平安普惠投資咨詢有限公司員工忠誠度影響因素研究

平安普惠投資咨詢有限公司員工忠誠度影響因素研究內(nèi)容摘要：文章對平安普惠投資咨詢有限公司的忠誠度進行分析，包括：員工忠誠度的影響因素進行理論的綜述，概述出平安惠普企業(yè)現(xiàn)狀，以及針對問題做出的措施，索我國企業(yè)培養(yǎng)和提升企業(yè)員工忠誠度的有效路徑，從而使企業(yè)能夠切實有效地提高員工的忠誠度。本文將在和平普惠公司對員工忠誠度出現(xiàn)低落和下降的情況進行解析，找出影響員工忠誠度的因素，然后在研究文獻的主要成果和一些現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上對公司的信息進行了調(diào)查，安全策略&普惠公司提高員工忠誠度的方法。關(guān)鍵詞：忠誠度，企業(yè)員工，企業(yè)競爭力 平安普惠投資咨詢有限公司員工忠誠度影響因素研究緒論研究背景和研究意義研究背景當(dāng)今的企業(yè)生存壞境和改革開放時期已經(jīng)大不相同，在改革開放時期掌握資金來源和物力資源就有一切，遠比掌握人力資源更加重要?，F(xiàn)階段，不管從哪一層面分析，企業(yè)的發(fā)展核心要素都是人力資源，并且影響力持續(xù)提升。連綿不斷的外資企業(yè)來到中國發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)發(fā)生重大改變，自從加入世貿(mào)組織后，導(dǎo)致了員工流失現(xiàn)象更加突出。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟競爭激烈趨勢下獲得發(fā)展，必須提高自身的經(jīng)濟收益，人力資源就是保障經(jīng)濟收益的前提和發(fā)展動力。平安普惠公司為小微型企業(yè)和個體戶等提供專業(yè)貸款服務(wù)，它位于珠江三角洲地區(qū)的深圳，正因為處于這個經(jīng)濟區(qū)域里，做出的貢獻對我國的實體經(jīng)濟發(fā)展有一定影響。如何讓公司利潤達到最大化，穩(wěn)固扎根于市場中，去穩(wěn)定企業(yè)人才、降低員工流失率、提高員工忠誠度就成為了現(xiàn)下最應(yīng)該先解決的問題。研究意義為了讓企業(yè)保持足夠的人力資源儲備，避免損失人才，成為了所有企業(yè)要面臨的一項挑戰(zhàn)。員工忠誠度受各種因素的影響，公司在深入研究影響員工忠誠度各種因素的同時，要處理好公司內(nèi)部因素影響，解決公司員工個人問題，弱化社會外部條件的沖擊。以平安普惠公司為例，對公司里員工忠誠度較低且顯現(xiàn)持續(xù)下滑的情況進行解析，發(fā)現(xiàn)影響員工忠誠度的各種因素，再經(jīng)過研究文獻里的主要成果以及一些在公司里所做的現(xiàn)狀調(diào)查資料等，最后得到提高平安普惠員工忠誠度的策略方法。課題研究方法和內(nèi)容研究方法（1）文獻研究法通過收集和整理文獻及專家意見進行文獻綜述，再掌握所需要研究論題的內(nèi)容和方法，從而全面的去了解分析平安普惠公司里員工忠誠度下降原因。（2）問卷調(diào)查法主要通過調(diào)查平安普惠公司里員工對工作滿意度來分析員工對公司忠誠的條件，同時了解員工想離開公司的主要原因，內(nèi)容包括薪酬、同事關(guān)系、是否認同企業(yè)文化、行業(yè)差異、地理位置、家庭原因以及公司晉升條件等。（3）案例分析法在平安普惠公司實習(xí)期間，通過自身在實踐工作中發(fā)現(xiàn)的問題作為案例，對平安普惠公司員工忠誠度大幅下降進行研究分析后，提出相應(yīng)的提高策略方法，內(nèi)容包括加薪、勤于培訓(xùn)、績效突出可升職、工作環(huán)境良好以及公司人性化等。研究內(nèi)容具體內(nèi)容如下：全文之中，選取平安惠普公司為研究對象，對其員工忠誠度開展了綜合性的分析研究，利用實地調(diào)查搜集一手資料，從而概括出其當(dāng)下的員工忠誠度的現(xiàn)狀情況，并基于三方面來概括出影響因素，其一是企業(yè)方面，其二是員工個人方面，其三是社會方面。通過此種概括分析，從而制定出完善和提升平安惠普公司員工忠誠度的具體性方法措施，由此來保障其人才的忠誠度，增強公司發(fā)展的凝聚力。