2024年10月自考30583員工關(guān)系管理押題卷及答案六套

自考30583員工關(guān)系管理押題試卷（一）一。單選題1、他們具有很強(qiáng)的判斷力,凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù),是解決問題的高手。個(gè)人獨(dú)立行事能力非常強(qiáng),只要不在團(tuán)隊(duì)中使用,績(jī)效表現(xiàn)一般無問題,根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()A。A1(孫悟空型)B.A2(孫中山型)C.B1(項(xiàng)羽型)D.Ⅺ1(諸葛亮型)2、他們是強(qiáng)理論型的人,凡事都得有個(gè)說法,自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強(qiáng)。聯(lián)想豐富,創(chuàng)造力、演說能力也是其長(zhǎng)項(xiàng)。根據(jù)理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項(xiàng)羽型)DX1(諸葛亮型)3.他們急于造勢(shì)和取得收獲,是非常容易出績(jī)效的員工,績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問題,根據(jù)GF理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項(xiàng)羽型)DX1(諸葛亮型)4、他們思考問題非?？b密,不喜歡做沒有把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情,很難適應(yīng)工作的化。根據(jù)GF理論,該類人員屬于()A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項(xiàng)羽型)DX1(諸葛亮型)5、這類人細(xì)心,喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作,該類人員產(chǎn)其績(jī)效都不會(huì)差,績(jī)效出了問題般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位根據(jù),G理論A.A1(孫悟空型)BA2(孫中山型)CB1(項(xiàng)羽型)DX2(袁紹型)6、根據(jù)人力資源管理規(guī)則,各部門經(jīng)理的降職由人力資源管理部門提出申請(qǐng),核定權(quán)限屬于()A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長(zhǎng)7、根據(jù)人力資源管理規(guī)則,各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng),核定權(quán)限屬于()A.總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長(zhǎng)8、指員工個(gè)人想離開組織,而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為()A.功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職9、指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系,但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為()A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離取10、指經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為()A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職11.1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家是()A德魯克B西奧多·舒爾茨C萊文森D佛魯姆12、離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是()a.面談方案B和員工面談溝通C做出處理決定D離職手續(xù)辦理13、企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是(A事業(yè)留人B待進(jìn)留人C感情留人D環(huán)境留人14、建立明確的組織發(fā)展目標(biāo),讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景,同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人15、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展屬于()A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人16、一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的衰退階段的裁員類型是()A.優(yōu)化裁員B結(jié)構(gòu)裁員C經(jīng)濟(jì)性裁員D破產(chǎn)裁員17、在個(gè)人產(chǎn)生工作壓力的情境中,指欲望得到額外滿足的情境可稱之為()A滿足B機(jī)會(huì)C約束D要求18、既不會(huì)出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺到缺乏自我實(shí)觀的理想壓力狀態(tài)類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力19、超過個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí),對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力20、因長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀況的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力21、個(gè)體目前沒有明顯感覺,但將來會(huì)面臨的壓力的類型是()A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力22、誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素是()A經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展B文化的進(jìn)步C思想的變化D技術(shù)的高速發(fā)展23、援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于()A英國(guó)B德國(guó)C美國(guó)D瑞典24、企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門,由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員,來對(duì)本企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃。這種員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式稱為()A整合模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式25、若于企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu),由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。這種員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式稱為()A.專業(yè)模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式26、不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行?？缮暾?qǐng)仲裁的機(jī)構(gòu)是(A人民法院B檢察院C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D工會(huì)27、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序是(A調(diào)解B協(xié)商C仲裁D控訴28、按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工產(chǎn)方,并且有共同理由的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議人數(shù)應(yīng)在()A2人以上B3人以上C5人以上D10人以上29、勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅,表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議,也包括因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定引起的爭(zhēng)議,這種勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型是OA勞動(dòng)環(huán)境爭(zhēng)議B勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議C勞動(dòng)條件爭(zhēng)議D勞動(dòng)時(shí)間爭(zhēng)議30我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是()A.工會(huì)B職工入股C企業(yè)職工代表大會(huì)D勞動(dòng)檢查制度31.勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終程序是()A勞動(dòng)調(diào)解B勞動(dòng)仲裁書C勞動(dòng)訴訟D法院的審判32、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最簡(jiǎn)易的程序是()A仲裁B協(xié)商C調(diào)解D訴訟33、第三者或者中間人介入爭(zhēng)議處理過程,并提出建議,促使雙方達(dá)成協(xié)議。稱之為()A仲裁B協(xié)商C調(diào)解D訴訟34、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為()A15日B30日C60日D.90日35、一種剛性的指標(biāo)性裁員方法,比較常用的是末尾淘汰法,這種裁員方法是()A自愿離職法B提前退休法C績(jī)效淘汰法D彈性裁員法二填空題1.組織偏好分為（）和（）2、員工職位晉升可分為（）和（03、員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有（）（）兩種方式4.員工的辭退成本主要包括（）替換成本、（）（等5、結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的（）和（）6.（）則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷,從而引起的集中裁員7、工作壓力是（）和（）共同作用的結(jié)果8、.當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí),人的效率達(dá)到（），當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí),壓力就成為（）9、員工援助計(jì)劃力圖建立以（）和（0為雙重租代的戰(zhàn)略合作伙伴10.集體爭(zhēng)議包括:因()發(fā)生的爭(zhēng)議和因()發(fā)生的爭(zhēng)議11、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃,勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為()和（）12、,世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立（）（）（）三道防線三、名詞解釋1、職位晉升3、員工內(nèi)部流動(dòng)4、離職成本5、脫密期6、經(jīng)濟(jì)性裁員7、優(yōu)化裁員8、工作壓力9、壓力源10.