CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路2024/3/27CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路報(bào)告說明1、本報(bào)告是正略鈞策對(duì)CDGT（以下簡(jiǎn)稱“CDGT”或“公司”）薪酬現(xiàn)狀所作出的初步分析，并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的建議；2、隨著項(xiàng)目進(jìn)展和對(duì)CDGT了解的深入，正略鈞策可能會(huì)修正這些論斷，并形成最終報(bào)告及具體的設(shè)計(jì)方案；3、本報(bào)告是從管理的角度對(duì)CDGT進(jìn)行的分析判斷，因此更多地涉及薪酬管理中存在的問題，報(bào)告結(jié)論不針對(duì)任何部門和個(gè)人。CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路目錄一、第一階段工作回顧二、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研三、薪酬體系優(yōu)化思路CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路工作方法員工訪談資料收集與分析問卷調(diào)查調(diào)研過程中，項(xiàng)目小組每天對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整理，對(duì)CDGT現(xiàn)行薪酬管理體系在運(yùn)行過程中存在的問題進(jìn)行深入的討論、分析、歸納和總結(jié)針對(duì)CDGT薪酬管理相關(guān)方面的內(nèi)容，進(jìn)行問卷調(diào)查，并對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析從內(nèi)部重點(diǎn)收集CDGT的相關(guān)資料、組織結(jié)構(gòu)與人員狀況、與薪酬相關(guān)的人力資源管理制度等從外部收集與分析行業(yè)相關(guān)資料分別對(duì)公司高層、中層管理人員和員工代表進(jìn)行單獨(dú)訪談，全面了解CDGT目前的薪酬管理體系運(yùn)行現(xiàn)狀，充分聽取了大家的建議和想法在為期一周的調(diào)研過程中，正略鈞策項(xiàng)目組通過內(nèi)部訪談、資料分析、問卷調(diào)查和內(nèi)部討論等多種方式全面了解了CDGT的薪酬管理體系運(yùn)行現(xiàn)狀內(nèi)部討論CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策項(xiàng)目組對(duì)CDGT77名員工（6位集團(tuán)高管、4名集團(tuán)中層管理人員及10名子公司高管、57名各類各級(jí)基層管理人員及員工代表）進(jìn)行了訪談，對(duì)集團(tuán)及各子公司薪酬管理現(xiàn)狀有了較為全面的了解集團(tuán)高管集團(tuán)中層管理人員及子公司高管基層管理人員及各類員工代表61457集團(tuán)高層管理人員訪談：集團(tuán)及子公司歷史沿革及發(fā)展戰(zhàn)略各子公司業(yè)務(wù)模式和盈利模式分管部門情況及部門主要職責(zé)與薪酬相關(guān)的人力資源管理功能模塊對(duì)項(xiàng)目的建議或期望集團(tuán)中層和子公司高層管理人員訪談：負(fù)責(zé)部門情況及部門主要職責(zé)對(duì)公司現(xiàn)行薪酬管理體系的看法對(duì)公司所涵蓋行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀認(rèn)知對(duì)項(xiàng)目的建議員工代表：所在崗位情況對(duì)公司薪酬管理體系的看法對(duì)項(xiàng)目的期望訪談人員構(gòu)成及人數(shù)員工訪談工程技術(shù)人員各級(jí)基層管理人員6家子公司各類員工代表業(yè)務(wù)人員集團(tuán)專業(yè)職能人員CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路項(xiàng)目組向CDGT各級(jí)各類管理人員和員工代表發(fā)放了電子版薪酬調(diào)查問卷，回收問卷179份，有效問卷為153份，問卷有效率85%信息來源：CDGT薪酬調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)有效問卷數(shù)153集團(tuán)本部9置業(yè)公司55建設(shè)公司52創(chuàng)投公司17擔(dān)保公司8國貿(mào)公司5體育公園7合計(jì)153我目前在公司里的職位是：CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路調(diào)查問卷的分布還涵蓋了不同工齡、不同年齡、不同崗位類別群體，樣本具有代表性，調(diào)查結(jié)果可以反映公司的薪酬管理現(xiàn)狀信息來源：CDGT薪酬調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)有效問卷數(shù)150有效問卷數(shù)146有效問卷數(shù)153有效問卷數(shù)149CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路在調(diào)研過程中，正略鈞策項(xiàng)目組搜集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準(zhǔn)確地把握問題奠定了基礎(chǔ)信息來源：客戶提交文件統(tǒng)計(jì)序號(hào)資料分類1公司發(fā)展戰(zhàn)略文件2公司組織機(jī)構(gòu)圖、人員結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)等3《CDGT績(jī)效管理辦法》（2008版）4《CDGT員工薪酬管理辦法（2008試行）》5公司薪酬相關(guān)規(guī)章制度（福利手冊(cè)、法定福利制度）6公司2008、2009年人力資源規(guī)劃及崗位作業(yè)說明書（2008