企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版

企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2024/3/26企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版第一節(jié)：薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)：工作崗位分類第三節(jié)：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)：企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)：企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五章薪酬管理企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版考情分析試卷題型分值基礎(chǔ)知識單項(xiàng)選擇題9分多項(xiàng)選擇題6分專業(yè)技能簡答題或綜合題簡答題12-16分/綜合題18-20分企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的基本概念（教材P270）薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。（二）薪酬調(diào)查的種類（教材P271）1.從調(diào)查方式上看，分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。2.從主持薪酬調(diào)查的主體來看，分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、企業(yè)自己組織的調(diào)查等。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：（1）商業(yè)性薪酬調(diào)查。（2）專業(yè)性薪酬調(diào)查。（3）政府薪酬調(diào)查。它是指由國家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。3.從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查2008年5月真題美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A.公司薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查（三）、企業(yè)通過薪酬調(diào)查具有以下幾個(gè)方面的作用：1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版崗位評估、績效考評與薪酬管理的關(guān)系（教材P273）（1）崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。（2）實(shí)現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查（四）能力要求

確定調(diào)查目的→確定調(diào)查范圍→選擇調(diào)查方式→統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)→提交調(diào)查分析報(bào)告企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查－能力要求1.確定調(diào)查目的（教材P273-274）

（1）整體薪酬水平的調(diào)整；（2）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；（3）薪酬晉升政策的調(diào)整；（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查2.確定調(diào)查范圍（教材P274-279）（1）確定調(diào)查的企業(yè)（教材P274-275）第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查（2）確定調(diào)查的崗位（教材P275-276）確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查2010年5月真題在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作權(quán)限B.崗位職責(zé)C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.技術(shù)條件E.工作范圍ABC企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查（3）確定需要調(diào)查的薪酬信息（教材P276-278）①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃④與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)ABCDE

B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的政策一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（4）確定調(diào)查的時(shí)間段（教材P278-279）要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.選擇調(diào)查方式（教材P279-282）（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（教材P279）（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（教材P279-281）（3）采集社會(huì)公開的信息（教材P281）（4）調(diào)查問卷。一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。CA.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）較適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。BA.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.訪談?wù){(diào)查一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、基本信息姓名年齡性別工作年限部門職務(wù)學(xué)歷來企業(yè)的時(shí)間二、您的年總薪酬收入為（）元。薪酬構(gòu)成及數(shù)量工資構(gòu)成（%）：占總薪酬的比例（%）獎(jiǎng)金構(gòu)成（%）：占總薪酬的比例（%）福利構(gòu)成（%）：占總薪酬的比例（%）津貼構(gòu)成（%）：占總薪酬的比例（%）其他構(gòu)成（%）：占總薪酬的比例（%）三、目前的薪酬水平和您的付出成正比嗎？□差不多□付出更多□薪酬更多四、非貨幣化收入占您總收入的比例約為：□60%□50%□40%□30%□20%□10%□其他（請說明）

