2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)8

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)(一)

企業(yè)組織信息的采集

一、組織信息調(diào)查探討的階段與步驟

第一個階段：調(diào)研打算階段。通過對企業(yè)有關(guān)狀況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確

定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。

本階段可分為三個步驟：

1、初步狀況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。

其次個階段：正式調(diào)研階段。

本階段可分為三個步驟：

1、確定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級

資料;另一種叫次級資料，又稱二手資料。

2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡潔、明確，所提的問題不宜

太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或“"來回答。

3、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。

第三個階段：結(jié)果處理階段。

本階段可分為二個步驟：

1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)料性分析法。

2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的

結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的具體資料、統(tǒng)計分析表。同

時應(yīng)留意以下幾點：

(1)必需明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的牢靠性；

(2)必需說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；

(3)還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本狀況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。

二、進行組織信息調(diào)研的具體要求

1、精確性。2、系統(tǒng)性。3、針對性。4、剛好性。5、適用性。6、經(jīng)濟性。

三、組織信息調(diào)查探討的幾種類型

1、探究性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)料性調(diào)研。

(5)問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。

2、視察法。視察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場視察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方

法的主要特點是被調(diào)查者、視察的對象并沒有意識到并發(fā)覺自己正在被視察、被留意。其缺點和局限性是,

它往往只能視察到被視察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、駕馭他們內(nèi)在的心理改變，更夫法真正

了解被調(diào)查者的思想。

(1)干脆視察法。(2)行為記錄法。

組織信息的處理

一、企業(yè)組織信息處理的要求

1、剛好性。所謂剛好差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要剛好記錄;二是信息傳遞的速度要

快。

2、信息的精確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性…

4、信息的經(jīng)濟性。

二、信息處理的程序與內(nèi)容

信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容:

原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。

組織信息的分析

一、組織信息的分析

組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核

心地位。

信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)報分析法、態(tài)勢分析法

(SWOT)O

SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(WeakneSS)、機會(OPPOrtUnity)、威逼(Threats)。因此

SWoT分析事實上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機

會和威逼的一種方法。

二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用

在這一階段，要留意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息

要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果依據(jù)不同的信息需求源進行分類。

信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的牢靠性和資料本

身的牢靠性。

信息源的牢靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去供應(yīng)的信息的質(zhì)量;該渠道向你供應(yīng)的信息的

動因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。

【相關(guān)學(xué)問】

一、組織的概念

從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是管理的基

本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的確定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理

現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分;管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無

形部分。

二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟

1、依據(jù)企業(yè)支配任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；

2、依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；

3、依據(jù)所負(fù)的責(zé)任賜予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

5、配備和運用適合工作要求的人員。

三、組織設(shè)計的要求及原則

1、目標(biāo)一任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職

設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。

2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作協(xié)作。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與

協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。

3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。

4、統(tǒng)一指揮的原則。

5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員實力的必要條件。

6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和敏捷性。

7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)(二)

人員支配的制定

工作崗位的信息采集

工作崗位信息的收集

工作崗位信息的收集主要是通過肉位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。

崗位分析的第一件事是收集和探討該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。依據(jù)組

織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。

工作分析的目的是對員工做什么、如何做

和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。

工作分析公式：6WIH

Who：用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應(yīng)具備的實力。

What：做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達到什么標(biāo)準(zhǔn)。

Why：為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。

When：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必需做的。

Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。

Forwhom:為誰做的，指明工作關(guān)系、上級是誰，向誰供應(yīng)工作結(jié)果，可以指揮誰。

How：如何做。工作的一般程序、運用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。

崗位信息收集的方法

分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。

1、調(diào)查表。

優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法;在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮主動作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于

對結(jié)果進行處理。

缺點：填表的人要有肯定的文化程度;調(diào)查表的信息不完整;并不是每個人都能充分精確地描述他們的工

作任務(wù)。

2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信任的高級分析員。

3、現(xiàn)場考察法。重復(fù)性強的工作崗位最適宜用干脆考察工作者實際工作狀況的方法。

崗位分析的目的

一、崗位設(shè)計的要求

工作設(shè)計問題是組織向他的成員安排工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或依據(jù)組織須要兼顧個人須要規(guī)定

某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。

崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事適

宜。

崗位設(shè)計的要求：一是能滿意企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。

二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容

為了使設(shè)計能滿意企業(yè)的上述各種須要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進（再設(shè)計）：

1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理支配工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標(biāo)：

（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)

責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分一般員工擔(dān)當(dāng)。

工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域''的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作多樣化。消退員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦心情。

2、工作滿負(fù)荷。

3、工作環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設(shè)置與支配的制定

崗位設(shè)置的原則

一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來確定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

崗位設(shè)置還應(yīng)留意考慮以下幾個方面：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來擔(dān)當(dāng)盡可能多的工作

任務(wù)？

2,所在崗位是否實現(xiàn)了有效協(xié)作?是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？