員工心理危機(jī)11、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述職位晉升存在的問題?2、簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn)?4、簡(jiǎn)述主動(dòng)離職員工的留用策略5、簡(jiǎn)述辭退員工的程序?6、簡(jiǎn)述改變壓力環(huán)境的具體措施?7、簡(jiǎn)述經(jīng)濟(jì)裁員時(shí)需要優(yōu)先保留的哪3類人?8.簡(jiǎn)述對(duì)員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)要注意的問題?9、簡(jiǎn)述企業(yè)預(yù)防員工自殺的措施10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則11.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的意義12、簡(jiǎn)述我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度存在的問題?五、論述1.論述職位晉升的步驟2、論述挽留優(yōu)秀員工的著手點(diǎn)?3、論述消除或降低員工主動(dòng)離職對(duì)組織影響的措施?4.論述員工壓力管理時(shí)的組織對(duì)策5、論述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的主要措施?自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（一）答案1-35.ABCDDACABD、BABADCBBACDDCBDCCBBCDBCBC1、樣板偏好，秘密偏好2崗位晉職，職務(wù)晉職3、平級(jí)調(diào)動(dòng)競(jìng)聘上崗4、遣散成本怠工成本、機(jī)會(huì)成本⌒5盛年階段衰退階段6、結(jié)構(gòu)性裁員7、客觀環(huán)境主觀心理因素8、最大值阻力9、勞動(dòng)契約心理契約0、簽訂集體協(xié)議履行集體協(xié)議11權(quán)利爭(zhēng)議利益爭(zhēng)議調(diào)解訴訟三、名詞解釋1、職位晉升:就是依照員工的工作表現(xiàn),結(jié)合員王具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素,對(duì)滿足工作條件需要之員工做出由低到高的職位調(diào)整,其中可能包括工資的調(diào)整2.降職:是依照員工的工作表現(xiàn),結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作、經(jīng)驗(yàn)等要素,對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整,其中可能包括工資的調(diào)整3.員工內(nèi)部流動(dòng):是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換,照員工的工作績(jī)效,結(jié)合員工本身的工作能力,學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等要素,結(jié)合企業(yè)各部門人員求,優(yōu)化人員管理,對(duì)從事某于位的頻工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理4、離職成本:是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。主要包括離職補(bǔ)償金(賠償金)、違約賠償金、解雇安置費(fèi)、離職前的低效成本和職位空缺成本等5.脫密期:是指對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工,企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi),使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位6.經(jīng)濟(jì)性裁員:是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難,盈利能力下降,企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī),為降低運(yùn)營(yíng)成本,而被迫采取的用以緩解經(jīng)濟(jì)壓力的裁員行為7、優(yōu)化性裁員:是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為8.工作壓力:是當(dāng)個(gè)體在工作中面臨機(jī)會(huì)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí),由人和環(huán)境的相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺9、壓力源:壓力源即壓力的來源,乂稱應(yīng)激源或緊張性刺激,是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境,可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境,主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個(gè)人因素壓力源。10、員工心理危機(jī):是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力,使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化,尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難,以致使員工陷于痛苦、不安狀態(tài),常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙11、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防:是指企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施,積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化四、簡(jiǎn)答題1、職位晉升存在的問題？1職位晉升等級(jí)時(shí)有限制的2.職業(yè)生涯中,即使最優(yōu)秀的人才。其晉升的次數(shù)也不可能很多3:由于晉升機(jī)會(huì)不多,同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng),從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神4:晉升具有里人員兩種可能,這兩種功能會(huì)存在沖突2、企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1:有利于員工的職業(yè)發(fā)展2:能夠培養(yǎng)多技能人才3:實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏缺點(diǎn):1.容易導(dǎo)致短期行為2:容易磁生浮躁心理3:容易誘發(fā)投機(jī)心理3、離職面談信息的處理:l:進(jìn)行書面總結(jié)2:分析離職原因3:找出問題根源4:研究改進(jìn)方法5:保存談話資料并定期整理4、主動(dòng)離職員工的留用策略?1:設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬與福利體系2:事業(yè)留人3:感情留人4:制度留人5:環(huán)境留人5.簡(jiǎn)述辭退員工的程序?1:辭職決定前的正式警告2:提交相關(guān)的申請(qǐng)材料3:準(zhǔn)備辭職核對(duì)單4:辭退員工離職手續(xù)辦理5:員工辭退后的善后工作6:公開員工的辭退消6、改變壓力環(huán)境的具體措施1:重新設(shè)計(jì)更符合員工能力和興趣的工作2:通過目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃明確員工期望,防止員工目標(biāo)過高或過低3:定期提供建設(shè)性的績(jī)效反饋4:改善雇員的工作環(huán)境5:彈性工作安排6:采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突7:合理配置人力資源7、裁剪人員時(shí)需要優(yōu)先保留的3類人1:與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的2:訂立無規(guī)定期限勞動(dòng)合同的3:家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年的8、對(duì)員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)要注意的問題1:心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦碓?:企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)3:干預(yù)人員要掌握和采用最適合的心理治療方法理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計(jì)劃結(jié)合起來9.企業(yè)預(yù)防員工自殺的措施:1:定期對(duì)員工開展心理健康教育,增加對(duì)自殺預(yù)防知識(shí)的宣傳:對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的定式行為訓(xùn)練高員工處理人際關(guān)系能力和自我控制、應(yīng)激技巧2:建立心理疏導(dǎo)室和熱線電話之類的服務(wù),隨時(shí)為處于自殺危機(jī)狀態(tài)的員工提供及時(shí)的心理服務(wù)3:自殺危機(jī)的及時(shí)干預(yù)10、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則:1.主重調(diào)解原則2:及時(shí)處理原則3:以事實(shí)為依據(jù),依法處理原則4:當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則11、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的意義l:有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序,為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境2:有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)降低效率損失3:有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展4:有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)成本5:有利于勞動(dòng)行政部門轉(zhuǎn)變職能12、我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度存在的問題目前,我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度還處在初步建立的階段。l:我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒有明確的界定2:在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中的法律約束力還不夠3:在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中,工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用五,論述題1、職位晉升的步驟(1)制定晉升計(jì)劃:挑選晉升對(duì)象。