xx地產(chǎn)管理診斷報(bào)告

xx地產(chǎn)管理診斷報(bào)告中海地產(chǎn)股份有限公司治理診斷報(bào)告北京新華信治理顧咨詢有限公司CREATEDATE\@"yyyy"2002年12月目錄TOC\o"1-4"\h\z中海地產(chǎn)治理診斷報(bào)告 1第一節(jié) 報(bào)告綜述 1一、 治理診斷背景 1二、 診斷依據(jù) 1（一） 訪談 1（二） 咨詢卷調(diào)查 2三、 診斷報(bào)告要緊結(jié)論 2（一） 中海地產(chǎn)的治理優(yōu)勢 2（二） 中海地產(chǎn)存在的治理咨詢題 3第二節(jié) 中海地產(chǎn)的要緊咨詢題 4一、 公司戰(zhàn)略咨詢題 4（一） 沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃 4（二） 戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低 4二、 組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程咨詢題 4（一） 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略進(jìn)展的需要 4（二） 某些部門職能不清 4（三） 授權(quán)不足 5（四） 業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善 5三、 人力資源治理咨詢題 5（一） 基礎(chǔ)人力資源治理咨詢題 5（二） 考核體系咨詢題 6（三） 薪酬鼓舞機(jī)制咨詢題 6四、 企業(yè)文化咨詢題 7（一） 兩種亞文化的沖突 7（二） 職員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高 7五、 內(nèi)部溝通咨詢題 7（一） 內(nèi)部信息透亮度低 7（二） 溝通渠道不夠通暢 7第三節(jié) 咨詢題解決方法和治理建議 8一、 咨詢題解決方法 8二、 其他治理建議 8（一） 完善公司戰(zhàn)略治理體系 8（二） 完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程 9（三） 完善人力資源治理體系 9（四） 整合和優(yōu)化企業(yè)文化 10（五） 改善內(nèi)部溝通 11第四節(jié) 附件：人力資源治理咨詢卷調(diào)查報(bào)告 12一、 報(bào)告綜述 12（一） 咨詢卷調(diào)查背景 12（二） 專業(yè)術(shù)語講明 12（三） 樣本講明 13二、 報(bào)告結(jié)論要點(diǎn) 15（一） 職員進(jìn)展規(guī)劃 15（二） 組織環(huán)境 15（三） 職員考核 16（四） 薪酬鼓舞 16三、 咨詢卷詳細(xì)信息 17（一） 職員進(jìn)展咨詢題 17（二） 工作氛圍 23（三） 職員考核 34（四） 薪酬鼓舞 35中海地產(chǎn)治理診斷報(bào)告報(bào)告綜述治理診斷背景中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡稱“中?！保┩懈侗本┬氯A信治理顧咨詢有限公司（以下簡稱“新華信”）開展題為“績效考核和薪酬鼓舞”的人力資源治理咨詢項(xiàng)目。按照項(xiàng)目的整體安排，項(xiàng)目第一時(shí)期是針對(duì)中海人力資源治理現(xiàn)狀提出《治理診斷報(bào)告》，作為項(xiàng)目后期開展工作的差不多依據(jù)。人力資源治理是企業(yè)治理大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，人力資源治理既不可能也不應(yīng)該獨(dú)立于企業(yè)整體治理系統(tǒng)，因此，我們?cè)谥攸c(diǎn)調(diào)查人力資源治理現(xiàn)狀的同時(shí)，也調(diào)查了人力資源治理有關(guān)的其他治理領(lǐng)域，并就這些領(lǐng)域所存在的咨詢題提出了相應(yīng)的建設(shè)性建議。診斷依據(jù)項(xiàng)目組通過訪談、咨詢卷調(diào)查、資料查閱等方式獲得了中海治理信息資料，以此作為診斷報(bào)告的差不多依據(jù)。訪談訪談內(nèi)容和方式訪談以人力資源治理為主線，同時(shí)對(duì)人力資源有關(guān)的進(jìn)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程、公司制度、企業(yè)文化等領(lǐng)域也進(jìn)行了不同程度的了解。訪談以面談為主，關(guān)于部分由于客觀條件不能面談的訪談對(duì)象，采納了電話訪談的方式。所有的訪談都采納了“背對(duì)背”的溝通方式，以保證了訪談信息的客觀性和真實(shí)性。訪談對(duì)象表1－1：訪談對(duì)象一覽表訪談對(duì)象職位類不股份公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司部門領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計(jì)人次731320465訪談方式面談面談面談面談電話訪談面談咨詢卷調(diào)查咨詢卷調(diào)查內(nèi)容和方式咨詢卷調(diào)查作為一種專業(yè)工具，能夠收集到專門多訪談中無法獲得的較為詳細(xì)的信息。按照中海項(xiàng)目的特點(diǎn)，此次咨詢卷調(diào)查針對(duì)人力資源治理咨詢題以及與有關(guān)的治理領(lǐng)域進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查。咨詢卷采納了無記名方式，保證了調(diào)查內(nèi)容的客觀性。咨詢卷調(diào)查對(duì)象咨詢卷調(diào)查對(duì)象為中海地產(chǎn)總部全體職員及分公司領(lǐng)導(dǎo)，此次調(diào)查采納無記名、自愿參與的方式，實(shí)際參與咨詢卷調(diào)查者分布情形如表1－2所示：表1－2：參與咨詢卷調(diào)查對(duì)象一覽表調(diào)查對(duì)象職位類不股份公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司總部職員其他職員合計(jì)數(shù)量118135030113診斷報(bào)告要緊結(jié)論通過調(diào)查和分析，總體上看，中海地產(chǎn)的經(jīng)營治理狀況差不多良好，具有一定的治理優(yōu)勢。同時(shí)，中海地產(chǎn)目前正處于戰(zhàn)略調(diào)整和組織架構(gòu)整合時(shí)期，存在著一些治理咨詢題。中海地產(chǎn)的治理優(yōu)勢中海地產(chǎn)秉承中國海外集團(tuán)（香港）的模式，在中國海外集團(tuán)原有治理基礎(chǔ)上進(jìn)行了有益的探究，并有多年的積存，因此具有良好的治理基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)為。高素養(yǎng)人力資源在調(diào)查咨詢卷數(shù)據(jù)顯示的有效值中，大專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的95.6%，本科以上學(xué)歷人員為56.6%,碩士以上為22.1%。高學(xué)歷的職員隊(duì)伍是現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一，因此，擁有一直高學(xué)歷的職員隊(duì)伍為中海長期進(jìn)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在調(diào)查咨詢卷數(shù)據(jù)顯示的有效值中，中海地產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)比例比較合理，30-40歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的46.9%,30歲以下可進(jìn)展人員占44.2%,40以上體會(huì)層人員為8.9%，差不多滿足了公司長期進(jìn)展的需要。在訪談中我們了解到，中海專門強(qiáng)調(diào)職員的職業(yè)道德和專業(yè)能力，也專門注重人才的培養(yǎng)，因此中海職員的職業(yè)道德和專業(yè)能力都受到業(yè)界的好評(píng)，專門多公司都講“只要是中海出來的，什么時(shí)候都要”，這是中海職員具備較高素養(yǎng)最直觀的體現(xiàn)。治理規(guī)范化程度較高通過訪談，了解到中海地產(chǎn)在公司治理規(guī)章制度方面建立了較規(guī)范的體系,各項(xiàng)工作差不多上做到了有章可循，專門是在地產(chǎn)和工程承建的專業(yè)化治理方面，有比較規(guī)范的程序；通過調(diào)查咨詢卷分析也得出相同的結(jié)論：從工作職責(zé)方面，大部分同意調(diào)查者表示其工作職責(zé)較為明確；從治理效率上看，大部分同意調(diào)查者表示治理效率較高，這差不多上治理規(guī)范化程度較高的體現(xiàn)。3．良好的社會(huì)聲譽(yù)中海地產(chǎn)品牌通過二十多年的精心塑造，差不多在香港和內(nèi)地業(yè)界形成了專門好的品牌形象；在咨詢卷調(diào)查中，吸引職員在中海工作的要緊是三個(gè)緣故：公司前景、個(gè)人事業(yè)和中海信譽(yù)；在訪談中，專門多人表示：在中海工作能夠當(dāng)作是自己職業(yè)進(jìn)展上的一次“鍍金”，這些差不多上中海良好社會(huì)聲譽(yù)的綜合體現(xiàn)。4．職員凝聚力較高通過訪談和咨詢卷調(diào)查，我們了解到中海職員的凝聚力較高。一方面體現(xiàn)在中海職員具有強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，都把中海當(dāng)作自己職業(yè)進(jìn)展的歸宿，另一方面體現(xiàn)為中海職員對(duì)中海的以后充滿信心，既便是因?yàn)樽罱局亟M過程中顯現(xiàn)了一些咨詢題，然而大部分中海職員都堅(jiān)信必將迎來中海輝煌的以后。中海地產(chǎn)存在的治理咨詢題目前中海地產(chǎn)正處于戰(zhàn)略和組織架構(gòu)調(diào)整期間，初步確定了要實(shí)現(xiàn)“中海地產(chǎn)成為國內(nèi)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者”的戰(zhàn)略目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，中海地產(chǎn)必須解決以下存在的治理咨詢題：公司戰(zhàn)略咨詢題組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程咨詢題人力資源治理咨詢題企業(yè)文化咨詢題內(nèi)部溝通咨詢題我們將在診斷報(bào)告第二節(jié)對(duì)中海地產(chǎn)目前存在的要緊治理咨詢題進(jìn)行詳細(xì)論述，并在第三節(jié)提出改進(jìn)建議。

