XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書

XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書2024/3/24XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書說明

除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；本報告系中期報告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；本報告旨在提高重慶百貨的經(jīng)營管理水平，不針對任何個人。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書訪談全面熟悉公司發(fā)現(xiàn)問題線索就某些問題與相關(guān)人員進行探討管理調(diào)查問卷了解員工對公司的基本認識了解員工基本素質(zhì)與基本觀念了解公司管理基本狀況查閱內(nèi)外部資料查閱公司內(nèi)部管理文檔，發(fā)現(xiàn)問題支持依據(jù)通過各種記錄對問題核實與深度挖掘查閱行業(yè)信息本階段在訪談和調(diào)查的基礎(chǔ)上完成了對重百的管理診斷重慶百貨管理診斷報告分析與討論精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書項目組對公司總部及各經(jīng)營單位的中高層管理人員及基層管理人員進行訪談，總共達到67人次訪談對象深度訪談合計總部商場家電公司超市公司非主業(yè)經(jīng)營公司高管人員99中層管理人員212911254基層管理人員及員工代表314合計9243011267精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總共發(fā)放問卷564份，回收563份，回收率達到99％，問卷樣本占員工總數(shù)10％強中專基層管理人員基層員工高層管理人員中層管理人員有效樣本555為方便統(tǒng)計，新華信本次調(diào)查采取了下列定義：高層管理人員：董事長、總經(jīng)理、副總、工會主席、總師、總助；中層管理人員：總部職能部門負責人/百貨經(jīng)營公司、家電公司、超市公司負責人/酒店、勞保公司、電子公司負責人/各商場經(jīng)理；基層管理人員：各二級部門負責人/總部職能部門職員；普通員工：上述管理人員以外的公司職員。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司員工在問卷調(diào)查過程中給予了廣泛的支持，并對公司內(nèi)部管理提出了許多寶貴的建議員工建議：——“建議公司重視服務(wù)質(zhì)量水平提升緩慢的問題，群策群力，采取系列措施，全面提升服務(wù)質(zhì)量，重塑重百信譽。”員工建議：——“實實在在整合資源，長痛不如短痛，該出手時應(yīng)出手。”員工建議：——“找準位子、認清職責、科學(xué)管理、勇?lián)熑??！眴T工建議：——“應(yīng)該在制度細化、工作程序化、作業(yè)標準化等方面加以健全?！眴T工建議：——“總部職能部門應(yīng)加強指導(dǎo)職能，多進行換位思考，多進行實地調(diào)查?！眴T工建議：——“公司對二級班子以上員工的考核、任用、淘汰要定期進行。”員工建議：——“加強基層班組長管理骨干建設(shè)、明確和細化班組長管理職責和權(quán)限，充分發(fā)揮他們的作用?！?/p>

精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書序號文件名稱數(shù)量1重慶百貨大樓股份有限公司歷年工作總結(jié)5冊2企業(yè)規(guī)章制度匯編1冊3重百部門職責1冊4重百2003年1－12月份職能部門測評情況1份5重百員工花名冊1冊6重慶百貨大樓業(yè)務(wù)管理與操作流程15冊7重百輝煌50年1冊8重慶百貨大樓股份有限公司建立職工補充養(yǎng)老保險實施辦法1冊9重慶百貨大樓股份有限公司連鎖店組長（領(lǐng)班）培訓(xùn)實施意見1冊10重慶百貨大樓股份有限公司2004年培訓(xùn)工作計劃1冊11其他文件若干在診斷過程中，新華信收集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準確地把握問題奠定了基礎(chǔ)精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從企業(yè)生命周期來看，重百目前處于成熟和成熟后階段之間，主要危機來自自硬化危機和變革危機成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機自主性危機成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機硬化危機初創(chuàng)發(fā)展規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)年齡)組織規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定變革危機精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在此階段，重百正在處于“三大關(guān)鍵轉(zhuǎn)變”過程中機會把握資源和能力自我積累產(chǎn)業(yè)和資本結(jié)合經(jīng)驗?zāi)苋斯芾碇贫纫?guī)范管理關(guān)鍵成功要素1企業(yè)增長方式2內(nèi)部管理模式3精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書本管理診斷報告中，新華信提出了六大核心觀點公司“分業(yè)經(jīng)營”戰(zhàn)略已經(jīng)確立，但是“分業(yè)管理”思路尚未理清：沒有根據(jù)三個業(yè)態(tài)的不同特征選擇合適的管控模式組織結(jié)構(gòu)上存在職責缺失、責權(quán)不匹配現(xiàn)象公司制度沒有隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及時更新且執(zhí)行不力人力資源管理仍停留在事務(wù)性管理為主的階段，人力資源戰(zhàn)略不明，人力資源規(guī)劃職能缺失薪酬水平偏低，浮動收入在工資總額中的比重過高，員工薪資與崗位價值不匹配沒有樹立業(yè)績提升導(dǎo)向的績效管理理念；沒有績效管理的統(tǒng)一歸口部門和專職崗位；績效管理制度存在較多空白點，改進空間較大精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重慶百貨大樓股份有限公司是西南地區(qū)百貨業(yè)的旗艦。