【激勵機制與人力資源開發(fā)問題淺論6300字（論文）】

激勵機制與人力資源開發(fā)問題淺析目錄TOC\o"1-3"\h\u22698一、人力資源開發(fā)與激勵概述 116236（一）人力資源開發(fā)的基本含義 111947（二）人力資源開發(fā)的基本特征 114351（三）激勵的意義和作用 14459（四）人力資源與激勵機制的關(guān)系 229675二、人力資源開發(fā)面臨的問題分析 421286（一）企業(yè)內(nèi)部激勵和約束機制乏力 427125（二）忽視了員工的有效使用 528150（三）企業(yè)忽視了對員工的人力開發(fā) 55848（四）我國現(xiàn)行的人力資源開發(fā)管理能力落后 54846三、建立人力資源激勵機制問題的對策 614889（一）企業(yè)管理者應重視人力資源開發(fā)管理 613044（二）建立健全人才開發(fā)機制，加強企業(yè)文化建設(shè) 631307（三）及時制定計劃 622417（四）建立健全人才的激勵機制 63217結(jié)語 84875參考文獻 9

摘要：在知識經(jīng)濟時代里，人力資源是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本力量，企業(yè)競爭是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭，只有科學有效的人力資源激勵機制,注重發(fā)揮人力資源的主觀能動性，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，激勵的作用越來越被重視，有效的激勵機制的建立和運作是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；激勵機制一、人力資源開發(fā)與激勵概述（一）人力資源開發(fā)的基本含義人力資源開發(fā)的核心就是要挖掘人力資源的潛能。對人力資源開發(fā)的研究具有多元性:(1)是基于人力素質(zhì)的提高、生產(chǎn)能力的增強。從經(jīng)濟學的角度看，人力資源開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展必須累積的人力資源投資，其目的是提高人力素質(zhì)，發(fā)展生產(chǎn)能力，從而增強國民生產(chǎn)水平，提高國民所得。(2)是基于增進個人和集體生活更為美滿。從社會學的角度看，人力資源開發(fā)是使個人和集體生活得到更為美滿的途徑，通過采取各種措施，創(chuàng)造有利于經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的社會結(jié)構(gòu)、價值體系和工作動機。具體而言就是政府采取能滿足人民基本需求的措施，并創(chuàng)造發(fā)展機會均等的環(huán)境。（二）人力資源開發(fā)的基本特征與一般物質(zhì)資源相比較人力資源開發(fā)具有不同的特點。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)系統(tǒng)性特征。人力資源開發(fā)是由多種人力資源開發(fā)活動組成的大系統(tǒng)。包括五個子系統(tǒng)，即人力資源總量供求平衡系統(tǒng)，人力資源合理配置系統(tǒng)，人力資源素質(zhì)提高系統(tǒng)，人力資源能力利用系統(tǒng)和人力資源效益優(yōu)先系統(tǒng)。(2)動態(tài)性特征。人力資源開發(fā)是一個動態(tài)的過程。經(jīng)濟增長和發(fā)展與人力資源需求量一般具有正相關(guān)的聯(lián)系。在經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長的國家，就業(yè)總量不斷擴大。(3)效益性特征。人力資源開發(fā)是一種資本性投資活動。而資本運行一定要考察投入與產(chǎn)出的比值，并在開發(fā)過程中不斷提高效益。經(jīng)濟越發(fā)展，人力資源開發(fā)的效益性越顯重要。（三）激勵的意義和作用從激勵的概念可知，激勵用于管理，也就是使用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。激勵至少有三個作用：一是吸引優(yōu)秀的人才。在一些好的單位，他們總是通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引單位需要的人才。二是樹立單位正氣，造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。三是開發(fā)員工的潛在能力，充分的發(fā)揮其才能和智慧。美國哈佛大學的詹姆士（W.James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。員工激勵是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。