L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的研究

IV一、緒論（一）研究背景企業(yè)在自身運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)薪酬管理的方式來(lái)對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行建立，從而去激發(fā)員工工作的熱情，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的改善。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中之所以要加強(qiáng)薪酬管理，主要是因?yàn)橛幸韵路矫娴囊饬x。首先企業(yè)如果設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效促進(jìn)員工的工作積極性提升，同時(shí)也可以減少員工流失現(xiàn)象。員工在自身工作生活過(guò)程中，對(duì)于薪酬管理水平高低重視度較高，因?yàn)檫@將直接關(guān)系到自己的切身利益，所以員工對(duì)于薪酬的水平是敏感的。企業(yè)在自身運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，需要通過(guò)制定合理的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)員工積極性的改善，更好的減少員工流失。其次員工通過(guò)薪酬管理的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)營(yíng)成本降低。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，能力資本所占的比例相對(duì)較高，并且在未來(lái)將會(huì)進(jìn)一步提升，所以企業(yè)溝通我沒(méi)有辦法上廁所，這種方式還是幸運(yùn)成本的降低，有效的去幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的優(yōu)化管理。這并不意味著企業(yè)要一味的去壓縮員工的工資，而是需要去對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以此更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。最后，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，可以更好的發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)設(shè)置科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效減少員工對(duì)于薪酬不滿(mǎn)意。通過(guò)這樣的方式也可以更好的促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)好與員工的關(guān)系，更好的讓員工為企業(yè)服務(wù)，減少不必要的勞動(dòng)糾紛，建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。除此之外，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中如果具備科學(xué)合理的薪酬管理體系，也可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，這樣才可以更好的去為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。（二）研究意義我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，也讓企業(yè)面臨著良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，要想更好的提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要采取有效措施來(lái)強(qiáng)化自身綜合實(shí)力。在企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)涵。通過(guò)對(duì)人力資源的有效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合運(yùn)營(yíng)能力提升。當(dāng)前我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始朝著國(guó)際化的方向發(fā)展，積極開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，這些都要求企業(yè)在自身運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)人才的建設(shè)。如今，營(yíng)銷(xiāo)人員的需求越來(lái)越高，企業(yè)的管理難度也日益增大，尤其是薪酬管理面臨的問(wèn)題也越來(lái)越多。在營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理方面，有著與其他類(lèi)型員工不同的管理特征，需要制定合理有效的管理措施才能確保管理的效果。營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理工作一向被企業(yè)重視，但整體水平偏低。為此，本文選取L電子科技公司為例，對(duì)其營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查分析，并給出合理化建議，希望可以幫助企業(yè)提升薪酬管理水平，穩(wěn)定營(yíng)銷(xiāo)人員，提高工作效率和效益。（三）研究思路首先分析L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的現(xiàn)狀，從中找到L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題，主要包含現(xiàn)行薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略思考、現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、現(xiàn)行薪酬管理體系中缺少對(duì)非物質(zhì)性薪酬的重視。最后提出了完善營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的對(duì)策建議，主要包含以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向、以科學(xué)合理的原則進(jìn)行薪酬管理、重視非物質(zhì)性薪酬的作用。（四）研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)研究法和案例分析法進(jìn)行分析。文獻(xiàn)研究法是通過(guò)查閱大量國(guó)內(nèi)外近年來(lái)關(guān)于薪酬管理的相關(guān)文獻(xiàn)資料，深入了解相關(guān)理論模型，為論文的寫(xiě)作準(zhǔn)備充足的理論依據(jù)，為文中建議的提出提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。