員工忠誠度影響因素理論綜述員工忠誠度的作用（1）決定員工的工作效率工作效率是評定能力的一項指標。員工在公司時間長，對企業(yè)文化和貸款業(yè)務(wù)熟悉，客戶對公司的滿意度。積累的經(jīng)驗就越足，工作效率也就越高。他們更加懂得如何處理信貸業(yè)務(wù)，提高（2）維系企業(yè)與員工之間的穩(wěn)定關(guān)系員工根據(jù)自身能力和利益不斷尋找適合自己發(fā)展的企業(yè)，只有在雙方都處于利益最大化情況下，遵守雙方合同就是“忠誠”。想要一直維系公司與員工的關(guān)系，不用虛假信息忽悠員工，讓雇傭關(guān)系建立在誠實的基礎(chǔ)上，提高員工忠誠度。（3）增強企業(yè)的核心競爭力正確使用人力資源能為企業(yè)帶來一定優(yōu)勢。員工的創(chuàng)新和服務(wù)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，團隊的創(chuàng)新取決于員工的創(chuàng)新，這種能力的發(fā)揮就體現(xiàn)在員工的忠誠度上。（4）減少企業(yè)的人員置換成本員工的忠誠度降低時，會對所在的企業(yè)不滿意而選擇離開。企業(yè)人員流動太快導(dǎo)致離職率提高，會使得企業(yè)在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)不堪重負，培訓(xùn)成本和人員置換成本居高不下，這將直接影響到企業(yè)收益以及未來的經(jīng)營問題。國內(nèi)外文獻綜述在國內(nèi)，2000年以前對企業(yè)員工忠誠度的研究并未引起太大重視。自2001年之后，研究忠誠度的論文顯著增加，且呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢。這樣的上升趨勢表明了員工忠誠度在學(xué)術(shù)界和企業(yè)間越來越受關(guān)注，主要是因為企業(yè)對現(xiàn)在的人力資源有了新認識，不斷意識到人力資源管理和企業(yè)員工忠誠度的高低有著密切關(guān)系，研究員工忠誠度問題的必要性也提上日程。大部分國內(nèi)學(xué)者側(cè)重于態(tài)度行為論，主要考察員工的認知、情感和行為方面。胡紅梅（2019）、高生龍（2018）、徐道良（2014）等學(xué)者分析忠誠是員工對企業(yè)文化的絕對認可，并愿意為企業(yè)利益為首，對企業(yè)未來發(fā)展帶有美好的期望。而王婷,張海燕（2007）認為忠誠度是綜合員工對企業(yè)行為和態(tài)度忠誠，員工愿意為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而盡心盡力工作的程度。祁曉智（2018）分析，流動率偏高的人員主要集中在銷售行業(yè)，應(yīng)加強對員工忠誠度的管理，需不斷研究去解決實際問題。喬西亞·羅伊斯對于忠誠很感興趣，并為此編寫出了《忠誠的哲學(xué)》，里面介紹了忠誠度的一些量化性的衡量指標，是一種對個體、團隊的忠誠，是一種共同化的價值觀，這也展示出了忠誠的體系化特征。阿爾伯特·哈伯德也關(guān)注忠誠，其給出了界定為：在一個崗位上，員工所展示出的敬業(yè)、負責(zé)的態(tài)度和行為。綜合來看，全球?qū)W者都或多或少的研究了員工忠誠度這一方面，同時也在持續(xù)的加大這方面的研究，然而，直到目前為止，也并未形成統(tǒng)一化的觀點，所以，對于員工忠誠度的界定，需結(jié)合時代環(huán)境、行業(yè)特征等來具體的分析觀察。從國內(nèi)情況看，員工忠誠度是改革開放環(huán)境下的新產(chǎn)物，新概念，雖然許多學(xué)者就此開展了研究分析，并給出了界定，然而，依然沒有一個統(tǒng)一化的規(guī)范定義?？傮w分析，不同學(xué)者給出的界定有著差異性的側(cè)重點，大體上可歸納為三類：第一，態(tài)度忠誠度。對于這一類，其是基于員工的各方面分析所得出的觀點。