對此國內(nèi)外眾多專家已有許多論述，相關(guān)著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理制度。中國激勵理論應向激勵與經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合、激勵與獎懲并舉、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、對事激勵機制轉(zhuǎn)向?qū)θ思顧C制等方面上來。（四）人力資源與激勵機制的關(guān)系目前，許多民營企業(yè)都存在不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性的問題，致使勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。1.無視職工個人利益人才管理必須首先著眼于人性，人的需要就是人的本性。我們在這方面的教訓主要是片面強調(diào)人的大公無私的一面，在制度的設(shè)計上過分傾向“道德人”，而忽視人作為“經(jīng)濟人”的另一面5。長期以來，民營企業(yè)管理活動不是在“國家、企業(yè)、勞動者都是具有法律對等地位的三個利益主體”這樣一個前提下展開的，特別是員工的個人利益沒有得到應有的法律保障。所以在實施激勵機制時，難以擺正三方面的利益關(guān)系，對員工的個人利益不夠尊重，因而不能有效地調(diào)動員工的勞動積極性。2.沒有建立差別激勵機制，難以吸引和留住人才大多民營企業(yè)沒有建立起差別激勵機制，骨干人員付出的勞動和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低，工作效率降低。同時，優(yōu)秀員工的付出和所得也明顯不匹配，其價值無法得以體現(xiàn)，這都極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。當這些骨干和優(yōu)秀員工得不到足夠的賞識和重用，無法充分施展自己的才華和實現(xiàn)自己的人生價值時，最終必然產(chǎn)生員工“跳槽”的人才流失現(xiàn)象。3.對員工缺少中長期激勵，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展民營企業(yè)對員工多采用工資和獎金等短期激勵方式，很少采用利潤分享、股權(quán)獎勵、退休金計劃等中長期激勵方式。短期激勵方式，使得員工與企業(yè)間的利益關(guān)系短期化，不能最大程度上激發(fā)員工的積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。4.忽視了約束與激勵的結(jié)合無約束的激勵將會導致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人，強調(diào)員工的責任，而忽略激勵的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動員工的積極性。此外，缺乏與員工的交流溝通，忽視企業(yè)文化建設(shè)以及寬松的工作環(huán)境等因素對員工的激勵作用，也是當前企業(yè)激勵機制中存在的一些墮待解決的問題。因此，改進上述不足之處，以市場為導向，構(gòu)建規(guī)范化和國際化的人才激勵機制，以適應規(guī)范化、科學化、制度化的民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的發(fā)展方向，已成為我國民營企業(yè)當前人才激勵機制建設(shè)研究的重中之重。（1）處理好正激勵與負激勵的關(guān)系激勵有兩層含義:第一是激發(fā)、鼓勵和誘導之意；第二是約束和歸化之意。對于激勵的第一層含義，組織通常以獎勵制度來貫徹實施，而對于第二層含義，則以負強化和懲罰來達到激勵的目的。通常談到激勵機制時首先想到的是對工作的肯定與褒獎，而很少注意到激勵的第二層含義，或片面的理解負激勵只能打擊人的工作積極性。但事實上，負激勵同樣具有較強的激勵作用。斯金納的強化理論就包括負強化理論，所謂負強化就是防正不希望的行為出現(xiàn)，負強化措施就是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員按照所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不偷快的處境。負強化之所以可以起到激勵作用，是因為人們在對待工作的態(tài)度上，表現(xiàn)為一種二維的需要結(jié)構(gòu)，一方面回避不愉快的需要系統(tǒng)，另一方面是與之平行的個人發(fā)展的需要系統(tǒng)，當個人有避免出現(xiàn)前一種情況的動機時，他就將用另一種行為代替，從而起到激勵作用。正激勵和負激勵共同起作用，正激勵誘發(fā)員工工作的動力，而反激勵則從基礎(chǔ)上保證了員工工作的方向。引起注意的是負激勵使用不當會產(chǎn)生非常惡劣的負效應，因此在激勵時應把正激與負激巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激為主，負激為輔。