人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理

人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理2024/3/24人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理二、績效評估是指組織按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)定期或不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理三、績效評估的目標(biāo)1、與組織目標(biāo)有效結(jié)合2、激勵員工改進(jìn)績效3、公平地分配組織獎勵4、進(jìn)行人力資源管理研究人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理四、績效評估的作用1、績效評估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)2、績效評估是激勵員工的手段3、績效評估是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的依據(jù)4、績效評估是增強(qiáng)組織溝通的方法5、績效評估是員工發(fā)展職業(yè)生涯的途徑6、績效評估是依法監(jiān)督員工行為的方式7、績效評估是提高組織工作效率的動力人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理五、績效評估的基本原則實事求是民主公開注重實績立體考核人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理六、績效評估的內(nèi)容德——政治傾向、思想覺悟、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法。能——技能、常識、智能、體能勤——工作態(tài)度、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率等。績——工作實績，包括完成工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理第二節(jié)績效評估的方法一、績效評估者360度績效評估系統(tǒng)上級領(lǐng)導(dǎo)評估、同事評估、下屬評估、自我評估、服務(wù)對象評估人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理二績效評估的方法1、考試法2、民主評議法3、短文法4、排序法5、對比法6、強(qiáng)制分配法（末位淘汰制）7、清單法8、評價量表法9、關(guān)鍵事件法10、行為錨定評價量表法11、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法12、行為觀察量表法13、目標(biāo)管理法14、指數(shù)評估法人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理第三節(jié)薪酬的結(jié)構(gòu)、影響因素與管理原則薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易一、薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。薪酬包括：工資、獎金、津貼、其他薪酬、福利。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理二、薪酬的作用

1、保障作用2、激勵作用3、調(diào)節(jié)功能人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理三、薪酬的影響因素（一）外部因素1、法規(guī)和政策2、勞動力市場供求狀況；3、地區(qū)和行業(yè)工資水平；4、當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)（生活費(fèi)用與物價水平）5、工作條件人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理（二）內(nèi)部因素1、企業(yè)經(jīng)濟(jì)支付能力；2、職位、職務(wù)的差別；3、年齡、工齡、學(xué)歷、能力等的差別；4、勞動績效；5、分配形式；6、組織文化；7、組織的規(guī)劃；8、心理因素；9、工會的力量。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理四、薪酬管理的基本原則1、同工同酬2、合法性3、公開性4、動態(tài)管理5、比較平衡6、成本補(bǔ)償7、成本控制人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理第四節(jié)工資、獎金和津貼一、薪酬模式薪酬有五種常見的模式,分別是職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。1、職位工資制。這種薪酬模式主工依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為員工付酬，在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依據(jù)職位的晉升。它適應(yīng)了科層制組織的需要，在這種組織中，多數(shù)工作是程式化的職責(zé)和任務(wù)是固定的，部門之間、不同層次之間的關(guān)系是明確的，通常有著明確的工作說明或工作目標(biāo)。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理2、技能工資制。這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報酬的高低。資質(zhì)又稱“能力”、“才干”，是驅(qū)動產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。這種薪酬模式適合于知識型、技能型員工組織。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理3、績效工資制。績效工資制在確定薪酬時主要是依據(jù)績效結(jié)果?？冃Э梢灾苯臃从橙说哪芰托袨閼B(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的，它可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵性。問題：1、對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。2、績效與能力和態(tài)度并不完全相等。3、績效產(chǎn)生的原因是多方面的。4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系。5、導(dǎo)致機(jī)會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理4、計時工資它是指導(dǎo)根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度。優(yōu)點(diǎn)：①直接以勞動時間計量報酬，方法簡單；②考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性。不足：不能直接反映勞動強(qiáng)度和勞動效果。5、計件工資。它是把員工的報酬同其產(chǎn)量直接掛鉤，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的工資制度。它主要針對操作性工作使用。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理二、獎金。是對勞動者創(chuàng)造的超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。1、特點(diǎn)：針對性；靈活性；榮譽(yù)性；差別性；不穩(wěn)定性；2、種類3、制定與實施獎金制度需要考慮的問題人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理三、津貼。它是對員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活費(fèi)用額外支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。1、特點(diǎn)：（1）分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣。（2）是對特殊勞動條件下的勞動付酬，是補(bǔ)充性的分配形式。（3）具有很強(qiáng)的針對性（4）具有相對均等的分配的特點(diǎn)人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理第五節(jié)整體薪酬激勵計劃

