專業(yè)知識與實務(wù)經(jīng)濟基礎(chǔ)知識

專業(yè)知識與實務(wù)經(jīng)濟基礎(chǔ)知識2008-9-278:46【大中小】【打印】【我要糾錯】人力資源治理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）一、單項選擇題（共60題，每題l分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意）1.在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（

）。A.社會地位

B.獎金酬勞

C.幸免懲處

D.實現(xiàn)潛能2.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（

）。A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要3.在眾多鼓舞理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（

）。A.目標設(shè)置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評判理論4.自主性工作團隊的特性不包括（

）。A.整個團隊對最終產(chǎn)品負責(zé)

B.團隊成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)

C.對團隊產(chǎn)品的檢查由另一個團隊進行

D.績效反饋以整個團隊為對象5.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（

）。A.特質(zhì)理論

B.權(quán)變理論

C.路徑一目標理論

D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（

）。A.領(lǐng)導(dǎo)對團體成員同樣對待

B.領(lǐng)導(dǎo)往往對"圈外人"投入更多的時刻和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)固不變的，不受下屬行為反應(yīng)的阻礙7.治理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的差不多風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（

）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無為而治式

B.任務(wù)式

C.中庸式

D.鄉(xiāng)村俱樂部式8.西蒙將決策分為三個時期，其中第一個時期是（

）。A.設(shè)計活動時期

B.選擇活動時期

C.智力活動時期

D.確認活動時期9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（

）。A.部門結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.職能結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)10."能夠租用，為必擁有"反映的是（

）組織形式的實質(zhì)。A.事業(yè)部制

B.團隊

C.無邊界

D.虛擬11.組織文化中有沒有（

）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的要緊標志。A.物質(zhì)層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層12.調(diào)查反饋屬于組織進展方法中的（

）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)

B.現(xiàn)代組織進展方法

C.人文技術(shù)

D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體13.關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（

）。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源治理職能投資更少

B.組織更情愿對職員培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能

C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣能夠復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更情愿對人力資源進行投資

D.不愿冒險的組織更可能對職員進行重大投資14.按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)。烏里奇教授對人力資源治理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情形的人力資源治理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門治理者提供人力資源治理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源治理者的（

）角色。A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推動者

C.治理專家

D.職員鼓舞者15.關(guān)于對人力資源部門的績效評判的陳述，錯誤的是（

）。A.對人力資源部門的績效評判包括對該部門本身工作的評判和該部門對組織整體績效的奉獻的評判兩部分

B.對人力資源部門工作的定性評判應(yīng)采納等級評定法

C.在實踐中，對人力資源部門工作的評判往往綜合采納定量和定性指標

D.評判人力資源部門對組織整體績效的奉獻時，無需設(shè)置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直截了當(dāng)衡量16.采納差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源治理措施應(yīng)當(dāng)是（

）。A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得職員更大的制造性

B.精簡勞動力隊伍

C.制定嚴格的規(guī)則和流程對職員行為加以約束

D.采納內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)17.通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來推測企業(yè)以后人員需求的技術(shù)，被稱為（

）。A.時刻序列法

B.回來分析法

C.比率分析法

D.主觀判定法18.在勞動力市場中，當(dāng)（

）時，組織的聘請工作比較容易進行。A.失業(yè)率下降

B.聘請企業(yè)的數(shù)量眾多

C.競爭對手的聘請策略杰出

D.失業(yè)率上升19.通過系統(tǒng)地評判人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)固地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（

）。A.績效治理

B.工作分析

C.培訓(xùn)與進展

D.人力資源規(guī)劃20.關(guān)于組織內(nèi)部供給推測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（

）。A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率

B.它揭示的是組織人員的潛在變動情形

C.它是一種靜態(tài)的人員推測方法

D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表21.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（

）。A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型22.下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（

）。A.問卷法

B.訪談法

C.觀看法

D.工作日志法23.工作分析在人力資源治理中的作用不包括（

）。A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員聘請?zhí)峁┬畔?/p>

C.支持績效標準的確立

D.為薪酬設(shè)計提供重要信息24.將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為（

）。A.工作設(shè)計

B.工作變革

C.流程再造

D.方法設(shè)計25.工作設(shè)計的原理不包括（

）。A.科學(xué)治理原理

B.人際關(guān)系理論

C.冰山模型理論

D.工效學(xué)原理26.關(guān)于運用評判中心進行人員選拔的陳述，正確的是（

）。A.在評判過程中應(yīng)采納規(guī)范的評估形式

B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)專門熟悉

C.評估人員不需要觀看活動現(xiàn)場

D.評估雙方要相互質(zhì)疑27.在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（

）。A.智力

B.專門能力

C.動機

D.職業(yè)能力28.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是（

）。A.對求職者的技能要求專門高

B.可靠性和準確性比較低

C.沒有應(yīng)遵循的專門形式

D.方便主持人操縱局面29.與精心設(shè)計的人員聘請申請表相比，個人簡歷的特點是（

），A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向30.反映一個測驗跨時刻的可靠性的指標是（

）。A.復(fù)本信度

B.重測信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.評分者信度31.在選拔人員時涉及到的推測因素中，屬于非智力因素的是（

