福利滿意度研究論文

福利滿意度研究論文題目：某公司職員福利中意度調(diào)查研究院（系）：專業(yè)：班級(jí)：學(xué)生：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：2020年06月畢業(yè)論文任務(wù)書

某公司職員福利中意度調(diào)查研究摘要今天的社會(huì)，“以人為本”差不多成為企業(yè)人力資源治理的共識(shí)，職員福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分表達(dá)了“以人為本”的治理理念和思想。職員福利具有保證職員權(quán)益和鼓舞職員的功能，一個(gè)合理的、科學(xué)的職員福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力和職員對(duì)企業(yè)的歸屬感。本文通過(guò)對(duì)職員福利和中意度理論的回憶，對(duì)職員福利中意度的定義和測(cè)量、職員中意度方法的研究情形進(jìn)行了討論，結(jié)合大秦鐵路股份福利治理的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)福利中意度調(diào)查問(wèn)卷，了解企業(yè)當(dāng)前職員的福利中意度，通過(guò)對(duì)有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)的整理分析，研究職員對(duì)不同維度福利的中意度，考察阻礙職員福利中意度的相關(guān)因素，提出提高職員福利中意度的具體建議。關(guān)鍵詞：福利中意度；調(diào)查問(wèn)卷；阻礙因素；建議SatisfactionSurveysOfEmployees’BenefitsResearchOfLimitedbyShareLtd,theDatong---QinhuangdaorailwayAbstractToday'ssociety,"people-oriented"hasbecometheconsensusofhumanresourcesmanagement,employeebenefits,asacomprehensivepaysystemforthemodernenterpriseanintegralpartof,andfullyreflectsthe"people-oriented"managementphilosophyandideas.Employeebenefitswithsafeguardingtheinterestsofemployeesandmotivatestafffunction,arational,scientificsystemofemployeebenefitsfortheenterprisetocreateapowerfulcompetitiveadvantageandenhancecorporatecultureofcohesionandasenseofbelongingamongthestaffofenterprises.Basedontheemployeebenefitsandsatisfactiontorecallthetheoryofemployeebenefitsandthedefinitionofsatisfactionmeasurement,employeesatisfactionresearchmethodsarediscussedinlightoftheextensionoftheLimitedbyShareLtd,theDatong---Qinhuangdaorailwayofderogatorystatusofbenefitsadministration,designbenefitssatisfactionsurveyquestionnairetounderstandthebusinessbenefitsofthecurrentstaffsatisfactionthroughthecollationofvalidquestionnaires,dataanalysis,researchondifferentdimensionsofemployeesatisfactionwithbenefits,examiningtheimpactofemployeebenefitssatisfactionoftherelevantfactors,toincreasethesatisfactionofemployeebenefitsdegreeofspecificrecommendations.KeyWords:WelfareSatisfaction;questionnaire;impactfactor;proposal目錄

1緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景職員福利在現(xiàn)代人力資源治理中往往被納入到企業(yè)薪酬治理的范疇。目前主流的薪酬治理思想己經(jīng)把福利與差不多工資和獎(jiǎng)金并稱為薪酬體系的三大支柱，同時(shí)開(kāi)始從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)行研究，把福利作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實(shí)的工具來(lái)看待。做好職員的福利中意度調(diào)查，能有針對(duì)性地改善企業(yè)福利存在的問(wèn)題，提高職員的中意度，吸引留住企業(yè)優(yōu)秀職員，有效地反映組織薪酬和福利治理中存在的問(wèn)題,改進(jìn)企業(yè)福利治理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)與職員間的雙贏。大秦鐵路股份是由太原鐵路局控股的一家以煤炭、焦炭、鋼鐵、礦石和旅客運(yùn)輸為主的區(qū)域性、多元化的鐵路運(yùn)輸企業(yè)。公司管轄大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、豐沙大、太焦、京原、侯西等9條鐵路干線，口泉、云岡、寧岢、平朔、忻河、蘭村、西山、介西、太嵐等9條鐵路支線，路網(wǎng)東起能源大港秦皇島，西至黃河禹門口，北到煤都大同，南至古跡風(fēng)陵渡，縱貫三晉南北，橫跨晉冀京津兩省兩市，線路營(yíng)業(yè)里程2725公里，總延展長(zhǎng)度7561公里。要緊擔(dān)負(fù)著山西省的客貨運(yùn)輸和冀、京、津、蒙、陜等省市區(qū)的部分貨運(yùn)任務(wù)，物資發(fā)送量約占全國(guó)鐵路物資發(fā)送量的六分之一，煤炭運(yùn)輸量約占全國(guó)鐵路煤運(yùn)量的三分之一，經(jīng)濟(jì)區(qū)輻射全國(guó)26個(gè)省市自治區(qū)、15個(gè)國(guó)家和地區(qū)。在保證國(guó)家能源安全、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和諧進(jìn)展中發(fā)揮出重要作用。秉承企業(yè)“以人為本”的職員治理理念，企業(yè)在職員的福利建設(shè)上一直保持著較大的投入，職員享受著企業(yè)提供的各類福利項(xiàng)目，在住房、醫(yī)療報(bào)銷以及生活補(bǔ)貼等方面為職員提供了優(yōu)厚的福利保證，但隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化、體制改革的不斷深入和日趨猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，以及政府相繼出臺(tái)的住房分配制度改革、醫(yī)療制度改革、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革等一系列政策，大秦鐵路股份為了順應(yīng)時(shí)勢(shì)政策的變化，在日益開(kāi)放的市場(chǎng)和投資環(huán)境中，面對(duì)猛烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),吸引并保留住更多的優(yōu)秀人才，應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目進(jìn)行改革，努力探究有國(guó)企特色的、適應(yīng)新形勢(shì)要求的職員福利保證體系，以進(jìn)一步完善對(duì)人才的鼓舞機(jī)制。1.1.2研究意義職員福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，對(duì)職員的阻礙差不多日益加深，職員福利中意度阻礙著職員的工作態(tài)度、工作行為以及企業(yè)的治理工作的成效。一個(gè)合理的、科學(xué)的職員福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力和職員對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，關(guān)注職員的福利，改善職員的福利和提升職員的福利以提高職員對(duì)企業(yè)的中意度是企業(yè)提升職員對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的重要方法，做好職員福利中意度的調(diào)查和分析有著重要的作用。職員福利中意度調(diào)查可作為預(yù)防和監(jiān)控人員流失的一種手段，捕捉職員思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，就能有效排除職員的不中意因素，一定程度上預(yù)防人才的流失。同時(shí)，通過(guò)職員福利中意度調(diào)查，企業(yè)能夠了解職員的需求，改進(jìn)現(xiàn)有福利制度及種類，提升職員對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，關(guān)心企業(yè)與職員建立良好融洽的合作關(guān)系。1.2研究?jī)?nèi)容及方法1.2.1研究?jī)?nèi)容a.論述職員福利的進(jìn)展和福利對(duì)人才保留、吸引的重要性，提出福利中意度調(diào)查對(duì)提高企業(yè)職員中意度和福利治理工作改進(jìn)的重要意義。b.把握職員福利的定義分類和福利中意度的測(cè)量方法，簡(jiǎn)述福利的效用和福利治理相關(guān)鼓舞理論。c.依照大秦鐵路公司福利的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的福利重要性和中意度調(diào)查問(wèn)卷，確定問(wèn)卷的效度和信度，分析調(diào)查樣本的結(jié)構(gòu)。d.將福利劃分為5個(gè)維度，提取職員屬性的6個(gè)因素，依照調(diào)查所得數(shù)據(jù)，運(yùn)用層次分析yaahp6.0軟件及spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件，分析職員屬性對(duì)不同維度福利的中意度以及職員福利各因素的重要性和中意度，據(jù)此建立職員福利重要性—中意度綜合分析矩陣。e.針對(duì)分析結(jié)果，提出提高大秦鐵路公司職員福利中意度的措施和改進(jìn)建議。1.2.2研究方法a.