企業(yè)人力資源-阿嬌

企業(yè)人力資源阿嬌末論文科目：企業(yè)資源打算班級(jí)：商A0822學(xué)號(hào)：10801010204姓名：陳盈霏基于知識(shí)治理的企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新【內(nèi)容摘要】以知識(shí)治理來(lái)加快人力資本治理創(chuàng)新的步伐，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)治理的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)了解知識(shí)治理與人力資本治理創(chuàng)新的關(guān)系，并通過(guò)兩者的緊密結(jié)合企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)治理人力資源人力資本治理治理創(chuàng)新企業(yè)人力資源又稱(chēng)企業(yè)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指具有正常智力和正常體力，能夠參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的職員總和，是一個(gè)由人匯成的抽象集合。如果企業(yè)擁有或操縱的、預(yù)期能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源均可視為企業(yè)資產(chǎn)，企業(yè)的人力資源確實(shí)是企業(yè)的人力資產(chǎn)，是企業(yè)生產(chǎn)要素的重要組成部分，其構(gòu)成要素包括治理知識(shí)、治理能力、技術(shù)知識(shí)及技術(shù)開(kāi)發(fā)能力。人力資源演變成為人力資產(chǎn)，意味著企業(yè)擁有了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的差不多條件，而且擁有的目的是為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。以“資本”一詞的差不多涵義“人們通過(guò)一定的投資活動(dòng)而取得的獲利手段”來(lái)明白得，企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)就演變成了“人力資本”。企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的構(gòu)成要素不僅包括企業(yè)財(cái)務(wù)賬簿上有形資產(chǎn)凈值，也包括未能在財(cái)務(wù)報(bào)表上列示的人力資本。人力資本理論反映了企業(yè)在人力資源上投資達(dá)到的程度，揭示了人力資本增值的規(guī)律。人力資本與企業(yè)靜態(tài)物質(zhì)資本結(jié)合，為企業(yè)持續(xù)制造價(jià)值。人力資本理論不僅為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究提供了有效工具，而且對(duì)人力資源治理提供了有益指導(dǎo)。一、人力資源治理的角色定位

隨著人力資源治理地位日益提升，企業(yè)治理者必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需求進(jìn)行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源治理的有效保證。

1.戰(zhàn)略伙伴角色時(shí)代主題的變遷促使人力資源治理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，人力資源部門(mén)通過(guò)提升組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)關(guān)心保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。

2.職能專(zhuān)家角色治理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮職員潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來(lái)治理人事培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流淌的事項(xiàng)。主動(dòng)鼓舞引導(dǎo)職員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使職員在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其自身的最大潛能來(lái)為企業(yè)服務(wù)。

3.職員的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來(lái)越模糊，人力資源治理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐步被知識(shí)所替代。治理者要想提升職員的參與度，必須提升自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身各方面綜合素養(yǎng)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)制造良好的氛圍，培養(yǎng)職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作成就感。

4.變革的推動(dòng)者角色在企業(yè)持續(xù)變革中，人力資源治理者扮演了專(zhuān)門(mén)重要的角色，專(zhuān)門(mén)當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入文化變革時(shí)，透過(guò)組織改造、流程改造能夠改變職員的行為與工作方式，職員的奉獻(xiàn)治理能夠去引導(dǎo)職員行為的改變，教育培訓(xùn)也能夠試著改變職員的心態(tài)，具備為以后競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行為。二、知識(shí)治理與人力治理的關(guān)系

1.企業(yè)人力資本治理的引入人力資本治理并不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，它是建立在人力資源治理的基礎(chǔ)上，綜合了“人力”的運(yùn)作治理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人力同物質(zhì)資本一樣來(lái)進(jìn)行投資與運(yùn)作，并按照持續(xù)變化的人力資本市場(chǎng)情形和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整運(yùn)作治理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。

因此，如何按照企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，確定人力資本規(guī)劃，并通過(guò)一系列流程，促使企業(yè)人力將擁有的知識(shí)、聰慧、能力、技術(shù)等轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)，促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)達(dá)到良好的財(cái)務(wù)結(jié)果，就構(gòu)成企業(yè)人力資本的運(yùn)作治理咨詢(xún)題。

