人力資源管理PT

人力資源管理臺北大學(xué)企管系徐純慧2009.03.23人力資源規(guī)劃4/2/20241人力資源管理臺北大學(xué)企管系人力資源規(guī)劃4/1/大綱人力資源規(guī)劃的意義與目的人力資源規(guī)劃的歷程人力資源規(guī)劃的程序-人力資源規(guī)劃與預(yù)測推動人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)結(jié)論Q&A4/2/20242大綱人力資源規(guī)劃的意義與目的4/1/20242

人力資源規(guī)劃確保一個(gè)組織能夠適時(shí)、適地獲得適量、適用人員之程序,經(jīng)由此程序可使組織人力獲致最經(jīng)濟(jì)有效之運(yùn)用.4/2/20243人力資源規(guī)劃確保一個(gè)組織能夠適時(shí)、適地獲得適量、適用人員之

人力資源規(guī)劃的意義?人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷,配合企業(yè)的策略規(guī)劃,追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達(dá)成及組織人力資源的有效開發(fā)與運(yùn)用,透過分析來預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給,並發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計(jì)劃等一系列的管理歷程.?人力規(guī)劃代表的是組織依據(jù)其內(nèi)外環(huán)境及員工的事業(yè)生涯發(fā)展,對未來長短期人力資源的需求,作一種有系統(tǒng)且持續(xù)的分析與規(guī)劃過程,其關(guān)係如右圖所示:組織的使命策略規(guī)劃人力規(guī)劃（French,1994）4/2/20244人力資源規(guī)劃的意義?人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷

人力資源規(guī)劃策略

人力資源規(guī)劃係以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析並訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指標(biāo)。例如：?根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要雇用多少員工？在什麼時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管理階層有需要等等。?企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？4/2/20245人力資源規(guī)劃策略4/1/20245?組織從事人力規(guī)劃,其目的主要有下列幾項(xiàng)原因:1.計(jì)劃人力的發(fā)展.2.預(yù)防環(huán)境變動對組織人力所帶來的衝擊.(改善各部門勞力不均之狀況,追求人力合理化)3.有效運(yùn)用組織的人力資源,降低人力成本.4.確保組織長、短期所需人員的數(shù)量與品質(zhì).5.避免管理人才的斷層.(接班人計(jì)劃)6.提供組織及個(gè)人,生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ).7.提供一個(gè)檢視、評鑑人力現(xiàn)況並確認(rèn)未來需求的方法.

人力資源規(guī)劃的目的4/2/20246?組織從事人力規(guī)劃,其目的主要有下列幾項(xiàng)原因:1.計(jì)劃人力資源規(guī)劃的歷程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃比較需求與可用之差距人力資源需求預(yù)測人力資源供給分析人力過剩供需平衡人力不足停止進(jìn)用/減低工時(shí)/提早退休/解雇、解聘NoAction外包或招募甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境4/2/20247人力資源規(guī)劃的歷程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃比較需求與可用之差距按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8人力及生產(chǎn)力規(guī)劃流程4/2/20248按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片8按一下以編輯母片標(biāo)策略性人力資源規(guī)劃模式外部環(huán)境企業(yè)策略人力資源管理策略工作分析勞動力多元化管理需求預(yù)測供給續(xù)承管理人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)再造國際人力資源管理合併與購併方案評估4/2/20249策略性人力資源規(guī)劃模式外部環(huán)境企業(yè)策略工作勞動力需求續(xù)承人力