文獻(xiàn)探討法：收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)書籍、論文、期刊，以及有關(guān)福利治理、福利改革、職員鼓舞及中意度研究等相關(guān)文獻(xiàn)，作為理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)。b.調(diào)查研究法：設(shè)計(jì)問(wèn)卷，選擇樣本，訪問(wèn)受訪者。c.統(tǒng)計(jì)分析法：將收集到的數(shù)據(jù)，采納統(tǒng)計(jì)軟件spss17.0及yaahp6.0軟件進(jìn)行分析。1.3論文框架本文第一確定阻礙職員福利需求及中意度的因素，選取了調(diào)查對(duì)象個(gè)人變量性別、年齡、職位、工齡、學(xué)歷及月收入6個(gè)方面因素，將福利中意度的測(cè)量劃分為5個(gè)維度：整體福利感受、經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利和娛樂(lè)及輔助性福利。然后統(tǒng)計(jì)研究職員對(duì)企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的中意度和重要性，并分析職員個(gè)人變量對(duì)各個(gè)維度福利項(xiàng)目中意度的差異及阻礙，最后依照分析結(jié)論得出企業(yè)福利改善的方向和建議。阻礙職員福利需求及滿足的因素阻礙職員福利需求及滿足的因素個(gè)人變量：性別年齡職位工齡學(xué)歷婚姻企業(yè)福利需求的種類：1.整體性福利2.經(jīng)濟(jì)性福利3.工時(shí)性福利4.設(shè)施性福利5.娛樂(lè)及輔助性福利企業(yè)福利的改善方向及建議中意度阻礙圖1.1論文思路2職員福利的理論綜述2.1職員福利及中意度相關(guān)概念闡釋2.1.1職員福利的定義依照國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)職員福利的定義，職員福利有廣義和狹義之分。廣義的福利包括三個(gè)層次：第一，作為一個(gè)合法的國(guó)家公民，有權(quán)享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會(huì)保證等公共福利和公共服務(wù)；其次，作為企業(yè)的成員，能夠享受企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還能夠享受到工資收入以外的，企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。狹義的職員福利能夠定義為“在相對(duì)穩(wěn)固的貨幣工資外，企業(yè)為改善企業(yè)職員及其家庭生活水平，增強(qiáng)職員關(guān)于企業(yè)的忠誠(chéng)感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的補(bǔ)助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式”。美國(guó)學(xué)者加里·斯德勒認(rèn)為，職員福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和體育設(shè)施，具體可歸納為補(bǔ)充性工資、保險(xiǎn)福利、退休福利以及職員服務(wù)福利四大類。約翰·E·特魯普曼在他所提出的由十種薪酬成分組合而成的整體薪酬中指出間接工資即通常所說(shuō)的福利工資。福利費(fèi)用由雇要緊緊或全部承擔(dān)，它能夠被視作是整體薪酬方案的一部分。喬治·T·科爾科維奇在《薪酬治理》一書中界定“職員福利是總酬勞的一部分，它不是按工作時(shí)刻給付的，是支付給全體或部分職員的酬勞（如壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷保險(xiǎn)、休假）”。職員福利一直缺乏完整合理的定義。在不同名稱下，其所含的范疇也不盡相同。綜觀以上學(xué)者為職員福利所下的定義，能夠看出職員福利是一個(gè)綜合性概念，能夠?qū)⑵浣缍椋郝殕T福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及其相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依靠，向職員所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性酬勞和服務(wù)。2.1.2職員福利的分類從福利的界定及其內(nèi)涵可知，福利本身具有復(fù)雜性，項(xiàng)目繁多，形式多樣。據(jù)福利項(xiàng)目的提供是否具有法律的強(qiáng)制性，可將其劃分為法定福利和自愿性福利；以福利項(xiàng)目的實(shí)施范疇為依據(jù)能夠?qū)⒙殕T福利項(xiàng)目劃分為全員性福利、特種福利以及特困補(bǔ)助；以福利的同意者—職員關(guān)于福利項(xiàng)目是否具有可選擇性，將其劃分為固定福利和彈性福利。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)福利的劃分依據(jù)及角度繁多，為對(duì)福利有較為清晰和全面的了解，作者依照國(guó)內(nèi)外學(xué)者的分類方法，歸納出要緊的五項(xiàng)福利類別，見(jiàn)表2.1。表2.1福利的分類福利類別具體內(nèi)容法定福利社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）、法定假期（法定節(jié)假日、帶薪年休假、與工資有關(guān)的某些福利）、勞動(dòng)安全與健康經(jīng)濟(jì)性福利退休金給付、團(tuán)體保險(xiǎn)、職員疾病與意外給付、互助基金、分紅入股、公司貸款與優(yōu)待存款打算、家屬補(bǔ)助設(shè)施性福利保健醫(yī)療服務(wù)、住宅服務(wù)、職員餐飲、教育性服務(wù)（圖書館、閱覽室、托兒所等）、交通工具、法律及財(cái)務(wù)咨詢工時(shí)性福利法定假日、上下班時(shí)刻、午休時(shí)刻、加班時(shí)刻、周末休假、年休假、彈性休假等娛樂(lè)及職員服務(wù)性福利各種球類活動(dòng)及提供運(yùn)動(dòng)設(shè)施、社交活動(dòng)、專門的活動(dòng)、職員個(gè)人服務(wù)、工作關(guān)聯(lián)服務(wù)、治理優(yōu)待服務(wù)2.1.3福利中意度的定義與測(cè)量福利中意度是指組織福利被認(rèn)知的程度。學(xué)者Price認(rèn)為：中意度是社會(huì)里的成員對(duì)其組織所產(chǎn)生的一種情意導(dǎo)向，而積極的情意導(dǎo)向?yàn)橹幸猓麡O的情意導(dǎo)向?yàn)椴恢幸?。因此，福利中意度是職員對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受，也是職員對(duì)企業(yè)福利方面的看法。1985年，美國(guó)學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個(gè)由18個(gè)變量項(xiàng)目組成的“職員薪酬中意度”量表。他們采納以下四個(gè)項(xiàng)目來(lái)計(jì)量職員的“福利中意度”：a.職員對(duì)整套福利的中意度；b.職員對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用數(shù)額的中意度；c.職員對(duì)福利價(jià)值的中意度；d.職員對(duì)福利類別的中意度。許多歐美企業(yè)治理學(xué)者在實(shí)證研究中把職員的福利中意度作為薪酬中意度的一個(gè)組成部分，采納PSQ量表計(jì)量職員的福利中意度?，F(xiàn)在，許多歐美學(xué)者對(duì)職員的福利中意度進(jìn)行更深入的研究。許多學(xué)者認(rèn)為職員福利中意度是一個(gè)多維的概念。美國(guó)學(xué)者戴恩霍和勒斯特指出，職員的福利中意度應(yīng)包括職員對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用和企業(yè)為他們提高的整套福利的質(zhì)量的中意度。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)由11個(gè)項(xiàng)目組成的職員福利中意度量表（簡(jiǎn)稱BSQ），從以上兩個(gè)方面來(lái)計(jì)量職員的福利中意度。他們一系列實(shí)證研究支持職員的福利中意度是一個(gè)二維概念的結(jié)論。然而，他們也發(fā)覺(jué)BSQ量表中的某些項(xiàng)目不能專門好地計(jì)量職員對(duì)福利質(zhì)量的中意度。因此，他們對(duì)BSQ量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?，又增加了兩個(gè)項(xiàng)目，并于1995年對(duì)美國(guó)某大學(xué)的2815位職員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。他們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果說(shuō)明，新的BSQ量表中的13個(gè)項(xiàng)目分別屬于職員對(duì)福利質(zhì)量的中意度、對(duì)福利費(fèi)用的中意度、對(duì)福利信息的中意度三個(gè)維度。他們依照數(shù)據(jù)分析結(jié)果，指出職員的福利中意度是一個(gè)復(fù)雜的多維概念。然而加拿大學(xué)者特蘭布雷等人的實(shí)證研究結(jié)果并不支持恩霍和勒斯特的觀點(diǎn)。他們發(fā)覺(jué)，職員的福利中意度是一個(gè)單維概念。美國(guó)學(xué)者米塞利和霍恩把職員福利中意度分為兩類：一類是職員對(duì)福利水平的中意度，它受職員感受中“應(yīng)該得到”與“實(shí)際得到”的福利之差的阻礙；另一類是職員對(duì)福利制度的中意度。這種中意度不僅受到職員對(duì)企業(yè)“應(yīng)該實(shí)施”和“實(shí)際實(shí)施”的福利制度的看法的阻礙，而且受到職員個(gè)人偏好、企業(yè)福利制度的靈活性、福利治理程序、治理人員和職員之間的溝通的阻礙。此外，有些歐美學(xué)者依照企業(yè)為職員提供的福利項(xiàng)目來(lái)研究職員對(duì)某類福利的中意度，如職員對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金的中意度。總之，迄今為止，歐美企業(yè)治理學(xué)界對(duì)職員福利中意度的組成成分及其計(jì)量方法尚未達(dá)成共識(shí)。2.2與職員福利有關(guān)的理論2.2.1職員福利的效用分析福利效用的大小，取決于不同情形下雇員的需求和它對(duì)這種需求的滿足程度，即西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所指的個(gè)人偏好。