版）7公司2007、2008年度基本的薪酬數(shù)據(jù)8《成都高新投資集團(tuán)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)表》9擔(dān)保公司現(xiàn)行薪酬方案CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路在此期間，項(xiàng)目組對(duì)各種信息進(jìn)行了分析和討論，并與CDGT相關(guān)人員進(jìn)行了多次交流與溝通，形成了最終的報(bào)告頭腦風(fēng)暴數(shù)據(jù)分析報(bào)告編寫對(duì)訪談中涉及的各類觀點(diǎn)、意見進(jìn)行歸納后，分類進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析基于收集的信息，對(duì)CDGT管理上存在的問題、問題產(chǎn)生的原因、解決問題的緊迫性等，進(jìn)行深入探討,采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行分析匯總通過各種方式分析的結(jié)果，編寫成報(bào)告，使之條理性，并易于理解溝通交流征求公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目方案的意見，討論并確定方案就調(diào)研中發(fā)現(xiàn)問題及解決思路向CDGT管理人員匯報(bào)交流在充分溝通的基礎(chǔ)上就下一階段的工作方向和重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)

CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路目錄一、第一階段工作回顧二、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研三、薪酬體系優(yōu)化思路CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策項(xiàng)目組利用人力資源管理診斷模型對(duì)公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析策略策略體系執(zhí)行執(zhí)行工具工具策略策略體系執(zhí)行執(zhí)行工具工具配套制度觀念資源組織環(huán)境環(huán)境環(huán)境環(huán)境在這個(gè)模型中，包含了五大部分：策略明晰、體系設(shè)計(jì)、工具優(yōu)化、執(zhí)行到位、環(huán)境配套，這些就是分析診斷的著眼點(diǎn)CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策運(yùn)用人力資源管理診斷模型確定薪酬管理各關(guān)注點(diǎn)薪酬策略1、薪酬策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先、跟隨、滯后還是混合策略？2、哪類崗位、哪類員工是企業(yè)重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象？3、企業(yè)為什么支付薪酬，薪酬方案如何與市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)照？4、薪酬總額是如何確定的？薪酬體系1、薪酬管理制度是否完整的？2、現(xiàn)行薪酬/工資制度是否符合企業(yè)戰(zhàn)略？是否有動(dòng)態(tài)的調(diào)薪制度？3、是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工的積極性？4、總體薪酬結(jié)構(gòu)？管理工具1、是否采用了崗位評(píng)價(jià)工具確定崗位價(jià)值，及評(píng)價(jià)要素？2、崗位評(píng)價(jià)工具是否符合公司特點(diǎn)？3、是否采用了薪酬調(diào)查工具？4、薪酬等級(jí)是如何確定的？制度執(zhí)行1、是否設(shè)立了薪酬管理相關(guān)機(jī)構(gòu)？2、工作業(yè)績(jī)?cè)诠べY中是如何體現(xiàn)的？3、津貼、獎(jiǎng)金設(shè)置目的及發(fā)放方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符？4、晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確？實(shí)施環(huán)境1、管理層的薪酬管理理念是否跟的上公司發(fā)展的需要，彼此對(duì)薪酬管理的理解和認(rèn)識(shí)是否一致？2、與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的其他配套管理制度是否完善并能夠有效對(duì)接？CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路為崗位付薪

根據(jù)不同崗位的工作價(jià)值、承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)，支付不同薪酬隨著CDGT的多元化發(fā)展和市場(chǎng)化步伐不斷加快，公司也逐漸形成了符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)合理的付薪理念為崗位價(jià)值付薪

根據(jù)不同崗位的工作價(jià)值，承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)，支付不同薪酬；為業(yè)績(jī)付薪

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，同一崗位的在崗員工工作績(jī)效不同，其薪酬不同為崗位價(jià)值付薪

根據(jù)不同崗位的工作價(jià)值，承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)，支付不同薪酬；為能力付薪

同一崗位的在崗員工由于學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、能力等方面的不同，其崗位專業(yè)能力評(píng)定等級(jí)不同，其薪酬相應(yīng)亦不相同