整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：一是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)；二是以分享利潤為基礎(chǔ)。一、斯坎倫計劃。它是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的激勵計劃。它是由約瑟夫·斯坎倫在1937年首先提出來的。斯坎倫計劃是通過勞動成本的節(jié)約情況對員工進(jìn)行獎勵的，當(dāng)勞動成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理二、收益分享計劃鼓勵多數(shù)或全體員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時在員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。在運(yùn)作中要注意的問題是：成功與否很大程度上取決于員工的參與程度，同時也要有高層的承諾和支持，只有員工對之信賴，勇于提出意見，積極合作才能得到更好的收益。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理三、利潤分享計劃根據(jù)這個計劃，如果組織利潤超過某個最低水平，員工們就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤的某個百分比。利潤分享計劃的目的是將代表組織績效的利潤指標(biāo)用一定的方式在員工中分配，為員工提供享受組織收益的機(jī)會，更為重要的是它鼓勵員工更多地從組織的角度去思考問題，將對自己利益關(guān)注轉(zhuǎn)移到對組織利益的關(guān)注。組織希望利潤分享計劃能夠避免個人激勵計劃中員工狹隘自私的行為和短淺的目光，培養(yǎng)員工主人翁意識和合作意識，提高員工的義務(wù)感和責(zé)任感，塑造團(tuán)隊精神。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理四、員工持股計劃員工持股計劃是美國律師路易斯·凱爾薩在20世紀(jì)50年代提出理念并實施的計劃，員工持股計劃在國外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為是“靜悄悄的革命”，對高科技組織產(chǎn)生了革命性的影響。美國的實證調(diào)查表明，實行員工持股計劃的組織與同類組織相比，勞動生產(chǎn)率高三分之一，平均利潤率高50%，平均工資高25%--60%。員工持股計劃與風(fēng)險資本被認(rèn)為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機(jī)。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理五、股票期權(quán)計劃它是指組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。它可分為非激勵型股票期權(quán)和激勵型股票期權(quán)兩種。員工持股計劃與股票期權(quán)對比，前者向組織全體員工，后者只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理相關(guān)知識企業(yè)在制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其中涉及的主要因素是：最低工資、工作時間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬休息安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理職業(yè)規(guī)劃書

**學(xué)院**專業(yè)***名字***學(xué)號1、自我評價。要全面了解自己。一個有效的職業(yè)生涯設(shè)計必須是在充分且正確認(rèn)識自身條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要審視自己、認(rèn)識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、常識、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想干什么、在眾多的職業(yè)面前我會選擇什么等問題。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理2、確立目標(biāo)。它是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長遠(yuǎn)目標(biāo)需要個人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn)，確立長遠(yuǎn)目標(biāo)時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體，對人的影響也更直接，它是長遠(yuǎn)目標(biāo)的組成部分。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理3、環(huán)境評價職業(yè)生涯規(guī)劃要充分認(rèn)識與了解相關(guān)的環(huán)境，評估環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢與限制。了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢以及發(fā)展趨勢。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理4、職業(yè)定位它是要為職業(yè)目標(biāo)與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。人力資源管理實務(wù)第五講人力資源績效與薪酬管理職業(yè)定位應(yīng)注意：①依據(jù)客觀現(xiàn)實，考慮個人與社會、單位的關(guān)系；②比較鑒別，比較職業(yè)的條件、要求、性質(zhì)與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經(jīng)過努力能很快勝任、有發(fā)展前途的職業(yè)；③揚(yáng)長避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業(yè)；④審時度勢，及時調(diào)整，要根據(jù)情況的變化及時調(diào)整擇業(yè)目標(biāo)，不能固執(zhí)己見，一成不變。人力資源管理實務(wù)第五