）。A.人格特點

B.思維能力

C.語言明白得能力

D.注意穩(wěn)固性32.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分杰出成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（

）。A.氣質(zhì)

B.共情

C.效價

D.勝任特點33.治理者與職員在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準工作結(jié)果的考核方式等問題達成一致并形成契約的過程被稱為（

）。A.績效打算

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.目標治理34.在績效實施的過程中，治理者與下屬討論工作中的問題，并對其進行關(guān)心，確保下屬完成工作目標的活動是（

）。A.績效打算

B.績效監(jiān)控

C.績效輔導(dǎo)

D.績效反饋35.既能夠作為績效考核方法，又能夠作為組織績效改進工具的是（

）。A.強制分布法

B.ISO質(zhì)量治理體系

C.行為錨定法

D.標桿超越法36.某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)覺有些職位的薪酬有所下降，針對這種情形的正確做法是（

）。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

B.盡可能將該職位職員調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

D.辭退該職員37.若期望通過制定團隊獎勵打算使職員用更少的時刻制造更多的產(chǎn)品，則能夠使用（

）。A.斯坎倫打算

B.改進生產(chǎn)盈余打算

C.拉克打算

D.行為鼓舞打算38.關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是（

）。A.企業(yè)年金屬于強制性保險打算

B.政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直截了當(dāng)責(zé)任

C.企業(yè)年金有較強的鼓舞性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進行治理和運營39.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，因此其薪酬應(yīng)采納（

）。A.純傭金制

B.高基薪加低傭金或獎金

C.低基薪加高傭金或獎金

D.純基薪制40.職員在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（

）。A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨41.評估培訓(xùn)與開發(fā)成效時，最重要的評估是（

）。A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.投資收益評估

D.結(jié)果評估42.在其它條件不變的情形下，（

）必定導(dǎo)致勞動力供給時刻的減少。A.非勞動收入的增加

B.非勞動收入的減少

C.市場工資率的上升

D.市場工資率的下降43.某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場工資率是20元／小時，假如工資率上升為25元／小時，則該省企業(yè)情愿雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（

）人。A.30000

B.25000

C.20000

D.1500044.假如某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10％會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5％，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（

）關(guān)系。A.互補

B.總互補

C.替代

D.總替代45.勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（

）的位置。A.勞動力供給曲線

B.勞動力需求曲線

C.勞動力供求曲線

D.勞動力邊際收益曲線46.小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時考上了同一所大學(xué)的同一個專業(yè)，然而由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個人上了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了，在小張上大學(xué)的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元收入，則（

）。A.小張上大學(xué)的機會成本大約等于8萬元

B.小張上大學(xué)的社會成本大約等于8萬元

C.小張上大學(xué)的機會成本大約等于4萬元

D.小張弟弟沒有上大學(xué)的機會成本大約等于8萬元47.在現(xiàn)實中我們經(jīng)常能夠看到，受教育程度較高的職員往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其要緊緣故是受教育程度較高的職員（

）。A.流淌率往往更低

B.同意培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快

C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的職員

D.所同意的大多是一樣培訓(xùn)48.在有些情形下，對職員進行嚴密監(jiān)督的做法能夠起到鼓舞職員努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的要緊障礙是（

）。A.在職員中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者把握的信息往往不如被監(jiān)督者把握的信息完整

C.被監(jiān)督的職員存在機會主義動機

D.被監(jiān)督的職員存在道德風(fēng)險49.關(guān)于效率工資的陳述，正確的是（

）。A.效率工資確實是依照職員的勞動生產(chǎn)率支付的工資

B.效率工資是一種計件工資

C.提供效率工資有助于企業(yè)聘請到所需要的各類職員

D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工成本50.在職員職業(yè)生涯的早期時期，在工資支付方面對職員實施"減額支付"，而在其職業(yè)生涯的后期時期實施"超額支付"，這種做法只有在（

