員工工作成績管理系統(tǒng)樣本

目錄第一節(jié)諾?？耸袨槭裁葱枰獑T工工作成績管理系統(tǒng)？1第二節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)員工工作成績如何協(xié)助管理人員？1第三節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)為什么有時失誤？2第四節(jié)如何使用管理員工工作成績成績考核表？3第五節(jié)如何監(jiān)控員工工作成績并給以定期反饋11第六節(jié)如何使用員工工作成績考核表評價員工工作成績13第七節(jié)如何進行定期員工作成績考核17第八節(jié)如何進行工作成績考核會見20第九節(jié)如何通過開發(fā)籌劃提高員工工作成績22第十節(jié)如何使政治脫離員工工作成績管理23第一節(jié)諾福克市為什么需要員工工作成績管理系統(tǒng)？1．用作制定行政決策手段。那些決策，涉及應當送誰去做某種培訓，應當給誰哪個任務，以及誰有資格做提高候選人。這些決策都需要能從員工工作成績管理系統(tǒng)獲得精確信息。2．提高員工積極性和開發(fā)性。員工需要她們工作得如何反饋以維持她們工作積極性、揚棄她們實力和弱點。工作成績管理系統(tǒng)提供了給員工反饋以及設計對她們有效將來發(fā)展規(guī)劃程序。3．評價人員籌劃有效性。許多人員政策都是有籌劃吸引、保持、增進和培養(yǎng)最純熟有能力員工。員工工作成績管理系統(tǒng)鞏固了咱們在挑選和培養(yǎng)有能力員工方面成功。第二節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)如何協(xié)助管理人員？1．給員工提供明確方向感。員工往往拿不準她們所執(zhí)行不同工作任務重要性并且會為非優(yōu)先級任務付出大量時間。工作成績管理系統(tǒng)協(xié)助管理人員精確地傳達哪些任務應得到最高優(yōu)先級，這樣便增長了工作單位效率。2．告訴員工將用于評價她們原則。在員工工作成績管理系統(tǒng)下管理人員和員工討論用于評價工作成績原則。這樣，如果員工們選取了執(zhí)行這項任務她們就懂得了評價她們工作成績依照以及時變化她們行為。這種結識增強了她們對評價公正感并使她們對其管理人員和都市更滿意。3．及早擬定執(zhí)行問題。員工工作成績管理系統(tǒng)規(guī)定管理人員有規(guī)律監(jiān)察員工工作成績，給以反饋并使員工有效改進任一弱點。這種監(jiān)察導致了在對單位產(chǎn)量產(chǎn)生負面影響之前及早察覺和改正執(zhí)行問題。4．改進員工和管理人員之間溝通和信任。員工工作成績管理系統(tǒng)為員工和管理人員提供了頻繁互相影響、共同工作機會以提高工作成績。這些互相影響促使了雙方之間建立信任并且改進了她們與另一方公開溝通工作問題能力。第三節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)為什么有時失誤？員工工作成績管理系統(tǒng)因幾種不同因素有時失誤。本節(jié)簡要簡介系統(tǒng)失誤潛在因素，而本手冊背面某些會更詳細論述它們。1．管理人員未能用好管理員工工作成績工作成績考核表。管理人員時常直到當工作成績考核會見時她們提交對員工評價時都未能與員工們論討工作成績考核表。在一種工作周期開始前，極其重要是管理人員與她們員工會晤并且商定此后將用于工作成績評價指標、因素和原則含義。通過在工作周期開始時與員工核對這個表格管理人員有機會把員工工作引向那些最重要工作方面。2．員工工作成績監(jiān)察存有偏見并且未能給出定期反饋。員工工作成績管理系統(tǒng)時常由于管理人員對她們員工工作行為觀測和記憶會有偏見而出錯。也許導致這種偏見因素是，管理人員精力集中于不有關工作行為而忽視了整個工作周期內有規(guī)律觀測行為，或者依賴她們記憶回憶六至十二個月前發(fā)生事件。管理人員應當隨同有代表性監(jiān)察工作向員工提交定期反饋告訴她們她們進步得如何。如果沒有提交這種反饋，員工們直到周期結束也未必會變化她們工作，并且會感到工作成績管理系統(tǒng)故意只評價成績而不去改進它。3．評價員工工作成績時導致級別錯誤。評價者當她們在員工工作成績考核表上評估員工工作成績時時常導致許多錯誤。這些錯誤普通是無意識，并且如果評價者學會鑒別錯誤并有機會做成績定級且收到定級反饋，這些錯誤是可以避免。4．員工工作成績考核會見進行得不好。在員工工作成績考核會見時管理人員與員工討論她們對前一工作周期中員工工作成績評價。這個會議對于改正評價錯誤、擬定工作弱點和改進將來工作是極其有用。然而，如果會見進行得不好，如管理人員和員工方面缺少準備，員工未被勉勵參加，工作成績被批評而改進目的又沒有樹立等等，這樣會見不太也許會有積極效果。5．未制定員工發(fā)展規(guī)劃。一旦員工工作成績已被評估，員工工作成績管理系統(tǒng)就規(guī)定員工與管理人員共同制定改進工作發(fā)展規(guī)劃。這個籌劃普通規(guī)定在給定期限內謀求哪些改進，管理人員和員工將各自采用什么行動以保證這些工作改進有成效。6．政治因素進入了員工工作成績管理系統(tǒng)。如果管理人員寧愿為了政治目而使用員工工作成績管理系統(tǒng)而不是為了精確觀測、公正評價和關注改進員工工作成績，此系統(tǒng)不太也許成功。極為重要是管理人員承認政治因素有害作用并且共同防止這些因素影響系統(tǒng)。第四節(jié)如何使用管理員工工作成績成績考核表第一某些綜述本節(jié)目是指引管理人員如何使用員工工作成績考核表來管理員工工作成績。在周期結束時使用表格來評價員工工作成績之前，要在每個工作周期開始時必要完畢幾項任務。