人力資源規(guī)劃的程序步驟一:將企業(yè)的策略目標(biāo)展開並建立組織與部門的目標(biāo)訓(xùn)練體系.步驟二:蒐集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求.(依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求,如:各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求.)步驟三:配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策,訂定人力資源的目標(biāo)與政策,並取得高階主管的支持與承諾.步驟四:擬定人力資源計(jì)畫的行動方案.(包括:招募、教育訓(xùn)練、人事考核(升遷)、生涯發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬計(jì)劃等範(fàn)圍以及幫助企業(yè)達(dá)成人力資源目標(biāo)的各種可行方案、如何提升企業(yè)形象以及吸引更多應(yīng)徵者、如何改善組織的社會形象、透過何種方式以縮減組織的規(guī)模(如:提早退休、離職金等.)步驟五:控制與評估人力資源的規(guī)劃.4/2/202410人力資源規(guī)劃的程序步驟一:將企業(yè)的策略目標(biāo)展開並建立組織人力資源規(guī)劃過程的步驟4/2/202411人力資源規(guī)劃過程的步驟4/1/202411組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-14/2/202412組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-14/1/202412組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-24/2/202413組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-24/1/202413人力資源規(guī)劃與其他人資機(jī)能之關(guān)係人力資源規(guī)劃人才留用人才選用人才培訓(xùn)人才招募人才晉升4/2/202414人力資源規(guī)劃與其他人資機(jī)能之關(guān)係人力資源規(guī)劃人才留用人才選用人力資源的規(guī)劃與預(yù)測人力需求預(yù)測人力供給分析人力計(jì)劃的實(shí)施+=考量因素:(量與質(zhì))產(chǎn)品或服務(wù)的需求外在經(jīng)濟(jì)情勢的變動技術(shù)的發(fā)展組織所擁有的財(cái)力員工流動率與缺勤率組織的成長率組織的經(jīng)營理念技術(shù):趨勢分析/比率分析相關(guān)分析/Delphi法管理者的判斷內(nèi)部分析:員工的技能存量檔管理人才庫遞補(bǔ)圖外部分析:人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟(jì)景氣狀況未來市場狀況就業(yè)市場狀況需多於供:(人力不足)外聘、業(yè)務(wù)外包、加班、內(nèi)升、訓(xùn)練等….供過於求:(人力過多)遇缺不補(bǔ)、縮減工時(shí)、減薪、鼓勵提早退休、訓(xùn)練、資遣等….供需平衡:內(nèi)升與外補(bǔ)同時(shí)考量,由教育訓(xùn)練與生涯規(guī)劃從事內(nèi)部調(diào)職趨勢分析(TrendAnalysis)比率分析(RatioAnalysis)趨勢圖(TheScatterPlot)電腦模擬(UsingComputerstoForecastPersonnelRequirements)主管判斷(ManagerialJudgment)4/2/202415人力資源的規(guī)劃與預(yù)測人力需求預(yù)測人力供給分析人力計(jì)劃的實(shí)施人力資源規(guī)劃之要件

?企業(yè)目標(biāo)和策略的訂定

?內(nèi)外在勞動市場的了解

?高階主管的參與支持

?人力資源管理體系的搭配4/2/202416人力資源規(guī)劃之要件

?企業(yè)目標(biāo)和策略的訂定

趨勢分析(Trendanalysis)

趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司員工人數(shù)的變動來預(yù)測未來人力需求。例如，計(jì)算過去五年來，每年年終員工總數(shù)，或各部門員工的數(shù)目(如銷售人員、生產(chǎn)工人、祕書、行政人員等)。其目的在於確認(rèn)會延續(xù)到未來員工變動的趨勢。

4/2/202417趨勢分析(Trendanalysis)趨趨勢分析意指藉由比率分析(Ratioanalysis)

比比率分析乃是基於下列二項(xiàng)因素之比率來預(yù)測公司所需之人力：(1)某些影響人力需求的因素(如銷售量)(2)公司所需的員工數(shù)目(如銷售人員的數(shù)目)。例如，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)資料發(fā)現(xiàn)，在過去兩年中，公司需要10位銷售人員才能達(dá)到500萬的年度銷售量。而假設(shè)明年業(yè)績目標(biāo)為800萬，後年為1000萬，若要維持銷售總額與銷售人員之比率不變，則明年公司需再增加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量增加50萬元)，至於後年則需再增加四位銷售人員，方能達(dá)到200萬元的額外銷售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。

比比率分析的方法亦可用來預(yù)測其他人員的需求量。例如，可算出銷售人員與祕書人員之間的比率，再決定應(yīng)增聘多少祕書來配合銷售人員。

4/2/202418比率分析(Ratioanalysis)比比率分析乃是基於散佈圖分析(Thescatterplot)

散佈圖，又稱趨勢圖或相關(guān)分析，是分析檢視兩變數(shù)間之相關(guān)程度。例如，某公司現(xiàn)有500萬銷售額，而其預(yù)計(jì)在未來五年內(nèi)會增加至1,200萬銷售額，其想預(yù)估所需銷售員人數(shù)，其應(yīng)計(jì)算公司規(guī)模(以銷售額來代表)與銷售員間之相關(guān)性。根據(jù)其他同質(zhì)公司的數(shù)據(jù)：

200120040020040060080010001200140012106008001000公司規(guī)模(銷售額)˙˙˙˙˙˙˙˙銷售員人數(shù)44/2/202419散佈圖分析(Thescatterplot)散佈圖，又稱ＨＲ預(yù)算：人員編制表(ManningTable)營業(yè)額（百萬＄）管理職$1-10>$10-25>$25-50>$50-75總裁1111副總裁1123行銷經(jīng)理1122業(yè)務(wù)代表471018ＨＲ人員2457倉儲1112財(cái)會人員3579一般職員581214生產(chǎn)職廠長1111廚師2456廚房工8152535填充人員13564/2/202420ＨＲ預(yù)算：人員編制表(ManningTable)營業(yè)額（百電腦模擬(Usingcomputerstoforecastpersonnelrequirements)