信息來源：《CDGT員工薪酬管理辦法（試行）》CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路12級(jí)5檔的薪酬矩陣已經(jīng)初具寬帶薪酬雛形2008年CDGT薪酬標(biāo)準(zhǔn)表員工薪酬等級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔12級(jí)5,7205,8405,9506,0706,18011級(jí)4,9705,0705,1705,2705,37010級(jí)4,0904,1504,2204,2804,3409級(jí)3,7603,8103,8703,9303,9808級(jí)3,4203,4803,5203,5703,6207級(jí)3,1203,1703,2203,2603,3106級(jí)2,8302,8702,9102,96030005級(jí)2,5302,5702,6102,6502,6804級(jí)2,3402,3802,4102,4502,4803級(jí)1,9601,9902,0202,0402,0702級(jí)1,5201,5501,5701,5901,6101級(jí)1,1401,1501,1701,1901,200信息來源：CDGT提供薪酬資料CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路近兩年，公司注重提高管理人員和業(yè)務(wù)骨干待遇，降低輔助崗位薪酬水平，開始以薪酬市場(chǎng)化手段促使員工“劣者出，優(yōu)者如”，薪酬體系開始邁向市場(chǎng)化信息來源：《CDGT2008年度人力資源報(bào)告》CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路但是，“為崗位價(jià)值付薪，為能力付薪，為業(yè)績(jī)付薪”的科學(xué)付薪理念在管理實(shí)踐中難以落地，薪酬管理中依然存在問題，薪酬滿意度不高信息來源：CDGT薪酬調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果您認(rèn)為公司目前薪酬管理中存在的最嚴(yán)重的問題是什么？有效問卷數(shù)132CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路同時(shí)，與薪酬體系相配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系還存在一些問題，也影響了薪酬體系的執(zhí)行效果有效樣本數(shù)：145資料來源：CDGT薪酬調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策認(rèn)為，從更加有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，CDGT的薪酬管理主要存在以下問題缺乏系統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，不能有效區(qū)分不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同薪級(jí)之間的級(jí)差太低，同一薪級(jí)內(nèi)部檔差太小，在20元至170元，沒有拉開差距初次定薪主要依據(jù)個(gè)人的議價(jià)談判能力，薪酬的定級(jí)定檔缺少公允、客觀的標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)劃分不夠科學(xué)合理問題表現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，包括“基本工資+崗效工資+年終獎(jiǎng)+車貼+通訊補(bǔ)貼+勞保+過節(jié)費(fèi)”各項(xiàng)目導(dǎo)向性不明確，部分項(xiàng)目的發(fā)放方式存在涉稅風(fēng)險(xiǎn)或者薪酬項(xiàng)目本身制造了不公平，比如：車貼浮動(dòng)收入占比太低，崗效工資標(biāo)準(zhǔn)由崗位決定而不是由績(jī)效決定，激勵(lì)性嚴(yán)重不足薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，激勵(lì)性不強(qiáng)中高端崗位特別是核心專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平低于行業(yè)水平，部分低端崗位高于市場(chǎng)水平薪酬策略不清晰除擔(dān)保公司以外，集團(tuán)和子公司薪酬模式一刀切，忽視了各子公司的行業(yè)特征、業(yè)務(wù)模式和盈利模式的差異薪酬模式缺乏個(gè)性化，影響激勵(lì)效果1234CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路問題一，就整體薪酬水平而言，CDGT薪酬特別是核心崗位薪酬水平低于成都地區(qū)的行業(yè)平均水平，薪酬滿意度不高信息來源：CDGT提供資料及問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、正略鈞策行業(yè)數(shù)據(jù)、智聯(lián)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果有效問卷數(shù)151CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路從工作年限來看，在公司工作3－5年的員工不滿意程度最高，其次是在公司工作5－10的員工，不滿意人數(shù)均超過50％；從所屬公司來看，國貿(mào)公司不滿意程度最高，其次是建設(shè)公司有效問卷數(shù)151CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路而部分可替代性強(qiáng)的中低端崗位薪酬高于行業(yè)水平，形成“該高的不高，該低的不低”的現(xiàn)象，薪酬導(dǎo)向不明確，不利于于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展信息來源：CDGT提供資料、正略鈞策行業(