表格有如下兩個不同某些：（1）用于所有職務工作成績因素；（2）合用于專業(yè)或管理員工工作成績指標和原則。工作成績因素—合用于所有職務工作成績因素是絕大多數(shù)職務公有工作成績方面，例如專業(yè)知識、工作關系、公眾聯(lián)系、產(chǎn)量。每個因素都伴有三個描述原則，它們協(xié)助管理人員擬定員工在這個因素上做得如何好。管理人員與員工在工作周期開始時當面讀一遍因素定義和原則，并且就評價是什么以及每一種因素相對于其他因素所得到權重達到一致。工作成績指標和原則—合用于專業(yè)或管理職務工作成績指原則確地告訴員工盼望她們達到什么。指標是員工在指定工作時期內所獲得最重要成績成果。對于每個專業(yè)或管理職務可制定不同成績指標。管理人員和員工在每個工作周期開始時共同制定它們并且還要擬定予以每個指標相對于其他指標權重。管理人員與員工結合指標制定成績原則，或決定員工已達到指標好壞尺度。成績原則詳細闡明了如果達到了指標則必要獲得實際效果或應具備條件。管理人員與員工將給每個指標擬定三條原則—指標完畢得不滿意、稱職和極好。一旦制定了，這三條原則會擬定五級分評價制，并協(xié)助管理人員按照員工們工作好壞（從“1”至“5”）對員工每個指標成績進行評級。兩某些加權—合用于專業(yè)或管理職務在工作周期開始時，這個工作組內管理人員和員工必要選定予以兩某些（成績指標和因素）中每一種多少權重。事實上，如果她們覺得一種某些會更好地提供她們成績可度量成果，那么她們可以選取只使用一種某些。如果打算使用表中兩個某些，管理人員與員工必要達到一致是，成績指標所獲得級別在綜合評估分數(shù)中相對于成績因素獲得級別要加多少權重。一旦完畢了上述所有工作，兩種表格即準備好了以便使用。員工工作成績考核表概要表格第一某些可以合用于所有職位并包括如下構成某些：（1）十一種工作成績因素；（2）隨同每個因素三個描述原則；（3）予以每個成績因素相對于其他因素權重。因素某些之后是指標某些，它既可以獨自使用也可由專業(yè)或管理員工結合因素某些使用。這個某些構成涉及（4）成績指標；（5）隨同每個指標三個原則（不滿意、稱職、極好）；（6）予以每個指標（相對于其他指標）權重,它出當前示出指標頁底；（7）給與兩個某些（指標和因素）相對權重在表格最后一頁。更加詳細地討論每個某些，請查閱表格副本。第二某些準備使用員工工作成績因素I．部門目的懂得都市和部門取向對于員工們來說是重要，這樣便于她們可以理解她們工作如何影響部門以及她們工作什么元素是優(yōu)先。II．分析員工工作管理人員會見員工之前，管理人員應當?shù)玫絾T工職位分析調查表（PAQ）。管理人員應用這份表格可以用必須成功地完畢任務（參見附錄A）工作因素（工作成績方面）與PAQ上擬定每個重要任務相比來分析員工工作。例如，行政助理任務之一就是恰本地回答客戶電話，因而專業(yè)知識對于這個任務成功完畢是很重要。管理人員會通過在PAQ上右列、任務描述之后填入一種1（數(shù)字代表表格因素觀測登記表某些職業(yè)知識）指出專業(yè)知識對于完畢這項任務重要性。管理人員應當仔細檢查PAQ上擬定對于每個重要任務所作這個環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)在與員工討論將產(chǎn)生極好、稱職或不滿意級別特定行為中將是有協(xié)助。它對于決定哪些因素對于員工工作更重要、應較重地加權也是必要。III．與員工會晤考核因素管理人員一經(jīng)分析了員工工作，她應當開會考核工作成績因素及預期為不滿意、稱職或極好級別成績級別。重要是預期成果要與員工PAQ表中所反映在其職務上實際所作緊密相連。管理人員與員工在會見中討論員工以往工作、需要改進方面以及將來她們想實現(xiàn)什么。她們討論基點應集中于員工工作分析調查表。管理人員應當解釋表格如何定義工作成績諸方面（工作因素），相信這對于每項任務成功完畢是重要。例如，管理人員可以指出為了評上專業(yè)知識因素“稱職級”，員工必要可以回答其她員工們提出抱怨、濫用材料和訓練程序方面絕大多數(shù)問題。隨后，管理人員和員工可以從PAQ表上獲得對于每個工作因素每個級別成績要去執(zhí)行什么達到共識。當員工與管理人員談到每個工作因素時，她們應當將闡明填入每個因素項橫過本頁空白處，簡要闡明要評上每個因素極好級、稱職級和不滿意級應當做什么。在這時初步會見應當結束，員工應當拿走一份PAQ表副本和工作成績考核表副本并在下次會見前檢查它。IV．開會給每個因素加權并訂立員工工作成績考核表管理人員與員工間第二次會晤普通應當是制定將給與工作周期內每個成績因素加權。權重應反映出特定因素相對于其他因素所有重要性。權重應以百分數(shù)表達，以使所有因素權重總合為百分之百。它們應記錄在表格第三頁并且將用來在工作周期結束時計算工作成績考核總分。如果情有可原狀況使得有必要變化權重，那么管理人員和員工都應批準變化才行。注意：擁有兩個或更多同樣職務員工管理人員需要調節(jié)員工們因素權重制定這些員工履行是有些或所有相似職責。與這些職責有關所有因素應當對所有關于員工用相似方式來衡量，以便使用嚴格一致工作原則。第三某些制定專業(yè)和管理員工工作成績指標和原則環(huán)節(jié)專業(yè)和管理員工有權選取使用所有因素、所有指標或兩者結合伙為它們工作成績考核基點。I．部門目的懂得都市和部門將來取向對于員工們來說是很重要，這樣便于她們理解她們職務對于部門影響。一旦部門目的確立了，每個員工就可以明確在達到這些目的中她或她將要有什么某些職責。于是在部門目的中員工那某些就成為她或她自己目的。在制定員工工作成績考核表之前將部門目的分與員工。II．分析員工工作管理人員和員工都應分別分析員工工作。她們應當查閱她們PAQ表作為擬定工作預期目的基點，理解重要職責是什么，下一年將籌劃做什么，在工作上會遇到什么問題，以及意欲對工作加以什么改進。