕掌握90后異常征兆針對部屬的反常表現，應了解其原因，適時給予關心與調整，協(xié)助其“恢復正?！?。常見異常征兆有：1、說話的語氣很“沖”；2、變得沒有朝氣；3、不喜歡說話；4、經常請假，或不配合加班；5、一舉一動與平時不同；6、作業(yè)不良增加或工作總是疏忽；7、對交待的任務愛理不理；8、工作草率、馬虎，不負責任；

9、不跟主管或其他同事打招呼；

10、儀表儀容與往常相差很大；

11、精神恍惚，做事丟三拉四；

12、作業(yè)動作變得遲鈍、呆笨；

13、走路垂頭喪氣，無精打采；

14、身體狀況欠佳?！踩橙绾乌A得90后部屬的尊重1、以身作那么；2、儀容整潔，舉止端正，言行一致；3、嚴守紀律；4、表現你個人的誠正；5、謹慎處理與部屬的友誼；6、對錯誤負責；7、有耐性、遇事冷靜；8、前后一致；

9、要求部屬有好的言行；10、期望部屬做好工作；11、贊許好的工作表現；12、稱贊公開，指責私下；13、不要為部屬“制造”過多的工作；14、現場主義，了解實情；15、公正、不偏不倚?！菜摹彻芾碚叩牟煌愋蛯?0后員工影響1、放任型過于放任的主管，往往想討好每一個人。他們不但信任每一個人部屬，并且相信他們所做的事都是對的。許多小毛病常被無視，部屬所犯的錯誤也不甚注意。處分往往失于時效，或者過于無力，或不了了之，而贊賞卻被濫用，甚至到了失去意義和作用的地步。2、專制型過于專制的主管，常常揮舞著權威的鞭子，仿佛在說：“看看誰說了算！”專制的管理不僅壓制了員工的能力的發(fā)揮，也導致了許多怨忿，通常會導致極高的員工離職率，怠工及消沉的士氣等。3、民主型介于專制與放任之間的民主型主管，懂得恩威并濟，了解激發(fā)員工潛力的動因，既不當好好先生，也不做兇狠的暴君，對自己有信心，又贏得部屬的尊重，團隊士氣高昂，業(yè)績蒸蒸日上。各類型主管的簡要對照表三：培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心

●倉促招聘●光環(huán)效應●無視對過去從業(yè)經歷的查證●無視應聘者跳槽的原因●只用最好的不用最適宜的

〔一〕新員工招聘常見的幾大誤區(qū)●轉變觀念，學生是學習，員工是做事●心態(tài)培訓，端正員工對待工作的態(tài)度●學習型的工作●從小事做起●注意工作平安●團隊意識

〔二〕新員工培訓的幾個問題●企業(yè)文化就是老員工的文化●老員工是新員工的第一位老師●要管好新員工就要先管好老員工

〔三〕老員工對新員工影響●制度是標準和約束●文化是凝聚和牽引〔四〕企業(yè)文化對新員工影響●熱情的接納●耐心的培養(yǎng)●適時的指導●恰當的溝通〔五〕用人單位主管如何用人

這就是誠信問題。無論是企業(yè)主，還是員工，二者都不要玩貓捉老鼠的游戲。有些員工泄露企業(yè)的商業(yè)機密，有些企業(yè)主不能兌現當初的承諾。因此，我們必須建立企業(yè)主與員工之間的誠信檔案。對不講信用者要給予相應的制裁，這樣才能凈化職業(yè)環(huán)境?！擦秤萌藛挝坏某兄Z和兌現四、重塑90后員工的責任心

〔一〕責任心的培養(yǎng)和建立●明確職責目標●工作跟進檢查●承擔工作責任

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●S〔SETEXPECTATION〕：設定期望值。提前清楚地告訴員工你對他的期望值是什么，你為他設定的具體目標是什么。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●L〔INVITECOMMITMENT〕：要求承諾。只有在兩種情況下，員工最有可能爽快地承諾他會努力達成這些目標：1、目標實現后個人可以受益；2、目標的實現有助于公司的開展。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●M〔MEASURERESULTS〕：衡量結果。定期衡量員工的工作結果，將之與他們設定的階段目標相比較找出差距。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●P〔PROVIDEFEEDBACK〕：提供反響。這是催促員工不斷改進績效的關鍵。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●L〔LINKTOCONSEQUENCES〕：讓員工承擔相應的后果。以鞭策他們嚴肅、認真地對待你給他們設定的目標，重回正常、高效的工作軌道。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責任心●E〔EVALUATEEFFECTIVENESS〕：評估效果。評估以上措施是否取得了效果，有哪些地方需要改進。這樣做是為了幫助你在工作中是否有疏漏或缺乏之處，從而導致員工的責任心不夠。

