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人力資源管理師《招聘與配置》2adz2024/3/28人力資源管理師《招聘與配置》2adz第二章內(nèi)容提要第一節(jié)招聘需求分析第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘實施第四節(jié)離職面談人力資源管理師《招聘與配置》2adz第一節(jié)招聘需求分析[學(xué)習(xí)目標(biāo)]分析現(xiàn)有人員狀況分析內(nèi)外環(huán)境的變化確定人員需求一、招聘環(huán)境分析二、組織人力資源配置狀況分析三、招聘需求確定
人力資源管理師《招聘與配置》2adz一、招聘環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟條件與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)成正比;產(chǎn)品生產(chǎn)與用人數(shù)量成正比;勞動力市場的供求關(guān)系與招聘直接相關(guān);—了解勞動力市場的方法:一是查閱現(xiàn)有資料;二是直接調(diào)查有關(guān)信息,與關(guān)鍵院校保持關(guān)系3.
法律法規(guī)—防止違規(guī),避免法律糾紛;4.
其他環(huán)境因素:政府管理、社會文化、教育狀況等等人力資源管理師《招聘與配置》2adz(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃組織的財務(wù)預(yù)算組織文化管理風(fēng)格人力資源管理師《招聘與配置》2adz二、組織人力資源配置狀況分析五大分析:總量配置分析結(jié)構(gòu)配置分析質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷合理狀況分析人員使用效果分析人力資源管理師《招聘與配置》2adz三、招聘需求確定為什么招聘工作是經(jīng)常性工作新企業(yè)成立時—人最為關(guān)鍵企業(yè)正常運轉(zhuǎn)時—內(nèi)外環(huán)境總是在變化之中企業(yè)擴張時期—總量供給不足企業(yè)穩(wěn)定時期—結(jié)構(gòu)性失衡企業(yè)衰敗時期—總量過剩人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘需求由誰決定由用人部門提出人力資源招聘人員和用人部門的上級主管進行審核確定招聘需求人力資源管理師《招聘與配置》2adz企業(yè)缺員的主要原因自然減員:離職、內(nèi)部調(diào)動、退休、工傷死亡、員工短期休假;組織業(yè)務(wù)量的變化:組織成長和發(fā)展需要吸引各種人才;現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。人力資源管理師《招聘與配置》2adz第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元
工作分析和勝任能力分析[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握工作分析的程序根據(jù)工作分析的目的,選擇工作分析的方法;編寫工作說明書;進行崗位勝任能力分析。人力資源管理師《招聘與配置》2adz[工作程序與方法]一、工作分析的基本流程二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點三、工作分析方法的選擇四、工作說明書的編寫五、勝任能力分析人力資源管理師《招聘與配置》2adz[工作程序與方法]一、招聘主要程序與步驟二、招聘策略人力資源管理師《招聘與配置》2adz一、招聘主要程序與步驟準(zhǔn)備階段實施階段評估階段招聘需要分析明確招聘工作特征和要求制定招聘計劃和招聘策略招募階段選擇階段錄用階段計劃完成度評估招聘效率評估人力資源管理師《招聘與配置》2adz第二節(jié):招聘準(zhǔn)備1、工作分析、勝任能力分析2、招聘程序和策略3、招聘渠道分析與選擇人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作崗位信息的分析重點:掌握工作分析的程序,根據(jù)工作分析的目的,選擇工作分析的方法,編寫工作說明書,并進行崗位勝任能力分析。人力資源管理師《招聘與配置》2adz第一單元:工作分析和勝任能力分析人力資源管理師《招聘與配置》2adz定義就是采用科學(xué)的手段和技術(shù)、直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H1、用誰(Who)2、做什么(What)3、何時(When)4、在哪里(Where)5、如何(How)6、為什么(Why)7、為誰(Forwhom)人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作分析的主要目的為空缺崗位招聘員工確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護人力資源管理師《招聘與配置》2adz任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析:人力資源管理的最基本工具人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容選擇崗位信息的來源與收集者選擇收集信息的方法書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。工作分析人員、任職者、上級主管觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志法工作實踐法典型事件法人力資源管理師《招聘與配置》2adz
確定目標(biāo)
搜集背景信息
搜集工作分析信息共同審查
編寫工作說明書與規(guī)范
制訂具體的實施方案工作分析的流程
制定總體實施方案
與工作分析人員溝通工作說明書培訓(xùn)反饋與調(diào)整準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果形成階段人力資源管理師《招聘與配置》2adz觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法人力資源管理師《招聘與配置》2adz觀察法:工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,并進行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。(較適用于對體力和事務(wù)性的工作人員,如:搬運工、操作員、文秘等)人力資源管理師《招聘與配置》2adz直接觀察法:工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。(如餐廳服務(wù)員的工作過程)人力資源管理師《招聘與配置》2adz階段觀察法:為完整觀察到一些周期性較長的工作,采用分段進行觀察的方式。