中海地產(chǎn)的要緊咨詢題公司戰(zhàn)略咨詢題公司戰(zhàn)略是公司治理層制定的策略規(guī)劃，目的在于明確公司在市場中的競爭定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來統(tǒng)一、規(guī)范和和諧公司各部門和所有職員的行為，有效配置公司的資源，以保持競爭優(yōu)勢，獲得杰出的業(yè)績。從調(diào)查結(jié)果來看，中海地產(chǎn)在公司戰(zhàn)略方面存在以下咨詢題：沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃通過調(diào)查我們了解到，中海地產(chǎn)盡管差不多有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是“做國內(nèi)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者”,并制定了近三年的戰(zhàn)略目標(biāo):到2005年，達(dá)到7個(gè)億的凈利潤額，成交額、利潤額、投資額保持每年20%的增長。然而目前還沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有具體的競爭戰(zhàn)略，沒有將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)業(yè)務(wù)單元上，沒有以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進(jìn)行各種資源規(guī)劃。戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低中海目前對(duì)沒有專設(shè)戰(zhàn)略進(jìn)展部門具體進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施和操縱，沒有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳貫徹，職員對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同度較低。在訪談過程中，我們了解到大多數(shù)中層治理人員關(guān)于公司以后的戰(zhàn)略目標(biāo),沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，基層職員關(guān)于戰(zhàn)略目標(biāo)差不多上不了解。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程咨詢題中海地產(chǎn)目前的組織架構(gòu)是公司地產(chǎn)業(yè)務(wù)治理平臺(tái)重組后到以后構(gòu)建規(guī)范化組織結(jié)構(gòu)期間的過渡方式，存在一些明顯的咨詢題?，F(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略進(jìn)展的需要組織結(jié)構(gòu)是公司戰(zhàn)略的重要保證，中?，F(xiàn)行的總部組織結(jié)構(gòu)融合了總部治理機(jī)構(gòu)和深圳地區(qū)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)兩部分，在短期內(nèi)能夠適應(yīng)公司剛剛重組后的治理現(xiàn)狀。然而，從公司以后的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)來看，現(xiàn)行的“混合式”組織結(jié)構(gòu)方式不能公司以后進(jìn)展戰(zhàn)略的需要。某些部門職能不清在現(xiàn)行“混合式”的組織機(jī)構(gòu)之下，公司某些部門的職能不太清晰。例如有些部門同時(shí)擔(dān)負(fù)著總部治理職能和深圳地區(qū)公司的業(yè)務(wù)職能，如財(cái)務(wù)資金部、行政公關(guān)部、人力資源部、信息技術(shù)中心等，存在職能交叉的現(xiàn)象。此外，關(guān)于地盤治理的組織方式，同時(shí)存在兩種方式，如陽光棕櫚園和深圳灣畔采納業(yè)務(wù)和現(xiàn)場分離的組織結(jié)構(gòu)方式，而橫崗項(xiàng)目則預(yù)備采納業(yè)務(wù)和現(xiàn)場結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)方式，這也是職能定位不清的一個(gè)體現(xiàn)。授權(quán)不足按照咨詢卷調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門和有關(guān)部門的建議，大部分同意調(diào)查者認(rèn)為專門少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的治理過程中授權(quán)程度不足。業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善因?yàn)楣窘M織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程有了變化，廢止了原有的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，新的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程還沒有出臺(tái)，在某些業(yè)務(wù)流程上產(chǎn)生業(yè)務(wù)多頭治理或無人管、無人做的情形。人力資源治理咨詢題鑒于此次項(xiàng)目要緊針對(duì)在人力資源治理的改進(jìn)，我們對(duì)中海地產(chǎn)人力資源治理現(xiàn)狀作了較深入的調(diào)查和分析。按照調(diào)查結(jié)果表明得：中海擁有自己專門的選人、育人、用人和留人的制度和方法，然而也存在一些明顯的咨詢題。基礎(chǔ)人力資源治理咨詢題人力資源部人員編制不足中海目前人力資源部門總共10人，（其中部門領(lǐng)導(dǎo)3人，人力資源治理干事3人，培訓(xùn)中心4人）日常工作專門繁重，考慮到公司以后戰(zhàn)略進(jìn)展需要和人力資源治理職能加大（例如職員考核），現(xiàn)有的人員編制就明顯不足。職員個(gè)人工作職責(zé)不明確公司業(yè)務(wù)重組之后，沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職位分析，對(duì)職員個(gè)人工作職責(zé)也沒有進(jìn)行明確的界定，顯現(xiàn)某些部門內(nèi)存在工作“閑忙不均”的現(xiàn)象。沒有系統(tǒng)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃通過訪談和咨詢卷調(diào)查了解到，中海地產(chǎn)的進(jìn)展為職員的進(jìn)展提供了寬敞的成長舞臺(tái)，但在職員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃方面遠(yuǎn)沒有形成體系，具體表現(xiàn)為：從職業(yè)進(jìn)展路徑上看，沒有按照公司組織機(jī)構(gòu)制定系統(tǒng)的職員職業(yè)進(jìn)展路徑，專門是沒有明確的專業(yè)職位序列，大大限制了專業(yè)人員的職業(yè)進(jìn)展空間；從職位晉升機(jī)會(huì)上看，公司還沒有制定一套系統(tǒng)的晉升任免機(jī)制（晉升任免標(biāo)準(zhǔn)、晉升任免流程等），大部分職位都采取直截了當(dāng)任免的方式。按照咨詢卷調(diào)查結(jié)果，有少部分同意調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過程中存在不公平的現(xiàn)象。從職業(yè)培訓(xùn)上看，公司差不多形成了自己的培訓(xùn)體系，然而培訓(xùn)內(nèi)容和職業(yè)進(jìn)展需要的有關(guān)度不高。按照訪談和咨詢卷調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)內(nèi)容還缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性?？己梭w系咨詢題職員考核體系不能適應(yīng)公司進(jìn)展的需要中海地產(chǎn)目前的考核方式分為：年度考核、日?？己撕驮囉每己思安欢ㄆ诳己?，考核方法上采納談話和表格打分的方式進(jìn)行，考核內(nèi)容沒有從公司戰(zhàn)略角度考慮，考核指標(biāo)不能體現(xiàn)職位特點(diǎn)，軟性指標(biāo)多，硬性指標(biāo)少，人為因素較大，容易流于形式?？己私Y(jié)果盡管作為職員晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)，但并沒有明確的規(guī)定，職員不了解考核結(jié)果和個(gè)人利益的直截了當(dāng)關(guān)系。綜上所述，中海目前的考核體系關(guān)于促進(jìn)公司戰(zhàn)略進(jìn)展和改善職員績效等方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，從咨詢卷調(diào)查結(jié)果來看，大部分同意調(diào)查者表示，公司應(yīng)該建立一套更為完善和科學(xué)的職員考核體系。地區(qū)公司考核體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性公司目前的考核體系中，關(guān)于地區(qū)公司沒有一套系統(tǒng)的考核機(jī)制，只是對(duì)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行定期的個(gè)人考核?？偛筷P(guān)于地區(qū)公司的經(jīng)營業(yè)績沒有一套客觀的評(píng)判體系，只是簡單的對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判，沒有從公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略角度進(jìn)行考核，沒有從各地區(qū)公司不同的現(xiàn)狀進(jìn)行考核，考核沒有體現(xiàn)可連續(xù)性進(jìn)展，容易產(chǎn)生短期行為。薪酬鼓舞機(jī)制咨詢題薪酬治理體系不能適應(yīng)公司進(jìn)展的需要公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是“基薪+獎(jiǎng)金+崗位補(bǔ)貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)中，大部分是固定薪金，浮動(dòng)薪金所占比例專門低，而且沒有和考核結(jié)果掛鉤，因此，薪酬對(duì)職員鼓舞作用專門有限。公司目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透亮，薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際薪酬分離，職員不了解薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)產(chǎn)生猜疑心理，也會(huì)阻礙職員士氣。薪酬中意度較低由于歷史緣故，職員進(jìn)入中海地產(chǎn)的渠道不同,產(chǎn)生了同級(jí)職員薪酬差距專門大的現(xiàn)象,沒有按照職位價(jià)值確定職位薪金標(biāo)準(zhǔn)，而且目前的薪酬保密制度專門難真正屏蔽個(gè)人薪酬信息。按照我們的訪談和咨詢卷調(diào)查，大部分職員表示公司內(nèi)部存在嚴(yán)峻的不公平現(xiàn)象。與地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司高層治理人員和中層人員的薪酬水平在同業(yè)中處于中等偏低水平，沒有專門強(qiáng)的競爭力，不能適應(yīng)市場的變化，這也是最近部分職員離職的緣故之一。企業(yè)文化咨詢題企業(yè)文化是阻礙職員中意度和治理效率的重要因素。中海地產(chǎn)通過多年的進(jìn)展，差不多形成了比較專門的企業(yè)文化，然而我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)覺，中海的企業(yè)文化存在以下兩個(gè)方面的咨詢題。兩種亞文化的沖突中海業(yè)務(wù)分為香港和內(nèi)地兩塊，中海地產(chǎn)作為中海集團(tuán)國內(nèi)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的治理平臺(tái)，人員構(gòu)成比較復(fù)雜，主體上由原香港治理人員和原深圳公司兩部分人員構(gòu)成，中海文化在內(nèi)地和香港也有不同的特點(diǎn)，能夠明白得成為兩種“亞文化”。盡管此次的組織重組過程差不多完成，然而文化上依舊存在明顯的沖突。職員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高企業(yè)文化只有得到寬敞職員的認(rèn)可才能發(fā)揮主動(dòng)的作用。通過訪談和咨詢卷調(diào)查,我們了解到有相當(dāng)部分的職員不太認(rèn)同中海文化；其中中海集團(tuán)系統(tǒng)的老職員對(duì)中海文化的認(rèn)同度較高，其他職員關(guān)于中海文化的認(rèn)同度較低，有些職員認(rèn)為中海目前的文化過于嚴(yán)格和僵硬，沒有真正做到“以人為本”，缺乏制造力，與企業(yè)外部環(huán)境不相適應(yīng)。內(nèi)部溝通咨詢題內(nèi)部溝通也是阻礙職員中意度和治理效率的重要因素。通過訪談和咨詢卷調(diào)查,我們了解到中海在內(nèi)部溝通上存在明顯的咨詢題。內(nèi)部信息透亮度低按照我們的咨詢卷調(diào)查結(jié)果，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透亮度不高。另外我們?cè)谠L談中也了解到，關(guān)于部分與職員有切身利益的內(nèi)部信息，公司并沒有進(jìn)行及時(shí)深入的溝通。例如，關(guān)于此次公司組織機(jī)構(gòu)重組，大多數(shù)職員都表示缺乏必要思想預(yù)備，因而重組后產(chǎn)生較大的心理波動(dòng)，使專門多職員不安心工作，在一定程度上產(chǎn)生了不良阻礙，溝通渠道不夠通暢按照我們的咨詢卷調(diào)查結(jié)果，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為部門之間的工作配合不太默契（橫向溝通渠道不通暢），有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足（縱向溝通渠道不通暢），這差不多上公司內(nèi)部溝通渠道不夠通暢的具體表現(xiàn)。咨詢題解決方法和治理建議按照中海地產(chǎn)治理現(xiàn)狀的分析結(jié)果，結(jié)合此次咨詢項(xiàng)目的具體情形，我們將對(duì)此次咨詢項(xiàng)目所能涉及到的咨詢題提出具體的解決方法，關(guān)于此次咨詢項(xiàng)目不能涉及到的咨詢題提出相應(yīng)的治理建議。咨詢題解決方法此次咨詢的主體內(nèi)容是改善中海的考核體系和薪酬鼓舞體系。按照我們的調(diào)查結(jié)果，項(xiàng)目組將以滿足中海地產(chǎn)進(jìn)展戰(zhàn)略為動(dòng)身點(diǎn)，以中?，F(xiàn)狀為基礎(chǔ)，建立一套科學(xué)有效的滿足公司以后進(jìn)展所需要的考核體系和薪酬鼓舞機(jī)制，詳見有關(guān)的報(bào)告。其他治理建議完善公司戰(zhàn)略治理體系戰(zhàn)略治理是以推測和分析以后的競爭環(huán)境為基石，以尋求長期競爭優(yōu)勢為目標(biāo)的一種先進(jìn)的治理方法。戰(zhàn)略治理過程包括：環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略操縱四大時(shí)期和相應(yīng)的任務(wù)。