2.知識(shí)治理與人力資本治理的關(guān)系知識(shí)治理是利用組織集體聰慧，通過(guò)一定的治理方法，獵取、儲(chǔ)備、分享、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)新知識(shí)，以提升企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的治理形式。知識(shí)治理通過(guò)與企業(yè)人力資本治理相結(jié)合，達(dá)到知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與人、知識(shí)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的集成，最終實(shí)現(xiàn)人力資本治理的創(chuàng)新。

（1）知識(shí)治理與人力資本治理的內(nèi)在統(tǒng)一

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論最初從強(qiáng)調(diào)資本積存開(kāi)始，逐步過(guò)渡到把人力資本和知識(shí)因素視為經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的核心要素，并在20世紀(jì)80年代由羅默等人提出了以人力資本為內(nèi)生因素的“經(jīng)濟(jì)新增長(zhǎng)理論”。這一理論將技術(shù)進(jìn)步視為內(nèi)生增長(zhǎng)的來(lái)源，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)部力量作用的結(jié)果，重視知識(shí)外溢、人力資本、研究開(kāi)發(fā)和遞增收益等咨詢(xún)題的研究。

（2）人力資本治理是知識(shí)治理的核心內(nèi)容

聞名的知識(shí)學(xué)教授IkujiroNonaka曾講“：只有人類(lèi)才能在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，不管運(yùn)算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究只是是人類(lèi)的工具。”人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，也是知識(shí)的載體，因此，對(duì)人的治理是知識(shí)治理的核心內(nèi)容。沒(méi)有科學(xué)的人力資本治理，凝聚在企業(yè)職員中的龐大知識(shí)潛能就不可能被開(kāi)發(fā)利用，就會(huì)喪失人力資本的增值作用，使企業(yè)失去了創(chuàng)新和進(jìn)展的原動(dòng)力。

（3）知識(shí)治理為人力資本治理提供了理論依據(jù)

人力資源戰(zhàn)略是按照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所確定的人力需求規(guī)劃，利用企業(yè)現(xiàn)有的和潛在的人力資源，在實(shí)現(xiàn)人力資本增值的同時(shí)達(dá)成企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)。知識(shí)治理是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相銜接的橋梁和紐帶，通過(guò)知識(shí)治理的實(shí)施形成以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的人力資源戰(zhàn)略，使其符合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、知識(shí)治理與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系如圖1所示。

（4）知識(shí)治理可保證人力資本治理程序規(guī)范、科學(xué)企業(yè)人力資本治理流程包括以下內(nèi)容：明晰企業(yè)戰(zhàn)略→人力資源界定→人力需求分析→現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn)→人力資源配置規(guī)劃→人力資源隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃。這一流程及構(gòu)成內(nèi)容以企業(yè)戰(zhàn)略為動(dòng)身點(diǎn)和歸宿。企業(yè)的人力資本治理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要保證每一個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)范、科學(xué)，必須引入知識(shí)治理的理論和方法。

（5）知識(shí)治理促進(jìn)人力資本治理中的知識(shí)共享企業(yè)職員擁有的知識(shí)具有高度分散性和隱藏性，阻礙知識(shí)的共享。知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程存在高成本、高風(fēng)險(xiǎn)和收益分配的不確定性，使得企業(yè)職員專(zhuān)門(mén)是人才出于自利和競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)知識(shí)采取壟斷態(tài)度，阻礙了知識(shí)的傳播和擴(kuò)散，導(dǎo)致了知識(shí)利用的低效率。企業(yè)人力資本治理實(shí)施知識(shí)治理在知識(shí)擁有和知識(shí)應(yīng)用之間架起一座橋梁，疏通知識(shí)轉(zhuǎn)化渠道，持續(xù)增強(qiáng)知識(shí)共享程度，提升知識(shí)的利用效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)成效。