勉勵員工勤于這個環(huán)節(jié)，由于一旦獲得了整個工作職責，你將會得到從何開始信息。注意：擁有兩個或更多同樣職務員工管理人員需要調節(jié)她們指標和原則制定這些員工履行近于有些或所有相似職責。與這些職責有關任何指標應當對所有關于員工用相似方式來記錄和衡量，以便使用嚴格一致職務原則。III．召開預備會每當耗費了時間去分析任務、職責、需要改進方面以及員工們想在將來達到什么目的之后，管理人員和員工開會討論她們工作。管理人員和員工可以通過這種分析擬定哪些工作和職責將用于制定員工指標。除了工作重要職責外，管理人員和員工之間所要討論其她方面應是什么形式專業(yè)開發(fā)會有益于員工。專業(yè)開發(fā)也許是短期，像提高以往工作技能培訓班，或者也也許是長期，像到學校去學習將有助于員工在部門和機構內提高新技能或知識。管理人員和員工應當決定什么專業(yè)開發(fā)是抱負以及如何做何時做。專業(yè)開發(fā)籌劃還用在制定員工指標上。IV．準備草表員工和管理人員應當基于預備會中討論想法各個獨立地完畢員工工作成績考核表草表。這些草表應當分別去完畢，以便每個人均有機會表達她或她所有想法。草表應當有如下構成：A．員工工作成績指標指標是員工在規(guī)定期期獲得最重要工作成果。她們應當符合下列原則：詳細闡明—便于員工和管理人員都精確懂得要達到什么。*可衡量或可觀測—便于員工和管理人員都懂得指標何時完畢。*現(xiàn)實—便于它們可以在執(zhí)行期間達到。*具備挑戰(zhàn)性—便于員工被它們所勉勵。*協(xié)調一致—便于它們增進部門目的實現(xiàn)。B．工作成績原則工作成績原則是區(qū)別指標不同執(zhí)行水平衡量。成績原則詳細闡明了必要獲得實際成果或如果達到了指標所應具備條件。對于每個指標有三個成績原則—不滿意、稱職和極好。成績原則應符合下列原則：*詳細闡明—以便員工和管理人員都會精確懂得預期是什么成果。*可衡量或可觀測—以便員工和管理人員都會懂得員工已達到指標好壞。*合理—以便每個員工均有也許達到高級別。C．加權—指標、因素和某些每個指標加權表達對于整個工作來說指標相對重要性。它容許管理人員和員工給與特定指標和因素以高于其他指標和因素優(yōu)先權。加權用所有工作百分數(shù)表達，將用來擬定在評價期間結束時第II某些分數(shù)。所有指標均被單個地相對于第II某些每個其他指標來加權。工作成績因素也是單個地相對于第I某些另一種因素來加權。最后，第I某些和第II某些還要給與相對于另一種加權。所有評價由第I某些和第II某些分數(shù)構成。V．完畢員工工作成績考核表完畢指標和原則草表后，管理人員和員工開會討論并合伙完畢員工工作成績考核表最后表格。（不是總有也許在一次會議中完畢最后籌劃）。表格普通是年周期填寫。工作成績籌劃會議上討論必要是公開，以便參加者都感到能自由提出意見。管理人員必要勉勵員工參加討論。這很重要，由于員工會更盡職地去達到指標，她或她在其中已有了大量投入。換句話說，管理人員需要保證員工指標與部門中其她人協(xié)調，并且成果將與都市整個目的相一致。下列某些提供了如何去制定員工工作成績籌劃詳細指引。A．員工工作成績指標員工工作成績指標、工作成績原則和它們加權將在工作成績籌劃階段制定。1．工作成績指標管理人員和員工應當將生效指標寫入闡明員工所預期達到目的表格內。它們必要涉及如下公式必要某些：范例我將要+行動許諾+核心效果+（時間）。我將要開發(fā)改組我公司至九月三十日。“我將要”把指標置于員工個人級別上。通過擬定指標成為員工單獨職責，它將對個人有非常大影響?！靶袆釉S諾”是動詞，它表達某種行動，像：開發(fā)、實現(xiàn)、改進、學習、做或作。“核心效果”是當指標完畢時必要達到效果。“時間”是指標可選取某些。如果完畢日期或最后評價日期是評價日期兩個月后來，那么就不必寫。然而對于許多指標來說日期或時限將是工作成績原則一某些。工作成績指標隨它們所提供效果和目分為三個種類。解決問題或創(chuàng)新、例行任務和專業(yè)開發(fā)，這些種類描述如下：a．解決問題或創(chuàng)新指標—解決問題指標糾正員工工作中問題，像工件積壓。創(chuàng)新指標給與員工采用將有益于部門新方案或程序。這種指標使得員工應用從未用過專業(yè)技能或者學習需要做某種工作方面新技能。然而，重要是員工不得承擔非必要或會妨礙員工正常職責新工作任務。解決問題或創(chuàng)新指標范例涉及：*我將于198年12月1日前開發(fā)并實現(xiàn)新文獻歸檔系統(tǒng)。*我將于198年8月1日前編寫程序用計算機解決咱們填報過程。*我將修訂部門檔案并使其當代化。b．例行任務指標—這些指標是為基本工作職務或職責重要某些并規(guī)定付出重要勞力和時間職責寫。普通，例行任務應當僅包括：（1）占工作10%或更多；（2）表達工作被評價重要某些；（3）在員工需要改進她或她工作成績范疇內。在表上不應涉及所有例行工作；否則它會使員工難于集中到最重要工作某些?？梢陨婕肮ぷ鞒煽兓I劃例行任務范例是：*我將管理學費退還程序。*我將有規(guī)律會見我管理下每個員工。*我將遵從部門內所有安全辦法以防意外事故。c．專業(yè)開發(fā)指標—這些指標是針對增進工作能力專業(yè)開發(fā)活動而寫。它們可用于員工需要提高重點技能或知識或者有益于員工和部門新技能或知識。注意！在寫此類指標時，當心指標并不需要那些非正常工作需要教誨或培訓?？梢灾贫▽I(yè)開發(fā)指標范例是：*我將于198年12月1日前完畢AGTS管理學院學習。*我將出席我技術領域研討會。*我將于198年5月1日前完畢文字解決培訓班學習。2．決定實行指標數(shù)量新方案對于例行任務或專業(yè)開發(fā)指標相對比例依員工工作和個人需要而變化。