制定系統(tǒng)的公司進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)的導(dǎo)航燈，關(guān)于企業(yè)進(jìn)展的作用不言而喻。然而，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是一個(gè)系統(tǒng)性專業(yè)性專門強(qiáng)的工作，只有建立在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的資源和能力特點(diǎn)，才能制定出適合企業(yè)進(jìn)展需要的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略規(guī)劃是保證戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)施的差不多保證。企業(yè)在確定出戰(zhàn)略目標(biāo)之后，要對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)按業(yè)務(wù)單元、組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行層層分解，同時(shí)要按將總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為年度經(jīng)營打算，也確實(shí)是要制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的是為了實(shí)施，實(shí)施的過程要比分析和制定戰(zhàn)略復(fù)雜得多。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、權(quán)變的過程，也是聯(lián)系新舊戰(zhàn)略制定的中間環(huán)節(jié)，同時(shí)相伴著評(píng)判、操縱和反饋，通過持續(xù)吸取外界環(huán)境的信息，充實(shí)和調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，使戰(zhàn)略的實(shí)施具有現(xiàn)實(shí)的可靠性。戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃還需要內(nèi)部因素的配合，才能表現(xiàn)出強(qiáng)烈的適應(yīng)性，例如：公司文化、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、資源配置等方面的配合。專門是人力資源在公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程中是最具能動(dòng)性的要素，能夠講，如果沒有寬敞職員的大力支持，戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃就會(huì)落空。為此，我們建議公司在確定了戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，要通過各自方式和途徑對(duì)寬敞職員進(jìn)行宣傳貫徹。完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織保證，一樣而言，組織機(jī)構(gòu)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的時(shí)期等因素相匹配。建立和完善戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)中海以后的目標(biāo)是“成為國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者”，中海的目標(biāo)市場是國內(nèi)多個(gè)大中都市，因此采納投資控股的組織機(jī)構(gòu)方式是中海必定的選擇。由于各種現(xiàn)實(shí)的緣故，中海目前采納了“混合式”的組織機(jī)構(gòu)，但這只能是一個(gè)過渡方式，在條件成熟時(shí)，中海應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)的投資控股型組織機(jī)構(gòu)，明確定位總部和地區(qū)公司的職能。優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程關(guān)于同時(shí)擔(dān)負(fù)總部治理職能和地區(qū)公司業(yè)務(wù)職能的部門，我們建議公司要結(jié)合現(xiàn)狀和以后進(jìn)展趨勢對(duì)部門內(nèi)部進(jìn)行職能分工。關(guān)于地盤的治理模式，我們建議公司也要結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀，明確地盤人力資源的配備方式，明確地盤和各業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，保證地盤能高效實(shí)現(xiàn)公司制定的各項(xiàng)目標(biāo)。在明確界定部門職能的基礎(chǔ)上，我們建議公司要對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善，以提升公司的治理效率。適度授權(quán)權(quán)責(zé)匹配是組織正常運(yùn)行的差不多條件之一，地產(chǎn)行業(yè)又是一個(gè)知識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)，適當(dāng)授權(quán)能激發(fā)職員更大的工作熱情。因此，授權(quán)兩個(gè)最差不多的前提是職員具備相應(yīng)的能力和企業(yè)具備有效的治理操縱體系。中海職員的素養(yǎng)和能力都滿足了授權(quán)的條件，我們建議公司在進(jìn)一步完善現(xiàn)行的治理操縱的基礎(chǔ)上進(jìn)行適度授權(quán)，給職員一個(gè)能夠充分展現(xiàn)自己的組織環(huán)境。完善人力資源治理體系人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)資源，人力資源治理是創(chuàng)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑之一，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，也要制定相應(yīng)的人力資源治理戰(zhàn)略，以滿足以后戰(zhàn)略進(jìn)展關(guān)于人力資源的需求。適當(dāng)增加人力資源部的人員編制人力資源部的人員編制應(yīng)該是以事實(shí)上際擔(dān)負(fù)的人力資源治理職能來確定?；谥泻Ｈ肆Y源治理的現(xiàn)狀，中海人力資源部同時(shí)要擔(dān)負(fù)著總部對(duì)各地區(qū)公司人力資源治理職能和深圳公司人力資源業(yè)務(wù)職能，現(xiàn)有的人員編制是不足以充分支持人力資源部開展工作。為此，我們建議公司在考慮以后人力資源治理職能的規(guī)劃的前提下，適當(dāng)增加人力資源部的人員編制，以適應(yīng)公司人力資源治理現(xiàn)狀和以后進(jìn)展的需要。進(jìn)行系統(tǒng)的職位分析職位分析是人力資源治理的基礎(chǔ)工作，職位分析所得出的“職位講明書”是制定人力資源規(guī)劃、職員聘請(qǐng)、職員培訓(xùn)、職員考核和薪酬治理等人力資源治理職能的基礎(chǔ)。因此，進(jìn)行系統(tǒng)職位分析的差不多前提是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固。為此，我們建議中海在組織機(jī)構(gòu)得到差不多完善之后，組織系統(tǒng)的職位分析，為改善人力資源治理工作奠定良好的基礎(chǔ)。建立系統(tǒng)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃建立職員職業(yè)進(jìn)展制度的直截了當(dāng)目的是為了實(shí)現(xiàn)公司人力資源進(jìn)展目標(biāo)和關(guān)心職員實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)；職業(yè)規(guī)劃通過為職員提供進(jìn)展空間及職業(yè)進(jìn)展有關(guān)的信息，引導(dǎo)職員進(jìn)展與企業(yè)進(jìn)展結(jié)合起來，有效保證企業(yè)以后進(jìn)展的人才需要。按照我們的訪談何咨詢卷調(diào)查結(jié)果，中海職員關(guān)于個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃寄予專門高的期望，為此我們建議公司要盡快建立職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃體系，建立職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃體系要緊內(nèi)容包括：（1）確定職業(yè)進(jìn)展矩陣。即職員進(jìn)入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識(shí)和技能特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合組織進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行有打算的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和錘煉，明確可能獲得的職業(yè)進(jìn)展路線，其中包括行政治理路線和專業(yè)路線。（2）明確崗位所需任職資格及能力。不同層次與不同類型崗位由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和環(huán)境不同，對(duì)任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求。（3）為個(gè)人制定職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃是指職員通過各種信息來確定自己的職業(yè)愛好、價(jià)值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的進(jìn)展路線，自我評(píng)估在職業(yè)進(jìn)展中有助于職員了解自己的狀況，制定職業(yè)進(jìn)展方案。（4）職員晉升與進(jìn)展的實(shí)施。包括薪酬職級(jí)的調(diào)整、崗位職層的調(diào)整、內(nèi)部聘請(qǐng)、崗位輪換、職業(yè)培訓(xùn)等，這是職員職業(yè)進(jìn)展的最終體現(xiàn)。整合和優(yōu)化企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)總體戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略具有互動(dòng)關(guān)系，如果一個(gè)企業(yè)已形成的企業(yè)文化與戰(zhàn)略相吻合，就會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略的順利實(shí)施；反之就會(huì)阻礙事實(shí)上施。在認(rèn)識(shí)到中海文化現(xiàn)狀存在的咨詢題之后，整合現(xiàn)有文化和實(shí)施文化創(chuàng)新就顯得專門有意義。整合現(xiàn)有文化通過整合企業(yè)文化，排除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境域，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。專門是隨著中海地產(chǎn)操縱跨度持續(xù)擴(kuò)大的趨勢下，要求中海有一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。實(shí)施文化創(chuàng)新企業(yè)文化只有適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和戰(zhàn)略進(jìn)展的需要才能發(fā)揮出主動(dòng)的作用，因此，當(dāng)企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化后，實(shí)施企業(yè)文化嘗新是一種必定舉措。為此我們建議公司要充分重視實(shí)施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個(gè)層次。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是職員行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層要緊體現(xiàn)在企業(yè)標(biāo)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達(dá)企業(yè)經(jīng)營思想、治理哲學(xué)、風(fēng)格、個(gè)性的手段和方法。改善內(nèi)部溝通此次項(xiàng)目中的訪談和咨詢卷調(diào)查差不多成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，能夠充分調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性和制造性，有利于穩(wěn)固職員隊(duì)伍?；谖覀儗?duì)公司內(nèi)部溝通所存在的咨詢題的明白得，建議公司從以下兩個(gè)方面改善內(nèi)部溝通。提升信息透亮度較高的信息透亮度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，專門是在資訊傳播方式專門發(fā)達(dá)的今天，試圖通過降低信息透亮度來實(shí)施操縱是不明智的?；谖覀儗?duì)中海內(nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提升內(nèi)部信息的透亮度，關(guān)于職員應(yīng)該獵取得資訊，應(yīng)該及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑?，滿足職員關(guān)懷公司進(jìn)展和關(guān)懷自身進(jìn)展的強(qiáng)烈愿望。拓寬溝通渠道完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的差不多前提，基于我們對(duì)中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解，我們建議公司能夠從以下幾個(gè)方面拓寬溝通渠道：（1）構(gòu)建越級(jí)溝通渠道。職員有義務(wù)實(shí)事求是地越級(jí)報(bào)告被掩蓋的治理中的弊端與錯(cuò)誤。然而越級(jí)報(bào)告者者，必須對(duì)自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。（2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)。能夠利用公司現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺(tái)，向職員介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與職員息息有關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)安排，便于職員及時(shí)了解公司的最新消息，（3）建立合理化建議制度。職員對(duì)改善經(jīng)營和治理工作具有合理化建議的權(quán)益，鼓舞職員針對(duì)經(jīng)營及工作中存在的咨詢題，通過制度化的渠道向公司提出改進(jìn)意見，對(duì)切實(shí)可行的意見，公司將采納并給予獎(jiǎng)勵(lì)這體現(xiàn)了公司對(duì)創(chuàng)新的鼓舞。