徐道良（2014）所給出的界定為：員工對公司擁有者良好的情感聯(lián)系，同時在思想、行動方面都愿意與公司一起成長發(fā)展，盡責(zé)的投入到工作當(dāng)中，充分利用自身的才智，持續(xù)的為公司發(fā)展而努力奮斗進取，助力發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。此外，員工的個人規(guī)劃的制定，注重參考了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，由此保持了二者在方向上的一致性，并形成了一股強大的發(fā)展合力，加快了公司的發(fā)展壯大。在日常工作當(dāng)中，員工間的協(xié)調(diào)配合良好，并且創(chuàng)新思維活躍。祁曉智（2018）所給出的界定為：員工對于公司的認同感以及發(fā)展期望，并努力的為這些進行創(chuàng)新奮斗。對于這一類的定義，其總體上是從員工態(tài)度、情感方面所提出的。第二，行為忠誠論。對于這一類，其側(cè)重于員工行為方面，并是基于這一視角來進行的分析。Bob提出了這樣的觀點：員工的行為，實際上是員工忠誠度的一種外在表現(xiàn)。第三，態(tài)度、行為綜合論。對于這一類，其實際上是對上面二類的一種綜合。王洪梅的觀點是：員工忠誠度，實際上是其行為、態(tài)度方面的一種綜合展示。對于行為忠誠，其是態(tài)度忠誠的重要基礎(chǔ)，而后者又是前者的一種拓展。鄧馨（2015）所給出的界定為：員工在面對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標時，愿意盡全力去投入付出來助推目標實現(xiàn)的程度。孫海鑫所給出的界定為：員工在工作中的行為、心理方面對于公司的忠誠情況?；谛睦硪暯欠矫娣治?，員工的忠誠，是多方面的綜合展示，如，留住公司的意愿、工作自豪感、對公司發(fā)展的期望等。由此可得出，現(xiàn)階段的學(xué)術(shù)界并未就員工忠誠度達成一個統(tǒng)一化的界定，然而，分析來看，員工忠誠度肯定與兩方面有關(guān)，其一是態(tài)度，其二是行為，并且對其衡量，需長期進行考察。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，員工忠誠度顯然是重要的，其水平情況展示出了公司人力管理水平，關(guān)系到公司的長遠發(fā)展。綜合全球?qū)W者研究分析，員工忠誠度對于公司發(fā)展的影響，既有相應(yīng)的正面影響，也有相應(yīng)的反面影響。高福霞、李婷等給出了這樣的觀點：員工忠誠度，其意義重大，與公司發(fā)展的穩(wěn)定性、持續(xù)性都有著關(guān)聯(lián)性，同時如果忠誠度很高，可加快公司的發(fā)展，給公司創(chuàng)造出最大化的價值。張海燕（2007）基于績效層面，就員工忠誠度開展了分析，最后并得出：員工忠誠度的水平情況，與績效有著密切性的聯(lián)系，同時也展示出了公司形象，與管理成本、客戶滿意度、發(fā)展動力等都有著好或多或少的關(guān)系。綜合來看，學(xué)者們的研究視角各不相同，但在這方面，都顯示了員工忠誠度所起到的正向性作用，其一是法律，其二是倫理，其三是慈善責(zé)任，此外，可助推企業(yè)文化的發(fā)展。本論文定義在實習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)影響平安普惠員工忠誠度的因素主要表現(xiàn)在三個層面：（1）企業(yè)層面在企業(yè)層面，公司的基本工資較低，加上績效獎金也沒有大部分公司底薪高，需要靠自己額外提成來獲取更多利潤。沒有物質(zhì)的保障，員工的忠誠度可想而知。高忠誠度員工有利于公司的穩(wěn)定，團體意識提高了，工作效率也就跟著提高。（2）員工個人層面在員工個人層面，基層銷售人員是需要與外界推銷打交道，這就體現(xiàn)了員工的溝通能力和交際方面，還有同事之間的相處之道。低忠誠員工會加速增長員工的流失率，增加企業(yè)成本。（3）社會層面社會層面的影響也很高，公司內(nèi)的培訓(xùn)和晉升機會不多，就導(dǎo)致了員工被外部更優(yōu)越的條件吸引，從而降低忠誠度選擇跳槽。