海爾成功提高員工責任心關鍵有四條：第一，企業(yè)戰(zhàn)略應該轉化為量化的指標。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為個人目標；第三，企業(yè)按量化指標對個人工作績效進行評估；第四，根據個人工作的業(yè)績狀況進行獎罰清楚。這其中最關鍵的是將企業(yè)的目標轉化為個人的目標。分析：海爾為什么做得那么成功，就是因為它把公司的目標進行分解，轉化給每一個人，使每個人都是事業(yè)人，每個人都是市場部，從而把個人的目標與企業(yè)的目標完美地結合一起。案例分析1：聯合利華的博士VS鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產線的小工聯合利華引進了一條香皂包裝生產線，結果發(fā)現這條生產線有個缺陷：常常會有盒子里沒裝入香皂。總不能把空盒子賣給顧客啊，他們只好請了一個學自動化的博士后設計一個方案來分揀空的香皂盒。博士后拉起了一個十幾人的科研攻關小組，綜合采用了機械、微電子、自動化、X射線探測等技術，花了幾十萬，成功解決了問題。每當生產線上有空香皂盒通過，兩旁的探測器會檢測到，并且驅動一只機械手把空皂盒推走。中國南方有個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也買了同樣的生產線，老板發(fā)現這個問題后大為光火，找了個小工來說，你他媽給我把這個搞定。小工果然想出了方法：他在生產線旁邊放了臺風扇猛吹，空皂盒自然會被吹走。試分析這個案例說明什么問題？案例分析2：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產線的小工問題的深入思考

如何把這種行為變成全員行為，自發(fā)行為？鼓勵與需要論如何了解員工真正的需求？企業(yè)要想鼓勵員工，就要深入了解員工心里真正的需求！美國社會心理學家亞伯拉罕-馬斯洛提出了需要層次論〔馬斯洛需要層次論〕。

馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要：〔1〕生理的需要：這是最根本的需要。〔2〕平安的需要：保護自己免受身體和情感的傷害〔現在和未來的平安需要〕?！?〕社交的需要：包括愛情、友誼、歸屬及接納方面的需要?！?〕尊重的需要：分內部尊重和外部尊重?！?〕自我實現的需要：成長與開展、發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要。馬斯洛需要層次論有兩個根本論點：〔1〕已經得到滿足的需要不再起鼓勵作用；〔2〕人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿足后，另一層次需要才出現。五、培養(yǎng)90后員工團隊意識