企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版五、您享受企業(yè)提供的哪些福利項(xiàng)目？（多選，知道數(shù)額的請?zhí)顚懘蠹s數(shù)額）社會(huì)保險(xiǎn)每月（）元補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)每月（）元補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)每月（）元其他商業(yè)性保險(xiǎn)每月（）元住房公積金每月（）元通訊費(fèi)補(bǔ)貼每月（）元交通補(bǔ)貼每月（）元在職培訓(xùn)每月（）元?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)物品每月（）元加班補(bǔ)貼每月（）元企業(yè)組織的活動(dòng)每年（）天其他（請說明）六、您上次提薪的時(shí)間是：□2年前□1年前□半年前□3個(gè)月前□1個(gè)月前□其他（請說明）七、您認(rèn)為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中處于何種水平？□高收入□中等□低收入企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)（教材P289）①內(nèi)容設(shè)計(jì)上的注意事項(xiàng)②形式設(shè)計(jì)上的注意事項(xiàng)一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（）。BA.1小時(shí)B.2小時(shí)C.3小時(shí)D.4小時(shí)一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時(shí)間長短不同一、薪酬市場調(diào)查ABCDE企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（教材P283-288）（1）數(shù)據(jù)排列法（2）頻率分析法（3）趨中趨勢分析（4）離散分析一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點(diǎn)處。B15%B.25%C.50%D.75%一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析一、薪酬市場調(diào)查C企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版模擬訓(xùn)練題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下，請計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法一、薪酬市場調(diào)查AC企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（5）回歸分析法（6）圖表分析法一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題簡答題：簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（教材P289）薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A.組織實(shí)施情況分析B.政策分析C.最低工資變動(dòng)分析D.趨勢分析E.寬帶工資實(shí)施情況一、薪酬市場調(diào)查ABD企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版訓(xùn)練題：某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖。請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（2）試評價(jià)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、薪酬市場調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（教材P290）1.員工對薪酬水平的滿意度；2.員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；3.員工對薪酬差距的滿意度；4.員工對薪酬決定因素的滿意度；5.員工對薪酬調(diào)整的滿意度；6.員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；7.員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度；8.員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度。第二單元：員工薪酬滿意度調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（一）薪酬滿意度調(diào)查的準(zhǔn)備程序（教材P290）確定調(diào)查對象2.確定調(diào)查方式3.確定調(diào)查內(nèi)容二、員工薪酬滿意度調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（教材P290-293）1.為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化，對調(diào)查表進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改。2.薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并寫出分析報(bào)告。二、員工薪酬滿意度調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析P291案例：佳麗寶公司根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，公司存在問題基于問題，提出以下建議二、員工薪酬滿意度調(diào)查企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五章薪酬管理企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版工作崗位分類的幾個(gè)基本概念（教材P294）：1.職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2.職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3.職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。一、工作崗位分類的基本概念企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5.崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。一、工作崗位分類的基本概念企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（一）定義（教材P295）工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。（教材P295）一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系。1.崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息。2.崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.從邏輯關(guān)系上看，崗位評價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。從廣義上理解，崗位評價(jià)是崗位分類、分級的一個(gè)組成部分，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。A.職門B.崗級C.職組D.崗等E.職系一、工作崗位分類的內(nèi)涵BD企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）工作崗位分類的相關(guān)概念崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（教材P295-296）2.崗位分級與崗位分類（教材P296-297）一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版兩者的具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）兩者的適用范圍不同。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位。由此，決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。（2）兩者的實(shí)施程序不同。崗位分類以法律的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實(shí)施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分級則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（3）兩者的實(shí)施難度不同?？梢哉f，崗位分類在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大。一般來說，企業(yè)單位的崗位分級應(yīng)采用科學(xué)的方法，按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，但也不能強(qiáng)求一律，一定要從企業(yè)單位的實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.崗位分級與品位分類（教材P297）

