廣州永紅機械績效考核設計咨詢方案

廣州永紅機械績效考核設計咨詢方案 2第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章月度業(yè)績考核 7第五章年度業(yè)績考核 第六章年度能力考核 第七章申訴及其處理 第八章附則 其中公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管(一)通過績效考核促進上下級溝通與各部門間的相互協(xié)作。(二)通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而(一)以提高員工績效為導向。(二)定性與定量考核相結合。(三)多角度考核。(四)公平、公正、公開。(一)薪酬分配(二)職務晉升(三)崗位調動(四)員工培訓(一)負責制訂公司總經理及副總經理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管(二)批閱公司總經理及副總經理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)(三)對員工考核申訴的最終處理權。(一)制訂員工考核管理辦法；(二)對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業(yè)部提供有關咨詢；(三)對考核過程進行監(jiān)督與檢查；(四)對公司總部員工與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司(五)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；(六)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；(七)組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；(八)建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、(一)對各項考核工作進行培訓與指導；(二)對考核過程進行監(jiān)督與檢查；(三)對月度、年度考核工作情況進行通報；(四)對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；(五)協(xié)調、處理本領業(yè)部考核申訴的具體工作；(六)統(tǒng)計匯總本領業(yè)部中層及下列員工考核評分結果；(七)為本領業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調(一)負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二)負責處理本單位關于考核工作的申訴；(三)負責幫助本領業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；(四)負責本領業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；(五)負責對本領業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，并考核分為月度考核與年度考核。其中月度考核于月度結束后五日內完成；考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一致考核對象對應不一致的考核關系，見表1。表1考核關系表考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門通常職員直接上級、同級考核操作工人直接上級每一個考核維度由相應的測評指標構成，對不一致的考核對象、不一致考(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列三個方面表1-1。3、周邊績效：表達有關部門(或者有關人員)團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表1-2。(二)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-3。(三)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所(一)可控性：指標能夠測量或者具有明確的評價標準，務必為被考核人(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；(三)重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，通常為5—8個；(四)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一(五)挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來進展預測、同行業(yè)競爭(六)民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不(一)考核期初直接上級根據(jù)公司或者事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與(二)工作計劃與考核指標的更換需經被考核人及其直接上級商定，并報權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標由不一致考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標與權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度與指標充分熟悉，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑義時作表2評分等級定義表等級C定義實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到預實際表現(xiàn)基本達出預期計劃/目期計劃/目標或到預期計劃/目標或者崗位職責者崗位職責/分標或者崗位職責實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或者崗位職責/表3個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例第四章月度業(yè)績考核第十八條月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門通常職員、操作工人。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權重針對不一致的考核對象，考核維度與權重不一致。(一)部門部長表4部門部長考核維度、權重表關鍵業(yè)績指標直接上級月度工作計劃(重要任務)部門人員管理情況效部門管理費用預算與成本操縱(二)部門通常職員關鍵業(yè)績指標完成情況直接上級月度工作計劃(重要任務)態(tài)度(三)操作工人(一)啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定(二)確定任務績效目標1、在月初五日以內(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級根據(jù)公司經營計劃與實際工作要求，就本月要緊工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。關于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(參見《任務績效指標》)中選擇3~5個指標，關于不易量化考核的職能崗位使用考核指標與重要工作計劃(任務)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，(三)收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的全面(四)考核管理績效或者態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或者態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核(五)統(tǒng)計匯總考核結果事業(yè)部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料與事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核(六)審批考核結果公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門通常職員的考核(七)考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并全部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y第五章年度業(yè)績考核第二十二條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經公司批準能夠不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不一致的考核對象，考核維度與權重不一致。(一)部門部長表6A部門部長考核維度、權重表公司或者事業(yè)部效益指標月度考核平均值年度任務績效直接上級周邊績效同級公司部門通常職員表6B公司部門通常職員考核維度、權重表月度考核平均值周邊績效同級第二十四條個人年度業(yè)績考核流程(一)每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。(二)各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。(三)每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年(四)部門通常職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結(五)直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定(六)各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。(一)職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位(二)工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為(三)年度獎金分配(四)崗位職務聘任針對考核成績，公司提供不一致的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”與“不合格”的員工，由人力(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結果確定評定等級，見表7。評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門內部人員年度獎指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。年度能力考核是為了對員工的素養(yǎng)及進展?jié)摿M行評估與跟蹤，考核結果表8考核關系表考核關系公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門通常職員直接上級、部門同級考核第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核被考核人如對考核結果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，通常申訴由人力資源部員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內容包(一)人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理(二)受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。仍不能協(xié)調的，上報薪酬考(三)申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并全面流程見圖1,申訴表格見表9及表10。圖2考核申訴流程圖(略)表9員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項申訴內容接待人申訴日期申訴人姓名部門崗位申訴事項申訴內容面談時間接待人處理記錄考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資源部負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。