yè)數(shù)據(jù)、智聯(lián)成都地區(qū)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路問題二，CDGT目前的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，導(dǎo)向性不明確；部分項(xiàng)目的發(fā)放方式存在涉稅風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)別薪酬項(xiàng)目本身制造了不公平；保健性薪酬項(xiàng)目多，占薪酬總額比例偏高基本工資過節(jié)費(fèi)補(bǔ)貼（車貼、通訊貼）勞保福利法定福利（五險(xiǎn)一金）崗效工資年終獎(jiǎng)有效問卷數(shù)144CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路浮動(dòng)薪酬比例太低，干好干壞對(duì)收入影響不大，導(dǎo)致績(jī)效薪酬缺乏激勵(lì)性信息來源：CDGT提供薪酬資料及薪酬問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析有效問卷數(shù)151CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路調(diào)查顯示，級(jí)別越高或市場(chǎng)化程度越高的崗位，承受績(jī)效考核的能力越強(qiáng)，更易于接受為績(jī)效支付薪酬的觀念信息來源：CDGT薪酬問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析有效問卷數(shù)151CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路問題三，員工現(xiàn)行薪酬等級(jí)的確定缺乏科學(xué)的方法和工具作支撐，薪酬的內(nèi)部公平性需要改善。雖然公司已經(jīng)根據(jù)各崗位工作職責(zé)和任職資格的不同適當(dāng)拉開了差距，但是因?yàn)闆]有經(jīng)過系統(tǒng)的評(píng)估，因此這種差距的合理性可能會(huì)受到懷疑目前采用的工資定級(jí)辦法是根據(jù)崗位作業(yè)指導(dǎo)書中任職資格要求的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合主觀判斷來確定的，評(píng)價(jià)要素不全面，雖然薪酬已經(jīng)向重要部門的崗位傾斜，但是因?yàn)槿狈茖W(xué)、系統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)估，薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以令人信服尤其是收入較低的人員會(huì)對(duì)目前的薪酬水平感到不滿，對(duì)薪酬差距的合理性產(chǎn)生懷疑資料來源：《CDGT員工薪酬管理辦法（試行）》成都高新投資集團(tuán)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（節(jié)選）分析CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路由于崗位相對(duì)價(jià)值區(qū)分度不高，特別是不能體現(xiàn)集團(tuán)與不同子公司之間、各子公司之間崗位價(jià)值的差異，導(dǎo)致薪酬體系內(nèi)部公平性缺失信息來源：CDGT薪酬問卷數(shù)據(jù)分析有效問卷數(shù)150CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路此外，不同薪級(jí)之間的級(jí)差太小，同一薪級(jí)內(nèi)部檔差設(shè)置太小，介于20元至170元，也削弱了薪酬調(diào)整應(yīng)有的激勵(lì)性2008年CDGT薪酬標(biāo)準(zhǔn)表員工薪酬等級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔基本崗效基本崗效基本崗效基本崗效基本崗效12級(jí)5,7209905,8401,0405,9501,0906,0701,1406,1801,19011級(jí)4,9708605,0709005,1709405,2709905,3701,03010級(jí)4,0905304,1505604,2205804,2806104,3406309級(jí)3,7604803,8105003,8705303,9305503,9805708級(jí)3,4204303,4804503,5204703,5705003,6205207級(jí)3,1204003,1704203,2204403,2604503,3104806級(jí)2,8303602,8703802,9104002,96042030004405級(jí)2,5303302,5703502,6103602,6503802,6804004級(jí)2,3403002,3803102,4103302,4503402,4803603級(jí)1,9602401,9902502,0202602,0402802,0702902級(jí)1,5201901,5502001,5702101,5902201,6102301級(jí)1,1401401,1501501,1701601,1901701,200170信息來源：CDGT提供薪酬資料CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路1、整個(gè)集團(tuán)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而且薪酬結(jié)構(gòu)太復(fù)雜，行業(yè)內(nèi)通行的薪酬結(jié)構(gòu)很簡(jiǎn)單，就是基本工資+投資收益提成，我們沒有提成，留不住有能力的優(yōu)秀員工……2、房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)代表除了工資和正常的獎(jiǎng)金之外，還會(huì)按竣工面積一次性發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