）情形下才能夠付諸實踐。A.企業(yè)實行群體獎勵打算

B.企業(yè)的規(guī)模較大

C.企業(yè)差不多形成了長期雇傭傳統(tǒng)

D.企業(yè)實行效率工資51.按照我國《勞動法》的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于（

）。A.用人單位的權(quán)益

B.勞動者的權(quán)益

C.用人單位的義務(wù)

D.勞動者的義務(wù)52.職工因工作遭受事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作同意工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由（

）按月支付。A.所在單位

B.工傷保險基金

C.勞動能力鑒定委員會

D.勞動保證行政部門53.勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循（

）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。A.政府規(guī)章

B.法律

C.規(guī)范性文件

D.地點性法規(guī)54.在我國沒有取得定居權(quán)的外國人申請就業(yè)許可應(yīng)年滿（

）周歲。A.20

B.18

C.16

D.1455.依照我國有關(guān)加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受都市居民最低生活保證且失業(yè)（

）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保證部門審批的《再就業(yè)優(yōu)待證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。A.3年

B.2年

C.1年

D.6個月56.勞動者因工負傷被確認為完全喪失勞動能力的，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，該勞動者所在用人單位（

）。A.不得解除勞動合同

B.能夠解除勞動合同

C.應(yīng)調(diào)整工作崗位

D.能夠終止勞動合同57.依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明（二）》對申請仲裁時效的規(guī)定，假如當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門要求權(quán)益救濟，人民法院應(yīng)當(dāng)認定申請仲裁期間（

）。A.中止

B.終止

C.連續(xù)運算

D.中斷58.我國《勞動法》規(guī)定，對懷孕（

）以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時刻和夜班勞動。A.8個月

B.7個月

C.5個月

D.3個月59.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故損害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（

）之日起1年內(nèi)，能夠直截了當(dāng)向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保證行政部門提出工傷認定申請。A.部分喪失勞動能力

B.全部喪失勞動能力

C.工傷

D.職業(yè)病60.用人單位無故不繳納社會保險費，勞動保證行政部門應(yīng)責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，除責(zé)令其補交所欠款額外，能夠按（

）加收所欠款額千分之二的滯納金。A.每日

B.每周

C.每月

D.每年二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61.ERG理論認為，人的核心需要包括（

）。A.生存需要

B.親和需要

C.權(quán)力需要

D.關(guān)系需要

E.成長需要62.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特點包括（

）。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

B.提升自己的個人愿景

C.指責(zé)或批判相反的觀點

D.從危機中摸索和學(xué)習(xí)

E.單向溝通63.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特點因素包括（

）。A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權(quán)程度

D.分工形式

E.人員素養(yǎng)64.按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是（

）。A.具有不可仿照性

B.具有流淌性

C.能夠制造價值

D.能夠替代

E.具有稀缺性65.關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是（

）。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源治理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成

D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效

E.它由酬勞制度、信息溝通、組織效率等l5項因素綜合而成66.關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是（

）。A.工作要素法是以人為基礎(chǔ)的

B.關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的

C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的

D.關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的

E.工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ)67.關(guān)于勝任特點的冰山模型的陳述，正確的是（

）。A.表層的知識和技能相對易于改進和進展

B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值

D.動機和特質(zhì)處于冰山的中層

E.在設(shè)計選拔錄用系統(tǒng)時，應(yīng)重點考察冰山下的內(nèi)容68.關(guān)于薪酬治理的陳述，正確的是（

）。A.薪酬是企業(yè)和職員之間的一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬治理的核心是企業(yè)應(yīng)依照不同戰(zhàn)略做出薪酬決策

C.全面薪酬治理以成本操縱為中心

D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

E薪酬治理要服務(wù)于企業(yè)人力資源治理的總體戰(zhàn)略69.法定福利包括（

）。A.教育援助打算

B.婚喪假

C.醫(yī)療保險

D.住房公積金

E.企業(yè)年金70.關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是（

）。A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期時期，以個體習(xí)得的工作體會為基礎(chǔ)

B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成

C.它能夠依照各種測試提早進行推測

D.它并不是完全固定不變的

E.它清晰地反映個人的職業(yè)追求與抱負71.在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是（

）。A.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升

B.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升

C，工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

D.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

E.工資率的上漲總是會導(dǎo)致勞動力需求下降72.某都市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求顯現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市專門可能會顯現(xiàn)的情形是（

）。A.汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資

B.汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求

C.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升

D.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降

E.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升73.關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是（