制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。具體規(guī)劃工作細(xì)則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素。制定輔助計(jì)劃(2)確定晉升方法(3)明確并公開晉升條件(4)評(píng)估候選人資格5)與候選人溝通(6)公開晉升決定2.挽留優(yōu)秀員工的著手點(diǎn)(1)物質(zhì)與事業(yè)共同留人(2)晉升留人及工作擴(kuò)大化(3)工作豐富化及增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性(4)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度(5)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來3、論述消除或降低員工主動(dòng)離職對(duì)組織影響的措施l:重視離職事件2:重視離職面談3:降低離職影響4:真誠(chéng)挽留離職員工4.論述員工壓力管理時(shí)的組織對(duì)策?(1)組織診斷。1:對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估;2:對(duì)員工壓力減緩因素的評(píng)估:3:員工緊張程度評(píng)估。(2)組織采取的應(yīng)對(duì)措施1:職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn):2:加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè):3:職務(wù)豐富化5、論述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的主要措施1:加強(qiáng)和完善我國(guó)勞動(dòng)立法2:加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育工作,提高員工與企業(yè)的法律意識(shí)3:加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理,公平、公正簽訂勞動(dòng)合同4:推行集體談判,簽訂集體合同5:充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用6:建立健全民主管理制度7:完善勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度,加強(qiáng)對(duì)用人單位的管理8:健全企業(yè)人力資源管理制度自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（二）單項(xiàng)選擇1、最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家是(A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆2.“心理契約之父”是()A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆3、心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)是()A溝通B面試通過C勞動(dòng)合同簽訂D上下級(jí)關(guān)系建立4、下列關(guān)于勞動(dòng)合同與心理契約說法錯(cuò)誤的是()A勞動(dòng)合同是外顯性,心理契約是內(nèi)隱性B勞動(dòng)合同是客觀的心理契約是主觀的C勞動(dòng)合同是簡(jiǎn)單枯燥的。心理契約是復(fù)雜而豐富的D.勞動(dòng)合同具有純潔性,心理契約具有交易性質(zhì)5、這是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系.一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過度時(shí)期,容易形成沖突的雇傭關(guān)系的心理契約類型是()A交易型心理契約模式B變動(dòng)型心理契約模式C平衡型心理契約模式0關(guān)系型心理契約模式6、這是一種動(dòng)態(tài)的開放型的屈傭關(guān)系,以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都有高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展,組織的獎(jiǎng)賞以其績(jī)效結(jié)果為依據(jù),稱之為()A交易型心理契約模式B變動(dòng)型心理契約模式C平衡型心理契約模D關(guān)系型心理契約模式7、現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)是()A勞動(dòng)合同B企業(yè)文化C工資待遇D心理契約8、根據(jù)期望理論激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積,它的作者是美國(guó)心理學(xué)家()A德魯克阿吉里斯C萊文森D佛魯姆9、在心理契約的特點(diǎn)中,心里契約得以建立的前提是()A.可預(yù)測(cè)性B主觀性C.不確定性D動(dòng)態(tài)性10、在心理契約的特點(diǎn)中,心里契約沒有正式的文字記錄,而是以心里期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待著對(duì)方去理解、估測(cè)屬于()A可預(yù)測(cè)性B主觀性C不確定性D動(dòng)態(tài)性1l、在心理契約的特點(diǎn)中,心里契約的本質(zhì)是種心里期望,它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的交化而改變屬于()A可預(yù)測(cè)性B主觀性C不確定性D動(dòng)態(tài)性12、企業(yè)心里契約管理的重點(diǎn)和關(guān)健是()A員工的工作滿意度B員工的歸屬感C員工的價(jià)值體現(xiàn)D員工的能力提形13、在員工滿意度調(diào)查方法中,最常見的員工滿意度調(diào)查方式是()A工作描述指數(shù)法B明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表C彼得需求滿意點(diǎn)查表D現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法14表現(xiàn)為中層和高層管理人員之間的沖突,曾經(jīng)的下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突的類型是()A部門之間沖突B上下級(jí)之間的沖突C員工之間沖突D有害沖突15.在不同崗位上對(duì)待同一個(gè)問題或現(xiàn)象時(shí),思考的角度可能不太一樣,因此就容易產(chǎn)生矛盾,沖突的原因是()A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙16、當(dāng)竟?fàn)幖ち倚纬晒ぷ鲏毫r(shí),人們會(huì)對(duì)環(huán)境作出不同程度的反應(yīng).這時(shí)候彼此之間就可能產(chǎn)生沖突,沖突原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙17、在處理沖突時(shí),鼓勵(lì)沖突雙方把他們厲害關(guān)系結(jié)合起來,是對(duì)方要求得到滿足,這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C竟?fàn)幉哞处匝n和策略18、在處理沖突時(shí),估計(jì)雙方?jīng)_突可以通過他們的自我調(diào)解加以解決時(shí),就可以回避沖突,或用暗示的方法鼓勵(lì)沖突雙方自己解決分歧,這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C竟?fàn)幉呗訢調(diào)和策略19、在處理沖突時(shí),允許沖突雙方以競(jìng)爭(zhēng)取勝對(duì)方,贏得別人的同情與支持,這種處理沖突的策略稱為O)A合作策略B回避策略C競(jìng)爭(zhēng)策略D調(diào)和策略20、在解決沖突過程中,運(yùn)用情感與安撫方法,使一方作出某些讓步,以滿足另一方的要求,這種處理沖突的策略稱為()A合作策略B回避策略C竟?fàn)幉呗訢調(diào)和策略21、在沖突處理方法中,這是一種最為常見的解決沖突的方法,也是一種很好的解決方法》當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方的理由都合理時(shí),適合采用此方法的是()A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目標(biāo)法22、若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí),管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況,教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識(shí)問題,從而緩解員工沖突,適合此法的是()A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目標(biāo)法23、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中,員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系,并出現(xiàn)相對(duì)矛盾,對(duì)各自利益產(chǎn)生影響屬于()A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段24、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中,形成有明確意識(shí)的團(tuán)體,確定主要領(lǐng)導(dǎo)者,進(jìn)行任務(wù)分工,對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃屬于()A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段25、處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵是()A確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)階段B找到團(tuán)體中的核心人物C進(jìn)行宣傳D進(jìn)行談判、說服26、指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí),為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生,使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施如警告、降職等。屬于()A預(yù)防性紀(jì)律管理B矯正性紀(jì)律管理C治理性紀(jì)律管理D嚴(yán)格性紀(jì)律管理27、違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是()A同事B老師C管理者D保安28、為讓員工趨利避害,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳,以警告或勸誠(chéng)員工不要觸犯規(guī)章制度,說明罰款的種類和額度,體現(xiàn)了“熱爐法則”中的()A警告性原則B驗(yàn)證性原則C即時(shí)性原則D公正性原則29、誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定,還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度,就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處,以明紀(jì)律、以儆效尤。