●90后的經歷：接受老實的教育，卻面對“虛假”的社會，飽受心智與現實嚴重不統(tǒng)一的折磨。●1、在家百般寵愛于一身；在崗百般指責歸一人。●2、深受其害的一代：喝著被污染的水，吸著被污染的氣，吃著帶保鮮劑的小食品長大。他們看著成人化的電視，喝著令人興奮可樂，住著問題樓房……〔一〕90后員工心靈錯位的一代〔二〕90后被指責最多的工作表現●過分自我，不懂感恩；目無尊長，任性驕橫?！窆缕Вぷ髑榫w不穩(wěn)定。●依賴成性，缺乏工作獨立性?！翊笫执竽_，不愛惜財物、缺乏本錢意識?！裢莆熑?、無時間觀念。●追求物質享樂、工作精神缺失。●創(chuàng)造高效團隊的內部條件1、共同的目標承諾。企業(yè)的目標是成為吸引人才的強磁場，經營者主要任務之一就是不斷地向員工提出目標，凝聚人氣，讓員工永遠充滿希望，使企業(yè)順利成長。日本的松下先生經常向員工暢談自己對未來的設想，并宣布他的“五年方案”，做出與西方興旺國家相等的薪資勞動條件的承諾，這種做法讓員工看到了公司的光明前景，給他們以美好的夢想，從此士氣大振，與松下先生一道，共同筑起松下電器的王國!〔三〕用團隊的目標引導員工的行為2、互補的能力結構。高效的團隊是由許多有能力的人組成的。一個團隊至少需要有三種不同類型的人：一種是技術型成員，具備完成團隊任務所必須的專業(yè)知識和技能；二是決策型成員，能夠發(fā)現問題，提出解決方案，并加以權衡做出理智選擇的成員；三是公關型成員，善于聆聽、反響、解決沖突以及具備處理人際關系技能的成員。如果一個團隊具備了以上三種人員就能充分發(fā)揮其組織潛能。3、高度的團隊信任。每個人對其他人的行為能力都給予尊重和信賴，崇尚開放、老實、協(xié)作的辦事原那么，同時鼓勵員工的積極參與和自主性，就比較容易形成信任的環(huán)境。4、順暢的團隊溝通?！?〕通過暢通的渠道交換信息，包括言語和非語言信息?！?〕團隊之內要形成默契?！?〕團隊之間要集思廣益，激發(fā)潛能，創(chuàng)造性地解決問題。5、恰當的領導?！?〕能和團隊一起渡過難關?！?〕鼓勵團隊成員的自信心?！?〕能幫助團隊成員充分發(fā)揮自己的潛能?！?〕擔任的是教練和后盾支持的角色。〔5〕不是團隊的控制者。6、角色分配合理。一般來說，在團隊中一般有9種角色定位。〔1〕創(chuàng)造者〔革新者〕：產生創(chuàng)新思想。一般來講，此種角色要求富有想像力，善于提出新觀點或新概念，獨立性較強，喜歡自己安排工作時間，按照自己的方式、節(jié)奏進行工作?！?〕探索者〔倡導者〕：倡導和擁護所產生的新思想。他們樂意接受、支持新觀念?！?〕評價者〔分析者〕：分析決策方案，他們有很高的分析技能?！?〕推動者〔組織者〕：提供結構。他們會設定目標，制定方案，組織人力，建立各種制度，以保證按時完成任務?！?〕總結者〔實施者〕：提供指導并堅持到底。〔6〕控制者〔核查者〕：檢查具體細節(jié)，并保證防止出現任何過失?！?〕支持者〔維護者〕：處理內部沖突和矛盾，增強團隊的穩(wěn)定性?！?〕匯報者〔建議者〕：為團隊作決策前尋求全面的信息?！?〕聯絡者〔合作與綜合〕：他們既是團隊的協(xié)調者，又是調查的研究者。通常來講人們只愿意承擔2-3種角色，因此，管理者必須要進行個人優(yōu)勢分析，將人格特點氣質、個人偏好和角色要求適當匹配，打造一輛能夠高效運轉的“團隊戰(zhàn)車”?！窠M建高效團隊的規(guī)模1、規(guī)模要小。研究說明，組建高效團隊的群體人數不應過多，規(guī)模要小，一般應控制在12人以下。如果人數過多，彼此之間的溝通難度增加，因而不利于團隊信任的建立，難以形成強大的團隊凝聚力和忠誠感。2、奇數團隊更有效。研究說明，成員數為奇數的團隊比偶數團隊更令人滿意；5人或7人的團隊比更大或更小一些的都更有效。一方面能形成一定的規(guī)模，另一方面可以防止因規(guī)模過大而造成專制、小團體、孤立和扯皮等現象。90后留人篇