）。A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者差不多上同質(zhì)的

B.人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在以后

C.人力資本投資的收益總是會超過成本

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動力流淌等

E.不管是關(guān)于國家依舊關(guān)于個人及其家庭來說，人力資本投資差不多上越多越好74.我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)包括（

）。A.勞動保證行政部門

B.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

C.稅務(wù)機關(guān)

D.人民銀行

E.保險公詞75.依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明（二）》的規(guī)定，因（

）產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動爭議。A.勞動合同解除后辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

B.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服

C.勞動關(guān)系解除后勞動者要求用人單位返還抵押物

D.勞動者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險待遇

E.個體工匠支付幫工酬勞76.依照國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，職工探親假期適用于符合規(guī)定條件的（

）。A.已婚職工探望父母

B.未婚職工探望父母

C.父母探望未婚子女

D.職工探望配偶

E.未婚職工探望祖父母77.依照國家有關(guān)處理社會保險行政爭議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認為社會保險經(jīng)辦機構(gòu)（

），能夠先向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查，對復(fù)查決定不服的，再依法申請行政復(fù)議。A.未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)

B.未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)

C.未依法調(diào)整其社會保險待遇

D.未依法為其辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)

E.拒絕其查詢社會保險繳費記錄78.依照我國《勞動法》，（

）是用人單位享有的權(quán)益。A.工資分配

B.提高職業(yè)技能

C.提出合理化建議

D.招用勞動者

E.依法解除勞動合同79.我國工人技術(shù)等級標準是按（

）制定的，包括"知識要求"、"技能要求"、"工作實例"三部分內(nèi)容。A.不同用人單位

B.不同工種

C.不同等級

D.不同學(xué)歷

E.不同培訓(xùn)80.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認定為工傷或視同工傷的有（

）。A.在工作時刻和工作場所內(nèi)，受到事故損害的

B.患職業(yè)病的

C.在上下班途中，受到事故損害的

D.在工作時刻和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的

E.在搶險救災(zāi)等愛護國家利益、公共利益活動中受到損害的三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，靠著過硬的專業(yè)素養(yǎng)和不懈的努力專門快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被擢升為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后盡管依舊工作勤懇，但他所治理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，職員們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)闹卫砗凸奈?，他看起來并不關(guān)懷下屬的工作績效問題。81.從小張的表現(xiàn)能夠看出，他具有較高的（

）。A.親和需要

B.安全需要

C，權(quán)力需要

D.成就需要82.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點（

）。A.責(zé)任感較弱

B.期望別人順從自己的意志

C.喜愛得到及時的反饋情形

D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險的工作83.依照麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常（

）。A.不易受他人阻礙

B.在組織中充當(dāng)治理者的角色

C.看重能否被他人同意

D.喜愛能表達其地位的場合（二）小李是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予明白得和關(guān)心，同時善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大伙兒化解沖突，職員們都認為他是一個專門有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司預(yù)備裁員，要求小李從他所在部門的職員中辭退一人，這讓小李感到十分棘手和苦惱。84.依照決策風(fēng)格理論，小李的決策風(fēng)格屬于（

）。A.指導(dǎo)型

B.分析型

C.概念型

D.行為型85.小李的決策風(fēng)格特點包括（

）。A.模糊耐受性高

B.對人和社會比較關(guān)注

C.模糊耐受性低

D.喜愛困難的決策（三）1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機立斷的決策機制。當(dāng)時采納直線式治理簡單直截了當(dāng)、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司差不多變成了集團，直線式治理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責(zé)推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢慢慢失去。1996年，H集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責(zé)總體進展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)進展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的"生產(chǎn)型企業(yè)"變成了"市場型企業(yè)"，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，往常的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制往常，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?大保姆".改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時刻，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時刻摸索企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。86，創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的編織設(shè)計類型是（

）。A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣組織形式

D.無邊界組織形式87.創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式治理之因此是適宜的，并取得成功，是因為（

）。A.當(dāng)時的環(huán)境是簡單／動態(tài)的

B.公司當(dāng)時是中小型企業(yè)

C.公司產(chǎn)品品種比較單一

D.治理權(quán)力高度集中，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的操縱88.H集團后來實行事業(yè)部制之因此是適宜的，是因為（

）。A.集團的產(chǎn)品種類多

B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快

C.集團是一家強調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司

D.集團想削減治理成本與費用89.H集團實行事業(yè)部制之因此取得成功，是因為（

）。A.集團高層擺脫了具體治理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略問題

B.事業(yè)部之間相互和諧，從而增強了企業(yè)的活力

C.集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率

D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導(dǎo)（四）A公司在2006年制定了新的進展戰(zhàn)略：2008年收入達到20億元，2009年達到100億元，201O年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采納德爾菲法來推測勞動力需求。90.該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（