體現(xiàn)了“熱爐法則”中的()A警告性原則B驗(yàn)證性原則C即時(shí)性原則D公正性原則30、作為管理者,在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)()A及時(shí)處理B事先給予警告C報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)D溝通31、這種處分方式國(guó)外比較常見,現(xiàn)在國(guó)內(nèi)還不是很流行,指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候,公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰,而是給其一段時(shí)間無薪休假,這種處分方式是()A熱爐法則B漸進(jìn)的紀(jì)律處分C無懲罰的紀(jì)律處分D不處分32、要管理好問題員工,首先需要鑒別問題員工的()a個(gè)性B類型C問題D學(xué)歷33、對(duì)“愛找茬”員工的管理,說法錯(cuò)誤的是()A工作上事先與其商量B語言中盡量用“咱們”C經(jīng)常挑其毛病D抓住機(jī)會(huì)反將一軍34、管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別,加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力,覺得自己不勝任這個(gè)職務(wù),自己就會(huì)提出離職,這是淘汰方法中的()A合理利用合同期規(guī)定B利用業(yè)績(jī)考核的硬指標(biāo)C自我“爆炸”法D最高任職年齡35、最低層次的聽和最高層次的聽分別是()A聽而不聞和專注的聽、B敷衍了事的聽和專注的聽C聽而不聞和同理心傾聽D敷衍了事的聽和專注的聽36、集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是()A調(diào)解B仲裁C申訴D私了二、填空1、心理契約的()()決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。2、心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是(),工作參與,()3、據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究,導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的,可以把它們分為()()4.造成沖突的根本原因是()()5.()是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致,但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致6.若員工間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的,則()更為有效7.員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來,表示出自己的不滿以及各自的需求,則為()階段8、有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團(tuán)結(jié)在一起,由一名或多名發(fā)起人召集,形成一個(gè)利益共同體,則為()階段9、根據(jù)紀(jì)律的功能和作用,可以分為()()10、企業(yè)需要的員工可以分為()的員工和()的員工11.()是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)12.()是有生機(jī)的人事制度的根本保證13、集體申訴是為了集體利益而提起的()通常是工會(huì)針對(duì)管理方(在某些情況下,也可能是管理方針對(duì)工會(huì))違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑14、對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議,主要由()承擔(dān)舉證責(zé)三、名詞解釋1、心理契約2、員工參與管理3、紀(jì)律4、熱爐法則5、同理心6、員工申訴簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素?2、簡(jiǎn)述員工滿意度的提升方法?3、簡(jiǎn)述員工參與管理的主要形式4、簡(jiǎn)述處理沖突的策略5、簡(jiǎn)述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因6、簡(jiǎn)述紀(jì)律處分的程序?7、簡(jiǎn)述實(shí)施獎(jiǎng)懲應(yīng)遵循的原則?8.簡(jiǎn)述對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”員工管理方法?9.簡(jiǎn)述科學(xué)的淘汰機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用?論述1、論述員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟?2、論述確保員工參與管理的有效性要求?3.論述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（二）答案1-36BCCDBCDDABCAABBCABCDABADBBCABBCBCCCC1、主觀性不確定性2工作滿意度組織承諾3、激勵(lì)因素保健因素4、利益利益的分配5、建設(shè)性沖突6、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法7斥說8、集合9、預(yù)防性紀(jì)律管理⌒矯正性紀(jì)律管理10、合格合適11、問題員12、淘汰機(jī)制13、政策性申訴14、雇主1.心理契約:是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約,也包括組織水平上的2、員工參與管理:是指由管理者發(fā)起,鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策,以發(fā)揮員工的潛能,提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。3、紀(jì)律:廣義上說,紀(jì)律就是秩序。紀(jì)律是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為)它顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的4、熱爐法則:是指該員工一旦犯錯(cuò),最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋,也就是要趁著爐子沒火、立即燃燒的時(shí)候,提出警告并給予懲罰5、同理心:是情商理論的專有名詞,是指正確了解他人的感受和情緒,進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融治。6、員工申訴:是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表示出來的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿簡(jiǎn)單題1、簡(jiǎn)述與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素1.適度挑戰(zhàn)性的工作2:公平的報(bào)酬3:支持性的工作環(huán)境4:融洽的同事關(guān)系5:人格與工作的匹配6:工作管理水平2、簡(jiǎn)述員工滿意度的提升方法?1:激勵(lì)2:對(duì)員工工作再設(shè)計(jì)3.創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境4:創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍5:創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛3、簡(jiǎn)述員工參與管理的主要形式1.分享決策權(quán)2:代表參與3:質(zhì)量圈4:員工持股5:職工代表大會(huì)6:合理化方案建議活動(dòng)4.簡(jiǎn)述處理沖突的策略?l:合作策略2:分享策略3:回避策略4:競(jìng)爭(zhēng)策略5:第三者策略6:調(diào)和策略5.簡(jiǎn)述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因?1.錯(cuò)誤的行為2:利益的異議3:不公平或不合理事件4:關(guān)系的不協(xié)調(diào)5:相同需求員工的組合6:信息的障礙6、簡(jiǎn)述紀(jì)律處分的程序?1:設(shè)立組織目標(biāo)2:建立規(guī)章制度3:溝通目標(biāo)與規(guī)范4:觀察員工的表現(xiàn)5:表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較6:實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏?、簡(jiǎn)述實(shí)施獎(jiǎng)懲應(yīng)遵循的原則:?1:獎(jiǎng)懲有據(jù)原則:2:獎(jiǎng)懲分明原則3:獎(jiǎng)懲及時(shí)原則:4:獎(jiǎng)懲公開原則、8、簡(jiǎn)述對(duì)“悶葫蘆型老黃?！眴T工管理方法l:尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)2:給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?:尋找共同點(diǎn)4:注意談話的方式5:以新鮮的活動(dòng)感染員工6:培訓(xùn)其說出自己的感受的技巧9、簡(jiǎn)述科學(xué)的淘汰機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用?1:營(yíng)造組織氣氛,保持企業(yè)活力2:刺激新的管理方法的引進(jìn)3:有機(jī)會(huì)辭退不合適的人4:裁減富余人員,可以降低成本,提高競(jìng)爭(zhēng)力5:促進(jìn)企業(yè)改善管理,提高工作效率五、論述題論述員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟?1.明確調(diào)查目的與任務(wù),確定調(diào)查內(nèi)容,制定調(diào)查計(jì)劃2:選擇調(diào)查方法,實(shí)施調(diào)查方案3:分析調(diào)查結(jié)果,提出改進(jìn)措4:建立行動(dòng)計(jì)劃,實(shí)施改進(jìn)措施2、論述確保員工參與管理的有效性要求l:調(diào)整組織結(jié)構(gòu)2:選擇適宜的參與方式3:注重對(duì)員工的引導(dǎo)4:重視對(duì)員工的培訓(xùn)5:重視管理層與員工的溝通3、論述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧1:確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段2:找到團(tuán)體中的核心人物3:進(jìn)行宣傳4:個(gè)別應(yīng)付5:爭(zhēng)取支持6:充分考慮員工利益7:進(jìn)行談判、說服自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（三）一、單選1、社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式,20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的,取代“勞資關(guān)系”的概念的是A員工關(guān)系B勞動(dòng)關(guān)系C雇傭關(guān)系D勞務(wù)關(guān)系2、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是()A企業(yè)愿景B利益關(guān)系C心理契約D員工價(jià)值觀3.員工關(guān)系中,一方即使沒有履行某一相對(duì)義務(wù),他方仍不能免除履行另一義務(wù),這體現(xiàn)了員工關(guān)系中()A平等性B個(gè)別性A.