（6）知識(shí)治理為人力資本治理營(yíng)造文化氛圍

基于知識(shí)治理的企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新，必須構(gòu)建知識(shí)型的企業(yè)文化。這種文化是企業(yè)在進(jìn)展過(guò)程中按照知識(shí)治理的要求所形成的，對(duì)企業(yè)人力資本治理具有導(dǎo)向、溝通、鼓舞和凝聚作用。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)尊重人性、尊重職員的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)與職員實(shí)際需要的統(tǒng)一，而職員在良好的企業(yè)文化中能夠感受成功的樂(lè)趣，體會(huì)人格的尊重，會(huì)更好地保持和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、知識(shí)治理與企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新相結(jié)合的途徑

1．用知識(shí)治理理論確立企業(yè)核心價(jià)值觀企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中努力使全體職員認(rèn)同的信念，它不僅是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，也是企業(yè)在進(jìn)展中處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則。

隨著企業(yè)人力資本戰(zhàn)略地位的提升，職員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀沖突所帶來(lái)的阻礙變得越來(lái)越不可忽視，客觀上對(duì)企業(yè)的人力資本治理體制、機(jī)制和創(chuàng)新提出了一系列變革要求。

2．充分認(rèn)識(shí)新時(shí)期企業(yè)職員的價(jià)值觀人的價(jià)值觀是動(dòng)態(tài)的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，個(gè)人價(jià)值觀隨之發(fā)生了專(zhuān)門(mén)大變化：治理崗位職員除滿(mǎn)足差不多需求和安全感外，更多的是要求升遷；而知識(shí)技術(shù)型職員期望有更多機(jī)會(huì)將自己的創(chuàng)意應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程，并得到更多的物質(zhì)利益和成就感。為了實(shí)現(xiàn)自己的人一輩子追求，即使臨時(shí)屈就于某個(gè)企業(yè)或職位，也是“身在曹營(yíng)心在漢”地應(yīng)對(duì)工作，同時(shí)時(shí)刻預(yù)備離開(kāi)。

3.完善有利于知識(shí)治理的人力資本鼓舞機(jī)制

（1）人力資本產(chǎn)權(quán)鼓舞

經(jīng)濟(jì)學(xué)家將索羅余量歸結(jié)為人力資本，將人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)產(chǎn)出的奉獻(xiàn)提升到前所未有的高度。將“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)理論中就形成了“人力資本產(chǎn)權(quán)”概念。人力資本作為最具活力的生產(chǎn)要素，能夠獨(dú)立于財(cái)務(wù)資本要素，擁有自己的產(chǎn)權(quán)或所有權(quán)，以其稀缺性分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

（2）業(yè)績(jī)鼓舞

業(yè)績(jī)鼓舞是一種人力資本的綜合性回報(bào)，包括收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤并得到相應(yīng)職位和榮譽(yù)等。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)探究按要素分配機(jī)制，知識(shí)參與分配的水平應(yīng)逐步與市場(chǎng)接軌。

（3）人性化情感鼓舞

企業(yè)要連續(xù)持續(xù)地進(jìn)展，必須持久激活企業(yè)的人力資本，而方法不僅包括前述的綜合鼓舞方式，更重要的是運(yùn)用人性化治理。

長(zhǎng)期治理實(shí)踐表明勞動(dòng)者的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、忠誠(chéng)度、心態(tài)、意志、人際關(guān)系、服務(wù)態(tài)度等構(gòu)成職業(yè)態(tài)度要素的重要程度超過(guò)體力、知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度等素養(yǎng)。在企業(yè)治理中重視和加大人性化治理的情感鼓舞，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。

（4）健全完善學(xué)習(xí)機(jī)制

企業(yè)人力資本的持續(xù)增值來(lái)源于連續(xù)持續(xù)地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。組織要建立一種學(xué)習(xí)組織內(nèi)外部體會(huì)的機(jī)制，并將企業(yè)人力資源的個(gè)人學(xué)習(xí)行為上升為群體學(xué)習(xí)行為，再通過(guò)知識(shí)治理平臺(tái)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。學(xué)習(xí)機(jī)制能夠?qū)⒔M織制度結(jié)構(gòu)化。企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制、人力資本、知識(shí)治理的關(guān)系及循環(huán)如圖3所示。