平安普惠企業(yè)現(xiàn)狀及員工忠誠度的影響因素分析（一）平安普惠現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀到2020年10月底為止，平安惠普公司的員工總數(shù)為97人。以10月份員工數(shù)據(jù)作分析為基礎(chǔ)。1、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)從上圖的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可知，平安惠普公司的員工當(dāng)中，占比最大的是初中學(xué)歷，并且相對于其他學(xué)歷的占比，其占比非常大，占比為86%，多是生產(chǎn)操作員工，而對于本科學(xué)歷方面，人數(shù)僅為1人，這顯示出了公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不均衡，并且員工的綜合素質(zhì)水平較低。男女比例員工司令情況新老員工比例失衡。新員工占比最大，這部分占比高達68%，這展示出了平安惠普大多數(shù)員工都是新員工，顯然不利于公司的長期發(fā)展。員工年齡情況分布在年齡方面，占比最大的是18-25歲，而展示出了公司員工多數(shù)都比較年輕，這帶來了一些法律方面的風(fēng)險隱患。5.員工省級分布對于平安惠普的員工，大部分都是來自于四川、兩廣地區(qū)，還有重慶，這也就形成了一些地區(qū)性的小團體，不利于員工的穩(wěn)定、團結(jié)。（二）平安普惠公司員工忠誠度現(xiàn)狀平安普惠公司是中國平安保險公司旗下的子公司之一，主要開展擔(dān)保融資、小額貸款等業(yè)務(wù)，也是目前全國最大的投資信貸公司。經(jīng)過多年來的拼搏發(fā)展，平安普惠擁有優(yōu)秀的管理團隊、豐富的信貸業(yè)務(wù)處理經(jīng)驗、安全的風(fēng)險管控能力、針對不同借款方案為借款人提供定制化服務(wù)等，同時，全線上申請流程以及線下營業(yè)部顧問服務(wù)都帶來了良好的口碑。如今，平安普惠業(yè)務(wù)覆蓋全國三百多個城市，線上卓越的遠程團隊二十四小時為客戶提供專業(yè)咨詢服務(wù)，構(gòu)建貸款生態(tài)體系，已總計服務(wù)的客戶超一千一百萬，幫助他們獲得超過一千億元的貸款。平安普惠企業(yè)將繼續(xù)秉承客戶需求，踐行平安普惠企業(yè)“責(zé)任金融、普惠借貸”的品牌理念。平安普惠公司的治理結(jié)構(gòu)相對比較簡單，目前公司由三個部門構(gòu)成。一個是騰龍一部（高級銷售），騰龍二部（市場推廣），還有一個綜合管理部門。騰龍一部為經(jīng)理及主任辦公地點，工作清晰明確。騰龍二部為中級銷售團隊辦公地點，工作較為繁忙。綜合管理部門有招聘助理及基層銷售人員，人數(shù)居多工作較雜，并且工作環(huán)境聒噪。三個部門之間的獎懲區(qū)別較大，部門間有比較和差距，員工積極性不一。并且在薪資、福利方面，公司給出的條件較差，導(dǎo)致了基層員工忠誠度普遍不高，只要有合適的發(fā)展機會，公司將失去大量人才。員工剛招聘進來時沒有立即培訓(xùn)，對公司的了解不夠充分，忠誠度本身不高的情況下，想留住人才更是雪上加霜。（三）平安普惠公司員工忠誠度影響因素研究企業(yè)層面因素分析（1）薪酬因素對于員工忠誠度，影響因素有很多，而薪酬因素肯定在其中，并且影響很大。從平安惠普的薪酬方面看，有多項，如，基本工資、績效工資、福利等。分別來看，基本工資，起到的是一種保障性作用，關(guān)系到員工的生存維持，對于績效工資、福利等，這些發(fā)揮著激勵性的作用，員工要想獲得這些，就必須付出更多的努力，做出更大的貢獻。科學(xué)的薪酬制度，有利于激發(fā)員工努力的投入到工作當(dāng)中，并留住優(yōu)秀人才，吸引更多的高質(zhì)量人才進入到公司當(dāng)中。薪酬方面存在不合理會導(dǎo)致員工無法專心處理貸款業(yè)務(wù)，將更多的精力花費在尋找另外可發(fā)展機遇上去。讓薪酬水平穩(wěn)定在特定范圍內(nèi)，對企業(yè)外部具有競爭性并且對企業(yè)內(nèi)部也公平合理，員工的忠誠度才會得到提高。在平安普惠公司里，基礎(chǔ)崗位招聘的是大量的銷售人員，公司的基本工資較低，需要靠自己額外提成來獲取更多利潤。