金，我們不能和集團(tuán)的管理人員一樣，建議增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金……3、我們要求，對(duì)于公司承擔(dān)的非市場(chǎng)化的服務(wù)類業(yè)務(wù)，給我們工資就夠了，對(duì)于公司經(jīng)營的完全市場(chǎng)化的業(yè)務(wù)，要求獲得與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)提成，沒有業(yè)務(wù)提成大家都沒有積極性，而且不利于公司市場(chǎng)化業(yè)務(wù)的拓展…..4、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)模式不能滿足不同業(yè)務(wù)板塊的管理需要，是要改變一下…資料來源：訪談?dòng)涗浶畔碓矗篊DGT薪酬問卷數(shù)據(jù)分析問題四，CDGT目前實(shí)行基本統(tǒng)一的薪酬管理模式，對(duì)下屬各子公司的行業(yè)特征、業(yè)務(wù)模式和盈利模式等考慮不足，缺少有針對(duì)性的考核激勵(lì)管理模式有效問卷數(shù)146CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路目錄一、第一階段工作回顧二、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研三、薪酬體系優(yōu)化思路CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路1234內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性個(gè)體公平性業(yè)績(jī)導(dǎo)向性薪酬體系設(shè)計(jì)四原則前提：滿足企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的要求科學(xué)、合理的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)四個(gè)原則CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)營效益和服務(wù)職能的結(jié)合，從總量上控制目前薪酬成本的漲幅，明確以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)為主并兼顧指令性工作的增加來支持薪酬總額增加的付薪理念關(guān)注市場(chǎng)參照地區(qū)同行業(yè)薪酬水平，對(duì)關(guān)鍵崗位兼顧行業(yè)薪酬水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證關(guān)鍵崗位薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以崗定薪使用正略鈞策崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行整體評(píng)估，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性來確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性充分考慮到員工的知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人因素，在確定崗位薪級(jí)的基礎(chǔ)上劃分不同的薪檔以績(jī)定獎(jiǎng)績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、調(diào)薪幅度均與績(jī)效和能力表現(xiàn)掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)?nèi)藛T分序列分層級(jí)崗位根據(jù)不同的職能和業(yè)務(wù)類型劃分為不同的序列，根據(jù)序列和類別的不同設(shè)置不同的工資浮動(dòng)比例和薪酬構(gòu)成，以達(dá)到更有針對(duì)性的激勵(lì)效果薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之適合公司發(fā)展階段以及外部人才市場(chǎng)的變化根據(jù)CDGT的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、人力成本支付能力等必要因素，正略鈞策建議CDGT的薪酬優(yōu)化理念為CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策提出如下薪酬體系優(yōu)化建議薪酬體系優(yōu)化建議一總體策略在保持薪酬總體水平基本穩(wěn)定或穩(wěn)中有升的前提下，嚴(yán)格執(zhí)行市場(chǎng)化的付薪理念：以崗定薪（薪級(jí)），以能定檔（薪檔），以績(jī)定獎(jiǎng)（績(jī)效<季度＋年度>）適度加大績(jī)效部分所占薪酬總額的比例，拉大檔級(jí)差距，加強(qiáng)激勵(lì)力度對(duì)不同層級(jí)不同類型的員工，其固浮比例應(yīng)有所區(qū)別：管理人員浮動(dòng)比例應(yīng)大于一般員工，業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)比例應(yīng)大于職能管理人員。