管理心理學(xué)（第2版） 課件 第5章 動機與激勵

第五章動機與激勵當(dāng)代工作動機理論工作動機的過程理論工作動機的內(nèi)容理論動機概述030204目錄01動機理論的應(yīng)用—員工激勵05第一節(jié)動機概述一、基本的動機過程要了解動機產(chǎn)生的基本心理過程，我們首先需要了解構(gòu)成動機的三個既相互作用又相互獨立的因素：需要、驅(qū)力和誘因。用一句話來概括：需要喚起了指向誘因的驅(qū)力。二、動機的性質(zhì)強度方向性決定因素：需求誘因動機方向：親和動機成就動機交往動機……三、動機的層次動機的分類根據(jù)動機的性質(zhì)：生理性動機社會性動機根據(jù)動機在活動中作用的大?。褐鲗?dǎo)性動機輔助性動機根據(jù)動機的來源：內(nèi)部動機外部動機三、動機的層次動機的影響因素1.價值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂3.認知因素效價和期望評價自我效能感四、動機的測量（一）觀察法觀察法是指在實際生活中，或是在控制的情況下，通過觀察員工的外在行為表現(xiàn)，進而對其內(nèi)在的動機進行推測。（二）訪談法和自陳量表法訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。四、動機的測量（二）訪談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報告，回答關(guān)于他們在各種情況下的行為或感受等的測量工具。訪談法是指通過訪談?wù)吆褪茉L人員面對面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動機。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測量動機較為通用的量表。（三）投射法投射法是指施測者向受測者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測者自由發(fā)揮，施測者分析其反應(yīng)，然后推斷其人格特征的方法。四、動機的測量管理視野：多動機網(wǎng)格技術(shù)多動機網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問卷測量的特點，是一種測量內(nèi)隱動機的半投射方法。類似于TAT，多動機網(wǎng)格技術(shù)也是向被試呈現(xiàn)一系列（14張）模糊圖片，以引起動機意象。每幅圖片下而各有12個陳述，它們代表三種動機:成就、歸屬和權(quán)力，及三種動機的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫故事。這樣就形成了一個矩陣，它有14X12個單元（Cell或者叫網(wǎng)格，Grid）。如果要計算某種動機的分數(shù)，只需數(shù)出該動機相關(guān)陳述被選擇的個數(shù)即可。這種方法進一步了減少施測、計分、數(shù)據(jù)處理的時間和精力耗費。已有的研究數(shù)據(jù)可以表明，網(wǎng)格技術(shù)是測量內(nèi)隱成就、歸屬和權(quán)力動機的有效的測量方法。第二節(jié)工作動機的內(nèi)容理論一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出。他認為人類有五種主要的需要，它們由低級到高級呈一個金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級：低級需要：生理需要和安全需要高級需要：愛與歸屬的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員工主導(dǎo)需求：生理需要提高固定收入，增加培訓(xùn)機會等中層核心員工主導(dǎo)需求：安全需要和愛與歸屬的需要適當(dāng)增大績效工資比例，調(diào)動積極性；福利設(shè)計上多提供醫(yī)療保險和帶薪假期等計劃；增加出席會議和活動的機會等高層核心員工主導(dǎo)需求：尊重需要和自我實現(xiàn)需要采用“自我激勵”的方式：股票、期權(quán)這種風(fēng)險收益都十分巨大的變動收入形式作為其主要薪酬來源；彈性福利計劃等二、赫茲伯格的雙因素理論滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意赫茲伯格采用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對員工的工作滿意度進行研究，對訪談結(jié)果進行分類后發(fā)現(xiàn)滿意因素與不滿意因素并不是絕對對立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱為激勵保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩(wěn)定性人際關(guān)系管理水平公司政策激勵因素：個人的成長機會得到認可獲得成就責(zé)任晉升機會二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對工程員和科技員工進行了調(diào)查，為激勵因素中增加了“團隊工作”、“明確、持續(xù)的目標”也能成為激勵因素。Maidani（1991）對Florida的政府機構(gòu)人員（171人）和私人機構(gòu)的工程師和會計師（173人）進行了對比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，政府機構(gòu)人員對外部（保?。┮蛩氐脑u價顯著高于私人機構(gòu)。Furnham等（1999）對人格與工作激勵的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)外向型的人更關(guān)注激勵因素，期望獎勵，而內(nèi)向型的人則回避懲罰，神經(jīng)質(zhì)的人更關(guān)注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的批評與質(zhì)疑理論假定滿意度和生產(chǎn)率和工作動機之間存在緊密的聯(lián)系，但是目前該假設(shè)是否成立還存在爭議赫茨伯格的調(diào)查只考慮了工作滿意度，沒有涉及員工的工作成績與努力程度基于歸因理論，批評者認為赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激勵因素主要是內(nèi)部因素，因為人們進行歸因時容易把功勞歸于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，進行更接近實際經(jīng)驗的研究后，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質(zhì)需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關(guān)系需要（Relatedness）：是指發(fā)展人際關(guān)系的需要成長需要（Growth）：個人發(fā)展與自我完善的需要。三種內(nèi)容型動機理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實現(xiàn)成長激勵因素尊重（內(nèi)在部分）尊重（外在部分）關(guān)系保健因素