總方針應是，責任越重大就應有越多指標用于整個公司或部門開發(fā)和解決問題或創(chuàng)新方案。換句話說，責任越小，就應有越多指標用于較為尋常任務。專業(yè)開發(fā)指標對于所有員工都很重要。指標必要有挑戰(zhàn)性但又不是不也許達到。它必要對于在規(guī)定期限內達到指標是切實可行。普通經(jīng)驗是填寫5到10個之間指標。檢查理解填寫指標數(shù)是足夠但又但是多由如下內容決定：*重要問題或問題重要方面未被排除在外。*排除了次要項目。*籌劃是切實可行，包括內容不太長。*所有指標都與員工工作關于。*指標詳細闡明員工下一年實際應當做什么。B．工作成績原則一旦填寫了工作成績指標，應當填寫每一指標工作成績原則，即不滿意、稱職和極好。工作成績原則保證了員工和管理人員有同樣設想，即指標完畢得多少、好壞或何時完畢。工作成績原則通慣用數(shù)量、質量、時間或手段和方式等術語來表達。每個原則必要涉及這些術語中至少一種，為是員工和管理人員懂得工作成績指標完畢水平。在每個原則中填寫盡量多工作成績檢查以容許更好地跟蹤員工進步。詳細闡明檢查是每月、每季度或每年。如果也許，填寫檢查以每季度為基準。1．用于原則檢查類型：a．數(shù)量—這項檢查表白某工作做了多少，并且可以用數(shù)字、比值或百分數(shù)表達。并非所有指標都必要用數(shù)量來衡量。可以用數(shù)量來衡量指標最容易證明和評價，并且很少會導致員工和管理人員之間不一致。如果使用這種檢查，管理人員和員工必要證明將用來檢查工作成績數(shù)量。數(shù)量檢查范例是：*解決合同數(shù)*開發(fā)創(chuàng)新程序數(shù)*退回某些百分數(shù)*更改預算百分數(shù)b．質量—這項檢查較之數(shù)量更主觀某些，但依然對許多原則來說是抱負。它用來衡量工作做得好壞。填寫質量檢查，詳細闡明如果指標執(zhí)行級別為稱職級、不滿意級等有什么條件或原則。質量檢查范例是：*90%程序參加者給它好評*四個小時之內回答了所有質詢*所有顧客90%都滿意*工作以少于20%出錯率完畢c．時間—這項檢查估定執(zhí)行指標所需要時間，可以填寫為最后期限或時間周期。往往有過早規(guī)定“人為”預期日期傾向。在規(guī)定“人為”日期之前，看一看其他方案所需要最后期限。在一年中以交替時間交錯安排方案最后期限和工作分派。所有工作安排不應當都預期在前半年之內或全在同一種時間。最后期限應當均勻分布，除非為既有需求所左右。時間檢查范例是：*于198年12月1日前制定籌劃。*在收到必要資料30天內完畢分析報告。*在8小時之內將發(fā)生事件向管理人員報告。*每周與每位下屬會晤一次擬定進展狀況。d．手段和方式—這項描述工作如何做。它可以涉及用來完畢指標資源、完畢指標所導致產(chǎn)物（例如超過預算、改進工作關系）等。手段和方式檢查范例是：*按照新聯(lián)邦法規(guī)修改加班政策（手段）。*與員工建立有效工作關系（方式）。*應用可用原料完畢籌劃（手段）。*節(jié)約10%預算金額完畢工作任務（方式）。3．提高工作成績級別—由描述完全稱職級所規(guī)定工作成績開始。稱職級原則反映了有資格和經(jīng)驗員工在同樣條件下執(zhí)行同樣任務所預期成績。稱職級原則對于在同樣職位不同員工不應當是不相似。要確信員工具備符合原則所必要威信和智謀。當填寫原則時要使用所有也許尺度。在填寫極好級和不滿意級工作成績那些內容之前，管理人員和員工應就稱職級原則達到一致。極好級工作成績代表不尋?；蛳喾Q高質量水平以至于普通只能見于很小比例員工當中。不是所有員工都能獲得極好級，但是它至少應當是她們此后工作目的。在定義極好級原則時管理人員和員工一方面必要擬定好于稱職級成績級別（工時少、提高質量和節(jié)約原材料都是極好級工作成績重要標志）應做到什么。最明顯條件是做更多工作（數(shù)量）、或工作做得較快較迅速（工時），但是這些原則并不總是極好級工作成績精確標志。在對極好級原則使用最后期限之前，管理人員和員工應當擬定與否完畢任務越快就必要是越好。如果較早地完畢任務對部門并不有益，那么她們應當擬定員工如何才干更好地完畢指標才有益于部門。（如果較早完畢任務并非有益，或許完畢任務中提高質量或節(jié)約資金會是有益。）一旦管理人員和員工已經(jīng)擬定了什么因素有益于部門，她們必要擬定工作成績提高“多少”是極好級。在設定這個原則時，她們必要考慮到極好級原則代表真正最佳以至在那種特殊職位上才干達到，而不論其職責所在。不滿意級原則表達在這個級別上員工工作成績效果破壞了部門目的和指標。它明顯地比稱職級差。員工和管理人員設定這級原則時必要決定指標什么執(zhí)行水平才導致指標完畢真正無法接受。可以批示任務執(zhí)行得不滿意標志是誤期或未完畢、質量差、未遵循辦法或原則、或者數(shù)量局限性。C．加權1．指標加權當所有指標都已填寫時，必要給每個賦以權重。權重代表每個指標對于其她諸指標相對重要性。權重應當表達為小數(shù)形式以使權重之和必要等于1.00。擬定指標恰當權重有助于把指標從最重要到最不重要分等。還要考慮到：*指標對于員工工作如何評估。*員工將要用多少時間執(zhí)行指標。*指標是一全年長期指標還是只需很少幾種月短期指標。2．因素加權第I某些工作成績因素也必要加權。每個因素應當被賦予相對于其他因素權重。因素權重之和也應當?shù)扔?.00。3．某些加權管理人員和員工必要一起決定她們打算因素某些和指標某些都使用還是只用其中一種某些。如果她們選取只用一種某些，她們應把那個某些加權為1.00（100%）。如果她們兩個某些都用，她們必要決定每個某些相對重要性從而給它們加權。權重用數(shù)字表達為百分數(shù)以小數(shù)填到表上。如果相信兩個某些具備同樣重要性，則每個應加權.50。如果以為指標更重要，則它們應加權.75，因素權重為.25。