(如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作表演法:工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作,讓員工進行該工作的表演,從中進行觀察的方式。(如保安人員盤問可疑人員)人力資源管理師《招聘與配置》2adz面談法個別面談集體面談管理人員面談人力資源管理師《招聘與配置》2adz面談法:通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。人力資源管理師《招聘與配置》2adz問卷調(diào)查法開放式封閉式可自由回答所列答案中選擇最適合的答案人力資源管理師《招聘與配置》2adz問卷調(diào)查法:根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作實踐法:指工作分析者從事所研究的工作,通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。人力資源管理師《招聘與配置》2adz典型事例法:是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述,當(dāng)記錄數(shù)量夠多時,即可提供相當(dāng)信息。人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作日志法就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納提煉,取得所需要的一種信息提取方法。人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作分析的兩種典型模型個人重點法崗位重點法指以個人特征為重點的分析方法。職位分析問卷法PAQ信息輸入腦力操作工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他特征指以崗位為重點的分析方法。功能性工作分析法FJA信息人事人力資源管理師《招聘與配置》2adz職位分析問卷法(PAQ)1972年由普渡大學(xué)E.J.McCormick提出是一種適用性很強的工作分析方法包括194個項目,其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征,另外7個涉及薪酬問題6個部分:信息來源;心理過程;識別“產(chǎn)出”;與其他人的關(guān)系;自然和社會環(huán)境;其他工作特征。6分制主觀評分人力資源管理師《招聘與配置》2adzPAQ工作元素的分類類別內(nèi)容工作元素數(shù)目信息輸入職工從何處、如何取得信息35思考過程工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃?信息如何處理?14工作產(chǎn)出職工進行何種活動,使用何種工具或設(shè)備?取得什么成果?49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么?19其他特征何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)?41人力資源管理師《招聘與配置》2adz功能性工作分析方法(FJA)美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)通過信息、人與事來反映每一種工作的職能人力資源管理師《招聘與配置》2adzFJA員工的基本職能
信息
人
事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)調(diào)1精密作業(yè)2分析2指示2運行的監(jiān)控3匯編3監(jiān)督3運行的啟動4計算4引導(dǎo)4操作5復(fù)制5勸說5供應(yīng)6比較6交流6進料及取貨7服務(wù)7處理8接受指示人力資源管理師《招聘與配置》2adz注意事項:個人重點法以個人特征為重點,崗位重點法以工作為中心。個人重點法和崗位重點法各有利弊,應(yīng)選擇最適合的方法。建議采用多種方法相結(jié)合的方式。人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作分析的具體步驟:
以觀察、座談法結(jié)合為例職務(wù)信息的初步調(diào)查第一次工作現(xiàn)場考察談話第二次工作現(xiàn)場考察信息的綜合處理職位說明書的檢驗職位說明書的定稿人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(1):職務(wù)信息的初步調(diào)查1.瀏覽已有的文件,對此項工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解;2.準(zhǔn)備最初的提綱,作為面談的參考;3.列出此項工作的主要任務(wù)與職責(zé)。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(2):
第一次工作現(xiàn)場考察1.目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境,了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。2.對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。3.最好由任職人員的上級陪同做向?qū)ВM行現(xiàn)場觀察。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(3):
談話1.同該職務(wù)的實際擔(dān)任者談話,了解此工作所規(guī)定的各項任務(wù)。2.同基層的管理者談話,進一步了解有關(guān)工作的情況。3.每天的談話對象最好不要超過兩人,每人不超過三個小時。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(4):
第二次工作現(xiàn)場考察1.澄清、明確或進一步充實通過談話獲得的信息;2.最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(5):
信息的綜合處理1.對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析、歸類,寫出一份工作說明書;2.工作分析者在遇到問題時,還需隨時得到基層管理者的幫助;3.再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”,確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(6):
職位說明書的檢驗1.召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員,討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。2.討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語,由工作分析者記下大家的意見。人力資源管理師《招聘與配置》2adz步驟(7):