所開出的薪酬低也是流失大量人才的原因之一，沒有物質(zhì)的保障，無疑給員工忠誠度大打折扣。（2）工作環(huán)境工作環(huán)境包括完美舒適的硬性工作條件，也包括同事之間、上下級關(guān)系和溝通方式都融洽，尊重企業(yè)文化、遵循企業(yè)的員工要求及規(guī)章制度等。市場經(jīng)濟競爭壓力的增加，加班也變成了企業(yè)的主題之一。如果公司不注重對工作環(huán)境的改變，員工流失率毫不例外會提高。在平安普惠公司里，基層銷售人員所在的位置比較狹小，并且通過電銷時處于一個周圍都是同事這樣的嘈雜的噪音環(huán)境里，在這樣的環(huán)境下，處理業(yè)務(wù)時無法集中精力是不利于提高工作效率的，甚至?xí)榱诉h離這樣的工作環(huán)境而跳槽離開公司。（3）企業(yè)發(fā)展?jié)摿τ谄髽I(yè)發(fā)展?jié)摿?，與其規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)。例如，行業(yè)中的規(guī)模大的企業(yè)，其員工會感到優(yōu)越性，并加大努力奮斗，助推公司的創(chuàng)新發(fā)展；對于行業(yè)中的規(guī)模小的企業(yè)，其員工常常存在著跳槽大公司的想法，這也是人之常情，畢竟大家都希望獲得更好的發(fā)展。那些經(jīng)營良好、發(fā)展前景廣闊的企業(yè)，對于人才的吸引力會更強一些。而那些持續(xù)虧損的企業(yè)，許多員工肯定都有著離開的想法。平安普惠公司是中國平安保險集團旗下的子公司，擁有雄厚的經(jīng)濟實力且背景遼闊，就企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Χ?，運用強大背景吸引大量優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造收益，它是非常優(yōu)秀的。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化可以說是員工互相監(jiān)督時共同遵守的行為規(guī)范，用它的“約束”來調(diào)整各種不合理的需求。有些企業(yè)文化只是做空掛口號的表面文章，真正的企業(yè)文化一旦被公司員工認可后，它可以幫助公司去應(yīng)對內(nèi)外部的適應(yīng)問題，減少公司的焦慮感，提高公司整體的效率。但是如果員工不認同企業(yè)文化，與員工的思想無法融合，員工就會降低對企業(yè)的忠誠度，這種降低方式是用無法用別的補救的。在平安普惠公司里，員工普遍認可平安的企業(yè)文化，平安集團獨有的企業(yè)形象對員工的忠誠度方面有著潛移默化的影響。（5）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平員工對企業(yè)的忠誠度一定程度上也反映了企業(yè)管理水平，也意味著這是企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平不僅會影響員工的忠誠度，而且人性化的管理方式會展現(xiàn)出企業(yè)對員工的肯定和整體形象。如果在公司工作的員工感到被尊重，公司就會更輕易得到員工的認可。即便別的企業(yè)薪資高或待遇好而向員工拋出橄欖枝，員工也會考慮在留在管理人性化，尊重員工權(quán)益的企業(yè)工作。在平安普惠公司里，領(lǐng)導(dǎo)的管理帶有一定的強制性，命令上傳下達，而員工的意見未必可以被采取。員工個人層面因素分析（1）員工個性差異分析而言，員工的個性，其必然存在著差異性，由此也使得他們的行為、想法等存在著差異性。對于創(chuàng)新思維活躍的員工，他們喜歡去冒險，此時其流動性也會更高一些。對于那些膽子小、安于現(xiàn)狀的員工，他們的流動性相對穩(wěn)定。此外，員工的忍耐力、需求、價值觀等個性，也都或多或少的影響著他們的忠誠度。（2）個人溝通和交際能力無論是在生活中還是在工作環(huán)境里，人與人的交往都是必須的，人際交往對員工個人的職業(yè)發(fā)展生涯也有著不小的影響力。