按道理，各子公司目前的經(jīng)營收益在各自行業(yè)內(nèi)都處于快速發(fā)展階段，固定部分比例不宜設(shè)置太高，而考慮公司的政府職能和非完全市場(chǎng)化的背景，固定部分的比例應(yīng)該比純市場(chǎng)化的公司的固定部分的比例要高CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路從薪酬水平定位上來說，正略鈞策建議CDGT采取偏混合型的薪酬策略薪酬市場(chǎng)領(lǐng)先或跟隨薪酬市場(chǎng)跟隨建議適用范圍各序列高級(jí)別崗位各序列普通崗位原因公司處于向市場(chǎng)化過渡的快速發(fā)展期，需要吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展能起到關(guān)鍵作用的人才；外部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，高級(jí)別崗位人員會(huì)有較多的外部選擇；人員培養(yǎng)成本較高市場(chǎng)替代性較強(qiáng)，可以較快的找到替代人才；人員的培養(yǎng)成本較低混合型薪酬策略：指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)崗位的類型或者員工的特點(diǎn)來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策提出如下薪酬體系優(yōu)化建議薪酬體系優(yōu)化建議二薪酬工具運(yùn)用應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)和子公司評(píng)價(jià)管理工具對(duì)各個(gè)崗位及各子公司在集團(tuán)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其在集團(tuán)內(nèi)部的相對(duì)排序崗位評(píng)價(jià)考慮要素：組織影響力、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力（專業(yè)技能）、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、管理范圍、工作復(fù)雜度、創(chuàng)造性，應(yīng)體現(xiàn)各崗位的差異性根據(jù)子公司對(duì)集團(tuán)貢獻(xiàn)（管理資產(chǎn)、收益<經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)>）、人員規(guī)模等要素對(duì)子公司評(píng)價(jià)排序，設(shè)置相對(duì)系數(shù)。在考慮具體崗位薪酬水平時(shí)，將子公司在集團(tuán)內(nèi)所處位置與子公司所處行業(yè)薪酬水平及子公司在行業(yè)內(nèi)所處位置結(jié)合起來考慮CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路將公司各崗位按照不同的職能和業(yè)務(wù)類別劃分為不同的職位序列序列管理序列運(yùn)營支持序列專業(yè)序列企業(yè)服務(wù)序列崗位名稱董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總總經(jīng)理助理主管資深專業(yè)人員主管部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)子公司經(jīng)理、副經(jīng)理主辦高級(jí)專業(yè)人員主辦二級(jí)部門負(fù)責(zé)人子公司部門負(fù)責(zé)人文員專業(yè)人員業(yè)務(wù)人員助理文員助理人員CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路正略鈞策崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)因素子因素組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻(xiàn)度組織規(guī)模職位影響度影響度影響范圍工作價(jià)值（工作投入）2.知識(shí)技能廣度深度3.創(chuàng)新范圍程度4.溝通范圍程度5.責(zé)任范圍程度工作補(bǔ)償6.環(huán)境條件工作環(huán)境工作壓力根據(jù)崗位說明書，利用崗位價(jià)值評(píng)估工具，由崗位評(píng)估小組對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估正略鈞策崗位工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路根據(jù)各子公司在集團(tuán)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，以此作為參考依據(jù)來確定對(duì)各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)示意正略鈞策集團(tuán)化各子公司價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)模型CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果分值，設(shè)計(jì)并確定相應(yīng)的薪級(jí)，形成崗位薪酬等級(jí)矩陣示意崗位層級(jí)等級(jí)管理序列運(yùn)營支持序列專業(yè)序列企業(yè)服務(wù)序列人力資源財(cái)務(wù)、審計(jì)法律綜合管理工程技術(shù)投融資管理軟件開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層集團(tuán)董事長(zhǎng)決策層/資深專家集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)資深工程師資深主管資深工程師高級(jí)管理層/資深專家集團(tuán)部門部長(zhǎng)、子公司總經(jīng)理中層管理/高級(jí)專業(yè)人員集團(tuán)部門副部長(zhǎng)、子公司副總經(jīng)理、助理主管主管會(huì)計(jì)法務(wù)主管高級(jí)工程師主管（項(xiàng)目經(jīng)理）高級(jí)工程師主管/高級(jí)專業(yè)人員集團(tuán)二級(jí)部門負(fù)責(zé)人、子公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理主管主管主辦/高級(jí)文員/專業(yè)人員主辦主辦會(huì)計(jì)法務(wù)主辦主辦工程師主辦工程師主辦文員文員出納法務(wù)專員文員助理工程師業(yè)務(wù)人員助理工程師業(yè)務(wù)人員助理文員助理文員CDGT薪酬現(xiàn)狀調(diào)研與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路