深化企業(yè)三項制度改革輔導講稿

深化企業(yè)三項制度改革輔導講稿國企改革實踐證明，深化企業(yè)三項制度改革是充分調(diào)動員工積極性、增強企業(yè)競爭力的關鍵因素，是企業(yè)改革中最基本的改革內(nèi)容，是整個改革的重中之重，更是實施人才強國和人才強企戰(zhàn)略的重要手段。深化企業(yè)三項制度改革，須著眼國家戰(zhàn)略需求，遵循企業(yè)發(fā)展和市場經(jīng)濟規(guī)律，不斷完善市場化經(jīng)營機制，使企業(yè)成為真正的市場主體。一、三項制度改革主要內(nèi)容和發(fā)展歷程*.三項制度改革主要內(nèi)容。管理人員能上能下機制。一是科學調(diào)整優(yōu)化組織架構(gòu)。壓縮減少管理層級、優(yōu)化崗位體系，構(gòu)建扁平化的管理體系，提高管理效能。二是健全管理人員選拔任用機制。建立常態(tài)化競爭上崗機制、實施管理人員聘任制，加大推行任期制和契約化管理力度，嚴控管理人員比例。三是加強對管理人員的動態(tài)調(diào)整。建立管理人員輪崗交流和管理人員調(diào)整退出機制，嚴格兌現(xiàn)末等調(diào)整和不勝任退出。四是探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度。市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，嚴格市場化退出，并探索從內(nèi)部轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人的途徑。員工能進能出機制。一是規(guī)范勞動用工管理。健全勞動合同用工制度，對標世界一流企業(yè)，建立勞動用工總量控制制度。二是全面推行員工公開招聘。建立員工公開招聘制度，擇天下英才而用之。三是促進員工有序流動。推行全員績效考核，開展強制分布，建立員工內(nèi)部輪崗流動機制，建立員工培訓制度體系，暢通員工市場化流出通道。收入能增能減機制。一是加強企業(yè)工資總額增減機制建設。建立健全科學合理的企業(yè)工資總額管理辦法和嚴格的人工成本分析控制制度，開展勞動生產(chǎn)率行業(yè)和一流企業(yè)對標。二是推進薪酬制度改革。建立科學合理的薪酬體系，建立薪隨崗變制度，薪酬向關鍵核心崗位和一線崗位傾斜。三是完善企業(yè)內(nèi)部正向激勵機制。開展超額利潤分享，實施科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、探索開展員工持股試點，完善建立多元化激勵體系。二、三項制度改革存在的問題及原因分析*.存在的主要問題。目前，大部分國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制基本建立，但對標建設世界一流企業(yè)，服務國家戰(zhàn)略需求依舊存在一些問題。一是考核導向有偏差。通過三項制度改革的發(fā)展歷程可知，其改革核心內(nèi)容之一的薪酬績效方面，強調(diào)“工效掛鉤”聯(lián)動的工資總額管理，側(cè)重企業(yè)短期（一般是年度考核）效益和價值創(chuàng)造，對科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)控制、安全支撐急需緊缺人才培養(yǎng)等需長期投入而影響短期效益的投入少，導致在人才引進和激發(fā)人才活力動力方面不足，特別是科技創(chuàng)新人才的產(chǎn)出成果少，國家“卡脖子”現(xiàn)象沒有根本上解決，三項制度改革導向沒有完全面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場和國家重大需求，是新時代企業(yè)三項制度改革存在的最主要問題。二是改革內(nèi)容“有形無神”。三項制度改革在體制機制層面上基本健全，但一定程度上還存在“換湯不換藥”現(xiàn)象。如在經(jīng)理層任期制和契約化管理上，沒有真正實現(xiàn)“剛性兌現(xiàn)”，末等調(diào)整和不勝任退出比例達不到既定目標；在推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點方面，有的企業(yè)尚未啟動，印發(fā)了制度或只做了前期準備工作，部分試點企業(yè)沒有抓住“市場化”核心，職業(yè)經(jīng)理人“身份”轉(zhuǎn)變沒有真正實現(xiàn)，探索內(nèi)部轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人渠道走偏，存在職業(yè)經(jīng)理人由內(nèi)部轉(zhuǎn)聘而來，但不能完全接受契約化、職業(yè)化、市場化的身份；全員績效考核在指標設置和強制分布方面主觀性較強，浮動工資比例及收入差距還不夠等。