本文為便于分析，將職員福利劃為兩大類，第一類是具有延期支付性質(zhì)的貨幣收入；第二類則是實(shí)物性的酬勞，如集體旅行，折扣購(gòu)物券等。依照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，作為經(jīng)濟(jì)生活的個(gè)體—職員，無(wú)疑是要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我效用的最大化，而這一效用包括貨幣和非貨幣兩方面。福利關(guān)于職員有何種效用，本文將從職員福利具有的優(yōu)勢(shì)和局限性兩方面來(lái)分析。表2.2福利的效用福利對(duì)職員的效用職員福利具有的優(yōu)勢(shì)第一，福利與工資相比共同的優(yōu)勢(shì)確實(shí)是享有稅收優(yōu)待。其次，第一類福利能夠在一定程度上分擔(dān)職員以后所承擔(dān)的各種風(fēng)險(xiǎn)，并為職員以后的收入提供保證。第三，第二類的實(shí)物性酬勞特有的優(yōu)勢(shì)是這部分實(shí)物性福利具有集體采購(gòu)的性質(zhì)，職員能夠享受集體采購(gòu)帶來(lái)的優(yōu)待，相當(dāng)于以同樣數(shù)量的貨幣換取更多的實(shí)物，這明顯能夠?yàn)槁殕T帶來(lái)更大的效用。職員福利具有的局限性局限性要緊表達(dá)在福利導(dǎo)致職員失去了對(duì)其全部酬勞的自由處置權(quán)。在其他條件相同的情形下，若無(wú)稅收優(yōu)待，依照公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)理論準(zhǔn)則，與實(shí)物、延期收入相比，人們寧愿得到的是相同數(shù)量的即期收入。且在突發(fā)事件職員急需可支配的現(xiàn)金時(shí)，相同數(shù)目的工資能比福利能帶給職員更大的效用。2.2.2職員福利與鼓舞理論綜述諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西蒙（H﹒A﹒Simon）在《治理行為》一書中指出，治理者們都普遍意識(shí)到“組織問(wèn)題不在組織本身，而在有關(guān)的人”。即：要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，首要的是解決好“人”的問(wèn)題。從那個(gè)意義上說(shuō)，組織治理第一確實(shí)是對(duì)人的治理。如何調(diào)動(dòng)人的積極性，利用有效的手段引導(dǎo)和規(guī)范組織成員的行為，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，一直是治理學(xué)家關(guān)注的核心問(wèn)題。有效地鼓舞手段既能夠節(jié)約治理成本，又能調(diào)動(dòng)職員的積極性，因此逐步受到越來(lái)越多的治理者的關(guān)注。a．馬斯洛需求層次理論：以美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論是研究組織鼓舞時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論。需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，歸結(jié)起來(lái)，能夠分為五個(gè)層次，從上到下依次為：a.生理需求b.安全需求c.社會(huì)需求d.尊重需求e.自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，這五個(gè)層次的需求是逐級(jí)上升的，只有在較低層次的需求滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。而且，一旦需要上升一個(gè)層次后，原先用以滿足較低層次需求所采取的措施就再可不能對(duì)人們產(chǎn)生鼓舞作用了。依照馬斯洛的“需要層次理論”，在福利治理中，需要考慮職員不同需要水平對(duì)比，并依照職員的不同需要，采取不同的福利模式，提高職員福利中意度。b．赫茲伯格雙因素理論：“雙因素理論”是赫茲伯格通過(guò)調(diào)查提出來(lái)的。他指出，薪酬的構(gòu)成因素能夠分“保健性因素”和“鼓舞性因素”。保健性因素是如此一類因素:當(dāng)這些因素具備時(shí)，或這些條件滿足時(shí)，職員可不能有專門大的反應(yīng)，即可不能提高多少中意度;而當(dāng)這些因素不具備時(shí)，或這些條件不滿足時(shí)，將會(huì)激起職員專門大的不滿。鼓舞性因素是如此一類因素:當(dāng)這些因素不具備時(shí)，或這些條件不滿足時(shí)，職員可不能有專門大的反應(yīng)，即可不能降低多少中意度;而當(dāng)這些因素具備時(shí)，或這些條件滿足時(shí)，將會(huì)激起職員專門大的中意度。在薪酬治理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎(jiǎng)金屬于鼓舞性因素。假如保健性因素達(dá)不到職員期望，會(huì)使職員對(duì)薪酬感到不中意，顯現(xiàn)士氣下降，職員流失等現(xiàn)象。另一方面，盡管為職員提供了高額工資和完善的福利項(xiàng)目，但時(shí)刻一長(zhǎng)，這些常常被職員視為應(yīng)得的酬勞，難以起到鼓舞作用，這就需要加強(qiáng)獎(jiǎng)金之類的鼓舞性因素。企業(yè)必須處理好這兩類因素，在解決好保健性因素的基礎(chǔ)上解決好鼓舞性因素，提高職員的福利中意度水平。從上述鼓舞理論來(lái)看，鼓舞理論實(shí)際上差不多上以人的需求作為鼓舞的基點(diǎn)的，鼓舞產(chǎn)生的機(jī)理在于人的需求、動(dòng)機(jī)和行為三者之間的互動(dòng)關(guān)系。各種治理手段能否對(duì)職員的行為產(chǎn)生阻礙，起到鼓舞的作用，要緊是看他們是否表達(dá)并滿足了職員的需要，以及在何種程度上滿足了這種需要。近年來(lái)福利改革的趨勢(shì)——彈性福利制度，確實(shí)是依照職員對(duì)福利的差異化需求設(shè)計(jì)福利菜單，由職員選擇自身所需的福利項(xiàng)目，更高程度的滿足了職員的需要也進(jìn)一步發(fā)揮了福利的鼓舞作用。3大秦鐵路公司職員福利中意度研究3.1大秦鐵路股份背景介紹大秦鐵路股份是由太原鐵路局控股的一家以煤炭、焦炭、鋼鐵、礦石和旅客運(yùn)輸為主的區(qū)域性、多元化的鐵路運(yùn)輸企業(yè)。

公司于2006年7月在國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)公布發(fā)行A股股票，并于8月1日在上海證券交易所正式掛牌交易，成為中國(guó)鐵路首家以路網(wǎng)核心干線為主體的上市公司，搭建了鐵路通過(guò)資本市場(chǎng)融資的平臺(tái)，標(biāo)志著鐵路投融資體制改革取得重大突破。2010年公司成功收購(gòu)資產(chǎn)規(guī)模328億元的太原鐵路局運(yùn)輸主業(yè)資產(chǎn)及相關(guān)股權(quán)，其中利用公布增發(fā)18.9億股A股股票，募集資金165億元，創(chuàng)下了資本市場(chǎng)非金融股發(fā)行量最大的紀(jì)錄。公司管轄大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、豐沙大、太焦、京原、侯西等9條鐵路干線，口泉、云岡、寧岢、平朔、忻河、蘭村、西山、介西、太嵐等9條鐵路支線，路網(wǎng)東起能源大港秦皇島，西至黃河禹門口，北到煤都大同，南至古跡風(fēng)陵渡，縱貫三晉南北，橫跨晉冀京津兩省兩市，線路營(yíng)業(yè)里程2725公里，總延展長(zhǎng)度7561公里。要緊擔(dān)負(fù)著山西省的客貨運(yùn)輸和冀、京、津、蒙、陜等省市區(qū)的部分貨運(yùn)任務(wù)，物資發(fā)送量約占全國(guó)鐵路物資發(fā)送量的六分之一，煤炭運(yùn)輸量約占全國(guó)鐵路煤運(yùn)量的三分之一，要緊用戶包括中西部各大煤企、全國(guó)四大電網(wǎng)、五大發(fā)電集團(tuán)、十大鋼鐵公司和數(shù)以萬(wàn)計(jì)的工礦企業(yè)，經(jīng)濟(jì)區(qū)輻射全國(guó)26個(gè)省市自治區(qū)、15個(gè)國(guó)家和地區(qū)。秉承“以人為本”的職員治理理念，企業(yè)在職員的福利建設(shè)上一直保持著較大的投入，職員享受著企業(yè)提供的各類福利項(xiàng)目，在住房、醫(yī)療報(bào)銷以及生活補(bǔ)貼等方面為職員提供了優(yōu)厚的福利保證，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化、體制改革的不斷深入和日趨猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，以及政府相繼出臺(tái)的住房分配制度改革、醫(yī)療制度改革、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革等一系列政策，公司順應(yīng)時(shí)勢(shì)政策的變化，在日益開(kāi)放的市場(chǎng)和投資環(huán)境中，面對(duì)猛烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),吸引并保留住了更多的優(yōu)秀人才，對(duì)傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目進(jìn)行改革，努力探究有國(guó)企特色的、適應(yīng)新形勢(shì)要求的職員福利保證體系，進(jìn)一步完善了對(duì)人才的鼓舞機(jī)制。3.2福利中意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)3.2.1現(xiàn)有關(guān)于福利中意度調(diào)查問(wèn)卷的研究1985年,美國(guó)學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個(gè)由18個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的“職員薪酬中意度”量表(簡(jiǎn)稱PSQ)。他們采納以下四個(gè)項(xiàng)目來(lái)計(jì)量職員的“福利中意度”：a.職員對(duì)整套福利的中意度；b.職員對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用數(shù)額的中意度；c.職員對(duì)福利價(jià)值的中意度；d.職員對(duì)福利類別的中意度。許多歐美企業(yè)治理學(xué)者在實(shí)證研究中把職員的福利中意度作為薪酬中意度的一個(gè)組成成分,采納PSQ量表計(jì)量職員的福利中意度?，F(xiàn)在,許多歐美學(xué)者對(duì)職員的福利中意度進(jìn)行更深入的研究。許多學(xué)者認(rèn)為職員福利中意度是一個(gè)多維概念。美國(guó)學(xué)者戴恩霍與勒斯特指出,職員的福利中意度應(yīng)包括職員對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用與企業(yè)為他們提供的整套福利的質(zhì)量的中意度。