對(duì)等性D非對(duì)等性4、企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn),是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力,它是企業(yè)精神的表現(xiàn),稱之為(A行業(yè)的的價(jià)值觀念B員工的價(jià)值觀念C領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀念D企業(yè)的價(jià)值觀念5、在諸多政策環(huán)境中,對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接的是()A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B技術(shù)環(huán)境C政策環(huán)境D社會(huì)文化環(huán)境6、企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等,或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決間題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式,稱之為()A組織結(jié)構(gòu)B工作環(huán)境C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D企業(yè)文化7、當(dāng)沖突發(fā)生時(shí),首先要辨別的是()A.原因B利害關(guān)系C類型D后果8.當(dāng)沖突對(duì)方勢(shì)均力敵,并且理由合理時(shí),適合采用()A協(xié)商法B上級(jí)仲裁法C拖延法D放任法9.當(dāng)沖突對(duì)方敵視情況嚴(yán)重時(shí),并且沖突的一方明顯的不合情理,這時(shí)刻采用()A.協(xié)商法B上級(jí)仲裁法C拖延法D放任法10、如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重,并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突,對(duì)于工作沒有太大的影響,則采取()A協(xié)商法B上級(jí)仲裁法C拖延法D放任法11.對(duì)核心人才的績(jī)效考核一般（）A過程導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定型D數(shù)據(jù)型12、用人單位錄用決策的依據(jù),也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是()A思維能力B公關(guān)能力C語言能力D勞動(dòng)能力13、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是()A新員工入職管理B新員工培訓(xùn)管理C新員工入崗管理D新員工績(jī)效管理14、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過()A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月15、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過（0A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月16、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過（）A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月17、勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的()A60%B70%C80%D90%18、對(duì)于試用期考核來說,最為注重的是考核的()A嚴(yán)格性B針對(duì)性C時(shí)效性D目的性19、勞動(dòng)合同屬于()A約定合同B法定合同C約定要式合同D法定要式合同20、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)時(shí),一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù),這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利,體現(xiàn)勞動(dòng)合同履行的()A實(shí)際履行原則B全面履行原則C親自履行原則D協(xié)作履行原則21、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等,每方至少()A3人B4人C5人D10人22、我國(guó)集體合同體制主導(dǎo)體制是以()A基層集體合同B行業(yè)集體合同C地區(qū)集體合同D公司集體合23、企業(yè)的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是()A培訓(xùn)管理B績(jī)效管理C薪酬管理D溝通管理24、發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是()A相互認(rèn)識(shí)B留聯(lián)系方式C深談D溝通25、應(yīng)在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行的是()A入職前溝通、B崗前培訓(xùn)溝通C試用期溝通D工作異動(dòng)溝通26、在崗位向下調(diào)整中,對(duì)于被降職的員工一定要()A異動(dòng)溝通B提前溝通C實(shí)時(shí)溝通D過后溝通27、溝通要選擇合適的地點(diǎn),要避免在公共區(qū)域,最佳的選擇是()A領(lǐng)導(dǎo)辦公室B食堂包間C單位會(huì)議室D公司辦公室28.下列不屬于面對(duì)面溝通的條件是()A對(duì)方比較忙,可能沒有時(shí)間來看你的書面文件B對(duì)方對(duì)你的問題持相同意見C對(duì)方對(duì)你所提的問題很感興趣D當(dāng)對(duì)方知道你的意見后,可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒29.對(duì)方需要一定的時(shí)間來考慮你所提出的問題適合()A面對(duì)面溝通B書面溝通C電子溝通D電話溝通30、屬于控制型網(wǎng)絡(luò),其中只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞中心稱為()AY式溝通網(wǎng)絡(luò)B鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)C輪式溝通網(wǎng)絡(luò)D環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)31、如果在組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一種高昂的士氣來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),一種行之有效的措施是()A.Y式溝通B鏈?zhǔn)綔贤–輪式溝通D環(huán)式溝通32、在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí),如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧,或者溝通的雙方因生理或心理因素而無法專心,則會(huì)降低溝通的有效性稱之為()A障礙B噪音C代溝D隔閡34、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的(A層級(jí)結(jié)構(gòu)B層級(jí)數(shù)目C橫向結(jié)構(gòu)D橫向數(shù)目填空1.共同的（）和（）是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。2、.心里契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài),其基本衡量指標(biāo)是（）工作參與和（）3.（）和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。4、對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、（）法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境5、員工參與管理有多種形式,最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股、職工代表大會(huì)和（）這幾種形式6、人本管理的方式有:情感溝通管理（）（）員工自主管理7、在主觀理性人的假設(shè)下由（）提出來的8、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與（）（）的發(fā)展相聯(lián)系9、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后,除員工具備法定條件或自身要求訂立國(guó)定期限勞動(dòng)合同的,企業(yè)均應(yīng)與員工訂立（）10、集體協(xié)商代表中，（）不得由非本單位人員代理11.根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,集體合同由（）代表員工與企業(yè)簽訂12、集體合同訂立后,應(yīng)當(dāng)報(bào)送（）13、管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng)造出一種獨(dú)有的（）和（）14.從組織管理的角度來分析,溝通至少可以分為（）（）心理層次，這三個(gè)層次15、離職面談責(zé)任人原則上有（）（）共同組織16、員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對(duì)面溝通（）（）三種方式17.（）是指發(fā)送者有意選擇性傳送信息,以使信心顯得對(duì)接受者更為有效18、.聽眾的心理是（）（）的矛盾統(tǒng)一三、名詞解釋工關(guān)系管理2、勞動(dòng)關(guān)系3、勞動(dòng)合同4.勞動(dòng)關(guān)系管理5、集體協(xié)商6、溝通管理四、簡(jiǎn)單題1、簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的特2.簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性?3、簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的目標(biāo)4、簡(jiǎn)述集體合同的特點(diǎn)?5.簡(jiǎn)述溝通對(duì)員工關(guān)系管理的作用?6.簡(jiǎn)述溝通要注意的問題?五、論述題1、試述員工關(guān)系管理的意義2、試述員工溝通的實(shí)現(xiàn)方式?自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（三）答案1-5ACDDC6-10DCABC11-15BDAAB16-20DCCDD21-25AADAA26-30BCBBC31-33DBB二、填空1、企業(yè)愿景,價(jià)值觀2、工作滿意度組織承諾3、尊重4、政策環(huán)境5、建議方案6、員工參與管理人才開發(fā)管理企業(yè)文化管理7、企業(yè)管理研究人員8、制造業(yè)建筑業(yè)9,無固定期限勞動(dòng)合同10、首席代表11工會(huì)1、勞動(dòng)行敢部門13、企業(yè)精神企業(yè)文化14、技術(shù)層次管理層次15.人力資源部、員工所屬部門負(fù)責(zé)人6、書面溝通電子溝通17、信息過濾18、獨(dú)立意識(shí)從眾心理三、名詞解釋員工關(guān)系管理:是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為2、勞動(dòng)關(guān)系:是指作為勞動(dòng)力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間,以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的,勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系3、勞動(dòng)合同:是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議4.