3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了主動效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？

4、組織中的全部崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？

企業(yè)人員支配的制定

一、制定人力資源規(guī)劃的程序

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)支配。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)支配期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的支配。

人力資源業(yè)務(wù)支配則包括人員補充支配、安排支配、提升支配、教化培訓(xùn)支配、工資支配、保險福利

支配、勞動關(guān)系支配、退休支配等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)料、人力資源供應(yīng)

預(yù)料及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、依據(jù)企業(yè)或部門實際狀況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)

料方法對企業(yè)將來人力資源供求進行預(yù)料。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項業(yè)務(wù)支配，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大

于供的政策措施。

5,人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)料;(3)做人力資源供應(yīng)預(yù)

料;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

二、企業(yè)人員支配的制定

支配的關(guān)鍵就是正確確定支配期內(nèi)員工的補充須要量，其平衡公式如下：

支配期內(nèi)人員支配期內(nèi)人員報告期期末支配期內(nèi)自然

=-+

補充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)

補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的須要而必需增加的人員;二是原有的員

工中，因年老退休、退職、離休辭職等緣由發(fā)生了“自然減員”而須要補充的那一部分人員。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)(三)

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的改

變，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進行預(yù)料，制定適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資

源供應(yīng)和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)料分析自己在環(huán)

境改變中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在須要的時間、須要的崗位上獲得須要的人才

并使組織和個體的長期利益得到滿意。

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層

次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持

智力資本競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)支配即具體實施支配的統(tǒng)、

戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局動身，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的

最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大

化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和

員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)（四）

人力資源費用預(yù)算的編寫

人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行

企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成

人力資源管理是費用預(yù)算是企業(yè)在?個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的

費用支出支配。

企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目;2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)

的資金項目;3、其他項目。

人力資源管理成本的核算

建立成本核算賬目

人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。

人力原始成本

人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本

干脆成本間接成本干脆成本間接成本

確定具體項目的核算方法

企業(yè)可以依據(jù)須要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算方法，包括核算單位、核算形式和計算方法

等。在核算上述所列項目時應(yīng)留意：

1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/p>

2、在某些干脆成本項目中也包括間接成本。

3、某些成本項目部分交叉。

制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本

審核和評估人力資源管理實際成本支出

【相關(guān)學(xué)問】

一、人力資源管理成本的基本概念

1、人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必需付出的費用。人力資源重置成本則是指企

業(yè)為置換目前正在運用中的人才所必需付出的代價。

2、人力資源管理的干脆成本與間接成本

干脆成本是指可以干脆計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能干脆記入財務(wù)賬目

的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

3、人力資源管理的可限制成本與不行限制成本

可限制成本是指通過周密的人才資源管理支配和行為，可以調(diào)整和限制的人力資源管理是費用支出。

不行限制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和限制的因素所造成的人力資源管理是活

動支出。

4、人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)依據(jù)對現(xiàn)有的人

力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)（五）

☆員工的聘請與配置

聘請過程管理

人員聘請是指企業(yè)為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，找尋、吸引那些有實力又

有愛好到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、聘請目標(biāo)。人員聘請的目標(biāo)是為了剛好滿意企業(yè)發(fā)展的須要，彌補崗位的空缺，其最干脆的目的是

獲得企業(yè)所須要的人。

2、聘請的前提。人員聘請的前提有兩個；一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

3、聘請的過程。這是一個特別困難的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

【相關(guān)學(xué)問】

一、確定聘請的原則

聘請除了要為組織聘請到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一

項工作。在實際工作中必需遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。

(1)依靠證書進行篩選

(2)利用內(nèi)部晉升制度

2,雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公允公正的原則。

4、確保質(zhì)量的原則。聘請的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)

化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則

3、用人不疑的原則4、嚴(yán)愛相濟的原則

二、人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的?個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，

配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)建其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在實力特點的不同，而且在實力水平上也是不同的。人力

資源管理的根本任務(wù)是合理配置運用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補增值原理。要求1+1>2

4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是肯定的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)

的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)

適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心

理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的支配要留有肯定的余地，既要給人力資源肯定的壓力和擔(dān)

心感，又要保持全部員工的身心健康。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)(六)

☆聘請打算

工作崗位信息的分析

工作崗位信息分析的步驟

1、確定崗位分析信息的主要內(nèi)容.