附件：人力資源治理咨詢卷調(diào)查報(bào)告報(bào)告綜述咨詢卷調(diào)查背景咨詢卷調(diào)查是開展治理咨詢項(xiàng)目過程中獵取客戶信息的重要手段。按照此次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項(xiàng)目組組織了此次抽樣調(diào)查。此次調(diào)查的差不多動(dòng)身點(diǎn)是試圖通過調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源治理及有關(guān)工作中的要緊環(huán)節(jié)，全面準(zhǔn)確了解中海人力資源治理現(xiàn)狀及其存在的咨詢題。調(diào)查結(jié)果一方面能夠作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為中海改善人力資源治理工作提供有價(jià)值的建議。此次咨詢卷調(diào)查是以開展治理咨詢項(xiàng)目為直截了當(dāng)動(dòng)身點(diǎn)，因此人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為此次調(diào)查的關(guān)注重點(diǎn)。概括的講，調(diào)查的主題包括職員進(jìn)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查咨詢卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實(shí)際情形，我們將這種態(tài)度明白得為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必定會(huì)圍繞客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒本報(bào)告的使用者，在引用本報(bào)告結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。專業(yè)術(shù)語講明本報(bào)告在表述上不可幸免地使用了較多的統(tǒng)計(jì)專業(yè)術(shù)語，為關(guān)心使用報(bào)告者正準(zhǔn)確明白得這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報(bào)告的要緊專業(yè)術(shù)語進(jìn)行講明，如表4－1所示。表4－1：報(bào)告專業(yè)術(shù)語及其釋義名詞釋義抽樣調(diào)查是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀看，并按照觀看結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。樣本與總體相對(duì)應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù)此次調(diào)查中要緊指統(tǒng)計(jì)單項(xiàng)被選中次數(shù)百分?jǐn)?shù)頻數(shù)和樣本總量的百分比有效百分?jǐn)?shù)去除無效值、空缺值后有效百分比累計(jì)百分?jǐn)?shù)累計(jì)頻數(shù)與樣本總量的百分比少部分有效百分?jǐn)?shù)介于0－20％相當(dāng)部分有效百分?jǐn)?shù)介于20－50％大部分有效百分?jǐn)?shù)介于50－80％絕大部分有效百分?jǐn)?shù)介于80－100％樣本講明咨詢卷回收率此次調(diào)查共發(fā)放咨詢卷195份，回收有效咨詢卷113份，總體回收率為57.95%，詳細(xì)的回收情形如表4－2所示。表4－2：咨詢卷回收率職位總部領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)部門職員及其他人員合計(jì)發(fā)放咨詢卷數(shù)83928120195回收咨詢卷數(shù)1181380113回收比率12.5%46.1%46.4%66.7%58％樣本按工作職位的分布情形不同職位的樣本關(guān)于人力資源治理會(huì)有不同的明白得，為此我們需要對(duì)此次樣本按照工作職位的分布情形，如表4－3所示。表4－3：樣本按工作職位的分布情形選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)總部公司領(lǐng)導(dǎo)1.9.91.8總部部門領(lǐng)導(dǎo)1815.915.917.7總部部門職員5044.244.261.9地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)1311.511.573.5其他職員3026.526.5100.0總量113100.0100.0按照表4－3能夠看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門職員、其他職員（部分中海集團(tuán)職員和深圳地盤職員）、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總公司領(lǐng)導(dǎo)。按照表4－2和表4－3所列出的樣本分布情形表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類人員的分布情形差不多吻合。樣本按學(xué)歷的分布情形表4－4：樣本按學(xué)歷的分布情形選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)高中中專以下43.53.54.4大專1916.816.821.2本科6456.656.677.9碩士以上2522.122.1100.0總量113100.0100.0此次參與調(diào)查人員從側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平坦體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的95.6%，本科學(xué)歷人員為56.6%,碩士以上為22.1%。樣本學(xué)歷統(tǒng)計(jì)偏向高學(xué)歷，從側(cè)面保證了收集信息的準(zhǔn)確性。此次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息表4－5：樣本按年齡的分布情形選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)30以下5044.244.244.230-405346.946.991.240-5087.17.198.250以上21.81.8100.0總量113100.0100.0調(diào)查樣本出現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理，30-40歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的46.9%,30歲以下可進(jìn)展人員占44.2%,40以上體會(huì)層人員為8.9%。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)差不多符合調(diào)查的設(shè)計(jì)需要。此次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計(jì)信息表4－6：樣本按工作年限的分布情形選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)空缺值10．90．90．92年以下4035.435.436.32-4年4943.343.379.65-7年1614.214.293.88-10年54.44.498.210以上21.81.8100.0總量113100.0100.0在此次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指職員在中海地產(chǎn)（包括中海其他系統(tǒng)）的工作年限，并不關(guān)注人員的其他工作資歷信息。數(shù)據(jù)顯示參與調(diào)查人員中工作年限在2-4年占總?cè)藬?shù)的43.3%，2年以下的35.4%，綜合統(tǒng)計(jì)4年以下占總?cè)藬?shù)的78.7%的多數(shù)。參與調(diào)查的人員職業(yè)年限分布符合設(shè)計(jì)調(diào)查的差不多要求。樣本總體分布情形按照上述分析，從工作職位、學(xué)歷、年齡、工作年限四個(gè)方面來看，樣本分布情形與中海的實(shí)際情形比較吻合，因此咨詢卷的信息能較為客觀反映出中海的實(shí)際情形。報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)職員進(jìn)展規(guī)劃職員對(duì)職業(yè)進(jìn)展充滿期待調(diào)查結(jié)果表明：大部分同意調(diào)查者認(rèn)為中海具有良好的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)公司以后進(jìn)展充滿期待，同時(shí)也期望相伴公司健康連續(xù)進(jìn)展獲得個(gè)人事業(yè)的成功。缺乏系統(tǒng)的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃調(diào)查結(jié)果表明：為關(guān)心職員進(jìn)展，公司提供了有助于職員進(jìn)展的培訓(xùn)工作，然而職員職業(yè)進(jìn)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。組織環(huán)境治理規(guī)范化程度較高調(diào)查結(jié)果表明：大部分同意調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)比較明確，公司整體的治理效率較高，這些信息表明中?，F(xiàn)行的治理規(guī)范化程度較高。授權(quán)程度不足調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門和有關(guān)部門的建議，大部分同意調(diào)查者認(rèn)為專門少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的治理過程中授權(quán)程度不足。內(nèi)部溝通程度較低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為部門之間的工作配合不太默契，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透亮度不高，這些信息都反映了中海內(nèi)部溝通程度較低有專門的企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表明：大部分的同意調(diào)查者認(rèn)為中海差不多形成了自己專門而明確的企業(yè)文化，這些信息反映了中海有自己專門的企業(yè)文化。企業(yè)文化認(rèn)同程度不高調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為中海的職員不太認(rèn)同中海的企業(yè)文化，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為公司不太關(guān)懷職員，這些信息反映了中海職員對(duì)中海企業(yè)文化的認(rèn)同度不高。職員考核需要建立職員考核體系調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分的同意調(diào)查者認(rèn)為中海需要建立和完善一套科學(xué)合理的職員考核體系?？己私Y(jié)果需要得到合理運(yùn)用調(diào)查結(jié)果表明：大部分的同意調(diào)查者認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)該得到合理的運(yùn)用，考核結(jié)果應(yīng)該和職員的個(gè)人收入、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)相聯(lián)系起來。薪酬鼓舞薪資體系咨詢題明顯調(diào)查結(jié)果表明：中?，F(xiàn)行的薪資體系中最為嚴(yán)峻的咨詢題以次是整體水平偏低、缺乏長期鼓舞機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透亮、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬中意度低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平與其他職員相比不合理，大部分同意調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平低于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相同職位，這些信息反映了中海職員的薪酬中意度較低。