保證獎罰得當，需要制定有關(guān)規(guī)章制度、管理措施。同時，這些規(guī)章制度和管理措施的制定要根據(jù)實際情況和工作需要，獎罰標準要切實可行的；實施過程中，則應嚴格照章行事，堅決兌現(xiàn)。（2）處理好激勵機制和約束機制的關(guān)系隨著經(jīng)濟的發(fā)展，為避免“管理者悖論”的出現(xiàn)，保障激勵機制的良性運行，事業(yè)單位在注重人才的開發(fā)，加強激勵機制建設(shè)的同時，一定要注意相應的約束機制的建設(shè)，以約束促激勵，從而形成一個有機的人力資源管理系統(tǒng)。從事業(yè)單位的具體情況來看，事業(yè)單位多多少少掌握著公共權(quán)利，由于其權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定不明確，權(quán)力和責任不對稱，以致有少數(shù)人能夠在法律的約束之外謀求個人利益，侵害公共利益。在這種背景下，僅僅憑借個人情操是不夠的，必須加強制度約束。約束機制中極為重要的組成部分就是監(jiān)督約束機制，這是促進激勵機制良性運行，防微杜漸的保障性機制。完善的事業(yè)單位人員監(jiān)督機制將會使事業(yè)單位人員激勵機制與政策研究激勵的全過程置于嚴格的公開監(jiān)督之下，將激勵實施過程的監(jiān)督，到激勵過程中相應法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行的監(jiān)督，再到對事業(yè)單位人員自身行為的監(jiān)督，始終置于公開透明的環(huán)境之中，使公開監(jiān)督的制度真正成為激勵機制的催化劑，以此保障激勵機制的效能得到最大的發(fā)揮。為了有效地激勵事業(yè)單位職工，還要加強組織人員自身監(jiān)督制約意識的確立。我國目前更為突出的是有法不依、執(zhí)法不嚴的問題。要想落實好對激勵機制的監(jiān)督制約，除了事業(yè)單位的監(jiān)督制度建設(shè)之外，還必須解決事業(yè)單位內(nèi)部人員主動接受監(jiān)督制約的意識問題，這是強化組織人員心理內(nèi)在約束的過程，是抓好激勵機制有效發(fā)揮的根本問題，具體就是通過強化組織人員監(jiān)督制約意識的塑造，使其引起高度重視，時刻不忘主動積極的接受監(jiān)督，以此來促進監(jiān)督制約制度的落實，保障事業(yè)單位激勵機制的有效發(fā)揮。二、人力資源開發(fā)面臨的問題分析（一）企業(yè)內(nèi)部激勵和約束機制乏力一方面物質(zhì)激勵乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴重;另一方面精神激勵乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”以后，勞動者應有的權(quán)利缺乏保障，同時，“金錢萬能”論在一些企業(yè)泛濫，對精神激勵領(lǐng)導不相信、員工不接受。傳統(tǒng)觀念不承認企業(yè)有人力資本存在，對企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報酬;對人的能力和天賦不予承認，認為人們只有分工不同，沒有高低之分;認為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業(yè)搞壞;一些高級技術(shù)人員故意把試驗搞砸，，讓你明知他是故意所為，而又拿他無可奈何。（二）忽視了員工的有效使用在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的培訓與繼續(xù)教育，而忽視了員工的有效使用;只注重對學歷層次低的人員進行培訓，而忽視了對高層次人員的深入開發(fā)。事實上對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，便可轉(zhuǎn)換成為勞動生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對員工而言，其滿意度增強，勞動的積極性會大大提高;對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運作，勞動生產(chǎn)率提高。（三）企業(yè)忽視了對員工的人力開發(fā)企業(yè)的人力資源管理部門只重到處獲取人才，卻忽視了建立對本企業(yè)內(nèi)部員工進行人力開發(fā)機制。由于企業(yè)到處捕獲人才而不重視對內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取的人力成本投入到內(nèi)部人才的開發(fā)不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時的補充組織的后備技術(shù)或管理人員，應對各種人才突發(fā)轉(zhuǎn)移作好各種的接替準備。低于精英員工。如果缺乏有效的激勵及約束機制，這部分員工人數(shù)的不斷增長將大大加重企業(yè)的成本與負擔，拖慢企業(yè)的發(fā)展。