（5）塑造企業(yè)知識(shí)治理文化

企業(yè)知識(shí)治理文化是知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)共享、相互協(xié)作、相互信任、學(xué)習(xí)型和以人為本文化的綜合表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的關(guān)鍵是創(chuàng)建一種重視人力資本的氛圍，自上而下形成尊重知識(shí)、學(xué)習(xí)知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)和奉獻(xiàn)知識(shí)的人文環(huán)境，以知識(shí)治理文化，加快和推進(jìn)企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的速度。四、我國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀透析全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全局，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗適應(yīng)，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解與持續(xù)融合，國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言互不相同的職員如何共同完成工作？治理制度與工作價(jià)值觀迥然相異的組織如何溝通？面對(duì)猛烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源治理將會(huì)面臨那些新的機(jī)遇和變化。1、人力資源治理人員和治理方式發(fā)生系列新變化中國(guó)加入WTO后的前過(guò)度期，人力資源治理者自身隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。自身知識(shí)面較寬、人力資源治理知識(shí)熟知、復(fù)合性的人才、深刻領(lǐng)會(huì)WTO對(duì)行業(yè)、企業(yè)阻礙力的人才，正逐步開(kāi)始進(jìn)入WTO框架形式氛圍的人力資源治理部門(mén)工作。人力資源治理者先人一步學(xué)習(xí)，搞清晰WTO的規(guī)則、知識(shí)、WTO對(duì)本行業(yè)的沖擊阻礙、企業(yè)為適應(yīng)WTO的挑戰(zhàn)怎么講需要什么樣的人才？相伴WTO后過(guò)度期的到來(lái)，各行業(yè)、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為加劇，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與進(jìn)展的需要，企業(yè)人力資源治理者更要走在前面，緊緊把握以后企業(yè)人力資源治理的變化趨勢(shì)。按傳統(tǒng)人力資源治理觀念認(rèn)為的不是人才，在其它企業(yè)有可能大有用武之地；往常被稱(chēng)的人才，現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開(kāi)發(fā)要緊集中于各類(lèi)院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國(guó)外人力資源的引進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等四個(gè)方面，而且前三種人力資源的競(jìng)爭(zhēng)比例將日益頻繁。企業(yè)人力資源來(lái)源、素養(yǎng)、工作方式的變化，給企業(yè)人力資源治理工作帶來(lái)了許多重大阻礙，治理難度持續(xù)增加，因此人力資源治理工作內(nèi)容、工作方式也要迅速調(diào)整，否則將會(huì)因人力資源治理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用成效，流失人才。當(dāng)前企業(yè)人力資源治理工作差不多出現(xiàn)出細(xì)致性、動(dòng)態(tài)性、超前性、全面性、社會(huì)性的特點(diǎn)。2、企業(yè)專(zhuān)家內(nèi)外結(jié)合的人力資源治理制度設(shè)計(jì)成為重要的治理路徑當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源治理制度，要緊有以下幾種做法：①照搬成功企業(yè)的做法；②摸著石頭過(guò)河，自行探究；③聘請(qǐng)外腦；④企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專(zhuān)家共同研究，探究適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源治理制度方案。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)，大都選擇“自行探究”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源治理制度。人力資源治理的“拿來(lái)主義、體會(huì)主義”也專(zhuān)門(mén)盛行。各種不同背景的企業(yè)之間，人力資源治理制度建設(shè)及執(zhí)行，大都存在明顯差異。在人力資源治理制度建設(shè)中，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源治理制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期成效。企業(yè)人力資源治理制度設(shè)計(jì)是否考慮自身所處的特定歷史時(shí)期、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與治理水平等，成功企業(yè)的體會(huì)和先進(jìn)理論并不一定適合自身企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。學(xué)什么、如何學(xué)才是關(guān)鍵，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源治理理念、體會(huì)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，個(gè)性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源治理制度才是正確選擇。3、外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè)逐步轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)文化的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動(dòng)行為按照對(duì)不同背景企業(yè)的調(diào)查，分析整體人力資源治理制度建設(shè)狀況，發(fā)覺(jué)東西部不同地區(qū)企業(yè)的情形不太相同，從企業(yè)性質(zhì)分析，私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好。從企業(yè)類(lèi)型分析，房地產(chǎn)、地址勘探水利等企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)透亮度分析，境內(nèi)外上市公司最好，沒(méi)有上市或擬上市的企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析，銷(xiāo)售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情形越好，3億元以上銷(xiāo)售額的企業(yè)最好，3000萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模分析，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情形越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差。按照此次企業(yè)人力資源制度建設(shè)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源治理制度建設(shè)的動(dòng)力要緊來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等，專(zhuān)門(mén)少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為。借助于國(guó)家優(yōu)待政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為，能夠求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)寶增長(zhǎng)，但企業(yè)的可連續(xù)進(jìn)展和持續(xù)為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)持續(xù)致力于制度的自覺(jué)建設(shè)，也即企業(yè)的價(jià)值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。專(zhuān)門(mén)是當(dāng)今企業(yè)中顯現(xiàn)越來(lái)越多的知識(shí)型職員，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。4、當(dāng)前企業(yè)人力資源治理存在的要緊咨詢(xún)題透析中國(guó)企業(yè)總的來(lái)講，目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期，類(lèi)似“以人為本”的人力資源治理理念等，只是是花哨的口號(hào)而已。多數(shù)企業(yè)，包括許多大型國(guó)企，真正認(rèn)識(shí)到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險(xiǎn)的因素也是人”的時(shí)代還遠(yuǎn)未到來(lái)，中國(guó)人力資本狀況令人堪憂的。中國(guó)人力資源治理在理念上的失誤，要緊體現(xiàn)在沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當(dāng)一部分人不能按照自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才，人員的頻繁流淌對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。