由于第II某些指標是專為員工職責制定，因而第II某些普通應得到比第I某些較高權重。第I某些應當用作普通、綜合評估以評價第II某些中沒有規(guī)定員工工作中諸方面。第I某些和第II某些權重之和將總是等于1.00。VI．員工工作成績考核表定稿當表格第I某些和第II某些準備好時，管理人員和員工應檢查它以保證她們都批準指標內容、意義和權重。表格里任何需要闡明符號都應當在籌劃背頁上提供注釋某些內或在附于表后空白頁上作出闡明。管理人員和員工必要擬定并登記表格有效日期。普通為一年。管理人員和員工還必要擬定并記錄定期工作成績考核日期。在一年周期內，必要以有規(guī)則間隔完畢至少四次考核，其中涉及年度成績考核。表格必要檢查并且由檢查來核準。第五節(jié)如何監(jiān)控員工工作成績并給以定期反饋監(jiān)控員工工作成績?yōu)槭裁粗匾坏┕ぷ鲌?zhí)行周期已經(jīng)開始，員工和管理人員就均有了擬定職責。員工職責很清晰是以符合制定原則方式去執(zhí)行工作。管理人員職責是提供指引并有效地支持協(xié)助員工工作。管理人員必要在整個執(zhí)行周期持續(xù)監(jiān)控員工工作成績。員工也有責任繼續(xù)不斷地告知管理人員她進展和妨礙員工以預期級別執(zhí)行工作事件。管理人員必要經(jīng)常勉勵員工提供這種信息。管理人員還必要持續(xù)不斷地筆錄員工工作成績。完全依賴記憶會加重信息不完全、不精確和丟失危險。證明整個評級期間工作執(zhí)行事件是很重要。好證明也會有助于避免在討論工作成績評價時管理人員和員工之間爭執(zhí)。監(jiān)控和記錄員工工作成績益處*通過增強與員工溝通協(xié)助管理人員每天管理員工工作成績。*使管理人員集中注意確認好工作成績也糾正壞成績時機，從而使單位效率經(jīng)常達到高峰。*作出整個執(zhí)行周期工作成績筆錄使得工作成績評價較容易、更精確。*向管理人員提供證明和支持決定或評價文獻，這些文獻也協(xié)助員工接受和理解這些決定或評價。監(jiān)控員工工作成績辦法有許多辦法可以或應當用來監(jiān)控員工工作成績。選定辦法根據(jù)要檢查員工工作成績。某些建議是：*公眾夸獎或批評*來自合伙工人反饋*全體員工會議*員工報告考核*工時日記和/或活動報告考核*詢問員工問題*現(xiàn)場檢查*個人記錄A．回顧以往監(jiān)控辦法制定行動籌劃有助于監(jiān)控員工工作成績。制定行動籌劃第一步是回顧你以往用來記錄員工工作成績辦法。下一步是回顧你打算在員工工作成績考核表上考核工作成績因素和/或指標。然后擬定你過去監(jiān)控員工工作成績辦法與否會給你提供準備工作成績考核適合信息。在大多數(shù)狀況下你會發(fā)現(xiàn)你需要增長新辦法或替代既有辦法以充分地監(jiān)控和證明員工工作成績。員工工作成績日記有助于收集大幅度變化信息員工成績記錄保存辦法是員工工作成績日記。這個日記在附錄B中示出。日記用來記錄工作成績事件，即十分好、十分壞或稱職。管理人員應當在整個工作周期給日記有規(guī)律地添加條目。日記并非故意作成員工所作所有事情全面清單。相反它是員工工作成績代表性記錄。總來說，監(jiān)控和記錄員工工作成績最重要因素是精確和反饋。疏忽了始終如一監(jiān)控和記錄員工工作成績會導致片面成績信息。此外員工們也需要反饋以調節(jié)她們工作。沒有詳細精確信息，管理人員就不能以任何途徑預期員工改進或變化她或她工作成績。許多管理人員不能理解員工們多么贊賞反饋。有規(guī)律反饋不但協(xié)助了管理人員得以做好工作并且協(xié)助員工做好工作,并且改進了管理人員與員工之間溝通。提供每天反饋管理人員隨著監(jiān)控員工工作成績應當有規(guī)律地提供應員工她們工作成績反饋。當浮現(xiàn)好或差工作成績時傳達所有相應贊揚或改正是很重要。為下次評價證明它們也是很重要。管理人員應頻繁贊揚和勉勵正在稱職地執(zhí)行工作員工。同步，管理人員應當“指引”沒有以預期水平工作員工。使員工懂得她或她需要改進會有助于避免類似行為再次浮現(xiàn)，并且保證在員工工作成績考核會見時不會有“驚異之事”。下述兩某些提供了指引方針它可以證明當對于持續(xù)符合預期效果工作給出反饋時以及當給出修正反饋時是有協(xié)助。當工作成績持續(xù)符合預期效果（不但是優(yōu)秀成績）時給出反饋指引方針清晰地描述做什么才應受贊譽（把批評留到個別討論）。表達你個人感激并闡明如何行為會協(xié)助你執(zhí)行你工作。詢問與否有什么與工作有關問題你可以協(xié)助。如果有必要，擬定隨訪會議時間理解員工所關注事與否已經(jīng)在做。提供每日修正反饋指引方針集中注意問題，而不是員工個人（“瓊，你們單位報表已拖后兩個星期了，如果近來能設法帶來關于它信息我將不勝感激。”而不是“瓊，你為什么填報這樣慢？”）B．祈求員工協(xié)助并商量提出解決問題意見。C．就每個人員將開始糾正問題明確行動環(huán)節(jié)達到一致。重申這個合同以使其有效。D．擬定隨訪會議時間以檢查行動環(huán)節(jié)效果。取自來桑和維克斯里，1981年如何使用員工工作成績考核表評價員工工作成績成績評價調查表白在評價員工工作成績時管理人員普通會作出許多評級錯誤。為了以考核表評價員工工作成績，管理人員必要懂得如何去避免這些錯誤和如何給考核表評分。本節(jié)兩個某些即集中闡述這些任務。A．鑒別和避免評級錯誤1．普通評級錯誤a.范疇錯誤界定—未能使用評價分制分數(shù)整個范疇?！拔也桓医o任何人低于五級分制三級。沒有人做過，如果我做了，這實在會很突出?！眀.成見錯誤—使得員工一種工作預期（尺度）成績影響到其他方面評價?！拔夜倘唤o她專業(yè)知識上差評價。像那樣穿著去工作人怎么會懂得如何去工作呢？”c．對比或類似錯誤—員工之間互相比較超過固定原則?！