咨詢卷詳細(xì)信息職員進(jìn)展咨詢題給職員提供進(jìn)展機(jī)會(huì)企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行精神鼓舞的要緊方式之一，也能夠成為公司吸引職員的重要因素。從職員角度，我們能夠從工作吸引力角度來了解職員對(duì)職業(yè)進(jìn)展的預(yù)期，從公司角度，我們能夠了解公司是否能夠?yàn)槁殕T職業(yè)進(jìn)展制造良好的外部條件（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)成效、晉升機(jī)會(huì)、選拔的公平程度）。下面是有關(guān)中海職員進(jìn)展的調(diào)查結(jié)果。職員對(duì)職業(yè)進(jìn)展的預(yù)期題9“您認(rèn)為是什么因素吸引您在中海工作”表4－7：工作吸引要素（總體情形統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比豐厚收入54.44.4福利條件1715.015.0個(gè)人事業(yè)5650.050.0公司進(jìn)展6557.557.5中海聲譽(yù)4943.443.4其他76.26.2表4－7表明：中海對(duì)職員的吸引因素以次排名為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表4－8：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司進(jìn)展中海聲譽(yù)其它部門領(lǐng)導(dǎo)2.6%1.8%8.9%11.5%6.1%0.0%部門職員08.0%2.2%21.9%21.3%3.5%地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)01.8%5.5%6.3%6.9%0.9%其他人員1.8%3.6%11.4%16.1%8.7%1.8%合計(jì)百分比4.4%15.0%50.0%57.5%43.4%6.2%表4－8表明：關(guān)于不同職位的職員，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的?！安块T領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④豐厚收入⑤較好的福利和工作條件?！安块T職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、③較好的福利和工作條件、④開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、⑤其他?！暗貐^(qū)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件⑤其他?！捌渌殕T”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表4－9：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司進(jìn)展中海聲譽(yù)其它高中中專及以下0.9%0.9%0%2.8%17.4%0.0%大專0.9%1.8%6.5%6.9%9.6%0.9%本科0.9%8.0%31.3%34.5%23.9%4.4%碩士及以上1.8%4.4%12.4%12.7%6.9%0.9%合計(jì)百分比4.4%15.0%50.0%57.5%43.4%6.2%表4－9表明：關(guān)于不同學(xué)歷的職員，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。“高中中專及以下職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③豐厚收入、④較好的福利和工作條件。“大專學(xué)歷職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他?！氨究茖W(xué)歷職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤其他、⑥豐厚收入?！按T士及以上學(xué)歷職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他。表4－10：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司進(jìn)展中海聲譽(yù)其它30歲以下0.0%6.2%26.8%23.0%18.7%3.5%30-403.5%8.0%17.9%29.9%23.9%1.8%40-500.9%0.0%4.5%3.5%0.4%0.9%50歲以上0.0%0.9%0.5%0.6%0.0%0.0%合計(jì)百分比4.4%15.0%49.6%57.5%43.4%6.2%表4－9表明：關(guān)于不同學(xué)歷的職員，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的?！?0歲以下職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、④較好的福利和工作條件、⑤其他?！?0－40歲之間的職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①公司良好的進(jìn)展趨勢、②中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、④較好的福利和工作條件、⑤豐厚收入、⑥其他?！?0－50歲之間的職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③豐厚收入、④其他、⑤中海良好的社會(huì)聲譽(yù)?！?0歲以上的職員”工作吸引要素以次排名為公司進(jìn)展為①較好的福利和工作條件、②公司良好的進(jìn)展趨勢、③開拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)。