案例分析法是論文中以L(fǎng)電子科技公司為例，分析員工的薪酬管理內(nèi)容，以實(shí)證調(diào)查為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)具體資料和數(shù)據(jù)，運(yùn)用EXCEL進(jìn)行基本數(shù)據(jù)處理。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念及內(nèi)容在企業(yè)的員工管理過(guò)程中，對(duì)于薪資的管理是必不可少的，同時(shí)必須要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際來(lái)進(jìn)行薪資管理制度建立王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理優(yōu)化[D].桂林理工大學(xué),2021.。薪資管理制度必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略思路相符合，同時(shí)也必須要做到公平公正，符合員工的需求，這樣才可以贏(yíng)得員工的信任與支持。因此在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于薪資的管理應(yīng)該納入重中之重王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理優(yōu)化[D].桂林理工大學(xué),2021.李晴園.國(guó)企海外市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬策略研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2020(09):226-227.（二）薪酬激勵(lì)理論在進(jìn)行企業(yè)薪資管理制度創(chuàng)建的過(guò)程中，必須要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)相關(guān)薪資管理理論進(jìn)行應(yīng)用，這樣才可以取得更好效果，薪資管理制度更加科學(xué)合理劉偉國(guó).淺議超額四級(jí)累進(jìn)提成和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤在營(yíng)銷(xiāo)人員綜合績(jī)效評(píng)估及薪酬管理中的運(yùn)用[J].鹽科學(xué)與化工,2020,49(09):35-37.劉偉國(guó).淺議超額四級(jí)累進(jìn)提成和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤在營(yíng)銷(xiāo)人員綜合績(jī)效評(píng)估及薪酬管理中的運(yùn)用[J].鹽科學(xué)與化工,2020,49(09):35-37.1.現(xiàn)代工資理論當(dāng)代薪資原理體系主要是由績(jī)效薪資原理、供需平衡薪資原理和收益共享薪資原理組成。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，績(jī)效薪資原理要求通過(guò)績(jī)效的方式來(lái)對(duì)員工的薪資進(jìn)行制定，如果員工創(chuàng)造的績(jī)效越多，所能夠獲得的薪資也越高。供需均衡薪資原理則是認(rèn)為員工的薪資和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需現(xiàn)狀有著密切的關(guān)系。如果員工屬于緊缺型人才，那么其所對(duì)應(yīng)的薪資應(yīng)該有所增加。利益分享原理則是倡導(dǎo)，在進(jìn)行企業(yè)薪資制定過(guò)程中，除了為員工提供傳統(tǒng)工資以外，還需要進(jìn)行利潤(rùn)分享，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作熱情。例如當(dāng)前大眾所熟悉的股權(quán)激勵(lì)就是屬于利潤(rùn)分享工資的范疇尚佳君.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(17):126-127.尚佳君.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(17):126-127.2.需求層次理論馬斯洛所提出的需求層次理論只能內(nèi)在進(jìn)行生活生產(chǎn)過(guò)程中其需求具有一定的特點(diǎn)。通過(guò)對(duì)需求的等級(jí)進(jìn)行由低至高的分布，可以結(jié)合實(shí)際情況去進(jìn)行相應(yīng)的薪資激勵(lì)制度建立。企業(yè)在進(jìn)行薪資制度建立過(guò)程中，需要結(jié)合員工的實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行制定，這樣才可以高度迎合員工對(duì)于企業(yè)的需求，更好的激發(fā)員工的工作積極性提升，對(duì)于工資的滿(mǎn)意度蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.。同時(shí)不同崗位的員工，其對(duì)于薪資的需求也存在差異，必須要針對(duì)不同崗位的員工需求情況來(lái)制定相應(yīng)的薪資制度，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.王黎黎.SJ公司營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué),2020.3.公平性薪酬理論亞當(dāng)斯認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行薪資機(jī)制建立過(guò)程中，不僅需要對(duì)當(dāng)前員工的個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行考慮，同時(shí)還需要確保薪資的制定是公平合理的。如果員工所獲得的薪資預(yù)期所付出的勞動(dòng)量相平衡，那么我們則認(rèn)為企業(yè)的薪酬制定是合理公平朱婉紅.安陽(yáng)卷煙廠(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].華東交通大學(xué),2020.朱婉紅.安陽(yáng)卷煙廠(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].華東交通大學(xué),2020.三、L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）L電子科技公司基本情況介紹L電子科技公司，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、加工和銷(xiāo)售于一體的科技型、環(huán)保型印染企業(yè)。公司占地面積9.2萬(wàn)平方米，擁有員工760人，總資產(chǎn)達(dá)5.8億元人民幣。公司設(shè)總經(jīng)理、董事會(huì)，下設(shè)銷(xiāo)售、生管、財(cái)務(wù)、行政、安環(huán)五個(gè)中心，其下包括染色廠(chǎng)、印花廠(chǎng)、包裝廠(chǎng)、生管部、銷(xiāo)售部、企管部等部門(mén)，基層設(shè)包裝、染色、數(shù)碼印花等各個(gè)車(chē)間。