2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、干脆

的視察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：視察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型

事務(wù)法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下幾種：

1、視察法?？煞譃楦纱嘁暡旆?、階段視察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。

2、面談法?？煞譃閭€別面談、集風(fēng)光談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其

他一起運用。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是依據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,

由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

4、工作實踐法。

5、典型事務(wù)法。又稱為關(guān)鍵事務(wù)法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。

6、工作日志法.又稱寫實分析法，是按時間依次具體記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工

作信息的一種提取方法。

【相關(guān)學(xué)問】

工作分析的兩種典型模式

1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。

聘請申請表設(shè)計

聘請申請表的特點分析

聘請申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表,

其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后

續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)約時間;2、精確了解;3、供應(yīng)后續(xù)選擇的參考。

聘請申請表的設(shè)計

一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實狀況填寫

1、個人基本狀況2、求職崗位狀況3、工作經(jīng)驗和閱歷4、教化與培訓(xùn)狀況5、生活和家庭狀況6、

其他：獲獎狀況、實力證明等。

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)（七）

☆聘請實施

聘請渠道選擇

選擇聘請渠道的主要步驟

1、分析單位的聘請要求。2、分析聘請人員特點。3、確定適合的聘請來源。4、選擇適合的聘請方法。

參與聘請會的主要程序

I、打算展位。2、打算資料和設(shè)備。3、聘請人員的打算。最好有人力資源部的人員，也要有用人部

門的人員，并全部人在回答問題時要口徑一樣。4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。5、聘請會的宣揚工作。6、

聘請會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

內(nèi)部招募的主要方法

1、舉薦法?？捎糜趦?nèi)部聘請，也可以用于外部聘請。它是由本企業(yè)員工依據(jù)企業(yè)的須要舉薦其熟識的

合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

2,布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，須要補充人員，使員工感覺

到企業(yè)在招募人員這方面的透亮度與公允性，并有利于提高員工士氣。但經(jīng)常用于非管理層人員的聘請。

3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教化、培訓(xùn)、閱歷、技能、績效等方

面的信息，幫助用人部門與人力資源部門找尋合適的人員補充職位空缺。

外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。

2、借助中介。

（1）人才溝通中心。（2）聘請洽談會。（3）獵頭公司

3、上門聘請法。4、熟人舉薦法。

初步篩選技巧

工作程序和方法

初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

一、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以實行從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。

2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

3、推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求。

4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有沖突的地方，找出問題。

5、對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

申請表的篩選方法與簡歷的篩選有許多的相同之處，其特別的地方如下：

1、推斷應(yīng)聘者的看法。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3、注明可疑之處。

三、筆試方法

面試的實施與技巧

人員聘請面試的基本步驟

1、面試前的打算階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面

試的時間和地點等。

2、面試起先階段。

3、正式面試階段。采納敏捷的提問和多樣化的形式，溝通信息，進?步視察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了全部的預(yù)料的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個機

會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。依據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行

深化的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同

的方面進行比較。

面試問題設(shè)計與打算

一、面試問題設(shè)計技巧

這些問題基原來源于聘請崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。

二、面試問題技巧

面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作閱歷的積累。在面試中，

“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。

主要提問技巧有；1、開放式提問；2、封閉式提問3、清單式提問;4、假設(shè)式提問；5、重復(fù)式提問;6、

確認(rèn)式提問7、舉例式提問。

面試的目標(biāo)

一、面試的過程

面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)學(xué)問水平、外貌風(fēng)度、工作閱歷、

求職動機等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

二、面試的發(fā)展

三、面試的目標(biāo)

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賜予他的考評、選擇的任務(wù)，為了使面試活動勝利完

成，一般有下列目標(biāo)：

(1)創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；

(2)讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、崗位技能和非智力素養(yǎng)；

(4)確定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有選擇的權(quán)利，?般他有下列目標(biāo)：

(1)創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛，盡量呈現(xiàn)出自己的實際水平；

(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；

(3)希望被理解、被敬重，并得到公允對待；

(4)充分的了解自己關(guān)切的問題；

(5)確定是否情愿來該單位工作等。

其他選拔方法

一、情境模擬測試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法;2、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法。

二、心理測試法

1、實力測試

(1)一般實力傾向測試。

(2)特別職業(yè)實力測試。

(3)心理運動機能測試。包括：一是心理運動實力;二是身體實力。

2、人格測試

所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、實力、動機、價值觀與社會看

法等。

3、愛好測試

員工錄用有關(guān)事宜

人員錄用的決策

一、人員錄用的主要策略有：

1、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式

二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：

1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

2023年助理人力資源管理師精講筆記復(fù)習(xí)(八)

☆聘請活動的評估方法

成本效益評估

聘請成本效益評估是指對聘請中的費用進行調(diào)查、核實，并比照預(yù)算進行評價的過程。聘請成本的效

益評估是鑒定聘請效率的一個重要指標(biāo)。

1、聘請成本。聘請成本分為聘請總成本與聘請單位成本。

2、成本效用評估.成本效用評估是對聘請成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：聘請總成本效

用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：

總成本效用=錄用人數(shù)/聘請總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、聘請收益-成本比。此比越高，則說明聘請工作越有效。

聘請收益-成本比=全部新員工為組織創(chuàng)建的總價值/聘請總成本

數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%

聘請完成比=錄用人數(shù)/支配聘請人數(shù)100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請人數(shù)100%

信度與效度評估

信度與效度評估是對聘請過程中所運用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要

求。

1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的牢靠性或一樣性。

2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。