提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)題10“為了提升工作績效，公司會(huì)組織有關(guān)的培訓(xùn)”表4－11：提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.從不000.9b.極少1311.511.512.4c.偶然5145.145.157.5d.經(jīng)常4842.542.5100.0e.總是如此000100.0總量113100.0100.0表4－11表明：大部分同意調(diào)查者表示能夠偶然或者經(jīng)常性地獲得公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以關(guān)心提升其工作績效。圖4－1：提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)圖4－1表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，沒有人認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足；總部部門職員和其他職員中，有少部分同意調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。

培訓(xùn)成效題11“您認(rèn)同‘參加公司培訓(xùn)后，對(duì)我的工作有明顯的關(guān)心’的講法”表4－12：培訓(xùn)成效選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.強(qiáng)烈反對(duì)21.81.82.7b.反對(duì)1412.412.415.0c.中立4338.138.153.1d.同意4842.542.595.6e.專門贊成54.44.4100.0總量113100.0100.0表4－12表明：大部分同意調(diào)查者表示參加公司有關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)后，對(duì)自己的工作會(huì)有明顯的關(guān)心。圖4－2：培訓(xùn)成效圖4－2表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于培訓(xùn)成效中意度較高，沒有人否認(rèn)培訓(xùn)對(duì)工作有明顯的關(guān)心；總部部門職員和其他職員有少部分職員認(rèn)為培訓(xùn)隊(duì)工作關(guān)心不明顯。