（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同。（2）分類的依據(jù)不同。（3）適用范圍不同。一、工作崗位分類的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類一、工作崗位分類的內(nèi)涵D企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。二、工作崗位分類的主要步驟(教材P300)企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（一）工作崗位橫向分類的原則（教材P297）崗位分類的層次宜少不宜多。2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。四、工作崗位橫向分類的原則、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）工作崗位橫向分類的步驟（教材P300-302）1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。四、工作崗位橫向分類的原則、步驟與方法-重點(diǎn)企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題（）是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分四、工作崗位橫向分類的原則、步驟與方法C企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）工作崗位橫向分類的方法（教材P302）1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分四、工作崗位橫向分類的原則、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（一）崗位縱向分級的含義（教材P297）崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、工作崗位縱向分級的含義企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）崗位縱向分級的步驟（教材P302-304）重點(diǎn)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2.統(tǒng)一崗等四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法（教材P304-307）從我國多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級，具體步驟和方法是：1.選擇崗位評價(jià)要素（教材P304）重點(diǎn)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標(biāo)準(zhǔn)。四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（教材P304-305）依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價(jià)要素相對合理的量值（點(diǎn)數(shù)）。其中需要注意的是：（1）為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價(jià)要素間相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。（2）采用相對比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對位置，并賦予它們相對的點(diǎn)數(shù)。（3）將評價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距（等差或等比）的。四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版在劃分崗級時(shí)，可以將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸同一崗級。點(diǎn)數(shù)換算表如下圖：崗級點(diǎn)數(shù)范圍1300點(diǎn)以下2301～4503451～5004501～5505551～6006601～6507651～7008701點(diǎn)以上備注—四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸人相應(yīng)的崗等（教材P307）四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較勞動(dòng)差別，作出歸人崗等的決策。（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸人崗等。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年11月真題在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（）。A.倒推比較法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法A企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（四）管理性崗位縱向分級的方法（教材P307-308）1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3.為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4～2.6倍）。4.在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（五）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等（教材P299-300）企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進(jìn)行了內(nèi)部分級（崗級）列等（崗等）之后，需要將兩者有機(jī)地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等?；疽蟀ǎ?.要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2.要考慮對員工行為激勵(lì)的程度。3.要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。總之，企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點(diǎn)來確定。通常而言，制造業(yè)企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則。四、工作崗位縱向分級的含義、步驟與方法企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年11月真題簡答題：簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。（16分）本節(jié)知識回顧與復(fù)習(xí)題企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五章薪酬管理企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。一、工資制度的內(nèi)涵（教材P308）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（一）崗位工資制1.崗位工資制的概念（教材P309）崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。2.崗位工資制的特點(diǎn)（教材P309-310）崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”。具體有以下內(nèi)容：（1）根據(jù)崗位支付工資；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性較強(qiáng)。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）A企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.崗位工資制的主要類型（教材P310-312）（1）崗位等級工資制①一崗一薪制（教材P310）

②一崗多薪制（教材P310-311）二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版崗級崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級3000總經(jīng)理9級2500副總經(jīng)理8級2150各部門部長7級1800各部門副部長6級1490各科科長職務(wù)65級1220主管職務(wù)54級990管理員職務(wù)43級800辦事員職務(wù)32級650職務(wù)21級500職務(wù)1二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（2）崗位薪點(diǎn)工資制（教材P311-312）薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)、個(gè)人薪點(diǎn)、加分薪點(diǎn)數(shù)二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版薪點(diǎn)值確定：按照企業(yè)效益好壞確定，使工資水平與企業(yè)效益聯(lián)系薪點(diǎn)工資制有以下的優(yōu)點(diǎn)：①使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平；③要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（）。A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）B企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪制D.提成工資制二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）B企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）技能工資制1.技能工資制的概念（教材P312）技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2.技能工資制的前提（教材P312-313）（1）技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（2）企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對員工的技能要求；②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系；③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.技能工資制D.組合工資制二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）C企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.技能工資的種類（教材P313-314）（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（2）能力工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。①基礎(chǔ)能力工資②特殊能力工資二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一、這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的；二、特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）績效工資制1.績效工資制的概念（教材P314）從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.績效工資制的特點(diǎn)（教材P314）（1）注重個(gè)人績效差異的評定。（2）關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，（3）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會(huì)出現(xiàn)，二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）B企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.績效矩陣（教材P314-316）在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素；一、個(gè)人的績效評價(jià)等級；二、個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間（或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.績效工資制的不足（教材P316）（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；（3）如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（教材P316-317）（1）計(jì)件工資制（2）傭金制（提成制）二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）主要用于營銷人員的工資支付。BA.計(jì)件工資制B.提成工資制C.浮動(dòng)工資制D.績效工資制二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（四）特殊群體的工資1.管理人員的工資制度（教材P317）管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）獎(jiǎng)金和紅利。（3）福利與津貼。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）2.經(jīng)營者年薪制（教材P317-319）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（1）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（）。ABCEA.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B.完善的競爭機(jī)制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的薪酬制度E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（2）年薪制的組成形式經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入。②年薪加年終獎(jiǎng)金。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題年薪制中，基本工資的決定因素有（）。ABCEA.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（3）年薪水平的確定①經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.團(tuán)隊(duì)工資制度（教材P319-320）（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。管理界大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素①基本工資②激勵(lì)性工資③績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。CA.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題①平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。②流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點(diǎn)）A企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）（一）確定工資策略（教材P327）高彈性類。2.高穩(wěn)定類。3.折中類。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（教材P328）發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資取得利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。A.高彈性類B.低彈性類C.高風(fēng)險(xiǎn)類D.高穩(wěn)定性E.折中類答案：ADE五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）。A.崗位工資制B.考核工資制C.技能工資制D.年功序列制答案：D五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）崗位評價(jià)與分類（教材P328）崗位評價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位問的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價(jià)以及分類分級。