勞動(dòng)關(guān)系管理:就是以促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展為前提,以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段5.集體協(xié)商是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表,為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為6、溝通管理:是指在組織內(nèi)部,管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程,來完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。1、員工關(guān)系管理的特征1:員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。2:利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本3.心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容2、員工關(guān)系管理的必要性(1)員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提2)員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)(3)員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件3、員工關(guān)系管理的目標(biāo):(1)協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系2)樹立員玉的團(tuán)體價(jià)值(3)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力4、集體合同的特點(diǎn)l:集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議2:工會(huì)或勞動(dòng)者代表員工一方與企業(yè)簽訂3:集體合同是定期的書面合同,其生效需經(jīng)特定程序5.溝通對(duì)員工關(guān)系管理的作用1:溝通能夠改善管理方式與員工之間的關(guān)系,減少?zèng)_突2:溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與的重要形式,有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性3:溝通能夠激勵(lì)員工,提高員工土氣溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效的工作6.溝通管理要注意的問題1:全方位的溝通機(jī)制2.確定溝通時(shí)間3:確定溝通地點(diǎn)4:確定談話主體5:確定溝通內(nèi)容6:注重非正式溝通員工關(guān)系管理的意義1:良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段2:良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段3:良好的員工關(guān)系管理有利于建立通暢的溝通機(jī)制4:良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施5:良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺2、員工關(guān)系溝通的實(shí)現(xiàn)方式:1:利用各種會(huì)議的方式進(jìn)行溝通2:利用各種報(bào)告、請(qǐng)示、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話的方式進(jìn)行溝通3:利用各種宣傳平臺(tái)的方式進(jìn)行溝通4:利用各種活動(dòng)的方式進(jìn)行溝通5:利用各種交談的方式進(jìn)行溝通6:利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式進(jìn)行溝通7:利用問卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進(jìn)行溝通8:利用手勢(shì)、面部、眼神、身姿語言的方式進(jìn)行溝通自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（四）一、單項(xiàng)選擇題。1.員工關(guān)系是()在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式。A.價(jià)值關(guān)系B.人際關(guān)系C.社會(huì)關(guān)系D.自然關(guān)系2.三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過()A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.6個(gè)月D.一年3.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位()崗位最低檔或勞動(dòng)合同約定工資的80%。A.相同B.基層C.中層D.最低4.心理契約是由()、企業(yè)激勵(lì)員工、員工自我定位及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成。A.組織需要B.員工需求C.顧客需要D.工作環(huán)境5.在實(shí)際工作過程中,與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素不包括()。A.適度挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.融洽的同事關(guān)系D.政府政策環(huán)境6.員工滿意度調(diào)查通常以()等形式收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度A.調(diào)查問卷B.電子郵件C.電話調(diào)查D.書信調(diào)查7.現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)()的過程。A.與員工溝通B.對(duì)員工懲罰C.對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)D.改變員工行為8.無懲罰的紀(jì)律處分是指員工犯錯(cuò)誤時(shí),公司采取的策略是對(duì)其A.既不警告也不處罰B.警告但不處罰C.安撫寬慰D.不予置理9.漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)地滲透,一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害,它的目的在于確保對(duì)員工所犯錯(cuò)誤施以的懲罰()。A.最輕B.最重C.適當(dāng)D.漸進(jìn)10.在(),員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來,表示出自己的不滿及各自的需求。A.萌芽階段B.瘋狂階段C.協(xié)調(diào)階段D.訴說階段11.()是指誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定,還要以身試“法”觸犯單位的規(guī)章制度,就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處,以明紀(jì)律、以儆效尤A.即時(shí)性原則B.驗(yàn)證性原則C.公平性原則D.警告性原則12.()為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障A.協(xié)商B.申訴C.仲裁D.溝通13.紀(jì)律處分的實(shí)施難題可以通過對(duì)()經(jīng)理的培訓(xùn)來解決A.中層B.基層C.高層D.決策層14.()是指員工個(gè)人想離開組織,而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。A.功能性離職B.可避免離職C.隱性離職D.顯性離職15.集體申訴是為了集體利益而提起的()申訴。A.團(tuán)隊(duì)性B.政策性C.個(gè)人性D.整體性16.（）是指既不會(huì)出現(xiàn)過度焦慮和紊亂,也不會(huì)感覺到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)。A.過度壓力B.匱乏壓力C.適度壓力D.潛在壓力17.員工援助計(jì)劃于()起源于美國(guó)。A.20世紀(jì)20年代B.20世紀(jì)50年代C.19世紀(jì)末D.20世紀(jì)80年代18.()是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu),由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。A.聯(lián)合模式B.外設(shè)模式C.內(nèi)置模式D.同一模式19.秘密偏好是決定員工升遷的()因素A.基礎(chǔ)B.根本C.關(guān)鍵D.決定20.()是指在不同崗位上對(duì)待同一個(gè)問題或現(xiàn)象時(shí),思考的角度可能不太一樣,因此就容易產(chǎn)生矛盾A.角色矛盾B.環(huán)境應(yīng)激C.員工的工作滿意度D.心理契約21.首次提出并解釋人力資本概念的是(A.德魯克B.舒爾茨C.阿吉里斯D.赫茨伯格22.要管理好問題員工,首先需要鑒別問題員工的(A.類型B.存在的問題C.處理問題的方式D.數(shù)量23.以下不屬于離職成本的有(A.離職補(bǔ)償金B(yǎng).違約賠償金C.離職前的低效成本D.機(jī)會(huì)成本24（)是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。A.結(jié)構(gòu)性裁B.經(jīng)濟(jì)性裁員C.優(yōu)化性裁員D.替代性裁員25.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)（）A.法院調(diào)解B.仲裁C.訴訟D.協(xié)商二、填空題。26.（）和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。27.我國(guó)集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。28.（）是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。29.員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有平級(jí)調(diào)動(dòng)和（）兩種方式30.（）是指超過個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí),對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況31.集體爭(zhēng)議包括兩類:因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議和因（）發(fā)生的爭(zhēng)議。32.對(duì)于試用期考核來說,最為注重的是考核的（）33.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分,勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為權(quán)利爭(zhēng)議和（）34.世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了“調(diào)解、仲裁和（）三道防線,力爭(zhēng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)之中。35.用人單位一方的協(xié)商代表,由用人單位法定代表人指派,首席代表由（）任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。名詞解釋。36.員工關(guān)系管理環(huán)境37獎(jiǎng)懲事實(shí)38.