當(dāng)員工與客戶或同事之間的關(guān)系處理不當(dāng)，產(chǎn)生利益沖突時會發(fā)生矛盾，導(dǎo)致員工的工作效率減低，員工的工作熱情降低之后跟著對工作的忠誠度就減少。在這個時候公司管理層就得出面進行調(diào)解，并需要密切關(guān)注員工關(guān)系。平安普惠公司里個別員工溝通交際能力強，可以通過客戶拿到提成；大部分員工溝通交際能力一般或較弱，很少能為客戶開單，需通過培訓(xùn)之后提升自己。員工個人就業(yè)動機基于就業(yè)動機方面，各員工都展示出了不同。一些人是為了生存下去，一些人是為了獲得更大發(fā)展，一些人純粹為了展示出自身的突出價值。當(dāng)員工進入工作崗位后，此時可保持正常的生存，在穩(wěn)定后，他們會謀求更好的發(fā)展。綜合來看，員工的就業(yè)動機，會影響到員工忠誠度的水平。員工價值觀在那些基本需求獲得了滿足后，此時員工必然會去追求那些高層次需求，希望展示自身價值，獲得更好的待遇。在長期的穩(wěn)定工作下，此時他們會產(chǎn)生一定的不滿情緒，并認為，他們的付出、回報不成比例，長期下去會選擇跳槽到外面發(fā)展，由此降低了忠誠度。社會層面因素分析（1）地區(qū)差異和行業(yè)差異各地經(jīng)濟區(qū)域的發(fā)展水平，出現(xiàn)了收入不均衡的情況，使得員工在積累了一定經(jīng)驗后流向發(fā)達地區(qū)的可能性增大。行業(yè)上不同差距也會影響員工忠誠度，其他企業(yè)相對較高的福利待遇水平、更好的環(huán)境都會影響員工的忠誠度。各地區(qū)的工資高低直接影響員工對公司的忠誠度，平安普惠公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟區(qū)域內(nèi)比較知名，正所謂人往高處走，員工忠誠度與社會因素也是息息相關(guān)。（2）家庭及朋友圈的影響員工為了對家庭負責(zé)任，提高生活質(zhì)量，一定程度上會影響員工的忠誠度。在朋友圈之間互相比較各自的工作，包括比較工資福利、工作環(huán)境等，會使得工作條件好的員工堅定工作信心，工作條件差的員工有換工作的念頭。平安普惠公司在當(dāng)?shù)氐目诒己?，是值得信賴可持續(xù)發(fā)展的。下表是在平安普惠企業(yè)里對大部分員工所做的問卷調(diào)查表1平安普惠員工忠誠度的影響因素類別內(nèi)容頻數(shù)企業(yè)層面的因素薪酬因素43工作環(huán)境32企業(yè)發(fā)展?jié)摿?4企業(yè)文化17企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平21員工個人層面的因素個人需求17個人溝通和交際能力15對企業(yè)和工作的認知10社會層面的因素地區(qū)差異和行業(yè)差異9家庭及朋友圈的影響12提高平安普惠公司員工忠誠度的策略方法在現(xiàn)代社會，個體都會制定出相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并逐步的朝著目標奮斗進取。當(dāng)企業(yè)發(fā)展目標、員工目標保持一致性時，這也就為員工忠誠度打下了基礎(chǔ)?；趩T工忠誠度管理理論，對于平安惠普員工忠誠度的提升，可從五大階段來入手開展，其一為招聘階段，其二為員工穩(wěn)定階段，其三為離職潛伏期階段，其四為辭職階段，其五為辭職后階段。分析而言，各階段的措施肯定不同，要綜合進行運用，由此來切實的提高平安惠普員工忠誠度，助推其創(chuàng)新發(fā)展進步。（1）建立完善的招聘篩選制度,將規(guī)則透明化對于招聘制度、企業(yè)制度必須細致、公開透明，要讓制度成為保障員工權(quán)益的基礎(chǔ)。在制定招聘篩選制度時，要充分聽取員工意見，并讓員工選派代表加入到制定工作當(dāng)中，從而確保制度的規(guī)范性、公平性。在參與制度制定當(dāng)中，這也同時對員工進行了教育引導(dǎo)，讓他們感覺自己也是公司的主人，并提高他們自覺遵守和執(zhí)行制度的意識。當(dāng)應(yīng)聘者到達平安普惠公司后才發(fā)現(xiàn)面試時的虛假承諾是無法實現(xiàn)的，那么員工對公司的信任將失去，因而導(dǎo)致了員工的忠誠度下降。