民營家具企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新樣本VIP

民營家具公司薪酬制度創(chuàng)新一、現(xiàn)狀及存在問題

1．薪酬理念滯后

從某種限度上來講，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段民營家具公司，在薪酬理念上仍處在“資本原始積累”時期，與員工之間存在依然是資本雇傭勞動關(guān)系。在旺季時，若發(fā)現(xiàn)計件員工產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時，因緊張薪酬總額超過預(yù)算控制，而肆意壓低員工工資；隨意規(guī)定不合理工作作息時間，強制性地規(guī)定員工接受無任何報酬加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反映工作強度與收入嚴(yán)重失衡；但這些公司老板則以為，她們給員工收入已經(jīng)涉及所有勞動報酬，員工所做事情只可以給那么多報酬。

公司這種薪酬理念嚴(yán)重制約了公司可持續(xù)性發(fā)展。公司應(yīng)變化把工資看作成本費用理念，樹立“人才聚則公司興，人才散則公司亡”人才觀。只有積聚人才才干形成公司核心競爭力，只有樹立員工與公司“雙贏”觀念，才干實現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)逐漸提高，從而實現(xiàn)公司發(fā)展目的。民營公司主應(yīng)將薪酬體系設(shè)計與科學(xué)績效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿報酬越多，公司業(yè)績提高也越多。

2．薪酬體系缺少勉勵

家具制造業(yè)民企普遍缺少對崗位價值及員工所做貢獻(xiàn)價值客觀評價。新員工進(jìn)來后，沒有較為明確薪酬基準(zhǔn)，由于受自身家庭制管理影響，民營公司薪酬擬定具備很大隨意性，公司高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗來擬定各崗位工資待遇。有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身能力，公司高層因缺少科學(xué)測評系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來決定新員工待遇，導(dǎo)致在同一種崗位上工作能力最低、績效最差員工反而工資最高。公司由于薪酬機制缺少科學(xué)根據(jù)，員工對于自己薪酬是如何決定；薪酬制定原則是什么；如何才干提高自己薪酬感到不解。這種薪酬不擬定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大不公平感。

影響薪酬勉勵水平重要因素有如下三個：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。

薪酬公平性可以從員工滿意度方面來體現(xiàn)。常據(jù)說顧客至上，但當(dāng)顧客與員工利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時，員工應(yīng)放在更重要位置，由于面對客戶是公司內(nèi)員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因而，公司在設(shè)計員工薪酬體系時，必要基于崗位價值評估，以員工努力限度、工作績效為基本，對內(nèi)具備公平性，對外具備競爭性。

二、薪酬制度創(chuàng)新

面對民營家具公司遇到上述諸多問題，必要依照公司發(fā)呈現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計。對處在二次創(chuàng)業(yè)階段民營公司而言，薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從如下幾種方面人手。

1．薪酬戰(zhàn)略必要服從公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

公司在不同發(fā)展階段，有其不同發(fā)展戰(zhàn)略；公司處在行業(yè)不同步期(導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期)，公司獲利水平和獲利能力及公司遠(yuǎn)景不同，這些差別都將導(dǎo)致公司薪酬戰(zhàn)略不同。

二次創(chuàng)業(yè)民營家具公司處在成長期，強調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及市場開發(fā)，與此匹配薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險與成功。績效薪酬變化幅度比較大，最低可以是零，最高可以達(dá)到原則績效薪酬2—3倍甚至更多，如計件工資、銷售提成等。通過靈活地使用績效薪酬，可以達(dá)到有效勉勵員32目。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資比例相對較低，績效工資比例相對較高，同步實行分紅籌劃，從而使員工通過其努力工作可以得到豐厚回報。