五、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)治理幾點(diǎn)計(jì)策

1.改變觀念從提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度主動(dòng)推進(jìn)人力資源治理及其改革，使人力資源部門(mén)成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程。大伙兒明白，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存和進(jìn)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵條件。然而企業(yè)要具備競(jìng)爭(zhēng)力和搞壟斷性經(jīng)營(yíng)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下只有擁有核心技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)。而核心技術(shù)的制造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來(lái)完成，因此技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場(chǎng)化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來(lái)完成。正因?yàn)槿肆Y本專(zhuān)門(mén)重要，因此其作為資本形狀差不多開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。2.順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化，主動(dòng)推進(jìn)人力資源治理的再造工程20世紀(jì)90年代初期美國(guó)興起了一次治理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務(wù)流程再造掀起了一場(chǎng)治理學(xué)革命，為企業(yè)的運(yùn)作機(jī)理提供了一個(gè)全新的視角和分析工具。流程改造起源于對(duì)傳統(tǒng)分工條件下造成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與治理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個(gè)流程效率低下的再認(rèn)識(shí)。我們明白，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，傳統(tǒng)的功能使組織差不多逐步失去對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，如果想打破過(guò)去傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的組織，就必須對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)必定要求配套的人力資源治理來(lái)適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源治理體系，持續(xù)提升其靈活性和適應(yīng)性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素養(yǎng)人才來(lái)適應(yīng)新的環(huán)境變化。那么第一，要從思想上重新定位人力資源治理，提升人力資源治理的重視程度及認(rèn)識(shí)其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值；其次，要將人事部門(mén)從傳統(tǒng)的事務(wù)中解脫出來(lái)，從原先以“管人”為核心的機(jī)制轉(zhuǎn)化到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以“開(kāi)發(fā)和鼓舞人”為核心的機(jī)制層面上來(lái)；另外，要對(duì)職員進(jìn)行主動(dòng)的培訓(xùn)，灌輸新的思想觀念及對(duì)新的治理模式的認(rèn)識(shí)，提升職員的主動(dòng)參與意識(shí)及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.注重本能治理，盡快建立一支高水平的專(zhuān)業(yè)化的人力資源治理隊(duì)伍一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底體現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力