加強工作績效的輔導(dǎo)，提供必要的支持對于工作績效輔導(dǎo)，這實際上是一種互利共贏的活動。從部門主管方面看，利用開展績效輔導(dǎo)活動，可發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題、不足，從而明確他們今后改進的方向，持續(xù)的提高整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量，降低一些不必要的損失。此外，還可讓員工充分認識到自己是團隊的成員，是整體中重要的部分，這樣可以降低他們的離職率，提高他們的忠誠度。（3）確立公平合理的薪酬制度薪酬制度，這基本上是全體員工都十分關(guān)注的，并且對員工忠誠度影響很大。員工到公司工作，是為了獲得收入，并實現(xiàn)自身的發(fā)展，在生活的高壓下，此時收入基本上被每個員工所注重。所以，平安惠普，必須將薪酬制度擺在突出的位置上，認真對待，在具體制定時，要綜合考慮到兩點，其一是對外競爭性，其二是對內(nèi)公平性。在對外方面，要保持一定的競爭優(yōu)勢，倘若公司的薪酬與同行企業(yè)的差距很大，此時員工極易被挖走，并缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力。在對內(nèi)方面，必須要確保公平，如果不公平，那么必然引起員工的不滿，忠誠度降低，并引發(fā)他們的離職。平安普惠公司需認真衡量員工的價值，并考察員工的績效提供該有的薪資待遇，薪酬就不僅會是數(shù)字方面的體現(xiàn)，更是一種競爭，一個合理公平的競爭平臺。（4）制定科學(xué)公正的績效考核體系平安普惠可利用績效考核工作，來對員工開展評價，并激發(fā)他們更加努力的開展工作。公司必須制定科學(xué)公正的績效考核體系，考核態(tài)度嚴謹，考核工作準備充分，考核的結(jié)果與員工工資福利、晉升機會相關(guān)。隨后根據(jù)員工所在的工作崗位或銷售業(yè)績，給予對應(yīng)的勞動報酬，對銷售業(yè)績特別高的員工給予嘉獎，可獲得物質(zhì)和精神兩方面的獎勵。保證了員工的利益得以實現(xiàn)，他們才會在接下來的工作當(dāng)中發(fā)揮出更大的潛能，為企業(yè)的經(jīng)濟效益提高作出一份自己的貢獻，從而提高了員工的忠誠度。（5）改善工作環(huán)境現(xiàn)在加班已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)的一個常態(tài)，所以工作環(huán)境對于員工來說極為重要，不一定要求要光鮮亮麗，但員工都需要整潔舒適的工作空間。改善平安普惠的工作環(huán)境可以從對于全體員工都可以使用的設(shè)施裝備進行改造：如整潔舒適的工作空間；光線明亮的辦公場地；簡單護目的植物盆栽；還有其他設(shè)施，例如飲水機、臺式電腦等，這是普通的一些措施。也可以針對崗位的不同而配備的不一樣的設(shè)施，例如平安普惠企業(yè)的銷售人員，就可以每人配備專用的座機以方便與客人電銷時使用，且必要時得檢查和更新設(shè)備。（6）建立和諧人際關(guān)系人性化管理，這是未來發(fā)展的方向，此種方式在面對員工犯錯時，可接受，還可以細心告訴員工為什么會做錯，做錯的結(jié)果會對工作造成哪些困擾，如何改正才對。平安普惠的管理模式是建立在以人才為主、尊重員工以及建立和諧人際關(guān)系的原則上來的，給員工所體驗的感受就是被重視和渴望長期合作。通過這樣的管理方式，理清通順了上下級、同事之間的工作關(guān)系，減少了在工作上不必要的摩擦爭執(zhí)，扎實了員工之間共事共同奮斗的基本。在這種環(huán)境下，員工不會害怕責(zé)罰而逃避該承擔(dān)的責(zé)任，而是主動承認錯誤提出自我批評改正。企業(yè)的寬容，可加快員工的發(fā)展，增強他們的認同感。下表是在平安普惠公司里對大部分企業(yè)人員所做的問卷調(diào)查表2提高平安普惠員工忠誠度的策略方法內(nèi)容頻數(shù)建立完善的招聘篩選制度,將規(guī)則透明化20加強工作績效的輔導(dǎo)，提供必要的支持36確立公平合理的薪酬制度60制定科學(xué)公正的績效考核體系23改善工作環(huán)境27建立和諧人際關(guān)系34（七）做好辭職后忠誠度的延伸管理工作，善待離職員工對于離職員工，平安惠普也需客觀對待，不能機械性的將他們擺在對立面的位置上，要善待他們。