有了電腦模擬，人事專家就可和直線經(jīng)理共同合作收集所需的資料，並發(fā)展人力需求的電腦化預(yù)測(computerizedforecast)模式。所需資料包括：生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品所需的直接工時(shí)(為一種生產(chǎn)力的衡量方式)，以及每條生產(chǎn)線的三種業(yè)務(wù)預(yù)測資料-最少、最多及最可能的產(chǎn)量，根據(jù)收集資料，電腦程式可計(jì)算出「滿足特定產(chǎn)量所需的平均人力水準(zhǔn)」，並可預(yù)測直接勞工(裝配線勞工)、間接職員(祕書)及行政人員(主管)的預(yù)估人數(shù)。

4/2/202421電腦模擬(Usingcomputerstoforeca管理者判斷(ManagerialJudgement)

管理者判斷扮演一個(gè)重要的角色，因?yàn)闅v史趨勢、比率或相關(guān)性在未來是不太可能維持不變的，因此，在依據(jù)下述未來可能改變的因素做預(yù)測時(shí)，管理者的判斷是不可或缺的角色。(1)產(chǎn)品及服務(wù)品質(zhì)的提升，或拓展新市場的決策：這些因素與未來所需的員工屬性有關(guān)。例如，可以檢視現(xiàn)有員工的技術(shù)水準(zhǔn)是否能夠配合組織往後所提供的新產(chǎn)品或服務(wù)。(2)技術(shù)與管理的改進(jìn)促使生產(chǎn)力增加：生產(chǎn)效率的增加(每小時(shí)產(chǎn)出量)會減少對人員之需求，而生產(chǎn)效率可透過如購置新設(shè)備或新的財(cái)務(wù)獎勵辦法來提高。

(3)可取得的財(cái)務(wù)資源，若預(yù)算較充裕則可僱用較多的員工，並支付更高的薪資，反之，若預(yù)算不多，則表示能僱用的員工有限，給付的薪資也會較低。

4/2/202422管理者判斷(ManagerialJudgement)管理專家預(yù)測法（1）人員LinemanagersHR及企劃人員企業(yè)顧問、財(cái)務(wù)分析師、工會幹部、大學(xué)研究人員、產(chǎn)業(yè)發(fā)言人政府就業(yè)部門人員（2）方法1.德菲法(Delphitechnique)無面對面討論，避免個(gè)人支配或從眾心理，以及受權(quán)威影響缺點(diǎn)：耗時(shí)與成本高，缺乏統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證步驟：界定議題或問題→挑選專家→告知問題→第一輪問卷→告知第一輪結(jié)果與第二輪問卷→持續(xù)至一致性意見達(dá)成4/2/202423專家預(yù)測法4/1/202423名義團(tuán)體法（Nominalgrouptechnique）與Delphi不同處在於：面對面的討論，不過是在個(gè)人書面準(zhǔn)備工作完成，且是在所有需求估計(jì)均已公開表列後始為之每一需求估計(jì)係以團(tuán)體名義為之而非個(gè)人，以免支配、攻擊或防衛(wèi)行為需求估計(jì)係由團(tuán)體成員以祕密投票，並以得票最高之估計(jì)為主步驟：界定問題→選擇專家→發(fā)送需求問題→應(yīng)用專家知識並完成估計(jì)→面對面討論→投票決定需求預(yù)測4/2/202424名義團(tuán)體法（Nominalgrouptechnique）人力供給之預(yù)測（一）技術(shù)與管理庫存清單技術(shù)庫存盤點(diǎn)通常包括如下資訊：個(gè)人資料；教育、訓(xùn)練、技術(shù)才能；工作歷史；績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣…等，並以HRISdatabase掌握。管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理／專案訓(xùn)練課程記錄；本職職責(zé)；評核中心評核資料；專案協(xié)會會員資歷。4/2/202425人力供給之預(yù)測（一）技術(shù)與管理庫存清單4/1/202425人事資料庫4/2/202426人事資料庫4/1/202426人力置換圖4/2/202427人力置換圖4/1/202427（二）續(xù)承／替代分析其中：A：馬上可接任1：傑出B：未來一年可接任2：優(yōu)良C：未來兩年可接任3：良／可D：尚未評核4：稍差5：不佳總裁趙一(A2)黃二(B3)企劃部副總張三(A1)李四(C3)行銷部副總王五(B2)林六(B3)製造部副總白七(A2)朱八(D3)4/2/202428（二）續(xù)承／替代分析總裁企劃部副總行銷部副總製造部副總4/1電腦資訊系統(tǒng)對對於大規(guī)模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當(dāng)一位經(jīng)理需要一位合乎資格的人才來擔(dān)任某項(xiàng)職位時(shí)，他先描述該項(xiàng)職位(例如，以工作內(nèi)容中所需要的學(xué)歷和技能來描述)，然後這些資料輸入電腦，電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如此可節(jié)省人工挑選時(shí)間，增加作業(yè)效率；後來發(fā)展出技能存量檔能提供公司組織迅速且精確衡量人員技術(shù)的方法，而其有專為管理階層而設(shè)的特殊類型的管理人才庫。如何建置人事資料技能清單，概述如下：(1)利用調(diào)查、訪問、分析，找出企業(yè)所需要與所擁有的關(guān)鍵能力(2)建立追蹤員工績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng)(3)將技術(shù)與能力盤點(diǎn)、招募、訓(xùn)練、接班的人力資源系統(tǒng)結(jié)合