（三）工資市場調(diào)查（教材P328）工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（四）工資水平的確定（教材P328-329）一般而言，常用的方法有以下的兩種：將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（五）工資結(jié)構(gòu)的確定（教材P329-330）1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（六）工資等級的確定（教材P330-332）工資等級類型的選擇（1）分層式工資等級類型（2）寬泛式亦即寬帶式工資等級類型五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.工資檔次的劃分在確定了員工所在崗位對應(yīng)的工資等級后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。3.浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)員工的浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（七）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正在保持工資制度相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。（教材P332）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）（一）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵（教材P333）寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（教材P334-335）1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，有利于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭。2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版5.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)：（1）寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)；（2）寬帶式工資設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)；（3）寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，推動(dòng)企業(yè)績效的發(fā)展；（4）寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競爭，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識共享、共同進(jìn)步，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序(教材P335-336)1.明確企業(yè)的要求企業(yè)必須首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）。A.生產(chǎn)文化B.績效文化C.團(tuán)隊(duì)文化D.溝通文化E.制度文化答案：BCD企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.工資等級的劃分工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。目前還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個(gè)工資寬帶；有些企業(yè)設(shè)計(jì)10～15個(gè)工資寬帶；有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)出兩個(gè)工資寬帶，一個(gè)是給管理人員用的，一個(gè)是給技術(shù)人員用的。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.工資寬帶的定價(jià)參照市場工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.員工工資的定位（1）績效曲線法（2）嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，（3）那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位；對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版5.員工工資的調(diào)整員工工資變動(dòng)的一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能或能力。寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級結(jié)構(gòu)。六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版1.工資調(diào)整的含義（教材P337）工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：（1）個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；（2）整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；（3）結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。第三單元企業(yè)工資調(diào)整制度企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.工資調(diào)整的項(xiàng)目（教材P337-338）（1）工資定級性調(diào)整（教材P337）工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定。員工工資定級時(shí)應(yīng)考慮的因素：①員工的生活費(fèi)用。②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（2）物價(jià)性調(diào)整（3）工齡性調(diào)整（4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（5）效益性調(diào)整（6）考核性調(diào)整五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2010年5月真題工資調(diào)整的具體類型包括（）。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.定期性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整答案：ABDE五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版3.員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（教材P338-339）（1）工資等級調(diào)整（2）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整①“技變”晉檔②“學(xué)變”晉檔③“齡變”晉檔④“考核”變檔五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔答案：ABCE五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版4.員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（教材P339-340）（1）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（2）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度5.企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整（教材P340）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版6.調(diào)整員工工資的注意事項(xiàng)（1）在確定工資調(diào)整的比例時(shí)，要對總體工資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。（2）在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素之一。（教材P332）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但爭議很大，沒有形成一致意見。五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）五、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（重點(diǎn)）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版模擬訓(xùn)練題：YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2010年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資，科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。本節(jié)知識回顧與復(fù)習(xí)題企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，例如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘，這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題；（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（2）您對完善YT公司的薪酬體系體系有何建議？本節(jié)知識回顧與復(fù)習(xí)題企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平（教材P320-322）工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平＝工資總額／企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素為：1.企業(yè)外部影響因素（1）市場因素，包括：①商品市場。②勞動(dòng)力市場。（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平。（3）地域的影響。（4）政府的法律、法規(guī)。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響。（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）。A.市場因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價(jià)水平三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容答案：ACE企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型（教材P322-323）1.工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版各種工資制度結(jié)構(gòu)比較表績效工資制年齡與工齡基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效工資（80%）崗位工資制年齡與工齡工齡工資及其他（11.1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平崗位工資（86.9%）職務(wù)（崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資（2%）技能工資制年齡與工齡技術(shù)等級工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼（5%）組合工資制年齡與工齡工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（或崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績效（生產(chǎn)量、銷售量）獎(jiǎng)金（29%）三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）工資等級（教材P323-324）1.工資等級工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年5月真題（）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。A.工資等級B.工資檔次C.工資級差D.浮動(dòng)幅度答案：A企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.工資檔次3.工資級差4.浮動(dòng)幅度（1）分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動(dòng)幅度一般小一些；寬泛式工資等級類型的等級較少，所以每等級的工資浮動(dòng)幅度要大一些。（2）由于高工資等級（如副總級）的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級（如主管級）的勞動(dòng)差別，所以高工資等級的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級的工資浮動(dòng)幅度。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容5.等級重疊企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年11月真題（）是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動(dòng)幅度答案：C三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（重點(diǎn)）（一）公平性原則1.理論基礎(chǔ)——公平理論（教材P325）亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較：即員工將自己所獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他人做比較，即將Op／Ip，與Oc／Ic做比較。若Op／Ip＜Oc／Ic，那么報(bào)酬不足的不公平性就產(chǎn)生了?？v向比較：員工將自己目前所獲得的報(bào)酬與目前投入的努力的比值，同自己過去的相應(yīng)比值進(jìn)行比較，只有前者大于或等于后者時(shí)，他才有公平感。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2.企業(yè)工資的內(nèi)、外公平性（教材P325-326）（1）內(nèi)部公平性。（2）外部公平性。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（二）激勵(lì)性原則（教材P326）（三）競爭性原則（教材P326）