員工離職問題的分析1

如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實務3

如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

2(1)薪酬福利留人(2)環(huán)境留人(3)制度留人(4)溝通留人(5)離職防范1、您認為都有哪些可能的原因造成員工離職和跳槽呢?2、在過去一年里,在離職面談時員工都給出了哪些原因?討論一下一、企業(yè)員工離職分析離職的種類社會經濟因素組織個人收入低，福利差升職無望無歸屬感不受尊重職業(yè)倦怠夫妻分居與領導不和同工不同酬“跳板哲學”管理不標準公司變革內部公正產業(yè)前景工作性質職業(yè)工種人員配備福利待遇缺乏培訓鼓勵考評對手挖角勞動力市場變化、經濟危機、法律法規(guī)1.員工離職的20個主要原因根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可防止離職；離職管理的任務和價值：就是減少甚至消滅這局部離職。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理本錢。2.離職也要管理正面影響負面影響①對低素質員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高①顯性本錢工作流程中斷帶走公司機密生產效率降低招聘培訓開支②隱性本錢企業(yè)聲望降低影響員工情緒助長競爭對手核心能力下降3．優(yōu)秀員工離職對企業(yè)的影響工資、勞動爭議本錢誤期、加班費本錢工作效率低的本錢重招聘本錢離職前員工的工作效率降低，或缺勤增加、工作量減少離職員工工資、補償等，假設對離職處理不當還會導致訴訟〔訴訟費〕職位的空缺會導致一系列的問題，如無法如期交貨、支付其他人員加班的工資等重新招聘員工，填補空缺的職位，需支付：招聘廣告費、攤位費、獵頭費等4、員工的離職本錢分析保持與離職者的日常溝通和聯系向其傳遞公司相關公開資料、開展動態(tài)、企業(yè)文化等信息優(yōu)秀員工離職后建立離職者檔案邀請其出席公司重要的活動鼓勵其對公司發(fā)展提珍貴建議通過他們，宣傳公司以人為本的管理理念發(fā)動其重返公司離職

XXX.

離職

XXX.

聯系方式:XXXX5．員工離職處理的程序和要點合適

合格

YesYesN0合格vs合適12431、確定您要挽留的人二、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工具正確價值觀2、GE員工任用271原那么模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者人員比例1

7

2BCA事業(yè)留人制度留人感情留人環(huán)境留人3、企業(yè)留才的四個主要思路

1）職業(yè)設計（生涯規(guī)劃）

2）企業(yè)發(fā)展（愿景、股份）

3）公平競爭機制

4）提供有競爭力的薪資（考評）

5）彈性工作時間

6）黃金降落傘制度（高額退休金）

7）薪金福利沉淀制度（養(yǎng)老保險）4、企業(yè)留才的七種具體方法薪酬福利留人環(huán)境留人制度留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實務經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬根底工資績效工資保險福利員工效勞教育儲蓄退休方案免費咨詢帶薪休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感影響力開展時機意見參與工作分擔通訊便利舒適環(huán)境挑戰(zhàn)性工作彈性工作制學習型團隊激勵性薪酬獎金、傭金利潤分享股票和期權加班的補貼倒班的補貼延期支付股票購買年底分紅1.企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內容三依①依職位等級、表現、勞力市場狀況、員工潛力等決定個人工資②依外部勞動力市場的工資水平確定公司工資標準③依崗位價值，制定不同的工資結構，最大限度地鼓勵員工表現反對：平均主義的分配制度傾斜：適度向高職位、關鍵崗位和市場短缺人才傾斜通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系三性：競爭性〔對外〕公正性〔對內〕鼓勵性〔對內〕三度：認同度、感知度、滿意度2.如何薪酬留人：3+1+1人生的終極追求就是幸福美滿的生活.工作舒心事業(yè)有成美好的生活建立的根底是什么？家庭快樂愛情美滿回首：人生的終極追求是什么？現狀漲工資總是那山還比這山高熱度周期約為一個月可復制〔你漲我也漲〕受外部環(huán)境制約性強〔工資無法形成優(yōu)勢〕員工的期望除薪資外，還需其他生活保障3．靠漲工資留人的局限性彈性工資體系；可變薪酬〔恰當底薪〕自助式〔菜單式〕福利加大工資中知識技能含量價值〔鼓勵員工創(chuàng)新、自覺掌握新的工作技能和知識作為投入〕改變職位決定薪酬的方式；加大工資差距；下屬拿與主管同樣甚至超過上級的工資薪酬非固定薪金局部隨業(yè)績變化而變化依預定的個人業(yè)績標準完成情況支付以團隊和組織的業(yè)績考核4．鼓勵型薪酬體系設計優(yōu)秀員工評選公司內刊頭條擔任社團職務委任為內訓師認可員工工作高層領導接見個人創(chuàng)新命名5．非經濟性留人方法探討福利體系鼓勵員工吸引優(yōu)秀員工凝聚員工提高員工士氣提高資金收益降低流動率6．福利體系對留人的重要性外派培訓折扣購物生日party集體婚禮設夫妻房入戶當地員工接送配房配車7．具有鼓勵作用的福利措施晉升輪崗培訓