）。A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源打算

B.人員聘請打算

C.戰(zhàn)略性人力資源打算

D.年度人力資源打算91.關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（

）。A.它是一種定量推測的方法

B.它吸取了眾多專家的意見，能夠幸免個人推測的片面性

C.它采取多輪推測，具有較高的準確性

D.它適用于對人力總額進行推測92.該公司采納德爾菲法進行勞動力需求推測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（

）。A.采納匿名的方法讓專家們了解彼此的意見

B.盡量將問題簡單化

C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人

D.給專家們提供充分的資料和信息（五）某企業(yè)通過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻顯現(xiàn)了核心職員流淌率逐步上升，職員士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的進展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大職員鼓舞力度，以達到保留核心職員、激發(fā)覺有職職員作熱情、增強職員忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體職員實行了職員持股打算、股票期權(quán)打算等鼓舞形式。但通過兩年的實施，公司發(fā)覺實際狀況并沒有得到明顯的改觀。93.該公司之因此沒有達到預(yù)期的鼓舞目的，其緣故可能是（

）。A，職員持股打算沒有在職員持股額的分配上拉開差距

B.股票期權(quán)打算實施前沒有制定完整有效的績效考核指標

C.股票市場處于低迷狀態(tài)

D.該公司職員心態(tài)不佳94.依照該企業(yè)的進展戰(zhàn)略，其薪酬治理應(yīng)具備的特點包括（

）。A.薪酬結(jié)構(gòu)中差不多薪酬所占的比重較大

B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大

C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平

D.從長期來看，薪酬水平會下降95.在職員持股打算中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)能夠選擇的分配標準包括（

）。A.職位

B.工齡

C.性別

D.能力96.為了穩(wěn)固職員，增強職員的忠誠度，誘發(fā)職員及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)能夠采取的鼓舞方式包括（

）。A.企業(yè)年金打算

B.一攬子型年薪制

C.企業(yè)健康保險汁劃

D.利潤分享打算（六）S公司足l0年前成立的高新技術(shù)企業(yè)。當(dāng)時，公司職員只有l(wèi)00來人，因此，公司沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作由人力資源部經(jīng)理負貢。隨著公司規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的拓展，目前公司的職員數(shù)量進展到近萬人，而且在海外還設(shè)有分公司。公司高層逐步意識到培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性，考慮設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)。但具體采取何種形式，目前還存在著爭辯。一種觀點認為，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)應(yīng)該隸屬于人力資源部，以保證培訓(xùn)與開發(fā)打算的和諧與統(tǒng)一，必要的時候，也能夠建立企業(yè)大學(xué)。另一種觀點認為，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)應(yīng)該獨立出來，與人力資源部并列，以突出培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位。此外，公司為了鼓舞職員不斷成長，最大程度地發(fā)揮職員的潛能，開始導(dǎo)入職業(yè)生涯治理。S公司的人才戰(zhàn)略是吸引行業(yè)內(nèi)的最優(yōu)秀人才，并給予進展的平臺，同時在內(nèi)部實行剔除制，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出……97.關(guān)于S公司培訓(xùn)與開發(fā)組織體系觀點的陳述，正確的有（

）。A.公司剛開始的做法就不對，應(yīng)該設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)

B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)假如隸屬于人力資源部，能夠保證培訓(xùn)與開發(fā)打算的和諧與統(tǒng)一

C.企業(yè)大學(xué)應(yīng)該是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，不應(yīng)該隸屬于人力資源部

D.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)假如與人力資源部并列，能夠突出培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位98.依照S公司的人才戰(zhàn)略，應(yīng)該選擇（

）的職業(yè)生涯治理模式。A.城堡型組織

B.俱樂部型組織

C.棒球隊型組織

D.學(xué)院型組織（七）某市勞動問題研究所通過調(diào)查分析發(fā)覺，2007年7月份，該市一共有人口500萬人，其中就業(yè)人口為380萬人，失業(yè)人口20萬人，非勞動力人口l00萬人。同時，在本市的勞動力市場上存在以下幾種動向：第一，就業(yè)者成為失業(yè)者的流量增加：第二，失業(yè)者成為就業(yè)者的流量減少；第三，非勞動力成為失業(yè)者的流量增加：第四，就業(yè)者成為非勞動力的流量減少；第五，失業(yè)者成為非勞動力的流量增加。