降職39工作壓力40.勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防簡(jiǎn)答題41.簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)42.簡(jiǎn)述心理契約的特點(diǎn)43.簡(jiǎn)述辭退員工的程序44.簡(jiǎn)述科學(xué)淘汰機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用45.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的作用論述46論述員工關(guān)系管理的意義47.論述影響員工心理健康的因素自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（四）答案1.C2.C3.A4.B5.D6.A7.D8.A9.A10.D11.B12.B13.A14.A15.B16.C17.A18.A19.C20.A21.B22.A23.D24.C25.B二、填空題。26.共同的企業(yè)愿景27.基層集體合同28.員工的工作滿意度29.競(jìng)聘上崗30.過度壓力31.履行集體協(xié)議32.時(shí)效性33.利益爭(zhēng)議34.訴訟35.單位法定代表人三、名詞解釋。36.員工關(guān)系管理環(huán)境:主要是指員工關(guān)系管理的條件,或指對(duì)員工關(guān)系管理產(chǎn)生重要影響的直接因素或間37獎(jiǎng)懲事實(shí):是指員工的哪種情形能夠受到獎(jiǎng)懲,通?？梢詮膯T工工作、品德、考勤等方面進(jìn)行考量。38.降職:是依照員工的工作表現(xiàn),結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)能力、工作、經(jīng)驗(yàn)等要素,對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整,其中可能包括工資的調(diào)整。39工作壓力:是當(dāng)個(gè)體在工作中面臨機(jī)會(huì)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí),由人和環(huán)境的相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺40.勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防:是指企業(yè)、勞動(dòng)者及相關(guān)組織事先采取各種有效措施,積極預(yù)防和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化四、簡(jiǎn)答題。41.答:(1)人本管理成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ);(2)知識(shí)型員工成為員工關(guān)系管理的主要對(duì)象;(3)工作生活方式納人員工關(guān)系管理的視野;(4)員工關(guān)系管理趨向多樣化;(5)重視對(duì)核心人才的管理與開發(fā)。42答:(1)可預(yù)測(cè)性;(2)主觀性;(3)不確定性;(4)動(dòng)態(tài)性;(5)雙向性。43.答:(1)辭職前的正式警告;(2)提交相關(guān)申請(qǐng)材料(3)準(zhǔn)備離職核對(duì)單;(4)辭職員工離職手續(xù)辦理;(5)員工辭退后的善后工作;(6)公開員工的辭退44.答:(1)營(yíng)造組織氣氛,保持企業(yè)活力;(2)刺激新的管理方法的引進(jìn);(3)有機(jī)會(huì)辭退不合適的人(5)促進(jìn)企業(yè)改善管理,提高工作效率。45.答:(1)有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序,為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境;(2)有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)、降低效率損失;(3)有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展;(4)有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)成本;(5)有利于勞動(dòng)行政部門轉(zhuǎn)變職能五、論述題46.答:(1)良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段;(2)良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段;(3)良好的員工關(guān)系管理有利于建立通暢的溝通機(jī)制;(4)良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施;(5)良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺。47.答:(1)企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。就硬環(huán)境而言,傳統(tǒng)的工作環(huán)境是純粹以任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的,盡管在一定程度上能帶來高效,但卻丟失了人性關(guān)懷和互動(dòng)。鉤心斗角、相互猜忌的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)軟環(huán)境,不僅打破了員工之間的正常競(jìng)爭(zhēng)與相互合作的局面,而且也給員工的心理造成極大的傷害。(2)企業(yè)不重視培訓(xùn),員工心理壓力增加。(3)來自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加,企業(yè)提供的幫助缺乏。自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（五）一、單項(xiàng)選擇題。1.良好的()能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺。A.溝通管理B.員工關(guān)系管理C.危機(jī)管理D.沖突管理2.作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式的是(A.企業(yè)文化B.理想信念C.價(jià)值觀念D.行為準(zhǔn)則3.所謂()是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí),他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。A.對(duì)等性權(quán)利B.對(duì)等性義務(wù)C.不對(duì)等性權(quán)利D.不對(duì)等性義務(wù)4.人本管理就是以人為本的管理,它由企業(yè)()提出來的。A.高層領(lǐng)導(dǎo)者B.中層領(lǐng)導(dǎo)者C.管理研究人員D.基層員5.勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)()的管理A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)D.人6.企業(yè)的()是指那些擁有專門技術(shù),掌握核心機(jī)密,控制關(guān)鍵資源,對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才A.核心人才B.專門人才C.技術(shù)型人才D.高層領(lǐng)導(dǎo)者7.()是對(duì)人的管理,對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過程。A.勞動(dòng)能力管理B.員工關(guān)系管理C.溝通管理D.勞動(dòng)關(guān)系管理8.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過()個(gè)月A.3B.6C.4D.19.溝通管理,是指在組織內(nèi)部,管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程,來完成“計(jì)劃”“組織”“()”等目標(biāo)性工作。A.控制B.領(lǐng)導(dǎo)C.創(chuàng)新D.決策10.集體合同體制以()為主導(dǎo)體制A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.企業(yè)集體合同11.一般來說,在企業(yè)中對(duì)于最終決定同意離職的員工,由()進(jìn)行第二次離職面談。A.營(yíng)銷部門B.行政部門C.人力資源部D.領(lǐng)導(dǎo)層12.()溝通是一個(gè)開放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),特別是計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用日益廣泛的今天。A.全通道式B.Y式C鏈?zhǔn)紻.環(huán)式13.人本管理強(qiáng)調(diào)管理者要以人為中心,從人性出發(fā),尊重人,關(guān)心人,把人當(dāng)作有情感、有尊嚴(yán)、有利益需求的()。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.理性人D.非理性人14.以下不屬于集體合同的類型的A.企業(yè)集體合同B.基層集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同15.集體合同是規(guī)定()的協(xié)議A.集體關(guān)系B.員工關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D企業(yè)和員工關(guān)系16.赫斯曼和法雷爾認(rèn)為,企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過以下四種方式表現(xiàn):表達(dá)交流、忠誠(chéng)、疏忽、()。A.妥協(xié)B.退出C.回避D.折中17.以下不屬于提升員工滿意度的方法的是()。A.對(duì)員工進(jìn)行懲罰措施B.員工工作再設(shè)計(jì)C.創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境D.激勵(lì)18.()是指一個(gè)員工通過對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)是員工對(duì)其被滿足程度的感受。A.工作滿意度B.工作參與C.組織承諾D.員工滿意19.據(jù)赫茨伯格的研究,導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素(A.不相關(guān)B.相關(guān)C.對(duì)立D.相同20.心理契約的本質(zhì)是一種(),會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化。A.心理約定B.社會(huì)期望C.客觀存在D.心理期望21.領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的依據(jù)除了資歷外還要有()。A.技巧B.勇氣C能力D.智慧22.當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時(shí),必須采取()。A.精神懲處B.物質(zhì)懲處C.糾正性懲處措施D.警告性懲處措施23.在組織中,()員工細(xì)心,喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作,其績(jī)效都不會(huì)差績(jī)效出了問題一般是工作木合適或剛到一個(gè)新的崗位A.孫中山型B袁紹型C.劉備型D總理型24.各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng),報(bào)()核準(zhǔn)。A董事長(zhǎng)B.總經(jīng)理C.一般管理人員D.人力資源部門25.()指允許當(dāng)前所有的員工來申請(qǐng)晉升機(jī)會(huì)。A.職位競(jìng)聘B.內(nèi)部提升C.外部招聘D.