2．薪酬水平定位必要差別化

為了支持公司不同階段戰(zhàn)略實現(xiàn)，需要對薪酬水平采用不同定位。薪資水平與公司管理關(guān)系如表1所示：

從上表可以看出，較低薪資水平并不能為公司減少成本，公司應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理薪資水平，提高員工滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段民營公司，處在發(fā)展階段，需要大量高素質(zhì)人才支持，而人才獲得需要支付高薪。但員工薪酬與公司承擔(dān)能力大小也存在著非常直接關(guān)系。一種采用75P方略公司，需要雄厚財力、完善管理、過硬產(chǎn)品相支撐。由于薪酬是剛性，降薪幾乎不也許，一旦公司市場前景不甚樂觀，將會難以維持員工忠誠度。

對于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作員32流失率普遍較高，而留住先進(jìn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員和跟單員對于公司發(fā)展和穩(wěn)定具備重要意義，對于她們，公司應(yīng)當(dāng)為其建立具備挑戰(zhàn)性和吸引力薪酬體系。為減少公司承擔(dān)，公司可以采用對不同層級員工采用不同薪酬水平定位。公司可以對核心人才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設(shè)計人員等采用略高于平均水平薪資，如60P；對于重復(fù)完畢規(guī)定簡樸任務(wù)為主，在人才市場上也比較容易尋找到員工，可以采用50P。

薪資水平設(shè)計還需與公司經(jīng)營目的相一致，將高風(fēng)險、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對核心人才吸引力，推動公司迅速發(fā)展，又能有效控制公司薪酬總額。

3．員工績效應(yīng)與組織績效掛鉤

家具制造業(yè)依然采用老式績效工資，普通只根據(jù)個人績效，而不關(guān)懷團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，這將導(dǎo)致團(tuán)隊成員間激烈競爭；并且有些團(tuán)隊通過犧牲其她團(tuán)隊和整個組織利益來實現(xiàn)自身利益最大化，最后團(tuán)隊績效目的與組織整體目的浮現(xiàn)了很大偏離。這樣，雖然公司上下所有員工都在努力工作，但公司績效仍達(dá)不到所預(yù)期目的。

因而，公司要想在全球競爭中謀求生存和發(fā)展，必要實行團(tuán)隊勉勵籌劃，員工因團(tuán)隊業(yè)績而受到集體獎勵，不但會產(chǎn)生集體榮譽感，并且可以增強公司團(tuán)隊凝聚力，促使員工為提高團(tuán)隊績效而努力工作，從而提高公司競爭力和改進(jìn)組織績效。改進(jìn)后績效薪酬如下：

部門季績效薪酬實得總額=當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)X當(dāng)季部門績效系數(shù)X當(dāng)季原則績效工資總額

注：(1)公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分／100

(2)部門當(dāng)季原則績效工資總額=∑員工季原則績效工資

(3)部門績效系數(shù)=部門業(yè)績得分／100

員工季績效工資=f(員工原則績效薪酬×員工個人績效考核分?jǐn)?shù))／∑(員工原則績效薪酬×績效考核分?jǐn)?shù))}?A

注：部門獲得季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實際參加績效考核員工個人月原則績效薪酬總額×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)

4．薪酬構(gòu)造應(yīng)針對不同崗位進(jìn)行個性化設(shè)計

為發(fā)揮薪酬對員工勉勵作用，有效地調(diào)動員工積極性，以便更好地實現(xiàn)公司經(jīng)營目的，公司必要對工作類型不同員工采用不同薪酬構(gòu)造。

(1)生產(chǎn)工人薪酬設(shè)計

當(dāng)前家具制造業(yè)生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采用是簡樸計件制。這種辦法將員工報酬與勞動效率相結(jié)合，可以勉勵員工更好地工作。完畢產(chǎn)品數(shù)量多員工，收入增長，可以使員工更加積極勤奮工作，提高工作效率。

但是，簡樸計件制這種辦法存在兩個明顯缺陷：

一方面，沒有最低工資保障，而家具行業(yè)存在明顯淡季與旺季之分，因此應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行改進(jìn)，采用混共計件制。即當(dāng)員工產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時，她將拿到基本工資，以保證其基本生活費用；當(dāng)員工產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時，按直接計件工資制計算。