公司自1993年以來，憑借公司領(lǐng)導(dǎo)超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策，成功地把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展機會，一直保持著良好的發(fā)展勢頭重百股份歷年銷售額示意圖（單位：萬元）Source:重百股份歷年年報重百股份歷年利潤總額示意圖（單位：萬元）Source:重百股份歷年年報重百是我國西部最大的商貿(mào)零售企業(yè)，有“西部第一店”的美譽。公司自1992年股份制改造以來，發(fā)展迅速；在2004年上半年商務(wù)部零售企業(yè)排名中，名列全國第26位。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重百人團結(jié)奮進，不斷邁上新臺階股份制改造1993年1994年北碚商場開業(yè)1995年涉足超市業(yè)態(tài)上交所上市1996年1999年入圍全國重點大型商場銷售總額前5名確定分業(yè)經(jīng)營思路，銷售收入有望突破50億2004年2001年第一商圈完成戰(zhàn)略調(diào)整；二、三商圈商場進入成長期精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書獲得了一系列殊榮。管理診斷期間，重百人認真細致的工作作風也給新華信項目組留下了深刻的印象五一勞動獎?wù)氯珖偌易罴研б鎲挝恢袊笪髂蟽?yōu)質(zhì)服務(wù)明星商場中國消費者協(xié)會推薦誠信單位全國百家最大零售企業(yè)全國內(nèi)貿(mào)系統(tǒng)“打假”先進單位精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書大部分員工對公司的發(fā)展較有信心，但是也清醒地認識到重百如果現(xiàn)在不進行變革，未來就會出現(xiàn)危機絕大部分員工對于公司未來發(fā)展充滿信心問題：您對重慶百貨的未來發(fā)展前景有無信心？（有效樣本數(shù)量：555）絕大部分員工具有危機意識問題：您是否同意重慶百貨如果不進行變革，未來就會出現(xiàn)危機？（有效樣本數(shù)量：555）精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前公司已經(jīng)明晰了“壯大主業(yè)，推進兩翼，多種模式，發(fā)展連鎖”的經(jīng)營思路，并借“外腦”為公司制定了戰(zhàn)略規(guī)劃百貨仍是重百的主業(yè)；要推動百貨業(yè)從傳統(tǒng)百貨向現(xiàn)代百貨的轉(zhuǎn)型，實行精細化經(jīng)營；管理上要體現(xiàn)集約化原則、進行連鎖經(jīng)營。家電業(yè)要體現(xiàn)集約經(jīng)營，發(fā)展專業(yè)大賣場，提高經(jīng)營效率，成為重百新的利潤增長點。超市業(yè)要大力推進，按照連鎖經(jīng)營的要求，快速布點，形成規(guī)模。Source:《重百大樓股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書大部分員工對于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向已經(jīng)有所了解了解部分不了解很了解了解問題：您了解公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向嗎？有效樣本數(shù)554精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前，公司的組織架構(gòu)正處于新老交替過程中董事會高管層經(jīng)理辦公室人事科財務(wù)科業(yè)務(wù)科IT辦信息中心審計室企管辦保衛(wèi)科技安辦基建科設(shè)備科總務(wù)科市場開發(fā)部儲運科百貨經(jīng)營公司各商場超市公司家電公司非主業(yè)公司原有組織結(jié)構(gòu)董事會高管層百貨商場人事部營運部采購部財務(wù)部信息部物管部配送中心開發(fā)部超市公司家電公司非主業(yè)公司戰(zhàn)略研究室證券辦公室經(jīng)理辦公室審計法律室聯(lián)索公司設(shè)計組織結(jié)構(gòu)方案注：需進一步調(diào)整優(yōu)化精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書需要進一步明晰總部對三個業(yè)態(tài)的管控模式、總部和下屬經(jīng)營單元的權(quán)責劃分、明晰部門和崗位職責，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計合理的績效管理與薪酬管理等體系管控模式與權(quán)責劃分明確對三個業(yè)態(tài)的管控模式劃分總部與下屬經(jīng)營單元的權(quán)責部門與崗位職責明晰明晰部門職責規(guī)范崗位序列設(shè)計崗位職責說明書模板培訓(xùn)崗位分析方法填寫崗位分析問卷完善崗位職責說明書績效考核管理體系優(yōu)化根據(jù)戰(zhàn)略制定公司平衡計分卡分解部門和各業(yè)務(wù)單元的平衡計分卡設(shè)計個人KPI指標編制績效管理手冊組織相關(guān)人員培訓(xùn)薪酬管理體系優(yōu)化高層訪談明確薪酬體系設(shè)計原則組建崗位價值評價委員會崗位價值評估設(shè)計崗位薪酬序列表確定薪酬結(jié)構(gòu)培訓(xùn)薪酬管理流程及制度精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書新華信認為，對重百來說管理模式、組織結(jié)構(gòu)梳理和人力資源管理的提升將是此次變革的關(guān)鍵。管理模式、組織結(jié)構(gòu)的梳理是后期人力資源管理變革的先導(dǎo)。管理模式轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)梳理人力資源管理變革123精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在進行責權(quán)管理劃分應(yīng)遵循以下原則：可控原則各個崗位的責權(quán)必須根據(jù)該項管理的影響大小和頻率，在其可控的范圍內(nèi)界定。