長(zhǎng)期發(fā)展中，L電子科技公司致力于成為本領(lǐng)域的佼佼者，不斷追求管理上的創(chuàng)新，重視人力資本投資，推行人性化管理。（二）L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的現(xiàn)狀L電子科技公司在進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理過(guò)程中，主要是結(jié)合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行薪酬管理制定。L電子科技公司首先對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行明確，并且在該薪酬管理理念的引導(dǎo)下，來(lái)對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行開(kāi)展。無(wú)論是薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)還是薪酬發(fā)放的形式及其他的內(nèi)容都納入L電子科技公司的薪酬管理體制建設(shè)中，以此形成規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的有據(jù)可依。L電子科技公司在實(shí)際人力資源管理中，對(duì)于薪酬管理的重視度較高，并且將營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理作為重點(diǎn)。營(yíng)銷(xiāo)人員是當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的重要支持力量，加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理可以更好的促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)務(wù)開(kāi)展積極性提升，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。目前L電子科技公司所實(shí)施的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理制度，具體包括薪酬制度與福利保障兩個(gè)方面。1.薪酬結(jié)構(gòu)為了更好了解L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬結(jié)構(gòu)，，我們通過(guò)對(duì)公司進(jìn)行實(shí)地走訪(fǎng)，并且查閱相關(guān)規(guī)章制度資料具體的去掌握了解實(shí)際情況，目前L電子科技公司在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)定過(guò)程中，具體由基本工資、企業(yè)福利、崗位津貼、獎(jiǎng)金及業(yè)務(wù)提成等共同組成。在基本工資方面，L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員在進(jìn)行心智確定的過(guò)程中，所創(chuàng)造的是職務(wù)等級(jí)工資制，針對(duì)不同的植物所設(shè)定的工資也存在著差異具體也按照崗位職務(wù)及工作年限等來(lái)進(jìn)行劃分，有效的形成了一定的工資等級(jí)制度。福利待遇方面，L電子科技公司在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行管理過(guò)程中，為所有營(yíng)銷(xiāo)人員繳納五險(xiǎn)一金，同時(shí)還結(jié)合實(shí)際情況為營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)放通訊補(bǔ)貼與交通補(bǔ)助。除此之外，一些在公司工作年限較久的員工還可以獲得住房補(bǔ)貼，這也有效的激勵(lì)了員工的工作熱情，減少員工流失。崗位津貼方面，L電子科技公司在發(fā)展過(guò)程中，為了更好實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，具體結(jié)合員工的職務(wù)，行政級(jí)別，技術(shù)職稱(chēng)等來(lái)進(jìn)行崗位津貼發(fā)。同時(shí)對(duì)于一些比較特殊的崗位，還會(huì)去發(fā)放高溫補(bǔ)貼及工作服裝補(bǔ)貼。通過(guò)這樣的形式可以更好的去促進(jìn)員工工作積極性提升，減少員工的工作倦怠。獎(jiǎng)金及業(yè)務(wù)提成方面，L電子科技公司為了更好激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性，會(huì)定期針對(duì)一些業(yè)績(jī)比較突出的人員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成一般在0.1%~0.5%之間。同時(shí)一些非服務(wù)性的基層崗位人員，也可以獲得一定的獎(jiǎng)金，具體包括全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等。2.薪酬水平L電子科技公司在進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理過(guò)程中，必須要保持自己的薪酬水平，在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合實(shí)際情況，L電子科技公司針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬水平的檔次劃分具體如下：表3-1L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬水平序號(hào)員工類(lèi)別月平均收入（元）1基層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)8000-100002一般管理人員6000-80003業(yè)務(wù)人員4000-55004工作未滿(mǎn)一年的新員工3500-5500L電子科技公司在管理過(guò)程中需要采取有效的措施來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，這樣可以有效的為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供支持。隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，L電子科技公司需要定期去進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬調(diào)整。具體情況如下表所示：表3-2L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬調(diào)整頻率序號(hào)員工類(lèi)別次（年）1基層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)0.5-1（2年）2一般管理人員0.5-1（1年）3業(yè)務(wù)人員0-0.5（1年）3.薪酬激勵(lì)效果L電子科技公司的管理層在對(duì)員工進(jìn)行管理過(guò)程中，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的待遇提升還是相對(duì)比較少的，這也導(dǎo)致一些營(yíng)銷(xiāo)人員做出巨大貢獻(xiàn)卻未能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)，容易產(chǎn)生抱怨的情緒。