另一方面，員工在追求絕對產(chǎn)量時候容易忽視質(zhì)量，雖然員工計件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來計算，但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給公司帶來不但僅是直接成本損失，還會因返工帶來各種費用損耗。同步，為了保證公司目的按期實現(xiàn)，對生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考核，考核內(nèi)容重要涉及：籌劃完畢狀況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關(guān)注不單單是效率，而是同步兼顧效率與效果。

依照以上分析，生產(chǎn)工人薪酬公式為：

基本工資+(生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率)X績效考核系數(shù)+福利保險

此外，對于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，她們雖不直接參加計件性生產(chǎn)活動，但其為直接計件工人提供了必須服務(wù)并制約和影響著直接計件工人勞動成效，為促使這些員工提高服務(wù)質(zhì)量，加強服務(wù)合伙，采用間接計件工資方式。例如給她們制定間接計件單價，然后按其所服務(wù)對象計件產(chǎn)品數(shù)量計發(fā)計件工資；也可以采用領(lǐng)取相稱于所服務(wù)計件工人平均工資額，或所服務(wù)計件工人單位時間完畢勞動定額一定比例來決定其工資數(shù)額。詳細(xì)比例依崗位實際狀況而定。

這樣，整個制造系統(tǒng)涉及生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可以采用計件工資制，從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類似于以生產(chǎn)為核心承包責(zé)任制結(jié)算體。

(2)銷售人員薪酬設(shè)計

家具制造業(yè)民企對銷售人員薪酬構(gòu)造普遍采用提成制。將銷量直接與收入掛鉤，有助于激發(fā)銷售人員積極積極性，從而實現(xiàn)公司發(fā)展目的。

既有提成辦法基本是依照不同地區(qū)消費水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)定不同提成基數(shù)，然后依照各地區(qū)銷售額來計算負(fù)責(zé)各個地區(qū)銷售人員提成收入。

但對于需迅速成長家具制造業(yè)來講，存在一種重要問題：各地區(qū)銷售人員均有一批關(guān)系較穩(wěn)定老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶銷售額就能獲得較高提成。因而，對于這些區(qū)域銷售人員對開拓新市場與新客戶積極性較低。

為了實現(xiàn)公司不斷提高市場占有率目的，公司規(guī)定銷售人員既要能保持原有客戶，又要勉勵積極開拓新客戶，并且重點放在對新客戶開拓上。

為達(dá)到此目，公司可以在原有提成制基本上，分別對老客戶與新客戶銷售額設(shè)定不同提成基數(shù)。對老客戶銷售提成基數(shù)較低，新客戶銷售額提成基數(shù)起點較高。隨著時間推移，新客戶自動轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻?，按老客戶銷售額提成基數(shù)計算其提成收入，而老客戶銷售提成基數(shù)隨時間增長，最后維持在一種低份額不再變動。

銷售人員提成工資=當(dāng)季新客戶銷售額×提成比率A％+當(dāng)季老客戶銷售額X提成比率B％(注：A>B)

(3)研發(fā)人員薪酬設(shè)計

家具制造業(yè)研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時，缺少積極貼近市場、理解消費者需求動力，而通過互相抄襲，從主觀結(jié)識出發(fā)，片面求新、求異，忽視顧客真正需求。

為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導(dǎo)向，公司可以對研發(fā)人員實行產(chǎn)品銷售貢獻(xiàn)提成制。當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計新產(chǎn)品超過一定銷售量，則按一定比例提取獎勵。對銷售量提成依詳細(xì)狀況設(shè)計提成期限。

研發(fā)人員提成T資=(新設(shè)計產(chǎn)品銷售額一銷售基準(zhǔn)額)X提成比率A％

四、結(jié)束語

薪酬管理本質(zhì)是通過勉勵員工工作積極性，從而提高員工勞動生產(chǎn)