安唬艺娌荒艹姓J她值得我給她突出級別，但是與這個單位其她人相比，她確很突出?！眃．參照觀點錯誤—用評價者對那種工作自己個人原則來比較員工工作成績超過了表上涉及那些原則?！叭绻访芩乖谀銌挝唬闳粢o她突出級別，我?guī)筒簧夏恪Ｍ怀黾墑e對我來說是‘水上行’，我不記得曾經(jīng)給過誰?！眅．第一印象錯誤—對員工最初良好或相反判斷所導致傾向，隨后會忽視或故意歪曲日后信息以至于維持最初印象“約翰會在你面前體現(xiàn)工作得這樣好；它長不了。我懂得那可怕第一周后來她在工作上沒什么作為并且什么也變化不了我看法?！?．避免級別錯誤辦法研究建議有助于減少級別錯誤三個行動：當收到反饋時告知管理人員普通級別錯誤并且給她們機會實踐評級。給與管理人員辨認重要與不重要工作行為實踐并且協(xié)助她們建立公共參照原則。使用評價表即集中于行為，不得背離。B．員工工作成績考核表評分在員工工作周期結束時賦給每個因素和/或指標最后級別后，便可算出最后得分。1．因素級別計算在工作成績周期結束時，管理人員應當評價與工作關于每個成績因素員工工作成績。諸種因素從左至右被評為1至5分。第一某些“=”號空格里登入是1級，即不滿意工作成績；登入這同一種某些“+”號空格里是2級，即需要改進工作成績。同樣地登入第二某些“=”號空格里是3級，即表達稱職工作成績；登入這同一種某些“+”號空格里是4級，即高度稱職工作成績。最后一某些只有一種級別5，即代表極好工作成績。記住任何權重為.00因素不必評級。通過在工作周期開始時給這個因素.00權重，指出它對于員工工作并不重要。管理人員完畢了工作周期結束時員工工作成績評價后來，給與每個因素分數(shù)需要乘覺得了獲得總分早就設定因素權重。如果百分數(shù)用作權重，則用下面換算表把它們變成小數(shù)形式：百分數(shù)等值小數(shù)5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%1.00每個因素最后得分可以在因素總分觀測登記表上作，即把給每個因素級別填到恰當列中并且乘以因素權重。因素總分觀測登記表因素權重X最后級別=分數(shù)專業(yè)知識.10X3（C）=.30工作關系.10X3（C）=.30產(chǎn)量.05X4（HC）=.20公共關系.05X4（HC）=.20職責和積極性.10X3（C）=.30決策.20X4（HC）=.80口頭表達.20X4（HC）=.80書寫表達.20X3（C）=.60其她管理.00無無員工開發(fā).00無無安全/失控.00無無總權重1.00因素得分共計3.502.當只使用因素時整個工作成績級別擬定對于那些只用因素某些來考核工作成績員工,要借助于本節(jié)第6段來擬定員工整個工作成績級別.3.指標級別計算每個指標最后分數(shù)必要擬定。查閱先前工作周期開始時制定原則并且擬定指標是以什么級別完畢。如果工作成績達到了極好原則，給“5”級；如果工作成績在不滿意級別，給“1”。好于不滿意級（1）而又未完全達到稱職級（3）工作成績給2，這表達工作成績尚需改進。同樣地，好于稱職級（3）所描述工作成績而又不完全像極好極（5）那么好，則應當給4級（高度稱職）。管理人員擬定了每個指標應當?shù)玫郊墑e后，級別必要乘以先前為了獲得總分而設立指標權重。這些計算可以在指標總分觀測登記表上作，即把評給每個指標級別填入恰當列并乘以指標權重。計算實例示于下方。指標總分觀測登記表指標權重X最后級別=分數(shù)#1.40X3（C）=1.20#2.30X3（C）=.90#3.10X4（HC）=.40#4.10X4（HC）=.40#5.10X3（C）=.30總權重1．00指標分數(shù)共計3.204.只使用指標時整個工作成績級別擬定對于只使用指標考核她們工作成績員工們轉到本節(jié)第6段擬定員工整個工作成績級別.5.指標和因素都用時整個工作成績級別擬定一旦擬定了每個某些分數(shù)之和,必要計算整個總分。在工作年度開始時，工作成績籌劃第I某些和第II某些都給出了該某些權重。每個某些分數(shù)之和要乘以計算某些分數(shù)該某些權重。兩某些分數(shù)之和就是年度總分。下面示出這種計算實例。因素分數(shù)之和X第I某些權重=第I某些分數(shù)3.50X.25=.88指標分數(shù)之和X第II某些權重=第II某些分數(shù)3．20X.75=2.40總分3.286．整個員工工作成績級別擬定用來擬定整個工作成績級別評級制示于下方。評級制是五級分制，1.00是評級制最低分，5.00是評級制最高分。每個工作成績種類分數(shù)范疇也示于下方。最后工作成績考核所掙得總分，如表格觀測登記表上所計算，應用于擬定年度員工工作成績級別級別評估。-U--NI--C--HC--E-······································································-------------------------------------------------------------------------------12345年度員工工作成績得分年度級別4.50–5.00=E（極好）3.50–4.49=HC（高度稱職）2.50–3.49=C（稱職）1.50–2.49=NI（需要改進）1.00–1.49=U（不滿意）第VII節(jié)如何進行定期員工工作成績考核管理人員和員工應當定期開會討論員工工作成績。雖然進步在某種限度上是以有規(guī)律反饋來檢查這是事實，但這些不定期檢查普通只集中于個體工作一種或兩個方面。定期工作成績考核是預先擬定期間檢查，檢查中時間只是留給了討論員工在工作所有方面進步單一目。I．定期員工工作成績考核目定期工作成績考核是為了幾種重要目：它提供應管理人員和員工檢查工作成績考核表和原則機會以確認它們依然是現(xiàn)實和可用，如果它們不是這樣，則在表格中作更改。