（四）經(jīng)濟(jì)性原則（教材P326）（五）合法性原則（教材P327）三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。10%B.15%C.20%D.25%答案：B三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2009年5月真題企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.互動(dòng)性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：CDE三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五章薪酬管理企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版一、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的含義及其重要性（P342）企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因?yàn)檫@樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版二、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（教材P342-343）（一）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（二）制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活、可行性高缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本2.從上而下法優(yōu)點(diǎn)：控制總體薪酬成本缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版2008年11月真題可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法答案：B三、制定薪酬計(jì)劃的方法與程序（教材P343-345）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（三）制定薪酬計(jì)劃的程序（重點(diǎn)）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表。三、制定薪酬計(jì)劃的方法與程序（教材P343-345）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。三、制定薪酬計(jì)劃的方法與程序（教材P343-345）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（四）薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用制定薪酬計(jì)劃時(shí)可以制作薪酬計(jì)劃表以便于統(tǒng)計(jì)與分析，應(yīng)撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告。

薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用部門：編制日期：職位名稱員工姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間目前薪資數(shù)額(元)工作表現(xiàn)預(yù)測增薪(%)預(yù)測薪酬水平(元)備注薪酬計(jì)劃總數(shù)三、制定薪酬計(jì)劃的方法與程序（教材P343-345）企業(yè)人力資源管理師第五章薪酬管理學(xué)員版（五）薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：（1）本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；（2）人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；（3）預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。三、制定薪酬計(jì)劃的方法與程序（教材P343-345）企業(yè)人力資源管理師第五章薪