三是配套體系不齊。有的企業(yè)認識上存在偏差，全部硬搬國企改革有關工作指引，建立了“三能”機制的有關核心制度，但是缺少配套的其他制度體系。如對“下”的管理人員沒有具體下多少職級，薪酬“減”多少也沒有具體規(guī)定，對“出”的人員沒有進行崗位調(diào)整和培訓的相關制度等；員工職業(yè)生涯通道單一，員工成長存在過“獨木橋”現(xiàn)象等；有的企業(yè)信息化管理手段落后，考核評價用傳統(tǒng)填表形式進行，各項指標可以隨時調(diào)整。四是改革力度基層穿透不夠。在已經(jīng)完成三項制度改革的企業(yè)，央企層面成效好于地方企業(yè)，集團層面整體要好于其所屬單位。主要體現(xiàn)在個別基層單位推動力度不強，改革實際效果不顯著。在穿透基層方面，上有政策，下有對策，存在上熱下冷現(xiàn)象。如體制機制方面，部分多元化、集團化公司基層單位沒有結(jié)合自己實際，出臺實施細則，直接搬用上級公司制度文件，可操作性不強，績效考核結(jié)果強制分布方面，基層單位在具體實施過程中“輪流坐莊”現(xiàn)象還較普遍；薪酬激勵上，上級制度規(guī)定績效工資比例范圍，所屬基層單位一般績效等浮動工資按最小比例執(zhí)行，激勵力度不明顯等，績效完成好壞程度對結(jié)果影響不是很明顯。*.原因分析。一是使命意識不強。放眼全球，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革帶來的激烈競爭前所未有，世界經(jīng)濟復蘇乏力。作為國民經(jīng)濟“頂梁柱”和社會穩(wěn)定“壓艙石的國有企業(yè)，承擔著對接國家發(fā)展所需、民心所向，建設現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系，維護我國經(jīng)濟安全、產(chǎn)業(yè)安全、國家安全的使命任務。但在實際改革過程中，大部分將創(chuàng)造年度效益作為改革發(fā)展第一要務，缺少站在百年未有之大變局高度的大局意識，企業(yè)考核導向偏離了國有企業(yè)本應承擔著經(jīng)濟、政治和社會責任使命，經(jīng)營生產(chǎn)沒有很好地服務國家戰(zhàn)略，沒有去更好地適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和國家的戰(zhàn)略需求等。二是主動作為不夠。部分企業(yè)負責人推進三項制度改革“謹慎有余，主動性不夠”，持觀望態(tài)度，對重點難點問題不敢碰、不敢改，前怕狼后怕虎，既怕傷了別人的利益，也怕丟了自己的位置，放不開手腳。部分企業(yè)負責人講究一團和氣，不敢較真碰硬，導致對改革有隔閡和抵觸，存在“等、靠、要”思想，瞻前顧后、畏手畏腳，導致改革工作打不開局面。三是知識水平受限。主要是對深化改革的客觀規(guī)律認識不足，個人不主動加強新知識的學習，組織方面沒有給員工提供更多的在職教育等職業(yè)教育方式，員工技能知識提升渠道和手段有限。缺少科學的思維方式、工作方法和專業(yè)能力，面對復雜的改革問題一籌莫展、無從下手，存在“本領恐慌”問題。三、深化三項制度改革的思考國企改革深化提升行動提出“以服務國家戰(zhàn)略為導向，以提高核心競爭力和增強核心功能為重點，扎實推進國企改革深化提升行動”。要求在“三個成效”上為全面建設現(xiàn)代化國家作出更大的貢獻。要找出影響三項制度改革成效的主要矛盾，抓住深化三項制度改革的核心要點和“牛鼻子”，引導企業(yè)聚焦戰(zhàn)略安全、產(chǎn)業(yè)引領、國計民生、公共服務等功能。*.“能上能下”上以建立新型經(jīng)營責任制為抓手。新型經(jīng)營責任制以推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理為核心，推動任期制和契約化管理更大范圍、更大力度規(guī)范實施，激發(fā)經(jīng)理層成員的活力和創(chuàng)造力。一是推進契約化管理工作提質(zhì)，強化契約目標與公司戰(zhàn)略目標關聯(lián)協(xié)同，“一企一策”“一崗一策”科學設置契約目標，進一步規(guī)范契約文本，實現(xiàn)契約簽訂全覆蓋，并建立與契約目標完成情況強關聯(lián)的分段激勵約束機制；二是推進契約化管理工作擴面，推進企業(yè)黨組織班子成員和內(nèi)設機構(gòu)負責人契約化管理，參照設置契約目標并強化考核兌現(xiàn)；三是推進“三能”機制做深做實，持續(xù)推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出制度，進一步細化優(yōu)化“能下”“能出”的條件和方式；四是剛性推行管理人員末等調(diào)整和不勝任退出制度，以考核傳導壓力，以壓力推動落實，實現(xiàn)管理人員上下更加科學合理。