一般地，影響大、責任重且發(fā)生頻率較低的事項決策權(quán)更為集中(見右圖)對等原則各個崗位的責任應(yīng)當與其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中所處的位置相對等；該崗位的各類權(quán)限亦應(yīng)與其所負有的上述責任相對等；有效的責權(quán)管理劃分有利于提高組織整體的管理和運營效率決策頻率影響低高分權(quán)集權(quán)低高精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書通過診斷，新華信認為重百現(xiàn)行管理模式和組織結(jié)構(gòu)主要存在以下問題公司規(guī)模擴大后尚未及時調(diào)整到位存在職責缺失、責權(quán)不匹配現(xiàn)象執(zhí)行度低，尚需修改完善123管理模式組織結(jié)構(gòu)管理制度精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書多業(yè)態(tài)和連鎖經(jīng)營使公司規(guī)模迅速擴大要求管理向?qū)I(yè)化、制度化、規(guī)范化過渡，有效的決策需要可靠的制度保證需要建立有效的集分權(quán)管理體系，否則容易造成各自為政，影響組織整體的效率總部需轉(zhuǎn)變職能，如果依然沿襲單店經(jīng)營下的管理方式，會造成決策量和協(xié)調(diào)難度加大，核心管理者負荷加大目前總部仍基本沿襲單店經(jīng)營下的管理方式，沒有隨著公司經(jīng)營規(guī)模的擴大和多業(yè)態(tài)模式的推進轉(zhuǎn)變職能。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書90％的被調(diào)查者認為總部職能科室的管理職能應(yīng)該得到加強。專家和服務(wù)加強維持現(xiàn)狀下放權(quán)力不知道監(jiān)督和控制加強有效樣本數(shù)５４９精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書經(jīng)過診斷，公司總部現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)還存在不合理的地方，尚需完善。您認為重百現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)是否合理？有效樣本數(shù)502董事會總經(jīng)理經(jīng)理辦公室人事科財務(wù)科業(yè)務(wù)科信息中心企管辦審計室保衛(wèi)科技安辦基建科設(shè)備科總務(wù)科市場開發(fā)部IT

辦儲運科百貨經(jīng)營公司百貨商場家用電器公司超市商場非主業(yè)經(jīng)營單位精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書組織規(guī)范化程度低。部分存在職能缺失、責權(quán)不匹配等現(xiàn)象。人事科發(fā)展方向：人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定薪酬方案制定與實施績效管理方案制定與實施、監(jiān)督職業(yè)生涯規(guī)劃人事管理員工招聘員工培訓(xùn)職責現(xiàn)狀：員工招聘員工培訓(xùn)人事管理總部職能部門過多,分工過細部門職責不清部門間任務(wù)忙閑不均現(xiàn)代企業(yè)的部分職能缺失部門責權(quán)利不匹配崗位職責不明晰需要新設(shè)和合并崗位層級太多被調(diào)查者對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的看法精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司部分中層管理人員未能承擔相應(yīng)管理職能，啞鈴形的組織管理難以支撐企業(yè)快速發(fā)展在組織的金字塔中，塔腰部分過分纖細，不足以支撐企業(yè)的高速運轉(zhuǎn)，導(dǎo)致上下管理脫節(jié)。支持、規(guī)劃、管理創(chuàng)造革新決策執(zhí)行、反饋高層中層基層高層處理太多事務(wù)性工作中層執(zhí)行多，管理少基層操作性工作重百組織管理的現(xiàn)狀合理的組織管理狀態(tài)精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書＝公司規(guī)章制度很多，但執(zhí)行不力是目前存在的普遍問題，大家都清楚部門大的職責，但涉及具體工作時，卻有很多職責難以區(qū)分清楚，常常需要大量的協(xié)調(diào)現(xiàn)行制度很多各部門認為自己職責清楚制度系統(tǒng)、全面詳盡相互印證每個部門非常清楚做什么常規(guī)、非常規(guī)的工作協(xié)調(diào)很多日常協(xié)調(diào)以處理例外工作為主按照制度辦事，需要協(xié)調(diào)的情況很少，協(xié)調(diào)會議較少很多部門工作中經(jīng)常需要互相協(xié)調(diào)？重百制度管理現(xiàn)狀標準的制度管理原因分析：1）制度、程序本身制定不科學(xué)；2）沒有按照制度執(zhí)行精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書某些管理制度沒有隨著公司的發(fā)展及時廢除或修訂，落后于公司發(fā)展，影響了組織的效率。制度名稱制定時間全員勞動合同制實施細則1996.6員工獎懲條例1996.5勞動用工“三崗”管理辦法1996.5崗位技能工資管理細則1996.5員工勞動紀律管理條例1996.6辭退違紀員工實施細則1996.5辦公行為規(guī)范1996.4辦公紀律規(guī)范1996.6服務(wù)質(zhì)量考核獎懲條例1996.6《產(chǎn)品質(zhì)量法》實施細則1994.7柜臺文明用語50句1996.6接待顧客禁語40句1996.6…………某些規(guī)章制度未隨著公司的發(fā)展及時修訂，有些規(guī)章制度雖有調(diào)整但也仍然不適合公司發(fā)展的需要，如崗位技能工資管理細則曾進行修訂，但只是調(diào)整了工資標準，沒有從根本上觸動薪酬激勵制度的核心Source：重百《企業(yè)規(guī)章制度匯編》精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄1、人力資源戰(zhàn)略2、人力資源規(guī)劃3、招聘4、培訓(xùn)5、職業(yè)生涯規(guī)劃6、薪酬體系7、績效管理精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源管理體系可以分為六大模塊精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略之一，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。