福利-原工的原動(dòng)力VIP

福利,原工的原動(dòng)力客觀地說(shuō)，留才方案在吸引和穩(wěn)固職員、提高企業(yè)在職員心目中的地位以及職員對(duì)職務(wù)的中意度方面，確實(shí)大有裨益。職員的福利一樣不須納稅，相關(guān)于等量現(xiàn)金支付，因此福利在某種意義上關(guān)于職員就更具價(jià)值。按常規(guī)劃分方法，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即依照政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向職員提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金（即“四金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保證福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者則是企業(yè)依照自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情形的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管顧問(wèn)精心策劃，專(zhuān)門(mén)是那些效益好、人才流淌率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止職員跳槽極為有效的“殺手锏”。福利方案，一樣均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付打算。這是目前眾多企業(yè)一般推行的較先進(jìn)的一種方案，即依照企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也確實(shí)是說(shuō)，職員的服務(wù)時(shí)刻越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的職員購(gòu)買(mǎi)商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并承諾職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過(guò)去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷(xiāo)的方法。因此，認(rèn)真探究一下，不難發(fā)覺(jué)這些企業(yè)均為成立年限較短、職員普遍較年輕的成長(zhǎng)型企業(yè)。帶薪休假。這并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)２５天。教育福利。對(duì)職員提供教育方面的資助，為職員支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書(shū)本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。法律和職業(yè)進(jìn)展咨詢(xún)。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)進(jìn)展方面的服務(wù)，充分利用企業(yè)聘請(qǐng)的法律專(zhuān)家或咨詢(xún)顧問(wèn)，為職員及其家庭提供服務(wù)。子女教育輔助打算。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才”的打算，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)打算（ＥＳＯＰ），此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡迎，許多雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，關(guān)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘打算”，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自８０年代起風(fēng)靡美國(guó)的“自助風(fēng)格福利組合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人稱(chēng)其為“綜合福利打算”，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，承諾雇員在公司指定的多項(xiàng)福利打算中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉盡管甚受雇員歡迎，但也有許多缺點(diǎn)：治理和登記手續(xù)較苦惱、瑣碎，易引發(fā)治理成本上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇”現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的部分來(lái)進(jìn)行保證，可能引發(fā)成本上揚(yáng)?？傊?，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門(mén)福利方案的出臺(tái)，則成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。福利策劃技術(shù)中的關(guān)鍵要緊有以幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是資金來(lái)源。目前企業(yè)以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額是十分有限的，再加上其中有些部分已進(jìn)入醫(yī)保渠道，因而可供操作的資金十分“拮據(jù)”。除此之外，資金來(lái)源還有：假如企業(yè)歷年來(lái)從稅后利潤(rùn)中提取的獎(jiǎng)金福利基金尚有積存，可一并計(jì)入；外資企業(yè)的中高級(jí)治理人員名義工資與實(shí)得工資之差額也可利用。另外還有一小部分屬資金來(lái)源中的“邊角料”，只要政策承諾就可從企業(yè)成本中列支。二是福利的選擇。從類(lèi)別分，福利包括事故死亡，截肢保險(xiǎn)，生日（假期），經(jīng)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)人員資格，公司醫(yī)療補(bǔ)助，公司提供的汽車(chē)、住房，公司提供或資助的旅行、日托中心、牙科及眼科醫(yī)療保險(xiǎn)、本公司產(chǎn)品折扣、教育費(fèi)用、教育活動(dòng)（脫產(chǎn)），自由核對(duì)帳目，免費(fèi)或補(bǔ)助午餐，團(tuán)體汽車(chē)保險(xiǎn)，團(tuán)體家庭保險(xiǎn)，團(tuán)體壽險(xiǎn)，疾病和事故保險(xiǎn)，股票紅利打算，健康保健組織費(fèi)用，家庭保健護(hù)理，住院———手術(shù)———醫(yī)療保險(xiǎn)，無(wú)息貸款，長(zhǎng)期殘疾福利，托兒所，保姆家庭護(hù)理，外出醫(yī)療服務(wù)，個(gè)人事故險(xiǎn)，價(jià)格折扣打算，娛樂(lè)設(shè)施，年休假，薪水遞增，儲(chǔ)蓄打算，受贍養(yǎng)者獎(jiǎng)學(xué)金，股票增值權(quán)益，股票購(gòu)買(mǎi)打算，對(duì)口教育捐助，休養(yǎng)地設(shè)施等等。