L電子科技公司如果不對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行改善，就會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的流失，這也不利于L電子科技公司后期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。L電子科技公司在發(fā)展過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)于工作環(huán)境的改善，采取有效的薪酬激勵(lì)措施來(lái)提升對(duì)于員工的吸引。一方面，從外部人力資源分析。L電子科技公司目前在發(fā)展過(guò)程中所面臨的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，所以L(fǎng)電子科技公司在進(jìn)行企業(yè)管理過(guò)程中必須要對(duì)人力資源流動(dòng)的情況進(jìn)行重視。如果L電子科技公司未能夠給營(yíng)銷(xiāo)人員提供理想的薪酬，那么就會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的跳槽，這也是L電子科技公司面臨的人才流失問(wèn)題。L電子科技公司在實(shí)際的管理過(guò)程中，必須要針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員離職突出的現(xiàn)象進(jìn)行改善，這樣才可以更好的為L(zhǎng)電子科技公司的發(fā)展提供保障。另一方面，從內(nèi)部人力資源分析。L電子科技公司在近年來(lái)受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，其盈利水平也存在著高低不定的情況，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益缺乏穩(wěn)定性，所以部分營(yíng)銷(xiāo)人員在進(jìn)行日常的工作過(guò)程中，未能夠獲得及時(shí)的薪酬福利發(fā)放，這也不利于營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)于L電子科技公司歸屬感的建立，許多營(yíng)銷(xiāo)人員因此缺乏安全感，無(wú)法實(shí)現(xiàn)良好工作效率的提升。L電子科技公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中當(dāng)前的營(yíng)銷(xiāo)人員流失現(xiàn)象還是比較突出的，如何做好營(yíng)銷(xiāo)人員的管理，留住營(yíng)銷(xiāo)人員，強(qiáng)化營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于L電子科技公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的問(wèn)題。L電子科技公司在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，必須要采取有效的措施來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)于公司的歸屬感，讓員工對(duì)于L電子科技公司的發(fā)展有更多的信心，這樣才可以留住員工。四、L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，L電子科技公司一直在思考薪酬管理的改革和優(yōu)化。然而，L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理方面仍有一些問(wèn)題需要改進(jìn)。為了更加清楚的知曉L(fǎng)電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理存在的問(wèn)題，將對(duì)曉L(fǎng)電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，一共發(fā)放問(wèn)卷80份，回收80份，其中有效問(wèn)卷78份，回收率100%，有效率97.5%。具體調(diào)查結(jié)果如下：表4-1L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際工作關(guān)系與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合反映實(shí)際工作情況能不能不知道3%28%69%能不能42%58%數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)調(diào)查報(bào)告整理L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理指標(biāo)缺乏與發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，這是由于大部分營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)薪酬管理目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略都知之甚少，這部分營(yíng)銷(xiāo)人員達(dá)到了69%。同時(shí)58%的營(yíng)銷(xiāo)人員認(rèn)為現(xiàn)階段的薪酬管理不能完全反映實(shí)際工作情況，尤其是非銷(xiāo)售類(lèi)崗位。對(duì)部門(mén)的薪酬管理，也沒(méi)有發(fā)展戰(zhàn)略的影響這一內(nèi)容，導(dǎo)致部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略了解不足，也沒(méi)有了解的必要性。在L電子科技公司的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，缺乏薪酬管理對(duì)其的輔助，很難達(dá)到發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，從而導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略的失敗。表4-2L電子科技公司薪酬管理目標(biāo)情況指標(biāo)選項(xiàng)比例薪酬管理目標(biāo)的細(xì)致程度細(xì)致到個(gè)人3%細(xì)致到部門(mén)8%不細(xì)致89%薪酬管理的目的人力資源管理15%進(jìn)行獎(jiǎng)懲79%個(gè)人績(jī)效改進(jìn)和企業(yè)績(jī)效提升6%薪酬管理目標(biāo)的合理程度非常合理5%不合理，根本實(shí)現(xiàn)不了43%不合理，太低了52%數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)調(diào)查報(bào)告整理從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表4-2L電子科技公司薪酬管理目標(biāo)調(diào)查來(lái)看，L電子科技公司在薪酬管理目標(biāo)的細(xì)致程度上非常低，細(xì)致到個(gè)人和部門(mén)的比例僅占11%。