它是根據(jù)現(xiàn)代人力資源的發(fā)展趨勢、公司戰(zhàn)略的客觀要求和人力資源管理現(xiàn)狀制定的事務(wù)性的管理傳統(tǒng)的管理事后的管理分散孤立的管理公司人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢面向戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)和管理信息化人力資源管理是人力資源管理的發(fā)展趨勢系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃向?qū)I(yè)型、戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型加強復(fù)合型管理人才、采購人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員的人力資源規(guī)劃建立科學(xué)的選用育留機制公司戰(zhàn)略的客觀要求差距產(chǎn)生壓力差距指明方向精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從內(nèi)容上來看，人力資源戰(zhàn)略包含人力資源戰(zhàn)略目標體系和為達此目標所制定各職能模塊的階段性行動計劃序號戰(zhàn)略行動內(nèi)容200520062007200820092010備注1完善人力資源職能和組織結(jié)構(gòu)2全面提升人力資源管理人員專業(yè)水平通過招聘、培訓(xùn)、淘汰等方式提升整體的專業(yè)水平3完善人力資源管理標準員工信息標準體系、崗位職責,價值,素質(zhì)要求標準體系4完善人力資源規(guī)劃體系包括規(guī)劃方法，規(guī)劃流程等方面5完善招聘方法，拓展有效招聘渠道6完善員工培訓(xùn)與發(fā)展體系7建立關(guān)鍵人才儲備機制確定關(guān)鍵人才的范圍，建立儲備方法和管理體系8逐步完善薪酬體系薪酬逐步市場化，與崗位價值掛鉤9健全績效管理體系考核體系完善，績效溝通制度的不斷完善10建設(shè)完善人力資源信息管理系統(tǒng)信息化規(guī)劃、信息化實施、信息系統(tǒng)不斷更新1、人力資源戰(zhàn)略目標定位2、人力資源戰(zhàn)略目標體系3、各職能模塊各階段行動計劃精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前重百的人力資源管理更多扮演的是一個事務(wù)處理型角色，尚未將人力資源提升到一個戰(zhàn)略高度，這是由重百是從傳統(tǒng)的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的特殊背景造成的事務(wù)處理型角色專業(yè)服務(wù)型角色戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色不涉及部分參與主要負責不涉及不涉及全面負責不涉及不涉及全面負責不涉及主要負責進行方向性指導(dǎo)操作不涉及進行人才調(diào)配規(guī)劃不涉及設(shè)計方案進行方向性指導(dǎo)不涉及操作進行招聘規(guī)劃操作不涉及進行人才培訓(xùn)規(guī)劃操作編制信息標準信息化規(guī)劃操作制定政策、方案進行方向性指導(dǎo)不涉及主要負責進行方向性指導(dǎo)操作制定政策、方案進行方向性指導(dǎo)主要負責不涉及不涉及人力資源管理內(nèi)容職能戰(zhàn)略人才規(guī)劃制度與流程優(yōu)化人才招聘人力資源調(diào)配員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬福利管理績效管理員工培訓(xùn)員工信息管理崗位分析與價值評估定崗定編離職管理不涉及主要負責進行方向性指導(dǎo)精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書為了推動重百的人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)化，從而為公司創(chuàng)造更高的價值

沉溺于事務(wù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的專業(yè)管理者現(xiàn)在未來規(guī)劃服務(wù)行政管理成本增值 30% 10% 10% 30%60%60%規(guī)劃服務(wù)行政管理精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書必需系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，確定公司的人力資源戰(zhàn)略目標和支持戰(zhàn)略實施的舉措、做好人力資源基礎(chǔ)性工作、逐步強化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色，為建立強大總部打下良好的基礎(chǔ)強化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價值戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源提高事務(wù)處理效率提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì)規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系提高人力資源管理的信息化程度資源轉(zhuǎn)移事務(wù)處理角色的資源專業(yè)服務(wù)角色的資源精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源規(guī)劃關(guān)注兩個內(nèi)容，遵循一個前提人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個內(nèi)容:組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實現(xiàn)組織的目標，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？進行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標和公司預(yù)算。

戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績目標公司預(yù)算人力資源規(guī)劃精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書具體而言，人力資源規(guī)劃包括人力資源配置規(guī)劃和人力資源工作規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源配置規(guī)劃人力資源工作規(guī)劃明確公司發(fā)展戰(zhàn)略明確公司各職能戰(zhàn)略確定各職能戰(zhàn)略需求的核心人才人力資源現(xiàn)狀調(diào)查確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況人力資源需求調(diào)查公司各階段人力資源配置規(guī)劃分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度確定各階段人力資源開發(fā)和管理工作重點制定人力資源狀況評價指標體系確定各階段公司人力資源狀況目標值精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向與目標業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略未來對各職能的要求公司業(yè)績顧客財務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習與成長員工隊伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊伍的描述未來的員工隊伍預(yù)測差距分析人力資源管理規(guī)劃如何識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重百人力資源規(guī)劃職能缺失，從現(xiàn)狀來看，造成人力資源存在結(jié)構(gòu)上的過剩和短缺；從長遠來看，難以為公司的“壯大主業(yè)、推進兩翼”的戰(zhàn)略實施提供有效的人力資源支撐重百股份中層管理人員年齡比例圖中干的培養(yǎng)是要經(jīng)歷一個過程的，這批人員退休后，難以有后繼人才接任以保持管理和經(jīng)營能力的延續(xù)性重百股份總部員工學(xué)歷情況統(tǒng)計圖盡管零售企業(yè)有勞動密集型的特征，但是建立強大總部的一個前提是總部人員素質(zhì)較高，重百目前總部人員素質(zhì)有待提高注：不包括公司高管Source：員工名冊，新華信分析精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書招聘工作有待于完善。由于沒有系統(tǒng)的崗位分析，崗位描述中欠缺崗位任職資格描述，招聘時缺乏客觀的依據(jù)。信息中心主任崗位描述：檢查、督促公司各單位計算機系統(tǒng)軟件運行、信息使用和管理等工作。組織制定和實施計算機信息系統(tǒng)軟件發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)軟件選購及控制系統(tǒng)軟件成本，并分解計算機信息系統(tǒng)軟件建設(shè)任務(wù)；組織制定和實施各項信息管理工作的流程、制度和方案。制定本部門的年度和月度計劃,并組織實施。根據(jù)公司運作需要組織信息管理的項目開發(fā)。負責主持本部門日常工作，負責對本中心員工的的工作職責履行情況、工作績效進行考核。按月呈交信息中心綜合分析報告。完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。主要職責任職資格崗位背景內(nèi)外溝通規(guī)范做法現(xiàn)狀精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前員工招聘的渠道主要為內(nèi)部招聘，對外招聘非常少，缺少新鮮血液的輸入。中層管理人員由總部從內(nèi)部選拔任命中層以下管理人員主要采取公司內(nèi)部人員競聘上崗方式外部招聘（適當比例）廣告人才市場大專院校畢業(yè)生洽談會獵頭公司計算機數(shù)據(jù)庫自薦和他人推薦內(nèi)部招聘（適當比例）內(nèi)部機會系統(tǒng)（IOS）崗位輪調(diào)（TRANSFER）外部招聘（少）人才市場大專院校畢業(yè)生洽談會自薦和他人推薦內(nèi)部招聘（主要形式）內(nèi)部機會系統(tǒng)（IOS）規(guī)范做法現(xiàn)狀精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司現(xiàn)行的培訓(xùn)工作不成體系，對于培訓(xùn)需求缺乏調(diào)查與分析，對于培訓(xùn)質(zhì)量沒有評估培訓(xùn)需求評估目標確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標準培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價效果評價反饋沒有需求分析沒有效果評價精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在員工職業(yè)發(fā)展方面也急需完善。缺乏完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工對在企業(yè)的發(fā)展缺乏信心。否不知道是有效樣本數(shù)492有69%的被調(diào)查者認為:公司應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)生涯方案精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書關(guān)鍵崗位缺乏人才儲備和梯隊建設(shè)，人才出現(xiàn)斷代現(xiàn)象。

有97%的被調(diào)查者認為公司應(yīng)該實施后備人才儲備計劃否不知道是有效樣本數(shù)549精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬激勵體系不健全，在很大程度上影響了員工工作的積極性崗位技能工資不合理獎金與工作績效不匹配薪酬結(jié)構(gòu)不合理收入偏低收入差距過大收入差距過小精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效考核體系不健全，績效表現(xiàn)缺乏正式、有效的評價精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬管理應(yīng)遵循以下的指導(dǎo)原則指導(dǎo)思想以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制滿足公司財務(wù)支付能力的要求內(nèi)部公平與外部公平崗位薪酬與崗位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配獎金總額與公司效益相匹配薪酬指導(dǎo)原則一個前提兩個公平三項匹配1234精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書并且要考慮幾個主要的相關(guān)