4/2/202429電腦資訊系統(tǒng)對對於大規(guī)模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工異動分析(Movementanalysis)例：某公司財(cái)務(wù)部（內(nèi)升優(yōu)先）(1)起始年之職位與人數(shù)4等（資深經(jīng)理）15等（經(jīng)理）66等（資深分析師）207等（分析師）328等（辦事員）409等（助理員）50(2)由於業(yè)務(wù)量增加，6至9等人員將各增加5%，另增加6位5等經(jīng)理及1位資深經(jīng)理處理財(cái)務(wù)預(yù)測事宜4/2/202430異動分析(Movementanalysis)4/1/2(3)各職等離職率（辭職+解僱）如下：5至6等10%（始期）7等15%8等20%9等25%此外，5等有2位退休，6至9等有15%退休(4)計(jì)算職缺遞補(bǔ)表職等始期人數(shù)須增聘人數(shù)人員損失須遞補(bǔ)人數(shù)411+0=1566+3=96201+5=67322+10=128402+14=169503+20=231491552674/2/202431(3)各職等離職率（辭職+解僱）如下：職等始期人數(shù)須增聘人數(shù)(5)計(jì)算人員異動職等須遞補(bǔ)人數(shù)連動(Rippleorchainmovement)全部異動人數(shù)41159+1=1066+1+9=16712+1+9+6=28816+1+9+6+12=44923+1+9+6+12+16=67675361824161664/2/202432(5)計(jì)算人員異動職等須遞補(bǔ)人數(shù)連動(Rippleorc外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況各產(chǎn)業(yè)徵才規(guī)模大幅縮小光電業(yè)：需要大量研發(fā)人才及作業(yè)員半導(dǎo)體業(yè)：填補(bǔ)性人力需求金融業(yè)：大幅萎縮傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)：出缺遞補(bǔ)媒體產(chǎn)業(yè)：慘慘慘流通產(chǎn)業(yè)：持續(xù)徵才航運(yùn)產(chǎn)業(yè)：逐漸增溫4/2/202433外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況各產(chǎn)業(yè)徵才規(guī)模大幅縮小4/1/2外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況勞退新制衝擊，企業(yè)規(guī)避花招百出人力大清倉：高年資、高年齡、高薪資→三高族首當(dāng)其衝新鮮人起薪下降：平均下降5~10%浮動薪資取代固定薪資工作大盤點(diǎn)：核心與非核心工作新卒派遣：新鮮人的第一份工作4/2/202434外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況勞退新制衝擊，企業(yè)規(guī)避花招百出4外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況職場的世代戰(zhàn)爭中年的悲歌，年青人的卡位戰(zhàn)爭退休年齡大幅提前，中年定義提前至35~40歲優(yōu)退浪潮席捲各行各業(yè)，優(yōu)退年齡提前至「工作滿10年」職業(yè)壽命從40年縮短為15~20年4/2/202435外部勞動市場--就業(yè)市場現(xiàn)況職場的世代戰(zhàn)爭4/1/20243外部勞動市場--人力資源新趨勢全球化人才競爭，大膽晉用高級的優(yōu)秀人才專業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)力、策略思考、互動能力Businesssense+peoplesense+OrganizationsenseHR是超級hunter最搶手的人才：

生產(chǎn)管理主管/業(yè)務(wù)主管/資深研發(fā)工程師研發(fā)主管/客戶服務(wù)主管/人力資源主管品保主管/行銷主管/採購主管/模具設(shè)計(jì)IC設(shè)計(jì)資深工程師/專利工程師MIS主管/財(cái)會主管/資材主管4/2/202436外部勞動市場--人力資源新趨勢全球化人才競爭，大膽晉用高級的