而且大部分營(yíng)銷(xiāo)人員認(rèn)為目前實(shí)行的薪酬管理的目標(biāo)僅僅是進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其比例達(dá)到了79%，其他的功能并沒(méi)有得到發(fā)揮。圖4-1L電子科技公司薪酬構(gòu)成數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)調(diào)查報(bào)告整理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7.66%的受訪(fǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員認(rèn)為L(zhǎng)電子科技公司薪酬構(gòu)成中有非物質(zhì)性薪酬。這是由于大部分營(yíng)銷(xiāo)人員都沒(méi)享受到非物質(zhì)性薪酬，僅僅局限于物質(zhì)性薪酬范圍。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理整體比較合理，能夠基本滿(mǎn)足大多數(shù)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬需求，但仍存在部分不完善之處，限制了公司薪酬管理水平的提升以及營(yíng)銷(xiāo)人員滿(mǎn)意度的提高。（一）現(xiàn)行薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略思考目前，在L電子科技公司管理高層，存在營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理戰(zhàn)略?xún)r(jià)值認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題。公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施依靠的是人才，是每一位員工的參與。員工對(duì)于公司戰(zhàn)略的影響，直接決定了涉及員工管理的相關(guān)問(wèn)題都應(yīng)該提升到戰(zhàn)略層面，得到L電子科技公司的高度重視，薪酬管理體系戰(zhàn)略匹配性差，是L電子科技公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理者一直存在的問(wèn)題，同時(shí)也是制約薪酬管理工作難以取得突破提升的重要因素。從對(duì)L電子科技公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)文件的調(diào)查研究中可以發(fā)現(xiàn)，并無(wú)涉及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，僅提到了人力資源管理。L電子科技公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理工作缺乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，管理不規(guī)范、管理隨意問(wèn)題突出，很多措施都具有臨時(shí)性特征，不能長(zhǎng)久發(fā)揮效用。戰(zhàn)略性薪酬管理要求L電子科技公司的營(yíng)銷(xiāo)人員需求應(yīng)該逐漸培養(yǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，但長(zhǎng)期以來(lái)L電子科技公司營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬待遇水平在同行業(yè)并不具有優(yōu)勢(shì)，從而導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員流失問(wèn)題比較顯著。開(kāi)公司在管理過(guò)程中必須要加強(qiáng)員工穩(wěn)定性的提升，通過(guò)薪酬管理的優(yōu)化來(lái)進(jìn)一步提升員工的工作積極性與歸屬感。只有讓營(yíng)銷(xiāo)人員可以看到自己的發(fā)展空間與嶄新的可能性，才可以讓員工為L(zhǎng)電子科技公司提供長(zhǎng)期的勞動(dòng)。（二）現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性L(fǎng)電子科技公司在發(fā)展過(guò)程中其整體規(guī)模不大，所擁有的員工數(shù)量也是有限的，管理過(guò)程中對(duì)于員工的有效管理必須要建立在科學(xué)也設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上。L電子科技公司在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)于當(dāng)前崗位特點(diǎn)的分析，這樣才可以更好的結(jié)合崗位需求來(lái)進(jìn)行合理薪酬制定，提升員工的滿(mǎn)意度。不同的崗位，其特點(diǎn)不同，員工所付出的勞動(dòng)也是存在差異的，在進(jìn)行薪酬制定過(guò)程中，必須要充分結(jié)合崗位的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行制定，這樣才可以讓L電子科技公司的薪酬管理體系更加合理。目前L電子科技公司所實(shí)施的薪酬管理體系，沒(méi)有充分的體現(xiàn)員工的工作能力與工作業(yè)績(jī)，這也讓許多員工在自己崗位上努力付出卻沒(méi)有獲得回報(bào)，容易產(chǎn)生工作倦怠心理，這也是導(dǎo)致L電子科技公司員工離職現(xiàn)象突出的原因。（三）現(xiàn)行薪酬管理體系中缺少對(duì)非物質(zhì)性薪酬的重視馬斯洛的“需求層次理論”提出在企業(yè)的員工管理過(guò)程中，需要結(jié)合人的需求來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬管理制度制定。人的需求由五個(gè)層次組成，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。L電子科技公司在進(jìn)行員工薪酬制定過(guò)程中，只有確保員工的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足的情況下，在進(jìn)行精神薪酬激勵(lì)才可以取得更好效果。結(jié)合實(shí)際情況，我們可以員工的薪酬激勵(lì)采取多樣化的選擇。L電子科技公司目前在對(duì)員工薪酬激勵(lì)方式進(jìn)行選擇的時(shí)候，形勢(shì)相對(duì)比較單一，所以無(wú)法充分滿(mǎn)足所有人的薪酬激勵(lì)需求，所取得的薪酬激勵(lì)效果也是差強(qiáng)人意的。L電子科技公司必須要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)當(dāng)前薪酬管理體系的片面性進(jìn)行改善，采取有效的方式來(lái)為員工進(jìn)行激勵(lì)。例如情感激勵(lì)與參與激勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)方式，榮譽(yù)激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)也可以讓員工提升工作的積極性。除此之外還可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工在獲得激勵(lì)的同時(shí)也提升自身的綜合專(zhuān)業(yè)水平。