它提供應管理人員和員工考察員工至今為止工作成績機會。它提供應管理人員表揚符合或超過原則員工正式機會和忠告、指引沒有這樣做員工機會。它提供應管理人員恰當時間去鞏固員工符合工作成績原則許諾。II．工作成績考核頻繁度工作成績考核頻繁度取決于許多因素，涉及員工工作和工作單位或部門復雜限度和變化。至少每年度應當做四次考核；兩個季度、一次年中以及年度工作成績考核。在那些有大量活動和變化工作單位里，應當每年進行四次以上工作成績考核。然而如果工作比較例行化并且工作單位里變化很少，每年四次考核或許足夠了。當管理人員由于極其忙碌選取了一年做四次成績考核時，應當?shù)玫骄?。工作單位里大量工作事實上就是比較頻繁地進行成績考核較好理由。當管理人員非常忙時，員工也許不會得到足夠定期反饋。這樣，成績考核將給員工所需要指引。并且當員工非常忙時，她們也許會忽視了去滿足原則，成績考核可以激發(fā)員工去提高工作成績。III．年度員工工作成績考核討論會準備由于工作成績考核討論會是有效和生產(chǎn)性會議，因此參加雙方都需要為會議作某些準備。A．管理人員準備管理人員在工作成績考核討論會中角色是至關重要。如果管理人員準備很隨便，它表達管理人員并不以為會議很重要。進行得好工作成績考核討論會對于管理人員和員工都也許是積極經(jīng)驗；安排不好工作成績考核討論會對于參加雙方都也許是令人灰心和無用。至于準備，管理人員應當：第一步大概每周預先安排與員工約見時間。擬定適量時間以便討論會不被打斷。考核前規(guī)定員工進行她們自己工作成績自我考核。指引她們如何去準備考核。第二步檢查單位和部門目的。第三步檢查工作成績考核表。仔細考慮指標和/或因素含義以及原則。第四步檢查考核周期工作成績證明。記住積極和悲觀工作事件都要考慮。還要檢查員工先前工作成績考核。尋找那時討論任何問題或作出合同。第五步完畢工作成績考核表。對于每個因素必要提供兩個關于工作行為實例來證明級別是對的。記住級別僅是本考核周期。第六步擬定員工需要改進方面或員工具備執(zhí)行比既有水平甚至更高潛在能力方面。第七步檢查本手冊第VI節(jié)A某些擬定和避免級別錯誤。B．員工準備工作為了從考核中獲得最大也許利益員工也應當為工作成績考核討論會做好準備。員工應做如下準備環(huán)節(jié)：第一步檢查考核表。注意哪個某些成功地執(zhí)行了，哪個某些沒有。第二步檢查影響工作成績工作環(huán)境或工作調節(jié)。第三步檢查需要討論其她主題。員工應當考慮她或她對工作或工作單位與否有其她問題或意見。IV．在員工工作成績考核討論會上員工工作成績考核討論會所有目就是通過討論已經(jīng)達到了什么、做什么可以提高工作成績來改進員工工作成績。A．管理人員任務管理人員任務是推動討論會。管理人員應遵循環(huán)節(jié)是：第一步建立積極舒服氛圍。挑選你不會被打斷會議地點和你將有空余時間充分討論時間。討論會上不要接打電話。安排就座，在你和員工之間沒有桌子或“障礙物”，從自然和諧普通討論開始。第二步解釋你討論目。保持你陳述是積極；闡明考核對于員工好處。告訴員工你打算討論什么。第三步一方面要集中于積極方面。以你已經(jīng)證明好工作成績開始。第四步勉勵討論員工如何看待工作、它職責、個人能力和弱點。容許員工作大多數(shù)談話。使用隨便問話。隨時恰當作筆記。第五步檢查所有指標和/或工作成績因素并且仔細檢查考核表所有項。當員工工作成績與表中不同某些有關時，要檢查她工作成績。第六步討論員工如何評價她或她自己工作成績。談論自我評價所帶來新信息。第七步如果員工們尚未做好，則指出需要改進方面。公開商量評價差別。聽取所有員工所關懷事情。對于討論所有明確方面制定籌劃。第八步就指標和因素級別達到雙方一致。如果員工帶來新信息管理人員可以變化討論會前定級別。討論會結束時管理人員和員工應當一致批準定期考核級別，以及在隨后考核周期中所采用行動路線。第九步給員工對工作和/或工作成績考核做額外評論機會。確認下次討論會恰當天期，并表達你對員工達到指標能力信心。第十步擬定討論下個工作周期工作預期目的下次會議時間。應當為即將來臨工作周期制定新指標并且需要討論附有特定實例工作因素。第八節(jié)如何進行工作成績考核會見綜述工作成績考核會見是在工作周期結束時召開員工與管理人員之間會議，會議是為了告知員工管理人員對她或她工作成績如何評價并且制定在即將到來周期改進工作成績行動環(huán)節(jié)。會見進行有效限度往往擬定工作成績信息與否體現(xiàn)了動機和發(fā)展目。在會見中管理人員應使員工安心并表達盡量多支持和維護。這個會議應當告訴員工前一周期她或她成績被如何評價并且提供支持評價執(zhí)行事故。管理人員還應當獲得員工關于執(zhí)行事故消耗，這些事故也許在最初評價中未被察覺或者是超過了適合較低成績員工所掌握狀況。這樣，由于在會見中得知信息成果管理人員評價有時也許會變化。一旦工作成績評價擬定并傳達了，會議剩余某些就應集中于在即將到來周期里改進工作成績辦法。管理人員應當盡量堅決地表達她或她對員工可以改進信心。隨后雙方應一起來擬定為了提高工作成績而將采用行動環(huán)節(jié)。例如，管理人員可以讓員工加入書寫交流過程。員工可以答應在把報告提交各管理人員之前修改幾次。這些行動應當記錄下來并且在即將到來工作周期中貫徹究竟以保證雙方盡量多地為提高員工工作成績作出貢獻。進行有效工作成績考核會見固然是不容易。然而，調查顯示有效考核會見可以產(chǎn)生更高水平員工工作成績，并且明顯地對員工與管理人員之間溝通有貢獻。本節(jié)余下某些提供了協(xié)助管理人員更有效進行工作成績考核會見方針。這些方針集中環(huán)繞著如何準備會見、如何有效溝通和如何組織會見自身。通過遵循這些方針和在工作成績管理培訓中獲得某些實踐，管理人員將可以進行有效員工工作成績考核會見。