獎勵〔有無開展空間〕〔怎么干都是無名小卒〕〔有可學之術〕〔提供平臺與培訓〕〔平等、及時〕遠景8．留人新法：以“qian”留人福利制度：休假〔全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產假、探親假、事假等〕；帶薪年假未能如期休完的處理方法〔未休完天數折換成現金、所有應休天數可保存至下一年、局部應休天數可保存至下一年，但保存天數有限制、未休完者自行放棄等〕津貼/補貼：伙食、交通、住房、服裝、、上網補貼、俱樂部會籍、繼續(xù)教育培訓、汽車補貼〔司機費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等〕、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼〔生育、結婚、住院慰問、喪葬、喬遷等〕、其它現金津貼等獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等利潤分成方案：現金利潤共享方案〔現金利潤共享方案指固定發(fā)給年終獎金外，另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工〕附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料1〕獎金、業(yè)績獎金〔不含年終獎金及紅利。如，獎金總額為一固定數額：為公司根本年工資總額的百分比/為公司利潤額的百分比等〕提供免費公司宿舍、補充住房基金〔每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等〕員工房屋貸款、教育貸款、災害貸款、其他貸款商業(yè)保險福利〔壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利〕員工留用獎金方案、員工持股方案、股票期權設計〔虛擬持股方案、股權認購方案、股票授予方案〕試用期工資標準、晉升晉級標準待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標準制訂、補助退休方案〔提供限定的分攤繳納方案、公司負擔繳納某個比例〕等 附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料2〕為表現出色的下屬申請晉級、增加工資福利、保險，發(fā)放獎金、工作勞保用品和提供免費公司宿舍、電腦和娛樂設備等建立健全福利體系。例如：完善社會保障金、完善福利制度、休假制度、各類津貼/補貼、獎金及紅利、員工各類貸款、利潤分成方案、現金利潤共享方案、商業(yè)保險、繼續(xù)教育方案、購房購車貸款、增設工齡工資、免費午餐、冬季取暖費等彈性福利制：由公司提供所有可能的福利并根據員工所享有的福利份額，允許員工在各種可能的福利方案組合中選擇自己所最需要的。因為每個人的具體情況不同，需要的福利也不同，有的員工可能更關心子女入托的問題，而有的員工更希望得到住房補貼操作時公司可根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一段時期撥入一定比例的金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料3〕薪酬福利留人環(huán)境留人制度留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員實務行為方式思維模式工作氣氛價值標準工作環(huán)境如尊重員工意見、讓員工有時機對管理提出各種建議、意見、思路、方案，以員工名義命名創(chuàng)造創(chuàng)造獎、招標攻關獎等榮譽獎項。布置板報櫥窗、放置綠色植物、掛上宣傳畫、提供穩(wěn)定的通訊和網絡設施、提供衣架或衣柜、保證公共財產的平安、勞動保護和職業(yè)保健等通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氣氛鼓勵和留住人才。企業(yè)的人文環(huán)境主要包括1.什么是環(huán)境留人美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于來自教授們的壓力取消了方案教授們?yōu)槭裁磿磳δ兀吭蚴切７竭x定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國其他州的大學相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色“雷尼爾現象”案例分析1：案例分析2：海爾的氣氛：在海爾，上班沒打卡不管你有沒有來上班都算缺勤，是沒有工資的，不存在忘打卡的問題，大家都接受，都認同，因為海爾已經有了這個氣氛。但在很多企業(yè)，如一個員工忘打卡，他明明來上班了，而且還有人作證，如果算是缺勤，大家都會認為不合理，如果硬按缺勤處理，會搞得人際關系緊張，員工無心上班，這是因為企業(yè)還沒形成這樣的氣氛。思考：華為/富士康員工事件引發(fā)的思考。

源于北歐瑞典的伊萊克斯有近百年的做冰箱的歷史，是世界最大的電器生產商，也是世界最大的工業(yè)公司之一。伊萊克斯員工逾10萬人，是全球雇員最多的私有企業(yè)之一。據說伊來克斯到中國以后，揚言要從海爾挖人，張瑞敏先生說，海爾一點也不怕，因為魚離開了水是活不了的??！海爾的故事尊重員工意見創(chuàng)造升遷時機贊揚精神獎勵鼓勵冒尖原那么2.環(huán)境留人的要點