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)由11個(gè)項(xiàng)目組成的職員福利中意度量表(簡(jiǎn)稱BSQ),從上述兩個(gè)方面來(lái)計(jì)量職員的福利中意度。然而后來(lái)的研究他們發(fā)覺(jué)BSQ量表中的某些項(xiàng)目不能專門好地計(jì)量職員對(duì)福利質(zhì)量的中意度。因此,他們對(duì)BSQ量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?又增加了兩個(gè)項(xiàng)目,并于1995年對(duì)美國(guó)某大學(xué)的2815位職員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。他們的數(shù)據(jù)分析結(jié)13個(gè)項(xiàng)目分別屬于職員對(duì)福利質(zhì)量的中意度、對(duì)福利費(fèi)用的中意度、對(duì)福利信息的中意度三個(gè)維度。3.2.2本次問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容結(jié)構(gòu)本次問(wèn)卷分為兩個(gè)部分，第一部分為個(gè)人資料，涉及職員性別、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位級(jí)別六個(gè)方面。第二部分為福利中意度問(wèn)卷，是在CarolDanehower和JohnA.Lust編制的福利中意度量表（BenefitSatisfactionQuestionnaire,簡(jiǎn)稱BSQ）以及MargaretL.Williams等人改良HerbertG.Heneman和DonaldP.Schwab編制的職員薪酬中意度表（PaySatisfactionQuestionnaire,簡(jiǎn)稱PSQ）的研究成果基礎(chǔ)上，通過(guò)和導(dǎo)師及公司治理層訪談，將福利中意度的測(cè)量劃分為五個(gè)維度：整體福利感受、經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利和娛樂(lè)及輔助性福利，調(diào)查對(duì)象個(gè)人變量分為6個(gè)方面。第二部分問(wèn)卷選項(xiàng)要緊采納李克特的“五點(diǎn)式”方法進(jìn)行評(píng)分，為“1=專門不中意”，“2=不中意”，“3=一樣”，“4=中意”，“5=專門中意”。依照大秦鐵路公司職員福利的現(xiàn)狀，編制形成了現(xiàn)有問(wèn)卷。問(wèn)卷的差不多結(jié)構(gòu)包括三部分：a.問(wèn)卷填寫人差不多資料。包括性別、工齡、職位、月收入、學(xué)歷、婚姻狀況共6項(xiàng)。b.共有32個(gè)題目，具體測(cè)評(píng)項(xiàng)目見(jiàn)附錄《大秦鐵路股份職員福利中意度調(diào)查問(wèn)卷》。c.開(kāi)放式題目1個(gè)：您對(duì)本問(wèn)卷未涉及的企業(yè)福利方面的其他看法或建議。3.3調(diào)查數(shù)據(jù)收集與樣本概況本次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷120份，回收問(wèn)卷103份，回收率達(dá)到85.8%，其中無(wú)效問(wèn)卷3份，故有效問(wèn)卷為100份。參與本次中意度調(diào)查的100位職員，對(duì)企業(yè)福利的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)判，評(píng)判分為5個(gè)級(jí)別。這5個(gè)級(jí)別分別被給予不同的分值，得分越高表示中意度越高。調(diào)查終止后將100份調(diào)查問(wèn)卷中的項(xiàng)目評(píng)判轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并用spss17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。表3.1職員福利中意度量化表選項(xiàng)ABCDE中意等級(jí)專門中意差不多中意一樣不中意極度不中意得分54321通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷填寫人的信息，得出參與調(diào)查的大秦鐵路公司職員的個(gè)人情形。見(jiàn)表3.2：表3.2有效樣本結(jié)構(gòu)類別頻率百分比有效百分比累積百分比性別男71717171女292929100婚姻未婚28282828已婚727272100職位一線工人11111111技術(shù)人員35353546治理人員41414187后勤人員111111100工齡3年以下262626263—5年555315—10年1113210年以上686868100學(xué)歷高中以下10101010大學(xué)?？?0202030大學(xué)本科727272100月薪3000元以下22223000—4000元171717194000—5000元252525445000元以上565656100通過(guò)對(duì)表3.2的分析，能夠發(fā)覺(jué)參與此次調(diào)查的男職員多于女職員，且該比例的差距高達(dá)42%；且大部分職職員齡集中在十年以上，占到了68%；同時(shí)在學(xué)歷的層面上也顯示出專門高的集中性，大部分（72%）職員的最高學(xué)歷在本科；職位職級(jí)的數(shù)量分布差不多符合單位的組織構(gòu)架，即上面小，下面小，中間力量多。3.4問(wèn)卷效度和信度分析a.效度檢驗(yàn)在對(duì)福利中意度相關(guān)變量的因素進(jìn)行因子分析之前必須檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度(即KMO檢驗(yàn)及Bartlett球型檢驗(yàn))。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性度量，當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間共同因素愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，依照學(xué)者Kaiser(1974)觀點(diǎn)，一樣KMO在0.9以上，專門適合因子分析；0.8-0.9，專門適合；0.7-0.8，適合；0.6-0.7不太適合，KMO的值大于0.5時(shí)，才適宜進(jìn)行因子分析。針對(duì)量表各個(gè)項(xiàng)目的得分能否進(jìn)行因子分析進(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn),運(yùn)算結(jié)果祥見(jiàn)表3.3-表3.6：表3.3KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.840Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方82.811df6Sig..000表3.4公因子方差初始提取企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)性福利1.000.956企業(yè)工時(shí)性福利1.000.897企業(yè)設(shè)施性福利1.000.871企業(yè)的娛樂(lè)及輔助性福利1.000.842提取方法：主成份分析。表3.5說(shuō)明的總方差成份初始特點(diǎn)值提取平方和載入合計(jì)方差的%累積%合計(jì)方差的%累積%12.05651.39251.3922.05651.39251.39221.00925.23176.6231.00925.23176.6233.58414.60991.2324.3518.768100.000提取方法：主成份分析。表3.6成份矩陣a成份12企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)性福利.246.946企業(yè)工時(shí)性福利.767.094企業(yè)設(shè)施性福利.876-.056企業(yè)的娛樂(lè)及輔助性福利.800-.319提取方法:主成分分析法。a.已提取了2個(gè)成份。KMO系數(shù)為0.840，是屬于“好”這一級(jí)，說(shuō)明在對(duì)“福利中意度相關(guān)變量的因素分析”是好的，此分析可連續(xù)操作下去。球形檢驗(yàn)sig值=0.0000<0.001，說(shuō)明這些數(shù)據(jù)并沒(méi)有產(chǎn)生一個(gè)單位矩陣，而且接近多元正態(tài)性，適合進(jìn)行因素分析。在說(shuō)明的總方差中有2個(gè)因素的特點(diǎn)值大于1.0，它們總共說(shuō)明了76.623%的變異。在成分矩陣的一欄中能夠看到后三個(gè)選項(xiàng)說(shuō)明成分1，第一個(gè)選項(xiàng)說(shuō)明成分2。基于以上4點(diǎn)能夠看出，此量表中的因素能夠?qū)ｉT好的對(duì)目標(biāo)“福利中意度相關(guān)變量的因素分析”做出有效的分析，因此量表是專門成功的。b.信度檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)是指一組度量項(xiàng)目是否在衡量同一概念，是衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個(gè)重要的指標(biāo)，反映了測(cè)量同一項(xiàng)目的不同問(wèn)題之間的一致性。在實(shí)證研究中，學(xué)術(shù)界普遍使用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cranach’s）來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的可靠性。本文使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，運(yùn)算各個(gè)度量與度量項(xiàng)目的內(nèi)部一致性系數(shù)，職員福利中意度測(cè)量的四個(gè)測(cè)量要素：經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利、娛樂(lè)及輔助性福利的和總體中意度的可靠性系數(shù)（Cranach’s），它們分別為：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。依照心理測(cè)量學(xué)要求信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0.70以上即可同意，而各維度的可靠性系數(shù)都在0.70以上，總體可靠性系數(shù)達(dá)到0.941，說(shuō)明量表的測(cè)量結(jié)果是可靠和可信的。