員工工作成績考核會見策劃工作成績考核與否有效某些取決于管理人員和員工雙方所作會見前準備工作數(shù)量和質量。當雙方花時間去收集和分析信息、互換意見和策劃環(huán)節(jié)時，她們是在為將有助于提高工作崗位成績生產(chǎn)性會議鋪墊基本。雙方在分擔責任中她們懂得盼望什么和如何準備好會見會議。管理人員責任收集所有關于信息涉及考核表和文獻。完畢評級表。至少提前一種星期擬定正式考核時間；避免取消。策劃“中立”和秘密會議地點；排除室內自然障礙物。制定你討論提綱。員工責任收集所有關于信息如工作筆記。完畢自我考核。確認考核日期、時間和地點。帶上所有有用資料、文獻和你要討論意見。會見時有效溝通管理人員為什么需要密切注意如何組織會見和如何溝通信息有三個重要因素。一方面，任何溝通都意味著建立關系。會議是管理人員對于員工看法和設想重要表達方式。員工對信息如何反映對于管理人員也很重要。對于反饋表達無關緊要、不熱心或敵對態(tài)度員工在會見后也會顯示出工作成績少量進步。另一方面，員工通過溝通積極和悲觀信息判斷管理人員如何評價或褒貶工作。如果積極信息給出很少，員工很也許推斷沒有評上先進工作。如果悲觀信息被掩蓋，于是員工很也許會以為工作成績問題是次要。第三，由于管理人員代表整個機構，因而員工們經(jīng)常假設她們看法反映了機構評價。會見中生硬對待也許被歸結為機構評價或特點。管理人員必要在會見中可以有效傳達并不經(jīng)評判。記住會見目的是協(xié)助員工增強實力并減小弱點。積極地傾聽結合公開看法可以大大地有助于減少沖突。此處有某些有協(xié)助忠告。對管理人員忠告以積極態(tài)度進入準備狀態(tài)。用描述你自己感覺、想法、行為、反映“我”言辭勝于可解釋為責怪“你”言辭。例如：“我覺得你對接到某些任務不高興，”而不是“如果你不喜歡我給你什么任務你就說?！北苊鈺箘e人心煩語言。避免評判語言、評價術語和直呼其名。還不要試圖用極端言辭，如“總是”、“唯有”。在你回答或作出反映之前要弄清說了什么，特別是如果你聽到了會使你心煩信息時。例如，“我與否可以理解為你說是在道路修理工程上我管理是粗心大意？”往往當咱們花時間去弄清時咱們就減少了誤解。在說之前花時間考慮你回答。始終控制你情緒。解釋為什么更改工作成績是必要。例如：“當你比隊伍其她成員晚三天提交大工程工作時其效果是：一，在也許作修改前咱們都不得不等待；二，其她團隊成員會失敗和憤怒；三，咱們面臨因遲交報告而被取消危險；四，你把我放到了不得不對你說你時間管理有問題位置?！弊屑毜胤e極地傾聽員工觀點。使用這樣言辭，“那很有趣兒，告訴我更多，”或“那個意見請給我講得更詳細些，”這會勉勵員工不隱瞞地刊登意見。通過給人你專心關注（不許間斷）表達你整個陷入了與員工會見中。當員工發(fā)言時保持目光接觸，表達你在傾聽。保持令人高興表情和不拘束身體姿勢。盡量建設性地簡介悲觀信息。記住，目的是通過解釋需要變化什么和如何變化來協(xié)助員工變化她或她行為或工作。避免引入這樣問題，“你為什么總是遲到？”“你不能管好你時間嗎？”“你真以為那種辦法會起作用？”盡量熱情地簡介積極信息。詳細闡明什么做得特別好。用不也許被誤解言辭詳細闡明并強調你贊揚。通過詢問這樣內容獲得員工意見，例如“你如何看咱們能改進形勢？”“我如何能協(xié)助你發(fā)展專業(yè)？”“這個意見你怎么看？”同情員工。說“我理解你感受”并不意謂“我批準你所做”。如果員工們得到了她們管理人員對她們理解，員工們會更樂意努力變化她們能力和弱點。第九節(jié)如何通過開發(fā)籌劃提高員工工作成績員工開發(fā)籌劃協(xié)助員工和管理人員將成績考核成果轉化成來年改進行動籌劃。這個籌劃應當在工作成績考核會見結束時完畢。它在員工工作成績考核表末尾。管理人員應當與員工討論重要實力、改進方面以及提高成績所采用行動。員工和管理人員都應當評論員工在某個工作職務或職責執(zhí)行中所需要改進、員工應當學習新工作職務以及有益于員工專業(yè)發(fā)展機會。在附錄C中，提供了一種表格它可用做協(xié)助員工和管理人員施行開發(fā)籌劃工作表。正如你能看到，有一列讓管理人員表述問題或新工作職務并且為了闡明為什么重要而解釋論及項目如何影響部門。此外，有一種空格讓員工表述她或她對同一種問題看法或提出附帶關于事項或建議。管理人員和員工討論了表格頭一頁后，她們應當一起制定改正問題和貫徹新思想行動籌劃。表格背面開發(fā)行動列應當用來論述員工和管理人員關于頭一頁上論及問題將要做什么。如何行動及何時實行應在下兩個列里詳細闡明。上述表格僅應看作協(xié)助制定員工可以提高工作成績行動籌劃指南。第十節(jié)如何使成績管理脫離政治正如先前在本手冊第III節(jié)所提及，許多政治因素時常導致管理人員歪曲工作機構工作成績評價報告精確性。某些這種因素也許是管理人員故意誤報，由于她們想就別事情對員工實行報復，由于她們想不久從她們單位得到個人提高，由于她們已經(jīng)說過只有有限人數(shù)員工可以得到高評價，等等。很不幸，這種誤報影響減少了工作成績報告價值，以至它沒有較好地服務于任何目。沒有容易辦法去減小政治因素在工作成績考核上影響。然而，調查顯示在這樣機構里評價趨向于更精準：高管理層支持精準工作成績報告評價并且當評價她們自己下屬時不施加政治手段。管理人員相信工作成績管理辦法是一種必要有價值辦法。機構樂意培訓并指引它管理人員使用并維護員工工作成績管理系統(tǒng)。考核由管理人員和她們員工公開討論。為了使工作成績考核精準性非常高，應以極大關注把這些因素放入諾?？耸袉T工工作成績管理系統(tǒng)。請協(xié)助避免歪曲成績評價誘惑并勉勵其她人報告精準工作成績信息。附錄A諾?？耸新殑照{查表1．姓名（姓、名、中間首字母）社區(qū)號□□□-□□-□□□2．職位官銜9．原則工時至；每周總工時：；如果有輪流換班，請闡明