因素薪酬激勵Compensation崗位評估PositionEvaluation績效評估PerformanceEvaluation員工個人評估PersonEvaluation目標設(shè)定ObjectiveSetting績效評估PerformanceReview職位澄清RoleClarification崗位評估PositionEvaluation員工發(fā)展PersonDevelopment市場精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書-薪酬水平策略-崗位評價-薪酬層級設(shè)計-工資總額控制-崗位變換-薪酬晉升-薪酬降級-績效/能力評估應(yīng)用-……-固定部分-浮動部分-福利-……薪酬水平薪酬管理薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)1342年薪制年功工資制職務(wù)工資制職能工資制新華信對重百的薪酬體系從以下四個方面進行了診斷精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬模式的選擇應(yīng)考慮薪酬的導(dǎo)向作用，并考慮單位的類型和適用的崗位類別股票期權(quán)談判工資

—引進急需人才協(xié)議工資

—短期合同工、輔助崗位年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制（崗位績效工資、崗位技能工資）輔助模式基本模式精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書對于不同職能的崗位，支付薪酬的原則不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和各部分的比例也會有所不同。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從薪酬模式上看，重百各崗位采用的薪酬模式基本合理。年薪制

中高層管理崗位崗位技能工資制協(xié)商工資制日工資制記件工資制計時工資制中層以下崗位薪酬模式崗位技能工資制是主體形式精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書年薪制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為基本年薪和風險收入是經(jīng)營者付出勞動得到的回報，用于解決經(jīng)營者的基本生活問題跟崗位的價值掛鉤，并與擬聘者本人的市場價格為基礎(chǔ)，考慮企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定年度經(jīng)營效益的具體體現(xiàn)根據(jù)其經(jīng)營成果或工作業(yè)績以年度為單位考核浮動發(fā)放與單位或部門的業(yè)績掛鉤風險收入基本年薪精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書崗位技能工資制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為崗位工資與績效工資，某些公司還會設(shè)立年終獎崗位工資與員工所在崗位崗等相對應(yīng)，反映了崗位的相對價值同一崗等的崗位任職者，崗位工資會有所不同員工崗位變動，崗位工資隨之變動

績效工資收入中的浮動部分與單位、部門業(yè)績和個人的階段性考核成績掛鉤年終獎超額完成年度任務(wù)的獎勵跟單位業(yè)績年度經(jīng)營情況及個人業(yè)績掛鉤精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從重百的薪酬結(jié)構(gòu)來看，兩種主體薪酬模式的結(jié)構(gòu)都基本合理。主要存在的問題是：現(xiàn)有崗技工資未體現(xiàn)內(nèi)部公平性和浮動工資缺乏激勵性。規(guī)范做法現(xiàn)狀通過合適的崗位評價系統(tǒng)來衡量公司各崗位的內(nèi)部相對價值將公司、部門和個人的考核成績與個人的薪酬相結(jié)合，真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣缺乏科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評價系統(tǒng)來衡量各崗位的內(nèi)部相對價值由于考核體系不完善（比較突出的是職能科室崗位），浮動工資部分并未跟個人業(yè)績掛鉤，薪酬上沒有體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣（此部分將在考核診斷中具體闡述）精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從薪酬結(jié)構(gòu)的兩個部分：固定部分和浮動部分的比例看，某些員工認為浮動部分所占比例過大，應(yīng)適當增加固定部分的比例。４０－６０％60-8０％8０％以上2０％以下2０－4０％有效樣本數(shù)496被調(diào)查者對浮動收入應(yīng)占總收入比重的看法集中在20%-40%和40%-60%兩個區(qū)間精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在進行設(shè)計時，應(yīng)結(jié)合行業(yè)整體水平和地區(qū)的物價生活指數(shù)考慮公司整體的薪酬水平各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。各城市的平均薪資指數(shù)表精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書調(diào)查顯示，目前重百3/4的員工對于薪酬水平不滿意，認為與同行業(yè)其他企業(yè)相比，自己的收入偏低有效樣本數(shù)５４７精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書但市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，重百基層員工的收入水平偏低，但管理人員處于市場的中等水平崗位等級工資(元)Source：新華信薪酬市場調(diào)查精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書現(xiàn)有的薪酬管理存在某些問題，影響了薪酬的有效管理和激勵作用的發(fā)揮規(guī)范做法現(xiàn)狀總部設(shè)計整體薪酬方案，并對各經(jīng)營單位進行有效的管理與控制根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動力市場變化等因素調(diào)整薪酬水平薪酬調(diào)整與員工的崗位晉升、工作業(yè)績和能力提升緊密相關(guān)公司沒有系統(tǒng)地考慮整體薪酬管理問題，總部對各經(jīng)營單位缺乏有效的薪酬管理手段。