*.“能進能出”上以面向全球引進人才為抓手。百年大計，人才為先。黨的二十大報告提出“科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”，特別是強調(diào)要加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，必須從全世界引進優(yōu)秀人才。一是把握人才的需求導向。中央人才工作會議強調(diào)，深入實施人才強國和人才強企戰(zhàn)略要堅持“四個面向”，重點引進基礎性、前沿性、顛覆性技術方面的頂尖科研人才。二是要為人才引進提供“土壤”。建設以國家實驗室為引領的實驗室體系，著眼世界，建設一批世界級的科研機構(gòu)、領軍企業(yè)等基礎設施集群，構(gòu)建培養(yǎng)和集聚一流科技人才的創(chuàng)新載體。三是發(fā)揮人才引進的“鰱魚效應”。世界級人才文化層次高、見識廣、思維開闊，是相關專業(yè)領域的“精兵強將”，企業(yè)內(nèi)部大部分人才工作閱歷豐富、情況較為熟悉，是基層工作的“行家里手”，只有讓二者互相學習、互為補充，共同為經(jīng)濟社會發(fā)展出思路、想辦法，才能凝聚工作合力，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的“一池春水”，讓企業(yè)不滿足于國內(nèi)取得的既有成績和優(yōu)越性。*.“能增能減”上以健全精準靈活的正向激勵機制為抓手。長期以來“能增能減”側(cè)重建立考核激勵約束機制進行負激勵，目前三項制度改革已進入“深水區(qū)”，人才也賦予新使命，如還用以負激勵為主的標準去對不同類型人才進行評價認定，很難讓人才得到肯定和認同。一是建立科學合理的工資總額管理機制。探索科研企業(yè)在核定與經(jīng)濟效益聯(lián)動的工資總額時，將當前新增研發(fā)投入按一定比例視同利潤予以加回；對公司法人治理結(jié)構(gòu)清晰、三項制度改革徹底、市場化意識強、收入分配科學的企業(yè)，實行工資總額預算備案制管理；對具有明顯行業(yè)周期性、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，推行工資總額預算周期制管理；對承擔國家重大項目、關鍵核心技術攻關、打造原創(chuàng)技術策源地、設立國家級創(chuàng)新平臺、吸引保留高層次科技骨干的企業(yè)，可實施單列管理。二是健全規(guī)范高效的中長期激勵機制。薪酬激勵既要注重效益，又要服從國家和企業(yè)戰(zhàn)略，避免追求短期效應。要靈活運用中長期激勵政策“工具箱”，對科技人員以科技成果轉(zhuǎn)化收益為目標，采取項目收益分紅方式進行分紅激勵等。三是健全精準靈活的考核機制。正向激勵并不是不弱化考核，而更要注重考核精準化，確保激勵的針對性和有效性，在新型經(jīng)營責任制下，責權(quán)利的分配主要通過差異化崗位管理、個性化績效考核來實現(xiàn)精準靈活的收入分配機制，實現(xiàn)“憑業(yè)績和貢獻取酬”，拉開內(nèi)部薪酬差距。四、深化三項制度改革的保障措施*.加強組織領導。從上而下成立深化三項制度改革推進機構(gòu)，明確企業(yè)主要負責同志為第一責任人，具體負責落實改革舉措，把深化三項制度改革作為重大政治責任。加強溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)各部門和企業(yè)密切配合、加強協(xié)同，建立日常聯(lián)系、信息報送和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和反映改革過程中面臨的困難和問題。*.完善考核督導機制。一是加強對改革工作本身的考核，將企業(yè)深化三項制度改革工作納入企業(yè)主要負責人綜合績效考核，年度重點改革工作成效和階段性改革成效評估結(jié)果計入當年或任期綜合績效考核得分；二是加大追責力度，對深化三項制度改革推進不力、工作敷衍效果差的企業(yè)，特別是不作為、慢作為、亂作為的企業(yè)相關負責人，嚴肅追究問責；三是形成聯(lián)動監(jiān)督機制，推動國資監(jiān)管與紀檢監(jiān)察、巡察、審計、社會監(jiān)督等同向發(fā)力，實現(xiàn)改革監(jiān)督工作從各自為戰(zhàn)向協(xié)同作戰(zhàn)轉(zhuǎn)變，有效解決重復監(jiān)督，提升監(jiān)督效能。*.優(yōu)化考核評價方式。一是改革過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合，既評估企業(yè)推動改革的組織運