晉升機(jī)會(huì)題27“您是否認(rèn)為如果顯現(xiàn)職位空缺，您又具備，您可能得到提升”表4-13：晉升機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值21.81.81.8a.專門可能1.9.92.7b.可能4539.839.842.5c.沒有感受4136.336.378.8d.可能可不能1513.313.392.0e.完全不可能98.08.0100.0總量113100.0100.0表4－13表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示既便是顯現(xiàn)職位空缺，自己又具備能力，提升的機(jī)會(huì)依舊比較悲觀。圖4－3：晉升機(jī)會(huì)圖4－3表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，只有少部分人關(guān)于晉升機(jī)會(huì)感到悲觀；總部部門職員中，大部分同意調(diào)查者關(guān)于晉升機(jī)會(huì)感到悲觀；其他職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者關(guān)于晉升機(jī)會(huì)感到悲觀。

選拔的公平度題8“中海在人事晉升選拔過程中”表4－14：選拔的公平度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.專門公平21.81.82.7b.公平4640.740.743.4c.一樣5447.847.891.2d.不公平108.88.8100.0e.專門不公平000100.0總量113100.0100.0表4－14表明：有少部分同意調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過程中存在不公平的現(xiàn)象。圖4－4：選拔的公平度圖4－4表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，沒有人認(rèn)為在選拔過程中存在不公平的現(xiàn)象；總部部門職員和其他職員中，有少部分同意調(diào)查者表示在選拔過程中存在不公平的現(xiàn)象。

工作氛圍公司的工作氛圍是職員中意度的重要因素，包括治理規(guī)范化程度、授權(quán)程度、內(nèi)部溝通、企業(yè)文化等因素，對(duì)每一個(gè)職員都會(huì)產(chǎn)生直截了當(dāng)?shù)淖璧K。下面是有關(guān)中海工作氛圍的調(diào)查結(jié)果。治理規(guī)范化程度工作職責(zé)是否明確是治理規(guī)范化程度的要緊體現(xiàn)，也是阻礙職員中意度的重要因素，下面是有關(guān)工作職責(zé)是否明確的調(diào)查結(jié)果，題5“您的工作職責(zé)”表4-15：職責(zé)明確度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.專門明確3228.328.328.3b.明確7061.961.990.3c.一樣76.26.296.5d.不明確43.53.5100.0e.專門不明確000100.0總量113100.0100.0表4－15表明：大部分同意調(diào)查者表示其工作職責(zé)是比較明確的。圖4－5職責(zé)明確度圖4－5表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，絕大部分同意調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)較為明確；總部部門職員和其他職員中，有少部分同意調(diào)查者認(rèn)為職責(zé)不夠明確。

授權(quán)程度適當(dāng)授權(quán)是保證組織正常運(yùn)行的重要因素，也是阻礙職員中意度的重要因素。中海職員的職責(zé)和職權(quán)匹配嗎？他們有機(jī)會(huì)參與公司或者部門的決策嗎？下面是有關(guān)中海授權(quán)程度的調(diào)查結(jié)果。題21“有關(guān)于您的工作職責(zé)，分配給您的權(quán)力”表4－16：權(quán)責(zé)匹配度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.專門充分21.81.82.7b.較充分3934.534.537.2c.一樣5548.748.785.8d.不充分1210.610.696.5e專門不充分43.53.5100.0總量113100.0100.0表4－16表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要。圖4－6：權(quán)責(zé)匹配程度圖4－6表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；總部部門職員和其他職員中，有少部分同意調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要。