L電子科技公司在制定薪酬管理體系的過(guò)程中，更多的注重了對(duì)物質(zhì)薪酬的規(guī)定，相對(duì)的忽視了非物質(zhì)性薪酬。公司沒(méi)有明確規(guī)定員工能夠受到表?yè)P(yáng)、晉升的量化要求。除了崗前培訓(xùn)，營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中基本上沒(méi)有固定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。大部分員工全年都被要求機(jī)械化工作，基本上不會(huì)接到有挑戰(zhàn)性的工作，缺乏實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，不能獲得心理上的滿(mǎn)足感。而這些問(wèn)題，導(dǎo)致了公司出現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員普遍沒(méi)有工作激情，工作效率下降，員工情緒低迷等后續(xù)反應(yīng)。五、完善營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的對(duì)策建議（一）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向L電子科技公司薪酬管理工作出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因就來(lái)自于公司領(lǐng)導(dǎo)未能給予薪酬管理工作足夠的重視，未能將其上升到戰(zhàn)略發(fā)展的角度。薪酬體系的建設(shè)直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是企業(yè)密切聯(lián)系員工、穩(wěn)定員工的重要途徑，因此L電子科技公司應(yīng)當(dāng)努力建立全面薪酬管理體系，尤其要保障技術(shù)員工的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，讓公司薪酬體系建設(shè)同企業(yè)的戰(zhàn)略緊密吻合。1.重視員工的成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)管理營(yíng)銷(xiāo)人員管理問(wèn)題一直都是L電子科技公司管理的重點(diǎn)，重視員工的成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)管理對(duì)確保L電子科技公司薪酬管理水平的提升具有重要意義。對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，他們更加渴望得到L電子科技公司的重視與優(yōu)待，一旦失去待遇上的保障，營(yíng)銷(xiāo)人員流失將成為可能。為此，L電子科技公司應(yīng)該制定員工管理細(xì)則，具體到營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理方面。營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍穩(wěn)定了，公司的效益才能擁有保障。一方面，L電子科技公司應(yīng)該關(guān)心營(yíng)銷(xiāo)人員的成長(zhǎng)問(wèn)題，為其制定針對(duì)性較強(qiáng)的未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在培訓(xùn)、晉升、待遇增加等方面給出明確的規(guī)定，讓每一位營(yíng)銷(xiāo)人員能夠信任公司、穩(wěn)定工作。另一方面，L電子科技公司應(yīng)該加大營(yíng)銷(xiāo)人員的開(kāi)發(fā)與管理。營(yíng)銷(xiāo)人員往往缺乏強(qiáng)大的技能，無(wú)論從技術(shù)方面還是管理方面都需要得到提升。為此，L電子科技公司應(yīng)該結(jié)合每一位營(yíng)銷(xiāo)人員的實(shí)際情況為其制定合理的開(kāi)發(fā)與管理方案，讓其能夠在合適的崗位上盡其所能，發(fā)揮自身的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。2.建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系建立必須要加強(qiáng)對(duì)于當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀的分析，這樣才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相統(tǒng)一田也.平交事業(yè)部公司客戶(hù)經(jīng)理薪酬管理體系研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.。L電子科技公司在發(fā)展過(guò)程中，在對(duì)戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系進(jìn)行建設(shè)過(guò)程中，必須要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理的原則，這樣才可以更好的去結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化來(lái)進(jìn)行合理薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。L電子科技公司在進(jìn)行管理過(guò)程中，首先需要了解當(dāng)前營(yíng)銷(xiāo)人員的實(shí)際薪酬需求，同時(shí)也需要加強(qiáng)對(duì)于員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)控。L電子科技公司在管理過(guò)程中也需要針對(duì)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)可能存在的不足，做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才可以更好的去激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員，那營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程取得更加突出的成績(jī)。L電子科技公司田也.平交事業(yè)部公司客戶(hù)經(jīng)理薪酬管理體系研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.（二）以科學(xué)合理的原則進(jìn)行薪酬管理L電子科技公司在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)性提升，必須要結(jié)合實(shí)際情況去進(jìn)行薪酬制定，并且做到以人為本，科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行薪酬管理，才能全面發(fā)揮薪酬管理體系在公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理中的作用。1.設(shè)計(jì)合理的崗位技能工資制度在固定薪酬如此重要的情況下，L電子科技公司對(duì)同一個(gè)工種的營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬采取“一刀切”的模式就顯得缺乏科學(xué)性。