沒有根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動力市場變化等因素調(diào)整薪酬水平，制定適合公司發(fā)展的薪酬方案薪酬調(diào)整主要與員工的崗位晉升相關(guān)，與員工的工作業(yè)績和能力發(fā)展相關(guān)度不大，未體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的作用精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書綜上所述，重百現(xiàn)有的薪酬體系主要存在以下三個方面的問題員工對薪酬水平滿意度低現(xiàn)有崗技工資未體現(xiàn)內(nèi)部公平性浮動工資缺乏激勵性精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書新華信將針對現(xiàn)有的薪酬體系存在的問題、結(jié)合零售業(yè)薪酬體系的特點、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計一套切實可行的薪酬體系強調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng)擁有多個處于不同發(fā)展階段的門店，需從整體上進行薪酬設(shè)計員工的保留與激勵與區(qū)域的水平和競爭對手的水平相關(guān)，故設(shè)計時應(yīng)考慮市場水平零售業(yè)薪酬體系的特點薪酬體系存在的問題在公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合公司整體的支付能力，在確保兩個公平的前提下進行設(shè)計設(shè)計薪酬體系的原則內(nèi)部公平性缺乏依據(jù)：沒有一套科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評價體系確定各崗位的相對價值浮動工資缺乏激勵性：沒有建立完善的業(yè)績管理體系，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤薪酬水平：基層員工薪酬水平偏低，管理人員處于市場中等水平精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理是企業(yè)不可缺少的一項正式管理活動績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。績效管理優(yōu)秀企業(yè)成功因素透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋進取性強而可衡量的目標迅速而廣泛的績效結(jié)果應(yīng)用與目標相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一套完整的績效管理體系應(yīng)該包括以下模塊的內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略目標分業(yè)務(wù)目標部門業(yè)務(wù)重點崗位業(yè)績重點與崗位職責績效目標設(shè)定績效計劃實施過程監(jiān)控績效考核與結(jié)果運用績效管理績效溝通注：不能將績效考核等同于績效管理；績效評估只是績效管理的一部分；只做評估而忽略其他環(huán)節(jié)是許多企業(yè)導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)失敗的原因！精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理缺位或不完善，員工會有這樣的煩惱需要深入到每一個具體事務(wù)中去；白天的時間總是不夠；下屬太膽小，以致該決策時不決策；下屬不明白為什么要做這些工作；下屬對誰該做什么和誰該負責有異議；下屬給我提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；下屬工作質(zhì)量低下；下屬們重復(fù)犯相同的錯誤，交了學(xué)費長不大。不了解自己的工作好還是不好；不知道自己有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學(xué)習新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。管理層的煩惱下屬的煩惱這些煩惱都與績效管理有關(guān)精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理體系的導(dǎo)入有助于解決上述問題，將為重百向“五星級”企業(yè)轉(zhuǎn)變打下良好的基礎(chǔ)☆：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；☆☆：領(lǐng)導(dǎo)不在場，員工也會好好干；☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定計劃，員工按照計劃干；☆☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定目標，員工制定計劃干；☆☆☆☆☆：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團隊干！企業(yè)五星級標準精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總體來看，重百現(xiàn)有的績效管理體系存在下述問題理念層面：沒有樹立業(yè)績提升導(dǎo)向的績效管理理念；績效管理沒有成為每個管理者的有效管理手段之一架構(gòu)層面：沒有績效管理的統(tǒng)一歸口部門；沒有績效管理專職崗位制度層面：部門和個人績效績效管理制度改進空間較大從指標設(shè)置來看，缺少戰(zhàn)略指導(dǎo)，忽視區(qū)域和成長性特征缺少績效計劃實施過程監(jiān)控機制從考核結(jié)果來看，職能部門考核結(jié)果趨于平均，差距不大從考核結(jié)果運用來看，考核結(jié)果沒有建立與相關(guān)管理制度的鏈接考核溝通環(huán)節(jié)缺失精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書獎懲導(dǎo)向（如服務(wù)質(zhì)量考核采取直接獎懲的形式）一、獎勵1.凡熱情周到表現(xiàn)突出，受到顧客或者有關(guān)部門書面表揚、表彰，公司給予精神和物質(zhì)獎勵。2.