4公司職員福利調(diào)查數(shù)據(jù)分析4.1職員屬性與各維度福利項(xiàng)目的相關(guān)性分析關(guān)于兩個(gè)變量之間的相關(guān)性分析，spss17.0軟件中有三種相關(guān)系數(shù)確定相關(guān)性。對(duì)雙變量呈正態(tài)分布的數(shù)據(jù)，可用Pearson相關(guān)系數(shù)；對(duì)非正態(tài)分布的數(shù)據(jù)，有Spearm按等級(jí)相關(guān)系數(shù)和Kendall等級(jí)相關(guān)系數(shù)。通過(guò)正態(tài)分布檢驗(yàn)，本問(wèn)卷樣本的各方面屬性均不呈正態(tài)分布，因此采取適合等間隔數(shù)據(jù)的Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)各變量間相關(guān)性。4.1.1職員屬性與職員對(duì)企業(yè)整體福利感受相關(guān)性分析表4.1樣本屬性與職員福利整體感受相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn)Sig.(雙側(cè))按順序Kendall'stau-b值近似值Sig.性別Pearson卡方63.791a.000-.243.011似然比67.143線性和線性組合4.488婚姻Pearson卡方72.661a.000-.509.000似然比78.667線性和線性組合24.637職位Pearson卡方240.537a.000-.226.023似然比118.017線性和線性組合2.215工齡Pearson卡方235.179a.000-.529.000似然比118.788線性和線性組合30.505學(xué)歷Pearson卡方126.992a.000.351.000似然比91.754線性和線性組合13.406月薪Pearson卡方171.461a.000.502.000似然比151.734線性和線性組合22.743在關(guān)于職員福利整體感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中能夠明顯的看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別達(dá)到了240.537與235.179，樣本屬性中的每一項(xiàng)與職員福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。同時(shí)卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.000<0.05，說(shuō)明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)屬性的K值均為負(fù)數(shù)，說(shuō)明此四個(gè)屬性與職員福利感受呈負(fù)相關(guān)，學(xué)歷與月薪呈正相關(guān)?，F(xiàn)在，對(duì)稱度量中的六個(gè)樣本屬性的sig值均<0.05，說(shuō)明現(xiàn)在的負(fù)相關(guān)與正相關(guān)都顯著。4.1.2職員屬性與企業(yè)經(jīng)濟(jì)性福利相關(guān)性分析表4.2樣本屬性與職員經(jīng)濟(jì)性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn)Sig.(雙側(cè))按順序Kendall'stau-b值近似值Sig.性別Pearson卡方74.038a.000.163.059似然比86.112線性和線性組合4.905婚姻Pearson卡方74.979a.000-.528.000似然比83.365線性和線性組合25.644職位Pearson卡方175.417a.000-.459.000似然比122.978線性和線性組合7.523工齡Pearson卡方163.822a.000-.578.000似然比119.848線性和線性組合39.442學(xué)歷Pearson卡方81.210a.000-.003.000似然比87.154線性和線性組合.178月薪Pearson卡方160.988a.000-.046.000似然比163.358線性和線性組合.231在關(guān)于職員經(jīng)濟(jì)性福利的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中能夠看出，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別達(dá)到了175.417與163.822，說(shuō)明樣本屬性中的每一項(xiàng)與職員經(jīng)濟(jì)性福利的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。同時(shí)卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.000<0.05，說(shuō)明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的K值均為負(fù)數(shù)，說(shuō)明此五個(gè)屬性與職員經(jīng)濟(jì)性福利感受呈負(fù)相關(guān)，性別呈正相關(guān)?，F(xiàn)在，對(duì)稱度量中的六個(gè)樣本屬性的sig值除性別外均<0.05，說(shuō)明婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的負(fù)相關(guān)都顯著，性別的正相關(guān)不顯著。4.1.3職員屬性與企業(yè)工時(shí)性福利相關(guān)性分析表4.3樣本屬性與職職員時(shí)性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn)Sig.(雙側(cè))按順序Kendall'stau-b值近似值Sig.性別Pearson卡方83.527a.000.039.666似然比95.254線性和線性組合.049婚姻Pearson卡方59.614a.000.328.000似然比70.356線性和線性組合2.276職位Pearson卡方261.051a.000.502.000似然比141.958線性和線性組合8.019工齡Pearson卡方230.475a.000.293.000似然比106.840線性和線性組合1.350學(xué)歷Pearson卡方59.386a.000.407.000似然比59.348線性和線性組合26.972月薪Pearson卡方181.980a.000.264.006似然比137.807線性和線性組合15.876在關(guān)于職職員時(shí)性福利相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中能夠明顯的看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別達(dá)到了261.051與230.475，樣本屬性中的每一項(xiàng)與職職員時(shí)性福利的關(guān)聯(lián)性都較強(qiáng)。同時(shí)卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.000<0.05，說(shuō)明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，說(shuō)明此六個(gè)屬性與職職員時(shí)性福利感受正相關(guān)相關(guān)?，F(xiàn)在，對(duì)稱度量中除性別以外的五個(gè)樣本屬性的sig值均<0.05，說(shuō)明此五項(xiàng)的正相關(guān)都顯著，因?yàn)樾詣e的sig值0.666>0.05，因此性別的正相關(guān)不顯著。4.1.4職員屬性與企業(yè)設(shè)施性福利相關(guān)性分析表4.4樣本屬性與職員設(shè)施性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn)Sig.(雙側(cè))按順序Kendall'stau-b值近似值Sig.性別Pearson卡方91.415a.000.208.026似然比106.591線性和線性組合12.414婚姻Pearson卡方84.540a.000.441.000似然比100.770線性和線性組合17.592職位Pearson卡方246.858a.000.545.000似然比150.720線性和線性組合33.544工齡Pearson卡方247.791a.000.374.000似然比143.845線性和線性組合12.636學(xué)歷Pearson卡方112.533a.000.092.352似然比97.791線性和線性組合.098月薪Pearson卡方188.386a.000-.074.478似然比170.200線性和線性組合5.098在關(guān)于職員設(shè)施性福利感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中能夠看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別達(dá)到了246.858與247.791，樣本屬性中的每一項(xiàng)與職員福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。同時(shí)卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.000<0.05，說(shuō)明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷五個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，說(shuō)明此五項(xiàng)屬性與職員設(shè)施性福利感受正相關(guān)，月薪呈負(fù)相關(guān)?，F(xiàn)在，對(duì)稱度量中的性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)樣本屬性的sig值均<0.05，說(shuō)明此四項(xiàng)的正相關(guān)顯著。因?yàn)閷W(xué)歷與月薪的sig值均>0.05，因此學(xué)歷、月薪的相關(guān)性都不顯著。4.1.5職員屬性與企業(yè)娛樂(lè)及輔助性福利相關(guān)性分析表4.5樣本屬性與職員娛樂(lè)及輔助性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn)Sig.(雙側(cè))按順序Kendall'stau-b值近似值Sig.性別Pearson卡方60.452a.000-.288.009似然比64.002線性和線性組合3.206婚姻Pearson卡方48.989a.000.277.001似然比54.411線性和線性組合3.842職位Pearson卡方256.691a.000.429.000似然比139.747線性和線性組合20.042工齡Pearson卡方190.649a.000.238.004似然比87.829線性和線性組合1.679學(xué)歷Pearson卡方78.339a.000.105.326似然比37.588線性和線性組合2.264月薪Pearson卡方114.677a.000.148.162似然比79.857線性和線性組合.391在關(guān)于職員娛樂(lè)性及輔助性福利感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中得出：性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別達(dá)到了256.691與190.649，樣本屬性中的每一項(xiàng)與職員娛樂(lè)性及輔助性福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。