因為與不同人才的特點、成長規(guī)律相一致的現(xiàn)代人才管理制度還沒有形成;優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還很不完善，還未形成鼓勵創(chuàng)新的機制;仍然缺乏多樣化的有效激勵手段，人才資源配置的市場化還不能真正實現(xiàn)等等。所以企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對待人力資源開發(fā)利用情況，真正使人力資源在企業(yè)中起到巨大的支持和推動作用。（四）我國現(xiàn)行的人力資源開發(fā)管理能力落后并不能滿足未來經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，其表現(xiàn)在:第一，產(chǎn)品更新、科研成果轉(zhuǎn)化為商品的周期越來越短，自我開發(fā)、學習能力不強的勞動者將很難生存:第二，加入世貿(mào)組織使我國人才競爭加劇，導致在素質(zhì)、技能方面有獨特才華的勞動者出現(xiàn)嚴重的相對短缺;第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運用，勞動者的素質(zhì)不相適應的問題將有日益普遍的傾向;第四，我國企業(yè)要應對加入世貿(mào)組織挑戰(zhàn)，必須適應信息化、組織結(jié)構(gòu)扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，要求整個企業(yè)保持一支高素質(zhì)、技能多樣化、豐富化的員工隊伍;第五，計算機網(wǎng)絡(luò)與視頻技術(shù)的廣泛應用，使人們之間的交流與溝通變得便利、快捷，但需要員工有能力利用這種工具來及時獲取大量信息。三、建立人力資源激勵機制問題的對策（一）企業(yè)管理者應重視人力資源開發(fā)管理企業(yè)的高層管理者(企業(yè)的一把手)應該沖破傳統(tǒng)的人事管理思想和活動范圍的束縛，充分重視人力資源的開發(fā)和管理，鼓勵人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與其他部門協(xié)調(diào)一致，確保企業(yè)人力資源部門的地位不受傳統(tǒng)人事管理部門的活動范圍的束縛。（二）建立健全人才開發(fā)機制，加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導應該深入企業(yè)員工內(nèi)部，通過召開座談、意見交流的形式加強溝通，減少內(nèi)部摩擦，了解他們的需求，及時的給予情感上的關(guān)心和心理上的安撫，有利于振奮員工的精神，增強團隊的合作及團結(jié)創(chuàng)業(yè)的意識，這在實踐中可采用企業(yè)領(lǐng)導每周輪流舉行座談會(最好是面對面的現(xiàn)場交流，不要采用設(shè)立意見箱、車間小組組長匯報的形式，防止讓員工心理上產(chǎn)生領(lǐng)導輕率行事，搞形式主義，搞人情投資的顧慮)。管理的基礎(chǔ)是就是企業(yè)文化。從人力資源開發(fā)的角度來看，企業(yè)文化是以價值觀念為核心，激發(fā)員工責任心和創(chuàng)造性，培育企業(yè)團隊精神，提高企業(yè)整體效率的一項管理基礎(chǔ)工作。（三）及時制定計劃及時權(quán)衡人力資源開發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳的人力資源開發(fā)計劃，確保以最少的資金投入獲得最大的產(chǎn)出。實踐中可采用人才數(shù)據(jù)信息庫的形式，對每一位員工設(shè)立明細信息，包括員工的在崗培訓、員工每日/周/月的業(yè)績情況、出勤情況等，從中根據(jù)信息的收集，及時的挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并將其編入企業(yè)基層領(lǐng)導崗位的后備力量，對其進行重點的跟蹤、指導、培養(yǎng)和提拔。（四）建立健全人才的激勵機制同時企業(yè)還應一該重視設(shè)置適當?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設(shè)計的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時企業(yè)管理者還應該善于運用原則，對20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人才工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機制。

結(jié)語目前在我國人才大都有以下的需要較為強烈，一是希望個人才能得到發(fā)揮和發(fā)展。二是提高專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力。三是提高社會地位。四是改善物質(zhì)生活條件。這里有物質(zhì)因素也有精神因素，因此同步激勵是領(lǐng)導者調(diào)動廣大