崗位晉升二、填空題。26.根據(jù)勞動(dòng)法規(guī),()合同由工會(huì)代表員工與企業(yè)簽訂。27.聽眾的心理是()與從眾心理的矛盾統(tǒng)一28.()是沖突雙方求同存異,學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方,共同發(fā)展29.聽而不聞是聽的最低層次;()是聽的最高層次。30.()裁員具有很強(qiáng)的周期性,通常以一個(gè)季度或年度為周期31.員工的辭退成本主要包括遣散成本,怠工成本,()及機(jī)會(huì)成本32.集體協(xié)商中用人單位的首席代表不得由()33.集體合同訂立后,應(yīng)當(dāng)報(bào)送()34.最早提出“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家()35.勞動(dòng)合同中標(biāo)明的內(nèi)容一般有:企業(yè)和員工當(dāng)事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及其他福利待遇、()違約責(zé)任等。名詞解釋36.勞動(dòng)合同37.外設(shè)模式38.集體協(xié)商39.員工參與管理40.員工申訴簡(jiǎn)答題41.簡(jiǎn)述員工壓力管理組織應(yīng)采取的措施42.簡(jiǎn)述離職面談的目的43.簡(jiǎn)述沖突預(yù)防的具體措施44.簡(jiǎn)述職位晉升存在的問題45.簡(jiǎn)述改變?cè)斐蓧毫Φ沫h(huán)境的具體措施論述46.論述我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度存在的問題47.論述員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（五）答案1.B2.A3.B4.C5.D6.A7.D8.D9.B10.A11.C12.A13.B14.A15.C16.B17.A18.D19.A20.D21.C22C23.B24.D25.A二、填空題。26.集體27.獨(dú)立意識(shí)28.和平共處法29.同理心的傾聽30.優(yōu)化型31.替換成本32.非本單位人員33.勞動(dòng)行政部門34.阿吉里斯35.合同的變更條款三、名詞解釋。36.勞動(dòng)合同:是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議37.外設(shè)模式:是企業(yè)將員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司,企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同,并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。38.集體協(xié)商:是企業(yè)工會(huì)或職工代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。39.員工參與管理:是指由管理者發(fā)起,鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策,以發(fā)揮員工的潛能,提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。40.員工申訴:是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表示出來的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿四、簡(jiǎn)答題41.答:(1)職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn);(2)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè);(3)職務(wù)豐富化42.答:(1)對(duì)員工離職的原因有更深入的了解,以減輕離職對(duì)其他員工帶來的負(fù)面心理及對(duì)企業(yè)形象的不利影響;(2)揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題,采取有針對(duì)性的措施加以糾正;(3)對(duì)于有價(jià)值的離職員工做最后挽留。43.答:(1)制定完善的規(guī)章制度,以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突;(2)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間,以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通,以減少隔閡和分歧;(3)增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識(shí)、合作意識(shí)和大局意識(shí);(4)完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。44.答:(1)職位晉升的等級(jí)是有限的;(2)在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中,即使最優(yōu)秀的人才,其晉升的次數(shù)也不可能很多;(3)由于晉升機(jī)會(huì)不多,同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng),從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神;(4)晉升具有激勵(lì)和選拔管理人員兩種功能,這兩種功能會(huì)存在沖突。45.答:(1)重新設(shè)計(jì)更符合員工能力和興趣的工作;(2)通過目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃明確員工期望,防止員工目標(biāo)過高或過低;(3)定期提供建設(shè)性的績(jī)效反饋;(4)改善雇員的工作環(huán)境;(5)彈性工作安排;(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突。五、論述題。46.答:(1)我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒有明確的界定;(2)在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中的法律約束力還不夠,這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在對(duì)于因簽訂集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議的處理上;(3)在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中,工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。47.答:(1)勞動(dòng)關(guān)系管理;(2)員工溝通管理;(3)員工心理契約與滿意度管理;(4)員工參與管理;(5)員工紀(jì)律管理;(6)沖突和危機(jī)管理;(7)員工壓力與心理健康管理;(8)員工異動(dòng)管理;(9)員工離職管理;(10)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理自考30466員工關(guān)系管理押題試卷（六）一、單項(xiàng)選擇題。1.以下屬于集體合同自身獨(dú)有的特點(diǎn)的是()。A.主體平等性B.規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系C.意思表示一致性D.法律約束性2.心理契約既包括個(gè)體水平上的心理契約,也包括()上的心理契約。A.組織水平B.集體水平C.企業(yè)水平D.行業(yè)水平3.組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的()存在著關(guān)系型與交易型這兩種類型。A.買賣關(guān)系B.交易關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.契約關(guān)系4.員工參與管理是指由()發(fā)起鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策。A.管理者B.員工C.工會(huì)D.企業(yè)5.一般來說,良好的()是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。A.薪資水平B.企業(yè)文化C.技術(shù)條件D.工作環(huán)境6.根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論激勵(lì)水平的高低取決于期望值和()的乘積A.信度B.效度C.效價(jià)D.期望7.工作豐富化是通過給員工(),讓其對(duì)自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。A.分權(quán)B.授權(quán)C.集權(quán)D.控制8.制定具有竟?fàn)幜Φ?)是影響企業(yè)員工流動(dòng)的重要因素,是員工從事工作的物質(zhì)利益前提。A.薪酬福利制度B.工作環(huán)境C.核心競(jìng)爭(zhēng)力D.企業(yè)文化9.組織階段形成有明確意識(shí)的團(tuán)體,確定(),進(jìn)行任務(wù)分工,對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃。A.中層員工B.基層領(lǐng)導(dǎo)者C.主要領(lǐng)導(dǎo)者D.基層員工10.作為管理者,在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予(A.懲罰B.警告C.獎(jiǎng)勵(lì)D.溝通11.根據(jù)赫茲伯格的保健一激勵(lì)理論,以下因素屬于激勵(lì)因素的是()A.公司政策B.薪酬C.工作環(huán)境D.成就感12.()是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系,但又不在本組織內(nèi)任職的行為。A.員工隱性離職B.可避免離職C.功能性離職D.自愿離職13.企業(yè)員工的五大心理狀態(tài)之間的關(guān)系是()A.消極的B.積極均衡的C.相對(duì)的D.絕對(duì)的14.勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同()、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議。A.消失B.訂立C.修改D.毀約15.()有權(quán)檢查和審查認(rèn)證用人單位的基本情況,及時(shí)制止和責(zé)令用人單位糾正其違法、違規(guī)行為,并對(duì)其違法、違規(guī)行為進(jìn)行處罰A.勞動(dòng)行政部門B.工會(huì)C.組織D.個(gè)人16.職工一方在()人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議適用特別程序,應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭進(jìn)行仲裁A.10B.20C.30D.4017.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的主體范圍不包括A.中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)B.中國(guó)境外的企業(yè)C.國(guó)家機(jī)關(guān)D軍隊(duì)18.調(diào)解是()介入爭(zhēng)議處理過程,并提出建議,促使雙方達(dá)成協(xié)議。A.中間人B.法院C.仲裁委員會(huì)D.企業(yè)19.（)使溝通雙方因生理或心理因素?zé)o法專心,會(huì)降低溝通的有效性。A.過濾B.噪音C.選擇性知覺D.遺忘20.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為()A.30日B.60日C.120日D.10日21.當(dāng)員工的工作績(jī)效()預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時(shí),必須采取糾正性懲處措施A.