同時(shí)卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.000<0.05，說(shuō)明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，說(shuō)明此五項(xiàng)屬性與職員娛樂(lè)性及輔助性福利感受正相關(guān)，性別呈負(fù)相關(guān)?，F(xiàn)在，對(duì)稱度量中的性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)樣本屬性的sig值均<0.05，說(shuō)明此四項(xiàng)的相關(guān)性均顯著。因?yàn)閷W(xué)歷與月薪的sig值均>0.05，因此學(xué)歷、月薪的相關(guān)性都不顯著。4.2企業(yè)職員福利項(xiàng)目的AHP層次模型重要性分析4.2.1職員福利項(xiàng)目層次分析結(jié)構(gòu)模型的建立及分析方法和步驟a.依照問(wèn)卷確定的評(píng)判職員福利中意度指標(biāo)，能夠建立圖1所示的層次分析結(jié)構(gòu)模型。圖1：職員福利中意度AHP分析模型b.分析方法和步驟。本文以層次分析法（AHP）為分析工具。具體分析步驟如下：分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)：目標(biāo)層—準(zhǔn)測(cè)層—指標(biāo)層；對(duì)同一層次的各因素與上一層次各準(zhǔn)則的相對(duì)重要性進(jìn)行比較，構(gòu)造比較判定矩陣；運(yùn)算各比較因素準(zhǔn)測(cè)層的相對(duì)權(quán)重。相對(duì)權(quán)重由舉證的最大特點(diǎn)根和特點(diǎn)向量來(lái)確定；運(yùn)算各層因素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的權(quán)重，并進(jìn)行排序。4.2.2準(zhǔn)則層元素相關(guān)于目標(biāo)層的重要性判定矩陣及排序第一構(gòu)造判定矩陣。請(qǐng)被調(diào)查者判定同一層次中各因素的相對(duì)重要性，方法是針對(duì)上一層次的指標(biāo)，對(duì)本層次各有關(guān)因素進(jìn)行比較打分。判定標(biāo)度采納層次分析法常用的1/9—9標(biāo)度，讓被調(diào)查者對(duì)B層各因素相關(guān)于A的重要程度進(jìn)行打分，通過(guò)統(tǒng)計(jì)得到B層因素相關(guān)于A的重要性判定矩陣，如表4.6所示：表4.6B層元素相關(guān)于A層的重要性判定矩陣職員福利中意度A判定矩陣一致性比例：0.0529;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重：1.0000;\lambda_{max}：5.2372職員福利中意度A整體感受B1經(jīng)濟(jì)性福利B2工時(shí)性福利B3設(shè)施性福利B4娛樂(lè)及輔助福利B5Wi整體感受B110.33335370.2638經(jīng)濟(jì)性福利B2317590.5100工時(shí)性福利B30.20.142910.333330.0636設(shè)施性福利B40.33330.23150.1296娛樂(lè)及輔助性福利B50.14290.11110.33330.210.0329由表2可得：lambda_{max}：5.2372，判定矩陣一致性比例C.I.=0.0529<0.10，一致性檢驗(yàn)通過(guò)。上述過(guò)程說(shuō)明，相關(guān)于“職員福利中意度”A而言，B層各因素的相對(duì)重要性順序依次是：經(jīng)濟(jì)性福利B2（0.5100），整體感受B1（0.2638），設(shè)施性福利B4（0.1296），工時(shí)性福利B3（0.0636），娛樂(lè)及輔助性福利B5（0.0329）。職員認(rèn)為阻礙其職員福利中意度最重要的因素是經(jīng)濟(jì)性福利，也確實(shí)是說(shuō)職員對(duì)經(jīng)濟(jì)性福利期望最大，最想在這方面得到中意。4.2.3指標(biāo)層元素相對(duì)準(zhǔn)則層的重要性排序通過(guò)構(gòu)造C層各因素相對(duì)B層各相應(yīng)因素的重要性判定矩陣（方法同前），依照職員對(duì)企業(yè)福利項(xiàng)目重要性的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到C層各因素相對(duì)B層及A的重要性權(quán)重，如表4.7所示。表4.7C層元素的層次總排序因素(B層)指標(biāo)（C層）相對(duì)權(quán)重及排序相對(duì)B層元素排序相對(duì)總目標(biāo)（A層）總排序整體感受B1福利費(fèi)用分配比例C30.502510.13262福利的打算和制度C10.352820.09314福利的發(fā)放程序C20.087730.023110溝通答復(fù)有效性C40.05740.01514經(jīng)濟(jì)性福利B2人身意外保險(xiǎn)C90.391110.19951伙食補(bǔ)助C70.248920.1273節(jié)假日福利補(bǔ)貼C50.151730.07745健康檢查C80.093340.04766職員撫恤金C100.057450.02939子女教育補(bǔ)助C110.035760.018212降溫取暖補(bǔ)貼C60.021970.011119工時(shí)性福利B3加班時(shí)刻C140.211610.013516法定上下班時(shí)刻C120.202420.012917專門假期C180.187230.011918輪班休假C170.160840.010220周末休假時(shí)刻C150.08450.005324午休時(shí)刻C130.081160.005225企業(yè)專門年休假C160.04470.002829陪產(chǎn)假C190.028980.001831設(shè)施性福利B4福利性住房C200.32810.04257職工食堂C220.231920.03018職工班車C230.158530.020511職工醫(yī)院C240.106540.013815企業(yè)教育性機(jī)構(gòu)C250.071350.009221職員活動(dòng)中心C270.047960.006223體育錘煉設(shè)施C260.032770.004227職工集體宿舍C210.023180.00328娛樂(lè)及輔助性福利B5職員培訓(xùn)C290.5110.016813職員旅行C280.263820.008722文體活動(dòng)C310.129630.004326企業(yè)職員協(xié)會(huì)C320.063640.002130知識(shí)技能競(jìng)賽C300.032950.001132從表4.7可見(jiàn)，相關(guān)于B層各因素，整體感受中福利費(fèi)用分配比例，即C3最為重要，其次為福利的打算和制度，即C1；經(jīng)濟(jì)性福利中的人身意外保險(xiǎn)，即C9最為重要，接下來(lái)是伙食補(bǔ)助C7；工時(shí)性福利中加班時(shí)刻C14排在第一，法定上下班時(shí)刻次之；設(shè)施性福利中福利性住房C20排在首位，職工食堂C22和職工班車C23分列二，三位；娛樂(lè)及輔助性福利中職員培訓(xùn)C29排第一，但排在后幾位的職員旅行，文體活動(dòng)，工會(huì)等重要性權(quán)重差距不是專門大。相關(guān)于職員福利中意度因素目標(biāo)層A，由表3可見(jiàn)，C層因素中人身意外保險(xiǎn)排在第一，且權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于排在其后的各因素。另外從排在前十位的因素來(lái)看，經(jīng)濟(jì)性福利中有五個(gè)因素列在其中，整體感受中也有三個(gè)因素列入前十，同時(shí)名次靠前；另外設(shè)施性福利中也由于兩個(gè)因素進(jìn)入前十。由以上統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，調(diào)高公司職員福利中意度從B層來(lái)看，第一應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)性福利，其次是職員對(duì)福利整體感受和設(shè)施性福利。具體看C層各因素，應(yīng)重點(diǎn)抓排在前十位的各因素，專門是經(jīng)濟(jì)性福利中的人身意外保險(xiǎn)，伙食補(bǔ)助和節(jié)假日福利補(bǔ)貼以及福利整體感受中的福利費(fèi)用分配比例和福利的打算與制度。4.3大秦鐵路公司職員福利中意度調(diào)查結(jié)果分析4.3.1大秦鐵路公司職員福利中意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定評(píng)判指標(biāo)和各自權(quán)重之后，展開(kāi)對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)判。在大秦鐵路公司職員福利中意度問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)各要素的評(píng)分范疇在1-5分之間，劃分為五個(gè)評(píng)分等級(jí)，其中0-1分為專門不中意；1-2分為不中意；2-3分為一樣；3-4分為差不多中意；4-5分為專門中意。問(wèn)卷回收后，通過(guò)spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出C層每個(gè)因素的平均得分，如表4.8所示。