職位說明書的定稿1.根據(jù)討論的結(jié)果,最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書;2.最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。人力資源管理師《招聘與配置》2adz職位說明書的內(nèi)容-1基本資料(工作標(biāo)識)(1)職務(wù)名稱;(2)編號; (3)所屬部門;(4)工資等級;(5)工資水平;(6)所轄人員;(7)定員人數(shù);(8)工作性質(zhì);(9)編寫日期工作描述工作概要工作活動內(nèi)容:活動內(nèi)容;時間百分比;工作流程;權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系:受誰監(jiān)督;監(jiān)督誰;可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位;與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 工作績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理師《招聘與配置》2adz任職資格說明最低學(xué)歷;所需培訓(xùn)的時間和科目;從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求:
工作姿勢
對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求
精神緊張程度
體力消耗大小。 工作環(huán)境
工作場所
工作環(huán)境的危險性
社會環(huán)境
職業(yè)病
工作時間特征
工作的均衡性
工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容-2人力資源管理師《招聘與配置》2adz工作說明書編寫要求清晰具體簡短人力資源管理師《招聘與配置》2adz編寫工作說明書的注意事項:1、符合邏輯的順序編寫;2、語言要通俗,盡量不用技術(shù)性過強的術(shù)語;3、表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。人力資源管理師《招聘與配置》2adz職位說明書案例1人力資源管理師《招聘與配置》2adz職位說明書案例-2人力資源管理師《招聘與配置》2adz選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生,就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他(她)進行采訪。你可以問以下問題:請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人?您歸誰管?您的主要責(zé)任是什么?您在每周中都有哪些活動?您在每項活動中都投入多少比例的時間?您的工作對腦力和體力都有哪些要求?勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷?您的工作的主要成果(產(chǎn)出、產(chǎn)品)是什么?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了?交換角色。利用采訪得到的信息,寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。編寫職位說明書練習(xí)人力資源管理師《招聘與配置》2adz五、勝任能力分析人力資源管理師《招聘與配置》2adz勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素認(rèn)知能力個人工作風(fēng)格人際交往能力分析和思考問題的能力人力資源管理師《招聘與配置》2adz勝任特征分析發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平人力資源管理師《招聘與配置》2adz第二單元:招聘程序和策略人力資源管理師《招聘與配置》2adz學(xué)習(xí)目標(biāo):學(xué)會選擇正確的招聘策略,懂得制定招聘實施方案.人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘主要程序:準(zhǔn)備階段實施階段評估階段1、招聘需求分析;2、明確招聘工作特征和要求;3、制定招聘計劃和招聘策略。招募選擇錄用對招聘的數(shù)量和質(zhì)量評估人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘計劃人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間、渠道招聘團人選招聘者的選擇方案招聘的時間新員工上崗時間招聘費用預(yù)算招聘工作時間表人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘的人員策略:1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動;2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情;3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人;4、其他要求。人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘地點策略:1、選擇招聘范圍;2、就近招聘(節(jié)省時間、成本);3、招聘地點相對固定。人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘時間策略:1、在人才供應(yīng)高峰期招聘(3、4、6、7月份);2、計劃好招聘時間:征集簡歷時間:10天郵寄簡歷時間:4天面試需要時間:5天錄用選擇約需時間:3天通知時間并答復(fù):10天新員工報到時間:24天人力資源管理師《招聘與配置》2adz第三單元招聘渠道分析與選擇人力資源管理師《招聘與配置》2adz招聘渠道挑選步驟:分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應(yīng)聘者資料人力資源管理師《招聘與配置》2adz內(nèi)部招聘外部招聘了解全面,準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣,余地大,利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑人力資源管理師《招聘與配置》2adz內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司
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