——就是通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才3.什么是制度留人

制度建設內容舉例加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的薪酬制度和獎金制度推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度改善教育培訓制度，讓員工明確自己的“投入”與“收入”的關系很多企業(yè)需要完善的制度包括員工手冊、管控制度、獎懲制度、考核制度、輪崗制度、晉升制度、溝通制度、申訴制度、培訓制度、保密制度、提案制度、內部培訓師制度等制度留人薪酬福利留人環(huán)境留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實務也稱“信息鼓勵”，即通過交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，通過溝通和鼓勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現共同的目標。如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、溝通日制度等1.什么是溝通留人案例分析：一件小事導致離職事件某電信企業(yè)有一個呼叫中心，下設假設干個班組。一天下班之后，班組長剛回家，就接到員工小劉的。班組長：“小劉，你有什么重要的事情嗎？”小劉：“組長，我男朋友病了，我想去看看他，明天請假一天?！卑嘟M長：“不行，你不知道現在每天的話務量大嗎？大家都忙不過來，我怎么能夠批準你！”小劉：“哼，你就是不批準，我也不會來上班的?！焙髞斫M長屢次給小劉打，他都不接。第二天，小劉果真沒有來上班。

案例分析：一件小事導致離職事件〔續(xù)〕組長考慮，如果記小劉曠工的話，對她影響很大，但如果不記曠工，其他員工慢慢也會象小劉那樣，完全不把班組制度放在眼里，不把組長當回事。真有點左右為難，但最后組長還是記小劉為曠工，結果小劉憤而離職。問：如果你是班組長，你如何來處理這件事？溝通語言非語言距離方向態(tài)勢語言身體接觸口頭書面2．溝通的原那么、形式概述原那么：迅速、正確、易懂對下屬了解嗎、了解有多少？經常與下屬溝通交流分享信息嗎？能記住幾個員工生日和家屬背景？與下屬肝膽相照嗎？與老板最近的深度溝通是何時？所屬部門有無每周例會制度？近來有無謠言或小道消息？高層有否方案推廣加強溝通？對員工的提問你多久才給予答復？公司有意見箱并定期開箱嗎？部門與其他部門平時溝通密切嗎？能定期與上級匯報工作嗎？溝通管理診斷方法〔參考〕123對個別人不滿對群體的不滿對公司的不滿員工產生不滿的情況3．有效溝通：化解員工的不滿人員上時間上地點上態(tài)度真誠與員工深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止更多員工流失應該具有單獨性，防止被打斷和干擾不要按清單逐條發(fā)問忌籠統(tǒng)或原那么性問題應以個性化問題為主讓他依個人經驗答復積極傾聽，不明那么問適時沉默，予以思考不例行公事不讓他編造美好的故事不讓面談成為揭人瘡疤的地方充分使離職員工暢所欲言4、有效溝通之：離職面談技巧及時宣導：公司政策和通知及時處理：員工投訴和建議加強建設：內部網絡及刊物積極組織：各類活動，推廣企業(yè)文化定期組織：溝通會〔聽取員工意見〕切實做好：辭職、離職面談定期方案和組織：員工評選定期組織：員工與高層見面暢談會適時組織：公司的大會5、有效溝通之：企業(yè)溝通管理措施提供：咨詢效勞〔各方面的咨詢〕加強：中高層管理人員的鼓勵培訓表彰：優(yōu)秀員工〔隨時隨地〕關心：外地和出差的員工開展：豐富多彩的員工喜聞樂見的康體活動加強：與員工家屬的聯系加強：工會工作組織和開展：各項福利活動6、有效溝通之：部門溝通管理措施7、有效溝通之：績效面談溝通技巧績效面談充分準備收集資料下屬述職總結工作預先通知控制氣氛鼓勵下屬工作熱情設立具體的目標標準征求下屬意見和建議客觀評估下屬表現探討個人的職業(yè)生涯開展優(yōu)秀外企的績效溝通定期組織溝通會聽取員工意見——每天安排一至二小時與員工談話、征求意見——每月與本部門的全體人員溝通一次——每季度與公司高層領導溝通一次——邀請其他部門的員工代表參加某專題的座談會——定期主動收集對公司各項效勞管理的意見和建議——與其他部門經理、高層領導在一起用餐——每周定期召開工作例會、