附表1-1部門員ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規(guī)行為工作按時、按質完成，無違紀違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為理算與ABCD在不影響工作的前提下，當月實際費用與預以上在不影響工作的前提下，當月實際費用與預在不影響工作的前提下，當月實際費用與預下列在不影響工作的前提下，當月實際費用與預以上ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應，解決問題遠低于預期時間，協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應，解決問題在預期時間內，協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應，解決問題超出預期時間，協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應，關于需協(xié)助解決的問題根本不處理，協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員ABCD其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附表1-3通常員工態(tài)度指標定義表ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；關于額外任務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路與建主動學習業(yè)務知識；主動承擔通常的額外任務；工作中有的時候能夠提出新的思路與建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有的時候主動完成通常額外任務；能提出個別的新思路與建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路與建議ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供通常協(xié)助不能積極響應同事的請求或者者協(xié)作任務的完成質量較行責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性與紀律性能夠遵守工作有較強的自覺性與紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定與標準，基本能夠遵守紀律，但有的時候出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定與標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性與紀律性差附表1-4員工能力指標定義表此部分有若干項目構成，每個項目包含幾個指標，請對每個指標打分填寫ABCD易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行ABCD巧妙地與建設性地解決不一致矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決ABCD容易感知別人的辦法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有的時候幫助想辦法解決有的時候能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人對他人的需求毫無感受影響力ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作與溝通，使工作順利開展尚能與人合作響工作無法與人協(xié)調ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人同意某一看法與意見能說服下級、同事、上級同意某一看法與意見說服別人比較困難或者咄咄逼人或者躲避退讓高目標低ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易習慣崗位、職位或者管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或者角色的轉變不太習慣，工作開展有困難習慣性差ABCD能積極影響他人的思維方式與進展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有的時候能影響他人對他人幾乎無影響力或者完全操縱利用他人領導能力ABCD能合理評價他人的技能與績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能與績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋與培ABCD善于熟悉下屬需要，通過一對一的反饋與培訓以幫助他人成長與進展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓與反饋幫助他人成長與進展不能很好的利用反饋與培訓的手段對下屬的工作無反饋與培訓ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指內部時有不服怨言ABCD熟悉他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵與表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵與表彰等方式提高員工積極性但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作要緊靠命令與指示高目標低建立期ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標與標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標與標準能夠給下屬訂立工作標準與分配任務無法給員工建立期望責任管ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋與培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導與協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導與協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于懂得抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但有的時候需反復解釋模糊其詞，意圖不明ABCD能夠很好的傾很快明白傾述人的辦法與要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有的時候一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝ABCD表達清晰、簡無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順但尚能表達清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思ABCD能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)與機會，兼顧短期與長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，熟悉組織面臨的挑戰(zhàn)與機會要緊忙于事務性工作，有的時候也會注意公司的前景與計策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會與挑戰(zhàn)ABCD工作中能不斷提出新辦法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新；在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新辦法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新辦法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標解決問√ABCD能迅速懂得并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、、找到問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評ABCD對所做決策有良好的權衡與推斷評估大致能作出正確的推斷與評估對事物有大概的推斷與評估，缺乏方法與手段，結果不能十分可信對日常工作經常推斷失誤，耽ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚缺乏主見ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯ABCD時間與資源的工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經常完不成任務計劃與ABCD具有極強的制能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為能根據(jù)公司的要求，制定相應程序與計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標與方針，與確保供應的保障制定計劃與組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力高目標低客戶服務ABCD善于與解客戶溝通，準確、敏銳的把握客有廣泛的人際關系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，熟悉客戶需求，為推銷產品而維持良好的關系能夠與客戶溝通，為推銷產品而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的熟悉客戶需求ABCD通過完善的客戶管理操縱客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不熟悉客戶信用狀況，與客戶建立良好關系ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風格，操縱情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有的時候內談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗ABCD系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯(lián)絡老客戶進展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究與掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶(一)公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長只進行年度考核(1)元月1-10日完成績效考核評分。(2)元月1-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3)元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。姓名部門崗位效序號指標權重目標實際得分效益類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1質量事故%2安全事故%得分合計考核人簽字：(二)部門部長(1)考核維度：(2)考核時間：月度考核在月度結束后5日內完成。(3)考核主體：直接上級對任務績效、管理績效進行考核。(4)考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作?？己吮砀裥彰块T崗位績效任務績效序號指標權重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理得分績效1部門員工管理情況2部門管理費用預算與成本操縱得分合計 考核人月度考核統(tǒng)計表附表2-2-2部門部長考核統(tǒng)計表(月度)考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效合計管理績效合計月度總分=F1+F2(1)考核維度：a、年終考核公司或者事業(yè)部效益指標，以10%的權重進入年度考核中。b、個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權重進入年度考核中。d、考核周邊績效維度，以10%的權重進入年度考核(2)考核周期：a、元月1-10日完成任務績效、周邊績效考核。b、元月1-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。c、元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。(3)考核主體：(4)考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督與考核結果匯總統(tǒng)計等工附表2-2-3部門部長年度績效考核——直接上級評分表(年度)姓名部門崗位績效任務績效序號指標權重目標實際得分ABCD1公司或者事業(yè)部利潤2公司或者事業(yè)部投資資本回報率1%2%3%4%5%6%得分合計 考核人簽字：附表2-2-4部門部長周邊績效-同級考核評分表(年度)考核人姓名考核人部門崗位周序指標部門一：平均邊績效%號531ABCDABCDABCD分1協(xié)助及時性2服務質考核人1、周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門部門部長績效考核統(tǒng)計表(年度)考核項上級評分下級評分同級評分本項得分管理績效18%任務績效合計周邊績效協(xié)助及時性5%合計年度總分=F1+F2+F3+F4(三)部門通常職員(1)考核維度：b、考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長下列(不含部門部長)都進行考核。(2)考核周期：月度考核在月度結束后5日內完成。(3)考核主體：附表2-3-1部門通常職員任務績效、態(tài)度考核一直接上級評分表(月度)姓名部門崗位績效任務績效80%序號指標權重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度得分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性得分合計考核人附表2-3-2部門通常職員考核統(tǒng)計表(月度)考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效合計態(tài)度積極性協(xié)作性責任心紀律性合計月度總分=F1+F2備注：(1)考核維度：a、年終不重復考核任務績效與態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的b、年終對周邊績效進行考核，以20%的權重進入年度考核中。有關部門員(2)考核周期：a、元月1-10日完成周邊績效考核評分。b、元月1-15日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c、元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。附表2-3-3部門通常職員周邊績效-同級考核評分表(年度)考核人姓