表4.8職員福利中意度各因素評(píng)判的平均得分與排序C層福利項(xiàng)目N均值相對(duì)B層元素排序相對(duì)總目標(biāo)（A層）總排序福利的打算和制度C11003.68111福利發(fā)放程序C21003.02429福利費(fèi)用分配比例C31003.39321福利溝通答復(fù)的有效性C41003.53216重大節(jié)假日發(fā)放的福利補(bǔ)貼C51003.48218降溫及取暖補(bǔ)貼C61002.94631伙食補(bǔ)助C71003.17427健康檢查C81003.60115人身意外保險(xiǎn)C91003.01530職員撫恤金C101003.33324子女教育補(bǔ)助C111002.91632法定上下班時(shí)刻C121003.70610午休時(shí)刻C131003.36823加班時(shí)刻C141003.63713周末休假時(shí)刻C151003.8258企業(yè)專門規(guī)定的年休假C161004.1322輪班休假時(shí)刻C171004.1033專門假期（婚喪產(chǎn)等）C181004.2611企業(yè)規(guī)定的陪產(chǎn)假時(shí)刻C191003.8446福利性住房C201003.7319集體宿舍C211003.17828職員食堂C221003.40520企業(yè)提供的班車C231003.47419企業(yè)提供的職工醫(yī)院C241003.49317企業(yè)設(shè)立的教育性機(jī)構(gòu)C251003.20726企業(yè)提供的體育錘煉設(shè)施C261003.67212企業(yè)提供的職員活動(dòng)中心C271003.38622職員旅行C281004.0514職員培訓(xùn)C291003.8337職員專業(yè)知識(shí)技能競(jìng)賽C301003.21525企業(yè)舉辦的文體活動(dòng)C311003.8925企業(yè)成立的各類職員協(xié)會(huì)C321003.63414由表4.8進(jìn)一步得出B層各因素：整體感受，經(jīng)濟(jì)性福利，工時(shí)性福利，設(shè)施性福利和娛樂(lè)及輔助性福利的職員福利中意度得分和職員對(duì)企業(yè)福利整體的中意度得分，如表4.9所示。表4.9職員對(duì)五大因素及整體中意度評(píng)判的得分因素整體的感受（B1）經(jīng)濟(jì)性福利（B2）工時(shí)性福利（B3）設(shè)施性福利（B4）娛樂(lè)及輔助性福利（B5）整體福利中意度（A）中意度值3.40503.20573.85503.43883.72203.5253由表4.8和表4.9可知，大秦鐵路公司職員對(duì)企業(yè)的總體福利中意度為3.5253分，在中意度的差不多中意區(qū)間內(nèi)，說(shuō)明該企業(yè)的職員福利待遇較好，職員對(duì)企業(yè)提供的福利中意度也較高。在B層因素中，職員中意度最低的是經(jīng)濟(jì)性福利（3.2057），盡管處于中意度的差不多中意區(qū)間，然而與B層其他因素相比分?jǐn)?shù)較低，說(shuō)明職員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性福利中意度相比于其他福利略低。在C層因素中，人身意外保險(xiǎn)和降溫取暖補(bǔ)貼屬于不中意的福利項(xiàng)目。企業(yè)的專門假期（婚、喪、產(chǎn)、工、傷等），企業(yè)年休假，輪班休假和職員旅行處于專門中意的因素。4.3.2大秦鐵路公司職員福利中意度相關(guān)因素的重要性—中意度矩陣綜合分析綜合考慮表3中C層各因素相對(duì)總體中意度的權(quán)重和表4中各因素的福利中意度評(píng)判指標(biāo)，假如將這些因素按權(quán)重大小分為四組，分別為略微重要（0.0011-0.0507），比較重要（0.0507-0.1003），十分重要（0.1003-0.1499），絕對(duì)重要（0.1499-0.1995）；將職員福利中意度評(píng)判從專門不中意到專門中意分為五級(jí)，如此能夠建立一個(gè)重要性—中意度評(píng)判矩陣，如表4.10所示。表4.10職員福利中意度評(píng)判因素的重要性——中意度矩陣專門不中意不中意一樣差不多中意專門中意絕對(duì)重要C9十分重要C3C7比較重要C1C5略微重要C11C6C2C4C8C10C14C12C15C13C19C20C22C23C24C25C27C26C21C29C31C32C30C18C17C16C28為了依照問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果確定各因素改進(jìn)的優(yōu)先級(jí)，要從每一個(gè)指標(biāo)的重要性和中意度兩個(gè)方面來(lái)評(píng)判，即通過(guò)對(duì)因素重要性與中意度的對(duì)比來(lái)確定要改進(jìn)的指標(biāo)。當(dāng)兩者的差異較大時(shí)，如重要性權(quán)重大，而中意度低時(shí)，則要作為重點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，因?yàn)檫@些因素對(duì)整體福利中意度的阻礙專門大；重要性權(quán)重小，而中意度較高，則要保持或改善。從表6能夠看出：a.福利項(xiàng)目沒(méi)有專門不中意和不中意的項(xiàng)目，所有項(xiàng)目集中于一樣和中意區(qū)間內(nèi)，且絕大多數(shù)在差不多中意的區(qū)間。然而在32個(gè)福利項(xiàng)目差不多中意—略微重要的區(qū)間中包含21個(gè)項(xiàng)目。b.在職員認(rèn)為絕對(duì)重要的福利項(xiàng)目中，人身意外保險(xiǎn)C9處于差不多中意區(qū)間，說(shuō)明企業(yè)在人身意外保險(xiǎn)方面做的較好，然而與職員對(duì)其的在乎程度相比能夠發(fā)覺(jué)，企業(yè)在人身意外保險(xiǎn)方面需要進(jìn)一步改善c.在職員認(rèn)為十分重要和比較重要的福利項(xiàng)目中，職員福利費(fèi)用分配比例C3，健康檢查C7，福利的打算和制度C1，節(jié)假日發(fā)放的福利補(bǔ)貼C5均處于差不多中意區(qū)間。這四個(gè)項(xiàng)目的重要性與中意度比較匹配，企業(yè)在這兩個(gè)方面應(yīng)該連續(xù)保持或者適當(dāng)改善。d.略微重要的福利項(xiàng)目中，降溫取暖補(bǔ)貼C6和子女教育補(bǔ)助C11處于中意度的一樣區(qū)間；企業(yè)專門規(guī)定的年休假C16，班休假時(shí)刻C17，專門假期（婚喪產(chǎn)等）C18，職員旅行C28處于專門中意的區(qū)間；其余項(xiàng)目全部是差不多中意的區(qū)間。說(shuō)明企業(yè)福利項(xiàng)目大部分令職員比較中意，但降溫取暖補(bǔ)貼和子女教育補(bǔ)助需要提高改善。5大秦鐵路公司職員福利問(wèn)題及改進(jìn)的措施建議5.1大秦鐵路公司職員福利存在的問(wèn)題通過(guò)前文統(tǒng)計(jì)，阻礙該企業(yè)職員福利中意度的因素可分為5個(gè)方面，32個(gè)具體因素。通過(guò)對(duì)這些因素關(guān)系的分析，建立了三層次的職員福利中意度評(píng)判層次分析模型。關(guān)于阻礙大秦鐵路公司職員福利中意的因素，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析發(fā)覺(jué)，阻礙權(quán)重較大的因素依次是人身意外保險(xiǎn)、福利費(fèi)用分配比例、伙食補(bǔ)助、福利打算和制度、節(jié)假日福利補(bǔ)貼。通過(guò)對(duì)大秦鐵路公司職員福利中意度調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)覺(jué)其職員福利中意度總體上是較高的，其中中意度相對(duì)較低的5個(gè)因素依次是子女教育補(bǔ)助、降溫取暖補(bǔ)貼、人身意外保險(xiǎn)、福利發(fā)放程序、職工集體宿舍。通過(guò)重要性——中意度綜合分析，得出差距較大其需要改進(jìn)的重點(diǎn)因素是人身意外保險(xiǎn)、福利費(fèi)用分配比例、伙食補(bǔ)助、福利的打算和制度、節(jié)假日福利補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助、降溫取暖補(bǔ)貼等。依照以上研究結(jié)論，本文發(fā)覺(jué)大秦鐵路公司在職員福利方面存在的一些問(wèn)題，包括福利結(jié)構(gòu)體系的不完善和某些福利項(xiàng)目的低質(zhì)量以及福利制度的過(guò)時(shí)性等問(wèn)題，具體包括以下幾點(diǎn)。5.1.1福利的制定和執(zhí)行缺乏職員有效參與，忽視職員多元化的需求性別、工齡、學(xué)歷、崗位、婚姻、月收入等職員個(gè)人因素對(duì)福利中意度有不同的阻礙,比如女性更關(guān)注工時(shí)性福利和設(shè)施性福利、中間學(xué)歷者福利中意度低、低工齡的未婚職員有集體宿舍和伙食補(bǔ)助等福利需求。在福利項(xiàng)目的重要性排序中，福利的打算和制度、福利費(fèi)用分配比例、福利發(fā)放程序、福利溝通答復(fù)的有效性這四個(gè)項(xiàng)目的中意度排名相關(guān)于指標(biāo)層其他項(xiàng)目都比較靠后，專門表達(dá)在福利的發(fā)放程序和及費(fèi)用的分配比例兩個(gè)項(xiàng)目。這說(shuō)明在職員福利治理的過(guò)程中，公司的福利制定以企業(yè)為主導(dǎo)，企業(yè)在福利設(shè)計(jì)中占據(jù)了絕對(duì)的主導(dǎo)地位，同時(shí)通過(guò)隨機(jī)訪問(wèn)在職職員，大多數(shù)反應(yīng)專門少有機(jī)會(huì)能夠參與到福利的制定過(guò)程中。由于缺乏職員的有效參與，職員無(wú)法表達(dá)自己的多元需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利打算和職員的需要不符，降低職職員作的積極性。5.1.2福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)單一化，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性研究調(diào)查前獲得的企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目發(fā)覺(jué)，大秦鐵路公司職員的福利還停留在打算經(jīng)濟(jì)體制以及國(guó)家法定的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、食宿補(bǔ)貼等等，盡管調(diào)查結(jié)果說(shuō)明在這些福利項(xiàng)目方面，職員的中意度是比較高的，然而缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的如火如荼諸如家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目，企業(yè)福利對(duì)職員起到的仍舊是最差不多的保證作用，一定程度上忽視了不同職員屬性的多樣化需求，比如女性職員對(duì)工時(shí)性和設(shè)施性福利的較高關(guān)注、工齡較高的職工對(duì)人身意外保險(xiǎn)的重視等等。福利的鼓舞性成效不太明顯，這些要緊由于該公司的福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，不能專門好的將職員需求與職員福利結(jié)合到一起，福利的設(shè)計(jì)缺乏彈性。5.1.3福利項(xiàng)目缺乏針對(duì)性，職員福利與薪酬等同化依照本文得出的“職員福利中意度評(píng)判因素重要性——中意度矩陣”能夠發(fā)覺(jué)，職員對(duì)企業(yè)提供的福利項(xiàng)目總體中意度較高，然而從職員認(rèn)為的福利重要性角度考慮，絕大多數(shù)福利項(xiàng)目?jī)H僅處于略微重要的層次，即職員對(duì)企業(yè)提供的福利項(xiàng)目需求程度不高。