企業(yè)人才激勵與薪酬管理策略

企業(yè)人才激勵與薪酬管理策略摘要：近年來，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，更是將企業(yè)間的競爭演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，企業(yè)對于人才的薪酬激勵是決定人才去留的關(guān)鍵因素之一?？v觀當(dāng)前部分企業(yè)的人才激勵體制建設(shè)工作還處于發(fā)展階段，科學(xué)完善的薪酬機(jī)制成為企業(yè)管理的大勢所趨。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；激勵機(jī)制在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的根本，企業(yè)對于人才的管控依托薪酬激勵體制，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化與規(guī)范化，就應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的管理理念，尊重人才，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體制，以強(qiáng)大的人力資源謀取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、目前企業(yè)人才激勵體制與薪酬管理的不足之處1、管理理念相對落后就當(dāng)前我國相當(dāng)一部分的中小企業(yè)而言，企業(yè)中的部分領(lǐng)導(dǎo)卻無視薪酬管理所發(fā)揮的職能，對于薪酬管理缺乏科學(xué)認(rèn)知。他們對于企業(yè)薪酬管理的理念依舊處于相對滯后的模式里即以職務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的薪資體系工作中。落后的薪酬管理體制不利于企業(yè)凝聚力與吸引力的形成，進(jìn)而制約企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。2、激勵機(jī)制容易失靈薪酬管理體系中激勵機(jī)制是最為常見的，企業(yè)對于員工激勵手段的運(yùn)用也直接影響員工工作的積極性與主動性，然而激勵措施具有一定的時效性，任何一種激勵手段都會由于時間關(guān)系而出現(xiàn)邊際效用遞減的現(xiàn)象，這也是同邊際遞減規(guī)律相符合的，如此一來企業(yè)的激勵措施就出現(xiàn)了失靈的問題。部分企業(yè)之所以會出現(xiàn)激勵機(jī)制失靈就是因?yàn)閭€別領(lǐng)導(dǎo)太過于強(qiáng)調(diào)個人的差別而忽視人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，或是過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而忽視個人，從而出現(xiàn)了利益的不均衡對待。如果企業(yè)出現(xiàn)激勵機(jī)制失靈而不加以約束將會出現(xiàn)更為糟糕的狀況。3、就薪酬設(shè)計(jì)而言，不夠科學(xué)企業(yè)自誕生以來就出現(xiàn)了相應(yīng)的薪酬管體制，然而由于企業(yè)發(fā)展時間短，相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面還是存在著明顯的不足之處，設(shè)計(jì)不科學(xué)尤為明顯。首先，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)深受平均主義思想的制約，部分企業(yè)采用的等級工資與績效的管理體制中員工的個人績效其實(shí)占比并不高，員工的學(xué)歷、工齡以及技能等占據(jù)了大部分比重，這樣就直接導(dǎo)致了個人之間檔次分配不合理，員工的積極性大受挫折；其次，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)缺乏競爭力，企業(yè)對于人才價值肯定最為直接的體現(xiàn)就是薪酬的高低，缺乏競爭力的薪酬體系必然不能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬到人才，人才流失也就不足為奇；最后，薪酬管理專業(yè)程度不高，缺乏專業(yè)人才，這就導(dǎo)致了薪酬管理漏洞百出，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。4、就薪酬體制與企業(yè)戰(zhàn)略而言，關(guān)聯(lián)性差企業(yè)行業(yè)種類眾多，并且不同企業(yè)之間都具有相對獨(dú)立的戰(zhàn)略經(jīng)營管理模式，同一企業(yè)中不同的管理者或是不同階層的管理者對于企業(yè)的經(jīng)營管理也是存在明顯的差別的，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬體制多種多樣的現(xiàn)狀，就我國當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)而言，都采用固定薪酬的策略，然而這種固定薪酬模式必將導(dǎo)致人才的流失并且與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。二、關(guān)于企業(yè)薪酬管理以及人才激勵優(yōu)化的創(chuàng)新路徑1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)滯后的薪酬管理理念首先，企業(yè)薪酬管理者應(yīng)當(dāng)重視利用員工薪酬與員工福利兩大方面來深度挖掘員工的個人潛力，使其自身的價值得以充分發(fā)揮，企業(yè)可以通過設(shè)置員工帶薪休假或是員工微股東的方式來予以激勵；其次，針對于公平付薪理論也有了新的解讀，也就是可比價值即將員工薪酬公平化放在一個更寬廣的平臺之上，從而引導(dǎo)員工對于報酬的注意力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移；最后，員工薪酬激勵中針對于員工的精神滿足也是十分重要的，行為心理學(xué)研究表明，人的心理滿足不僅僅是金錢可以實(shí)現(xiàn)的，精神層面的滿足如對于權(quán)力地位的渴望等也是激勵其行為的重要因素，因此現(xiàn)代的薪酬管理理念應(yīng)當(dāng)將人的精神需求貫穿于整體激勵體系中。2、制定科學(xué)合理的薪酬管理體制首先對于企業(yè)不同的崗位進(jìn)行科學(xué)全面的分析與評價，擬定相應(yīng)的職位評估報告；其次，以職位評估報告為基礎(chǔ)并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營管理狀況制定最終的崗位薪酬激勵體制；最后，薪酬管理體制的制定是伴隨著企業(yè)的發(fā)展以及崗位的變動而發(fā)生變化的，不是一成不變的，工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度以及權(quán)利關(guān)系等指標(biāo)都會對于績效考核產(chǎn)生直接的影響。對于薪酬管理體制不太完善的企業(yè)而言特別要注重該方面工作，尤其是能夠借助于最優(yōu)化決策模型來制定出相對科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，或是借助于多種方案試用的模式通過實(shí)際運(yùn)作檢驗(yàn)其可行性，最終選擇出同企業(yè)發(fā)展最合適的方案。3、注重恰當(dāng)運(yùn)用競爭原則相對完善的薪酬競爭體系能夠幫助企業(yè)挽留人才并間接創(chuàng)造更多的財(cái)富，從而使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)運(yùn)用多樣化的薪酬管理方式借助于競爭原則必將為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，游戲化的競爭不僅能夠活躍工作氣氛，更能夠帶動崗位之間的效率提升，優(yōu)秀員工自身的價值也能夠在一系列的競爭中凸現(xiàn)出來。對于企業(yè)而言，競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，恰當(dāng)運(yùn)用競爭原則的薪酬管理體系必將為企業(yè)招攬更多的人才。4、改進(jìn)并優(yōu)化企業(yè)薪酬管理方式一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況試行員工持股計(jì)劃，員工可以利用企業(yè)的年終分紅購買企業(yè)的部分股份，從而成為企業(yè)的小股東，就國外的上市企業(yè)而言，員工持股已然成為實(shí)現(xiàn)工作激勵的長期模式；同時，員工