愛與歸屬安全生存

生理第三節(jié)工作動機的過程理論一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵》中提出來的。M=E×VM：激發(fā)力量/效價E：期望值V：目標價值一、弗魯姆的期望理論后來，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個人認為達到一定目標同他想要獲得的積極結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。動機=效價×期望值×工具性1期望：是否通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)2效價：績效獎勵是否吸引力3工具性：績效結(jié)果和獎勵間是否有明確必然的聯(lián)系，這種聯(lián)系是否持久、穩(wěn)定啟示：二、波特-勞勒模型滿足公平感能力環(huán)境努力程度認識程度工作績效外在獎勵內(nèi)在獎勵效價期望值波特-勞勒模型的主體能力和素質(zhì)工作條件角色感知二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對管理學(xué)有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會影響激要形成“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”這一良性循環(huán)的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵員工達到良好的工作績效？3.如此多的因素影響員工的工作績效，是不是意味著我們很難控制最后的結(jié)果？……第四節(jié)當(dāng)代工作動機理論一、公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種動機理論。該理論重點研究人的動機和知覺關(guān)系，強調(diào)“公平感”在員工激勵中的作用。比較對象：橫向比較縱向比較一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個人對自己所獲報酬的感覺；IP——個人對自己所作投入的感覺；OO——個人對比較對象所獲報酬的感覺；IO——個人對比較對象所做投入的感覺比較結(jié)果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現(xiàn)情況一和情況二時各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；IPP——自己對現(xiàn)在所作投入的感覺；OCL——自己對過去所獲報酬的感覺；ICL——自己對過去所作投入的感覺。思考：出現(xiàn)情況一和情況二時各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？比較結(jié)果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL二、公平理論和組織公平組織公平四個維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平1.分配公平：員工對自己所獲得報酬的相對量的感知。2.程序公平：人們對用來確定報酬分配的程序是否公平的感知。包括六個程序公平的標準，分別是一致性、無偏向性、準確性、可修正性、代表性、道德性二、公平理論和組織公平3.人際公平：員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關(guān)信息，對分配結(jié)果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱為互動公平二、公平理論和組織公平機會公平是社會主義市場經(jīng)濟條件下最重要的一條規(guī)則，機會的不公平會壓抑人的潛能和創(chuàng)造性人力資源配置是機會公平的重要方面，要減少人力資源的錯配現(xiàn)象，實現(xiàn)人盡其才、物盡其用人力資源配置的公平性首先體現(xiàn)在公平的就業(yè)環(huán)境機會公平：程序公平的重要表現(xiàn)形式三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們?nèi)绾螢榻Y(jié)果尋找原因。內(nèi)控型：成功：源于自己努力或能力失?。号Σ粔蚧蚰芰€有所欠缺外控型：成功：運氣好、外部因素失?。哼\氣不好、外部因素三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會使個體執(zhí)行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會導(dǎo)致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個體產(chǎn)生自我損耗的因素：工作時間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動四、代理理論和管家理論1.代理理論代理理論以經(jīng)濟人假設(shè)為出發(fā)點，認為人是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵思路與辦法：外在的物質(zhì)因素激勵股權(quán)激勵績效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致2.管家理論四、代理理論和管家理論管家理論的研究視角是從社會人的人性假設(shè)出發(fā)，其人性假設(shè)與Y理論相符合，認為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴的，管理者和委托人之間的目標是一致的，管理者會像管家一樣管理好委托人的財產(chǎn)。激勵思路：內(nèi)在的非物質(zhì)性因索充分授權(quán)給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任第五節(jié)動機理論的應(yīng)用——員工激勵一、激勵的含義及過程激勵是指運用特定的刺激、持續(xù)地激發(fā)人的動機，使其始終保持在激奮的狀態(tài)，促使人朝著所期望的目標不斷采取行動的過程。未滿足的需要——心理緊張——驅(qū)力——行動——需要滿足——新的需要激勵的過程二、激勵的原則正確的激勵應(yīng)該遵循以下幾個原則：目標結(jié)合原則按需激勵原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則合理性原則時效性原則明確性原則三、金錢激勵心理學(xué)家葛倫費德（L.W.Gruenfeld）曾經(jīng)調(diào)查了員工對十八項不同工作特征重要性的認知，依被調(diào)查對象對這些工作特征重要性的回答排出等級，前十項分別是：①工作充滿前途和希望②有進修與自我發(fā)展的機會③可見的工作成果④高度的個人責(zé)任⑤較多獨立自主的機會⑥較多領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展部屬的機會⑦較高的工作安全⑧較多與上級主管接觸的機會⑨高薪⑩在公司中享有較高的聲譽你是否認可這個調(diào)查結(jié)果呢？那么，金錢真的如此不重要嗎？?。∪⒔疱X激勵N0!!!葛倫費德的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其研究對象多為工程師、會計員及主管人員，這些人員的職位及教育程度相對較高，他們的收入可能已經(jīng)處于一個較好的水平，可以輕易滿足他們的基本需要，這些被調(diào)查對象的需求可能已進入馬斯洛需要模型的中、高層次。三、金錢激勵思考：1.錢，到底有多重要？2.錢，僅僅是錢嗎？四、精神激勵作為社會性的人，除了生物屬性所必須的各種物質(zhì)需要外，還有更高的社會屬性所必須的各種精神需要物質(zhì)和精神是人類生存不可缺少的兩個方面物質(zhì)和精神對人類的發(fā)展和進步都具有重要的作用物質(zhì)和精神的關(guān)系是相互依存和相互促進的五、目標管理四個基本成分：具體的目標員工參與決策明確的時間限定反饋六、參與式激勵計劃參與管理參與管理是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過程及各級管理工作，使員工有機會與管理層共同研究和討論組織中