題7“公司各部門在作出重大決策前征求下屬部門和有關(guān)部門的建議”的現(xiàn)象表4－17：決策時(shí)的溝通程度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值54.44.44.4a.從來可不能65.35.39.7b.極少3329.229.238.9c.偶然4035.435.474.3d.頻繁2723.923.998.2e.專門頻繁21.81.8100.0總量113100.0100.0表4－17表明：有相當(dāng)部分的同意調(diào)查者表示公司各部門在決策過程中溝通不足。圖4－7：決策時(shí)的溝通程度圖4－7表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司決策過程中溝通不足；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示公司決策過程中溝通不足；總部部門職員中，有大部分同意調(diào)查者表示公司決策過程中溝通不足；其他職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司決策過程中溝通不足。

題25“您是否有機(jī)會(huì)參與公司有關(guān)決策的討論”表4－18：參與治理的機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.總是21.81.81.8b.經(jīng)常98.08.09.7c.有時(shí)3430.130.139.8d.極少4237.237.277.0e.從不2623.023.0100.0總量113100.0100.0表4－18表明：大部分同意調(diào)查者表示專門少有機(jī)會(huì)參與公司有關(guān)決策的討論。圖4－8：參與治理的機(jī)會(huì)圖4－8表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示專門少有機(jī)會(huì)參與公司有關(guān)決策的討論；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示專門少有機(jī)會(huì)參與公司有關(guān)決策的討論；總部部門職員和其他職員中，絕大部分同意調(diào)查者表示專門少有機(jī)會(huì)參與公司有關(guān)決策的討論。

溝通程度有效的溝通既能夠通過激發(fā)職員的主動(dòng)性，又能夠關(guān)心職員排除不中意的隱患和情緒的擴(kuò)展。中海職員能否獲得充分有效的溝通？以下是與此有關(guān)的調(diào)查結(jié)果。題6“公司各部門之間的配合”表4－19：部門配合默契度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.專門默契54.44.45.3b.默契3329.229.234.5c.一樣6355.855.890.3d.不默契108.88.899.1e.極不默契1.9.9100.0總量113100.0100.0表4－19表明：有少部分同意調(diào)查者表示公司部門之間的配合不太默契。圖4－9：部門配合默契度圖4－9表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中、總部部門職員和其他職員，都只有少部分同意調(diào)查者表示公司部門之間的配合不太默契。

題26“當(dāng)您工作杰出時(shí)上級(jí)是否對(duì)您表示贊揚(yáng)”表4－20：工作認(rèn)同度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.總是32.72.73.5b.經(jīng)常2017.717.797.3c.有時(shí)6557.557.579.6d.極少2118.618.622.1e從不32.72.7100.0總量113100.0100.0表4－20表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示當(dāng)自己工作杰出時(shí)專門少得到上級(jí)的贊揚(yáng)。圖4－10：工作認(rèn)同度圖4－10表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示當(dāng)自己工作杰出時(shí)專門少得到上級(jí)的贊揚(yáng)；總部部門職員和其他職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示當(dāng)自己工作杰出時(shí)專門少得到上級(jí)的贊揚(yáng)。

題28“中海內(nèi)部信息”表4－21：信息透亮度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.專門透亮0000b.較為透亮1815.915.915.9c.一樣5447.847.863.7d.不透亮3329.229.292.9e.極不透亮87.17.1100.0總量113100.0100.0表4－21表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透亮。圖4－11信息透亮度圖4－11表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透亮；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透亮；總部部門職員中和其他職員中，大部分同意調(diào)查者表示公司內(nèi)部信息不透亮。

企業(yè)文化企業(yè)文化是阻礙職員中意度和治理效率的重要因素，中海有沒有自己的文化？職員對(duì)中海文化都認(rèn)同嗎？下面是有關(guān)中海企業(yè)文化的調(diào)查結(jié)果。題18“您認(rèn)同中海有自己專門而明確的企業(yè)文化的講法嗎”表4－22：企業(yè)文化存在選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.強(qiáng)烈反對(duì)43.53.54.4b.反對(duì)32.72.77.1c.中立1916.816.823.9d.同意7263.763.787.6e.專門贊同1412.412.4100.0總量113100.0100.0表4－22表明：大部分同意調(diào)查者表示中海有明確而專門的企業(yè)文化。圖4－12企業(yè)文化存在圖4－12表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)和總部部門職員中，絕大部分同意調(diào)查者表示中海有明確而專門的企業(yè)文化；其他職員中，大部分同意調(diào)查者表示中海有明確而專門的企業(yè)文化。

題19“您認(rèn)同中海的所有職員都認(rèn)同中海的企業(yè)文化的講法嗎”表4－23：企業(yè)文化認(rèn)同度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9a.強(qiáng)烈反對(duì)32.72.73.5b.反對(duì)2421.221.224.8c.中立6154.054.078.8d.同意2320.420.499.1e.專門贊成1.9.9100.0總量113100.0100.0表4－23表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示不太認(rèn)同中?，F(xiàn)有的企業(yè)文化。圖4－13：企業(yè)文化認(rèn)同度（按職位統(tǒng)計(jì)）圖4－13表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示不太認(rèn)同中海現(xiàn)有的企業(yè)文化；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示不太認(rèn)同中?，F(xiàn)有的企業(yè)文化；總部部門職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示不太認(rèn)同中?，F(xiàn)有的企業(yè)文化；其他職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示不太認(rèn)同中?，F(xiàn)有的企業(yè)文化。

題29“中海是否關(guān)懷職員”表4－24：公司是否關(guān)懷職員選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.專門關(guān)懷1.9.9.9b.關(guān)懷3531.031.031.9c.一樣5145.145.177.0d.不關(guān)懷2320.420.497.3e.一點(diǎn)都不關(guān)懷32.72.7100.0總量113100.0100.0表4－24表明：有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司不太關(guān)懷職員。圖4-15：公司是否關(guān)懷職員圖4－15表明：總部部門領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分同意調(diào)查者表示公司不太關(guān)懷職員；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，沒有同意調(diào)查者表示公司不太關(guān)懷職員；總部部門職員和其他職員中，有相當(dāng)部分同意調(diào)查者表示公司不太關(guān)懷職員。

治理效率治理效率與組織規(guī)范化程度、授權(quán)程度、溝通、企業(yè)文化等因素都有關(guān)，是一個(gè)企業(yè)工作氛圍的綜合體現(xiàn)，下面是中海治理效率的調(diào)查結(jié)果。題30“在您看來，中海的工作效率”表4－25：治理效率選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.專門高87.17.17.1b.較高5346.946.954.0c.一樣453