為維護公司的利益與信譽，…二、懲罰1.員工違反服務(wù)規(guī)范，服務(wù)質(zhì)量低劣，公司視情節(jié)輕重予以罰款…2.各次的懲罰…--引自《服務(wù)質(zhì)量考核獎懲條例》從理念層面來看，重百目前的績效管理體系是獎懲導(dǎo)向，而非業(yè)績提升導(dǎo)向業(yè)績提升導(dǎo)向規(guī)范的績效管理強調(diào)部門和員工的績效改進和提升。通過績效目標設(shè)定、績效計劃實施過程的指導(dǎo)、績效考核、績效溝通四個環(huán)節(jié)形成一個持續(xù)改進的閉環(huán)系統(tǒng)，推動企業(yè)績效的不斷提升?，F(xiàn)狀規(guī)范做法以獎懲為導(dǎo)向的績效管理在很多員工心目中等同于抓錯、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個對立面，不利于績效管理工作開展。精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書錯誤理解正確理解如果以后讓我考核下屬員工？我覺得給一些員工評低了以后工作沒法開展，而且得罪人，公司又有裙帶關(guān)系…大家差距不宜過大…--某部門負責人訪談給職能部門的考核分大家都是隨便打打的，我們部門是×總分管，所以大家可能都怕得罪他，給的分就比較高；經(jīng)辦的分也比較高，因為最后他們看得到各個部門給他們打了多少分…--某部門負責人訪談績效管理是全體管理者的一種管理手段，促使下屬向著本部門的目標邁進，同時實現(xiàn)部門和個人的業(yè)績提升?？己藱?quán)是一種非常重要的管理權(quán)限，是指揮的有力保障。并且公司員工存在著對考核的誤解，沒有意識到績效管理是一種管理手段、績效考核是一種權(quán)力精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書業(yè)務(wù)科財務(wù)科企管辦保衛(wèi)科考核部門銷售收入額利潤總額質(zhì)量類安全類考核內(nèi)容年度指標分解到月年度指標分解到月抽查定期檢查匯總考核頻率沒有部門績效管理和個人績效管理的專職崗位，難以有效開展工作從架構(gòu)層面上來看，重百目前績效管理職權(quán)較為分散，沒有對各商場、超市公司和電器公司的部門績效管理歸口部門；沒有設(shè)績效管理專職崗位注：公司頒布了《安全治安保衛(wèi)工作若干規(guī)定》、《服務(wù)質(zhì)量考核獎懲條例》，新華信項目組將之視為“準考核”。對商場、超市公司、電器公司的績效管理沒有統(tǒng)一歸口部門，缺乏“一盤棋”思想精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從制度層面來看，部門和個人績效績效管理制度改進空間較大績效目標設(shè)定績效計劃實施過程監(jiān)控績效考核及結(jié)果運用績效溝通總部對商場、家電公司、超市公司的考核總部對職能部門的考核干部考核各責任中心內(nèi)部的員工考核注：各商場、家電公司、超市公司內(nèi)部的部門考核情況不一，且總部不宜用統(tǒng)一標準衡量，故略去。代表“此過程缺失”；代表“此工作已開展，但存在較大改進余地”部門考核個人考核績效管理四階段各部門根據(jù)具體情況自行評議，情況不一，不做統(tǒng)一判斷精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標設(shè)定沒有從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)百貨業(yè)態(tài)目標家電公司目標超市公司目標重百公司戰(zhàn)略目標門店內(nèi)部各部門職責各門店職責“重百目前的部分利潤指標是從獎金倒推出來的”－－某中層訪談紀要標準模式現(xiàn)行模式精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標設(shè)定沒有體現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展如何使得組織成長、員工能力提升？如何使得外部客戶和內(nèi)部客戶滿意？財務(wù)角度以什么樣的形象展現(xiàn)給投資者？客戶角度如何使得流程運行更有效率、質(zhì)量更高？

內(nèi)部管理

學(xué)習與成長角度遠景與戰(zhàn)略

銷售收入和利潤額安全和質(zhì)量缺失缺失以滯后性指標為主，先導(dǎo)性指標缺失精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標和權(quán)重設(shè)定沒有從各地區(qū)門店不同的現(xiàn)狀出發(fā)門店所處階段財務(wù)市場內(nèi)部管理創(chuàng)新成長進入階段30%10%20%40%開拓階段50%10%15%25%成熟階段55%10%20%15%注：上圖僅做示意之用，不代表新華信項目組建議方案精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對職能部門進行考核，但是沒有明確考核指標和標準及權(quán)重，造成考核的主觀成分較大，考評結(jié)果的公正性容易受到置疑好較好一般差棄權(quán)經(jīng)辦、黨辦人事科財務(wù)科業(yè)務(wù)科企管辦……從哪些方面去評價是“好”還是“較好”還是“差”呢？各占多少比重？精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司目前設(shè)立綜合評價小組對中干以上人員進行評價。但是由于考核內(nèi)容可衡量性差，評議基本流于形式理論素養(yǎng)和思想水平政治方向和立場群眾觀點和群眾路線政治品德和道德品質(zhì)思想政治素質(zhì)運用馬克思主義…組織協(xié)調(diào)…發(fā)現(xiàn)人才駕馭全局…組織領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行民主集中制…堅持從群眾中來…勇于改革，敢于負責…工作作風工作思路…工作措施…具體作用和績效…工作實績艱苦奮斗…黨風廉政建設(shè)責任制…對親屬和身邊工作人員嚴格要求…廉潔自律精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效指標設(shè)計不合理是目前公司績效管理體系中最嚴重的問題，這一點已經(jīng)成為多數(shù)員工的共識精品資料網(wǎng)XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效目標制定后，在執(zhí)行過程中還需要進行監(jiān)督、指導(dǎo)、記錄和績效指標的修訂，目前無論是部門考核還是個人考核，此環(huán)節(jié)均缺失要實現(xiàn)有效的績效監(jiān)控，