高比例但死板的固定薪酬，固然能吸引勞動(dòng)力涌入公司，但同時(shí)也會(huì)對(duì)公司實(shí)際的生產(chǎn)和管理帶來(lái)危害，由于干多干少都是一個(gè)樣，易造成營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性的下降，缺乏上進(jìn)心與創(chuàng)新意識(shí)。為了解決這些問(wèn)題，公司應(yīng)該在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)設(shè)置合理的技術(shù)等級(jí)工資制度，區(qū)分技術(shù)工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。公司在確定員工技術(shù)工種和工作車(chē)間的基礎(chǔ)上，劃分工種等級(jí)線(xiàn)，規(guī)定學(xué)徒期，熟練期，深造期（即初、中、高三個(gè)級(jí)別）。工種等級(jí)線(xiàn)能反映員工工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度，與工資等級(jí)表相結(jié)合，構(gòu)成技術(shù)等級(jí)工資制度的基礎(chǔ)。L電子科技公司在日常的管理過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)于員工工作現(xiàn)狀的了解，并且結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，這樣才可以更好的掌握員工的實(shí)際工作情況，針對(duì)員工的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬待遇制定。例如L電子科技公司可以對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的等級(jí)考核，了解員工的真實(shí)工作能力水平，確定員工的技術(shù)等級(jí)?？己藝?yán)格按照公司既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，以員工達(dá)到的技術(shù)等級(jí)分配工資。這種薪酬管理制度有利于公司引導(dǎo)員工加強(qiáng)對(duì)個(gè)人技術(shù)能力的研究，提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)體現(xiàn)了薪酬管理中公平性和激勵(lì)性原則，使公司的薪酬管理制度更加科學(xué)。2.推行半公開(kāi)的薪酬保密制度L電子科技公司在進(jìn)行薪酬制定過(guò)程中，必須要遵循薪酬公開(kāi)的原則。在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)薪酬公開(kāi)的方式可以更好的提升大眾對(duì)于公司薪酬管理的監(jiān)督，對(duì)于L電子科技公司存在的薪酬管理不公平現(xiàn)象做到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)與糾正。L電子科技公司在進(jìn)行日常的管理過(guò)程中，也可以通過(guò)薪酬公開(kāi)機(jī)制的建設(shè)來(lái)提升員工對(duì)于L電子科技公司的信任度，在平時(shí)通過(guò)信息的雙向交流方式來(lái)培養(yǎng)彼此之間的信任。一味的采取禁止信息流通的方式，只會(huì)導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中存在著猜忌，同時(shí)也不利于員工對(duì)于L電子科技公司信任度的培養(yǎng)，所以這是不可取的。L電子科技公司在實(shí)際的薪酬管理制度建設(shè)過(guò)程中，需要去對(duì)員工的崗位價(jià)值及崗位貢獻(xiàn)進(jìn)行肯定，并且做到薪酬與員工的付出相匹配，這樣才可以有效的改善員工工作積極性。薪酬公開(kāi)是公司未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，但在薪酬管理制度過(guò)渡的過(guò)程中，為了緩和公司與員工之間的矛盾，穩(wěn)定員工的內(nèi)部秩序和工作氛圍，公司可以使用半公開(kāi)的薪酬保密制度來(lái)安全的度過(guò)薪酬改革的動(dòng)蕩階段。半公開(kāi)的薪酬保密政策是指，將薪酬管理制度的公開(kāi)化和涉及具體個(gè)人隱私的保密性結(jié)合起來(lái)，兼顧公平和激勵(lì)兩方面的要素。具體來(lái)說(shuō)，公司公開(kāi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬計(jì)算方式和薪酬管理體系，但不公布員工的具體薪酬，員工可以憑借自身工作時(shí)間和工作成果計(jì)算大部分的固定工資。同時(shí)，公司公開(kāi)管理主觀(guān)性較強(qiáng)的績(jī)效工資以及績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期在公開(kāi)場(chǎng)合張貼，接受員工的監(jiān)督。這樣，公司既能保障員工的知情權(quán)又維護(hù)能員工的隱私權(quán)。3.將計(jì)時(shí)工資與一定量的定額任務(wù)相結(jié)合公司在計(jì)算營(yíng)銷(xiāo)人員的部分績(jī)效薪酬時(shí)，采用計(jì)時(shí)工資制，這是根據(jù)員工的工作時(shí)間來(lái)測(cè)量薪酬的工資制度。L電子科技公司在進(jìn)行管理過(guò)程中及對(duì)員工的薪酬計(jì)算可以結(jié)合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，例如通過(guò)日工資標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際工作日數(shù)來(lái)進(jìn)行薪酬確定，通過(guò)這樣的簡(jiǎn)單方式可以更好的去對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理計(jì)算，具有較強(qiáng)的適用性，同時(shí)也提升薪酬制定的公平性。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)時(shí)工資制度進(jìn)行改革。在計(jì)算員工薪酬的過(guò)程中，將計(jì)時(shí)工資與一定量的定額任務(wù)結(jié)合起來(lái)，公司根據(jù)收集的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，下達(dá)每日定額任務(wù)。在實(shí)施的過(guò)程中，公司還要加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量的檢查的監(jiān)管。如果員工當(dāng)日沒(méi)有完成既定的任務(wù)，或廢品率達(dá)到一定的高度，則拿不到當(dāng)日全部的工資，該員工應(yīng)得的工資根據(jù)公司既定的標(biāo)準(zhǔn)，按比例記錄在案，到月底發(fā)放。（三）重視非物質(zhì)性薪酬的作用在進(jìn)行L電子科技公司薪酬制度建設(shè)過(guò)程中，可以考慮薪酬構(gòu)成的多元性，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)更好，促進(jìn)員工工作積極性提升。