產(chǎn)業(yè)別消費(fèi)型產(chǎn)品開發(fā)主管面議1光電通信器材相關(guān)業(yè)SupplyChainHead350萬2光電通信器材相關(guān)業(yè)Marketingexecutive250萬3電腦系統(tǒng)製造業(yè)伺服器、電腦製造廠廠長／副總250～300萬4食品製造業(yè)法務(wù)主管200萬5電腦週邊相關(guān)業(yè)IE處經(jīng)理160～220萬6通信/電子相關(guān)業(yè)軟體開發(fā)部經(jīng)理150萬7光電通信器材相關(guān)業(yè)財(cái)會主管150萬8電子製造業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理150～250萬9電子製造業(yè)副總經(jīng)理、特別助理150～200萬10製造廠商、出口貿(mào)易商技術(shù)研發(fā)副總150～200萬11電腦週邊相關(guān)業(yè)管理部經(jīng)理150～200萬12光電業(yè)外派大陸LCM主管150～200萬13光電業(yè)外派大陸模組機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)/電路設(shè)計(jì)主管150～200萬14光電業(yè)外派大陸生/物管主管150～200萬15光電業(yè)電路研發(fā)設(shè)計(jì)主管150～200萬16光電業(yè)液晶製造部專案主管150～200萬17半導(dǎo)體相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)副總120～200萬18半導(dǎo)體相關(guān)業(yè)電子零件產(chǎn)品行銷主管120～200萬19電腦週邊相關(guān)業(yè)軟體專案經(jīng)理100～200萬4/2/202437產(chǎn)業(yè)別消費(fèi)型產(chǎn)品開發(fā)主管面議1光電通信器材相關(guān)業(yè)Suppl外部勞動市場--人力資源新趨勢企業(yè)快速發(fā)展人力資本，培養(yǎng)核心精英學(xué)歷/專業(yè)能力/跨領(lǐng)域能力基礎(chǔ)能力-

溝通能力、外語能力、電腦運(yùn)用能力Softskill-思考能力、創(chuàng)新能力、企劃寫作能力、會議管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、精緻服務(wù)能力性格能力-IQ+EQ+AQ(3Qverymuch)性格>專業(yè)-尋找志同道合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才品味形象-BQ職場新競爭力4/2/202438外部勞動市場--人力資源新趨勢企業(yè)快速發(fā)展人力資本，培養(yǎng)核心外部勞動市場--人力資源新趨勢善用科學(xué)工具，有效提升人才素質(zhì)與組織績效Dotherightthingsrightwiththerightpeople.找到對的人，一切OK診斷人才的適才適所及核心競爭力建立企業(yè)內(nèi)部的CareerCenter4/2/202439外部勞動市場--人力資源新趨勢善用科學(xué)工具，有效提升人才素質(zhì)外部勞動市場--人力資源新趨勢HRM走入創(chuàng)新與行銷的時(shí)代創(chuàng)新的招募手腕企業(yè)Brand≠人才Brand-BenQ、臺積電、奇美、士林電機(jī)…創(chuàng)新的員工關(guān)係：-健身、藝術(shù)欣賞、減壓養(yǎng)生、聯(lián)誼、補(bǔ)助金、員工餐廳創(chuàng)新的系統(tǒng)、工具與責(zé)任

-招募系統(tǒng)：TSMCClub-人才評鑑系統(tǒng)：職業(yè)適性診斷測驗(yàn)4/2/202440外部勞動市場--人力資源新趨勢HRM走入創(chuàng)新與行銷的時(shí)代4/TSMCCLUB→4/2/202441TSMCCLUB→4/1/202441外部勞動市場--人力資源新趨勢開源節(jié)流，從HR做起a.善用政府資源，爭取招募與訓(xùn)練補(bǔ)助

?國防部-軍中招募補(bǔ)助(一年一次)?青輔會-青年職場體驗(yàn)計(jì)畫補(bǔ)助(3~12月)?臺大-碩博士博覽會(4月22日)?勞委會-在職勞工教育訓(xùn)練補(bǔ)助(全年)b.非核心工作，大量外包或派遣

?一國兩治，讓員工自然競爭，提昇生產(chǎn)力?彈性組織，沒有包袱?減少招募成本，人事、財(cái)務(wù)人力成本及管理成本?讓核心員工享受更高的薪酬，留住精英人才4/2/202442外部勞動市場--人力資源新趨勢開源節(jié)流，從HR做起4/1/2人資的偉大使命-4G讓員工