在運作當(dāng)中，平安惠普要拓展忠誠度管理，與那些離職員工保持長期的聯(lián)系，也許今后他們會成為公司發(fā)展的低成本優(yōu)質(zhì)資源。平安惠普要積極的轉(zhuǎn)變思維，將離職員工視作為一種長期的、待開發(fā)的優(yōu)質(zhì)資源。對于離職員工管理的拓展，可從這幾點入手：第一，與時俱進的建立起離職員工的專屬電子檔案。定期的由于離職員工保持聯(lián)系，邀請他們參加公司所舉辦的一些活動，增進與這些員工間的情感聯(lián)系。第二，實行人性化管理。例如，對于因收入而離開的員工，可適當(dāng)?shù)膸椭麄兘鉀Q生活中的暫時性困難，從而讓他們對公司保持感激之情。第三，過年進行問候。每到新年時，要打電話問候這些離職員工，從而讓他們產(chǎn)生暖暖的感覺，贏得他們的認可。（八）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠度管理在市場經(jīng)濟環(huán)境下，員工的持續(xù)、能力都在提升當(dāng)中，并且內(nèi)外部的環(huán)境都在持續(xù)的變化之中，而員工忠誠度的基礎(chǔ)也處于變化之中。當(dāng)員工長時間的待在公司工作時，此時他的疲憊感會日益強烈，同時工作熱情也在持續(xù)的下滑，實際上這些是離職潛伏期員工的特征，而平安惠普要對其高度重視。對于離職潛伏期階段的員工，平安惠普要認真對待，并快速的調(diào)整策略，對員工的離職影響因素開展充分的調(diào)查分析，并從多方面去挽留員工，與他們開展真誠的溝通，從而留住人才。如果是因為公司制度想要離開，此時要綜合分析離職因素，采取一些積極的措施來挽留員工，并認真對待內(nèi)部缺陷，對于需改進的地方，要及時、快速的進行改進，并將這些與員工交流意見，這樣可以讓員工意識到自己在公司是擁有發(fā)言權(quán)的，也是公司的主人，從而提高他們的忠誠度。對于那些因為個人原因離職的員工，要充分尊重他們的選擇，并做好各方面資料的記錄，進行歸檔，同時分析其中的主要影響因素，方便后續(xù)管理工作的改進完善，由此來持續(xù)的降低員工流失率，增強他們的忠誠度。(九)充實工作內(nèi)容，保護員工就業(yè)安全，營造以人為本的工作環(huán)境平安惠普在日常發(fā)展當(dāng)中，要給員工營造良好的工作環(huán)境，給他們廣闊的晉升發(fā)展空間，主動的讓他們參與到?jīng)Q定當(dāng)中。要保證良好的工作安全環(huán)境，承擔(dān)起公司的責(zé)任，這樣可以獲得員工的認可，并提升他們的忠誠度。此外，可實行靈活性的工作制度，給他們打造出良好的工作軟環(huán)境，讓上下級的溝通更加順暢，多關(guān)心一下員工的生活，當(dāng)員工遇到了困難時，要盡力幫助他們?nèi)ソ鉀Q，如，提前支付一個月的工資。要保持管理層的穩(wěn)定性，如果領(lǐng)導(dǎo)變動過于頻發(fā)，此時會讓員工感到不安全感，同時加之各領(lǐng)導(dǎo)管理的差異性，此時也會給員工帶來較大的工作壓力，由此降低了他們的忠誠度?？偨Y(jié)激烈的市場競爭更是人才的競爭，對公司的忠誠度就是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，可意識到高忠誠度的員工是最有價值的資源。對此，平安惠普要從思想上重視員工忠誠度，并根據(jù)影響因素，結(jié)合各方面實際，深層次去了解員工的確切需要，制定出合理可用于實踐上的提高平安普惠員工忠誠度策略方法。員工的忠誠是影響整個平安普惠公司發(fā)展的首要條件，需加強對公司里員工忠誠度的管理，總之，有利益有忠誠才是雙贏局面。平安普惠在注重企業(yè)文化的同時也要在團隊管理上打好基礎(chǔ)，將有關(guān)員工忠誠度的研究成果與公司具體實踐相結(jié)合，尊重每一個員工，由此來提升員工忠誠度，助推平安惠普的創(chuàng)新發(fā)展。

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