根據(jù)全面薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系的相關(guān)理念，公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)“內(nèi)在薪酬激勵(lì)”和“外在薪酬激勵(lì)”的同步管理，進(jìn)而體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與體系的全面性?！巴庠谛匠昙?lì)”建設(shè)中，L電子科技公司需要結(jié)合實(shí)際情況加強(qiáng)對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵(lì)，對(duì)于一些在工作業(yè)績(jī)上比較突出的營(yíng)銷(xiāo)人員，可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也可以適當(dāng)?shù)娜ヌ嵘e金的繳存比例，這些都可以更好的促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性。L電子科技公司在進(jìn)行日常的管理過(guò)程中，也需要結(jié)合實(shí)際情況去提升營(yíng)銷(xiāo)人員的能力水平，通過(guò)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的方式來(lái)促進(jìn)員工工作能力增強(qiáng)，這也可以讓員工在工作過(guò)程中提升成就感與滿(mǎn)意度。L電子科技公司在日常的管理過(guò)程中也可以加強(qiáng)對(duì)于員工學(xué)習(xí)的鼓勵(lì)，讓員工加強(qiáng)自己的學(xué)歷提升。在“內(nèi)在薪酬激勵(lì)”方面，L電子科技公司在日?？梢圆扇∮行Т胧┤?yōu)化員工的工作環(huán)境，通過(guò)修建公共娛樂(lè)設(shè)施的方式，讓營(yíng)銷(xiāo)人員可以獲得放松身心的場(chǎng)所，同時(shí)也可以去對(duì)員工的住宿條件進(jìn)行改善，這些都可以讓員工在工作過(guò)程中處于一個(gè)身心愉悅的狀態(tài)，能夠提升員工對(duì)于公司的歸屬感有效避免人才流失的情況。文化建設(shè)工作是企業(yè)管理的精髓，既能夠?yàn)閱T工工作提供指引和規(guī)范，同時(shí)還有助于增強(qiáng)員工與企業(yè)彼此之間的依附感，促進(jìn)其他管理工作的順利開(kāi)展。為了能夠建立科學(xué)完善的薪酬體系，L電子科技公司應(yīng)該充分發(fā)揮文化建設(shè)工作的重要作用，將構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化作為近期工作目標(biāo)，同薪酬管理體系建設(shè)工作緊密結(jié)合。L電子科技公司在發(fā)展過(guò)程中可以通過(guò)良好文化的建設(shè)來(lái)營(yíng)造員工的歸屬感，首先L電子科技公司必須要加強(qiáng)對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的尊重去提升，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的待遇。要想受到營(yíng)銷(xiāo)人員的擁護(hù)，就必須要求L電子科技公司要高度重視員工、尊重員工；其次，L電子科技公司應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，增強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)人員之間的彼此團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。L電子科技公司應(yīng)該將團(tuán)隊(duì)管理納入員工管理的工作中來(lái)，管理既要面向每一位員工，同時(shí)還要顧及團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)；最后，L電子科技公司在文化建設(shè)方面應(yīng)該強(qiáng)化激勵(lì)，采取多樣化的激勵(lì)措施增加營(yíng)銷(xiāo)人員滿(mǎn)意度以及對(duì)公司管理文化的認(rèn)可，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。L電子科技公司在進(jìn)行文化建設(shè)過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際情況去了解員工的個(gè)人需求，并且將員工的個(gè)人理想與企業(yè)文化結(jié)合在一起，這樣才可以讓員工提升對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)二者的利益雙贏(yíng)。通過(guò)研究，我們可以看到企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于薪酬管理是必不可少的，這可以更好的幫助企業(yè)吸引人才留住人才。企業(yè)要想建立自身專(zhuān)業(yè)化高水平的人才隊(duì)伍，就必須要對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，這樣才可以更好的提升員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度，留住員工提升工作的積極性，改善工作效益。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵，可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，這是二者利益的平衡。本文在研究過(guò)程中主要是針對(duì)L電子科技公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行案例分析，通過(guò)對(duì)L電子科技公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，去了解L電子科技公司薪酬管理的具體情況，分析當(dāng)前L電子科技公司在薪酬管理過(guò)程中所采取的方式及存在的問(wèn)題探究原因所在，并結(jié)合實(shí)際情況為L(zhǎng)電子科技公司薪酬管理制度優(yōu)化提出對(duì)策。本文的研究可以更好的去為L(zhǎng)電子科技公司人力資源管理提供支持，讓更多的員工提升對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度與歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)L電子科技公司的健康發(fā)展。通過(guò)本文的研究，讓我們對(duì)L電子科技公司基層薪酬管理問(wèn)題以及薪酬管理體系的優(yōu)化有了更為清晰和深刻的認(rèn)識(shí)。借助科學(xué)的薪酬管理體系，L電子科技公司將會(huì)取得發(fā)展水平的快速提升以及營(yíng)銷(xiāo)人員管理工作的重要突破，從而提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保障公司的健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管