而且依照訪談得知多數(shù)職員將普惠性的企業(yè)福利看作是企業(yè)薪酬的一部分，以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性工資的明白得來(lái)認(rèn)知企業(yè)提供的相對(duì)平均化福利待遇，這是導(dǎo)致企業(yè)盡管在福利項(xiàng)目投入專門大比重，但職員對(duì)經(jīng)濟(jì)性福利的中意程度仍處于最低水平的要緊緣故。這不但導(dǎo)致了福利的作用被削弱，無(wú)益于有效提高職員的中意度、調(diào)動(dòng)職員的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。5.2提高職員福利中意度的措施和建議大秦鐵路股份作為地點(diǎn)財(cái)政收入的一支重要力量，加強(qiáng)科學(xué)治理，改進(jìn)完善企業(yè)的福利治理，提高職員對(duì)企業(yè)的中意度，關(guān)于新的進(jìn)展形勢(shì)下吸引保留人才有著重要的意義。依照此次對(duì)大秦鐵路股份調(diào)查分析得出的上述問(wèn)題，提出改進(jìn)該企業(yè)職員福利中意度的措施。5.2.1構(gòu)建一個(gè)廣泛的，平等的職員福利溝通企業(yè)職員福利導(dǎo)入全過(guò)程中，全面且連續(xù)地溝通是必要的，必須要做好職員福利實(shí)施的過(guò)程治理。合理的，規(guī)范的福利制度強(qiáng)調(diào)職員參與，在制度制定和實(shí)施的各個(gè)時(shí)期都離不開(kāi)職員的支持和配合。在福利制度制定和完善的時(shí)期，積極有效的溝通能夠使職員明白得企業(yè)為此做出的真誠(chéng)努力，從而情愿提供真實(shí)的信息；同時(shí)還能夠關(guān)心職員了解各種福利項(xiàng)目的特點(diǎn)，有助于職員結(jié)合自身情形做出選擇，為企業(yè)節(jié)約一定的福利成本；在實(shí)施時(shí)期，職員能夠了解企業(yè)為提高職員福利付出的代價(jià)，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5.2.2基于福利需求提供有針對(duì)性的福利項(xiàng)目現(xiàn)時(shí)期，企業(yè)單純依靠高薪吸引和留住優(yōu)秀職員顯得有些乏力，在其他手段難以有效鼓舞職員的時(shí)候，福利手段差不多成為企業(yè)培養(yǎng)職員歸宿感與忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有力工具。尊重職員的個(gè)性化特點(diǎn)，注重滿足職員的多遠(yuǎn)需求。能夠通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)施職員援助打算以及“TeamWork”即團(tuán)隊(duì)合作等方式使職員更加努力工作。5.2.3關(guān)注福利質(zhì)量，提高職員生活質(zhì)量保證依照赫茲伯格的“雙因素理論”，福利屬于保健性因素，即當(dāng)這些因素滿足時(shí)，職員可不能提高多少中意度，而這些因素沒(méi)有滿足時(shí)，將會(huì)及其職員專門大的不滿。從大秦鐵路股份實(shí)施的現(xiàn)狀來(lái)看，福利費(fèi)用充足，福利項(xiàng)目多，然而職員不中意的聲音依舊專門多，這要緊是因?yàn)槠髽I(yè)福利的質(zhì)量不高，有些福利項(xiàng)目甚至僅僅流為“空殼”，依照問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，職員專門對(duì)與自己生活相關(guān)的福利項(xiàng)目的質(zhì)量要求專門高，在調(diào)查項(xiàng)目中，職員對(duì)餐廳、班車、錘煉設(shè)施和各類活動(dòng)中心等中意度專門低，因此，企業(yè)在以后的福利治理中，要重視福利質(zhì)量的治理，排除這些中意程度較低的因素，提高職員生活的質(zhì)量保證。5.2.4向彈性福利制度改革，增強(qiáng)福利的鼓舞性傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)福利的最大的缺陷在于對(duì)職員的鼓舞性差，福利項(xiàng)目只起到提高職員收入及職員部分生活質(zhì)量的作用，而沒(méi)有真正表達(dá)對(duì)職員的鼓舞效用。具體表現(xiàn)在：無(wú)法滿足職員的多層次需求；不重視對(duì)職員高層次需求的滿足。企業(yè)要改變往常的福利觀念,讓職員的福利與工作效益相掛鉤,使職員福利拉開(kāi)適當(dāng)?shù)臋n次,建立企業(yè)的福利鼓舞機(jī)制。彈性福利制度符合現(xiàn)代需求理論,能夠多層次、多方位地滿足職員需要。它強(qiáng)調(diào)由職員依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每位職員都有自己“專屬的”福利組合，從而增加職員的中意度；另外，彈性福利制度給予職員一定的參與空間，強(qiáng)調(diào)“職員參與”的過(guò)程，提高鼓舞作用；再有由于職員選擇的“差異性”，可提高福利發(fā)放的有效性，降低企業(yè)成本支出。6結(jié)論本文通過(guò)對(duì)大秦鐵路股份職員福利中意度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收集到職員對(duì)企業(yè)福利的中意度數(shù)據(jù)，并依照調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)職員對(duì)企業(yè)福利的各個(gè)維度的中意度進(jìn)行了研究，將職員的個(gè)人屬性與各類福利的阻礙進(jìn)行了分析，并構(gòu)建了重要性—中意度矩陣分析模型。結(jié)論如下：本文將企業(yè)提供的福利劃分為職員對(duì)福利的福利感受、經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利、娛樂(lè)及輔助性福利。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，職員對(duì)企業(yè)的整體福利中意度較高，這是由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，對(duì)職員福利的投入高。企業(yè)多年來(lái)建設(shè)的福利設(shè)施較為完善，方便了職員的工作生活。此外，企業(yè)要調(diào)整一些職員中意度較低的經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目安排，同時(shí)要加強(qiáng)福利體系的升級(jí)建設(shè)，關(guān)注職員進(jìn)一步提高自身技能的需求，還要豐富廠區(qū)的文化建設(shè)，形成能滿足各崗位、各維度職員的多樣福利治理制度。性別、工齡、學(xué)歷、崗位、婚姻、月收入等職員個(gè)人屬性對(duì)福利中意度都有不同的阻礙。女性的福利中意程度比男性高，女性更關(guān)注工時(shí)性福利和設(shè)施性福利；學(xué)歷最高和低學(xué)歷者對(duì)福利中意度較高，而中間學(xué)歷者福利中意度低；治理人員的中意程度最高，最低者為一線人員。已婚職員享受到的福利更好的解決了職員家庭的負(fù)擔(dān)，中意度較高，企業(yè)要關(guān)注低工齡、未婚職員的福利需求。做好職員的福利中意度調(diào)查，能有針對(duì)性地改善企業(yè)現(xiàn)有福利制度存在的問(wèn)題，提高職員的中意度，吸引留住企業(yè)優(yōu)秀職員，降低離職成本，更能有效地反映組織薪酬和福利治理中存在的問(wèn)題,改進(jìn)公司福利治理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)文化，讓職員中意，讓企業(yè)更中意，以此來(lái)達(dá)到企業(yè)與職員間的雙贏。參考文獻(xiàn)[1]伍曉奕,汪純孝.西方企業(yè)職員福利中意度研究評(píng)述.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與治理.2005年.第27卷第五期[2]肖文豪.淺談中小企業(yè)的福利治理.經(jīng)管空間.2008年.第九期[3]王浩.“職員中意度調(diào)查”之玄機(jī).中國(guó)新時(shí)代.2005年.第八期[4]劉濤,劉爽.對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)福利制度的摸索.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007年.總期第523期[5]楊生勇.中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及對(duì)我國(guó)的啟發(fā).日本研究.2005年.第三期[6]劉俏，黃超，王越超.論現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度的自助化趨勢(shì).東北電力大學(xué)學(xué)報(bào).2006年.6月.第26卷.第三期[7]李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2005年8月.第二版[8]安紅章等人.企業(yè)人力資源治理師.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保證出版社.2007年2.第二版[9]仇雨臨.職員福利治理.復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年2月.第一版[10]冉斌.職員中意度測(cè)量手冊(cè).深圳:海天出版社.2002年2月.第1版[11]楊燕綏，王瑤平等.職員福利手冊(cè).清華大學(xué)出版社.2007年3月.第一版[12]ReichheldF.,W.E.Sasser.ZeroDefections:QualityComestoServices.HarvardBusinessReview,2001.5[13]KennethL.Bernhardt,Naveen.Donthu&Pamela.A.Kennett,LongitudinalAnalysisofSatisfactionandProfitability,JournalofBusinessResearch,2004.6[14]毛任.福利中意度對(duì)IT企業(yè)職員離職傾向阻礙的實(shí)證研究.碩士學(xué)位論文.2007年3月[15]郝志剛.西部民營(yíng)企業(yè)職職員作中意度研究.開(kāi)發(fā)研究.2005.4[16]張翠香.職員屬性對(duì)現(xiàn)有福利中意度及彈性福利需求的研究.碩士學(xué)位論文.東北財(cái)經(jīng)大學(xué).2007年10月[17]劉濤.職員中意度調(diào)查測(cè)量工具和調(diào)查方法.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).ChinaHRD.net.2