另外，還可依照企業(yè)專(zhuān)門(mén)的組織結(jié)構(gòu)和群體及關(guān)鍵個(gè)體的需求來(lái)研究分析制訂。因此，如何合理有效地選擇福利類(lèi)別值得深入研究。三是福利的覆蓋面。從理論上講，福利應(yīng)當(dāng)廣覆蓋，但怎么說(shuō)覆蓋多廣，多少人能涉入福利之中，以及選擇性福利的成本、福利的邊際收益等，都須深入探討。四是福利的橫向比較。福利雖是企業(yè)內(nèi)部的一種薪酬制度，但存在著與外界橫向比較的問(wèn)題。依照維克多·弗羅姆的“期望理論”，職員的積極性與其期望有專(zhuān)門(mén)大的關(guān)聯(lián)性。因此，假如與外界的福利平穩(wěn)無(wú)法獲得，必定引起職員的不滿(mǎn)和敗興，從而導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降。五是福利的補(bǔ)充與修正。福利的連續(xù)及其隨時(shí)更新也是一門(mén)技術(shù)，因其涉及政策、技術(shù)以及談判能力，故而大有認(rèn)真研究之必要。多元化福利留住核心職員“高薪誠(chéng)聘”的字樣隨處可見(jiàn)，但光有高薪就能夠吸引并留住人才了嗎？對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠吸引到外來(lái)的優(yōu)秀人才專(zhuān)門(mén)重要，因此專(zhuān)門(mén)多企業(yè)都開(kāi)始研究如何讓核心職員真正安心下來(lái)留在企業(yè)工作的方案，如何給企業(yè)核心職員提供一個(gè)多元化的福利方案，以滿(mǎn)足他們個(gè)性化需求。誰(shuí)是企業(yè)的核心職員企業(yè)的核心職員是指那些能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的職員。他們大多具有核心專(zhuān)長(zhǎng)，即能夠?yàn)槠髽I(yè)利用去抓住機(jī)會(huì)或者減低威逼而制造價(jià)值的能力，這種能力往往是稀缺的，且仿照和學(xué)習(xí)成本專(zhuān)門(mén)高，在一定程度上具有不可替代性。這些人是企業(yè)生存進(jìn)展的核心力量。企業(yè)的核心職員包括：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理有全局阻礙的崗位任職者，如公司總經(jīng)理層、重要經(jīng)營(yíng)治理崗位專(zhuān)業(yè)人士等；操縱直截了當(dāng)制造利潤(rùn)的崗位任職者，如營(yíng)銷(xiāo)部、工程部和生產(chǎn)制造中心、研發(fā)中心等直截了當(dāng)制造利潤(rùn)的部門(mén)主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等；對(duì)企業(yè)組織有全局阻礙的崗位任職者，如治理職能部門(mén)負(fù)責(zé)人，人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等；智力資本擁有者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，如公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干、專(zhuān)利擁有者、課題組組長(zhǎng)、核心職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)治理人員等。該為核心職員提供哪些福利一、職員持股打算。這一打算把股票分紅和非限定認(rèn)股權(quán)（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄｓｔｏｃｋｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高級(jí)職員可在長(zhǎng)達(dá)１０年時(shí)刻內(nèi)以市場(chǎng)價(jià)或低于市場(chǎng)的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票）結(jié)合起來(lái)。每個(gè)職員依照公司的業(yè)績(jī)每年能夠參加公司股份分紅，得到價(jià)值相當(dāng)于其年薪０％到８％的公司股份（具體比例還要做研究）。業(yè)績(jī)達(dá)到既定目標(biāo)，這種分紅為職員薪酬的Ｘ％。另外，不管公司業(yè)績(jī)?nèi)绾危殕T每年還能夠獲得相當(dāng)于其薪酬Ｙ％的認(rèn)股權(quán)。二、利潤(rùn)分享方案。該方案減少了公司的福利配比，然而卻增加了利潤(rùn)分享比例（依公司業(yè)績(jī)而定）。核心職員能夠參與利潤(rùn)分享，即職員的薪酬結(jié)構(gòu)中有一部分是與公司利潤(rùn)成比例，相當(dāng)于公司利潤(rùn)提成，然而它不能直截了當(dāng)提成現(xiàn)金或支票，而是存入該職員的儲(chǔ)蓄賬戶(hù)，該儲(chǔ)蓄賬戶(hù)在一定期間內(nèi)不能提取，只能存入，類(lèi)似保險(xiǎn)基金賬戶(hù)的治理方法，到了一定時(shí)期之后（如三年后）或一定事件發(fā)生之后（如職員調(diào)離公司），該儲(chǔ)蓄賬戶(hù)可由職員個(gè)人提取支配。利潤(rùn)分享方案將核心職員的收入增長(zhǎng)與公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)緊密地聯(lián)系在一起，這極大地鼓舞了職員的斗志，激發(fā)了成就感，是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。然而利潤(rùn)分享比例的確定要注意平穩(wěn)與有關(guān)財(cái)務(wù)制度和政策法規(guī)的關(guān)系，必須在遵循法律政策的前提下進(jìn)行。三、靈活選擇權(quán)。這是一個(gè)靈活的福利方案，為每個(gè)職員提供信用來(lái)購(gòu)買(mǎi)不同方案中合適的項(xiàng)目。在此方案中，職員有選擇權(quán)，包括住房、衛(wèi)生保健、子女教育等各種福利項(xiàng)目的選擇。比如，一套住房福利備選方案包括以下幾種福利項(xiàng)目：１．廉租房政策：公司新職員租住公司或市場(chǎng)上的房屋時(shí)，按市場(chǎng)價(jià)支付租金，公司給予一定標(biāo)準(zhǔn)的租房補(bǔ)貼。２．購(gòu)房補(bǔ)貼：公司老職員在購(gòu)買(mǎi)房屋時(shí)，享受一定標(biāo)準(zhǔn)的購(gòu)房補(bǔ)貼，一次性支付。３．購(gòu)房低息貸款：公司職員可按不同資歷或績(jī)效享受不同額度的低息貸款，低息享受日期隨職員離開(kāi)公司而終止。其余未還款部分按商業(yè)貸款支付利息和本金。４．購(gòu)房折