2024年經(jīng)濟專業(yè)技能考試：人力資源管理知識與實踐

生命是永恒不停的發(fā)明，由于在它內(nèi)部蘊含著過剩的精力,它不停流溢，越出時間和空間的

界線，它不停地追求，以形形色色的自我體現(xiàn)的形式體現(xiàn)出來。

--泰戈爾

2023年度全國經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試試卷-人力資源管理專業(yè)知識與實務（中級）

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

I從決策風格的角度講，（）的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關注。

A指導型B.分析型C.概念型D.行為型

2.勒溫有關領導行為的研究發(fā)現(xiàn)，（）的領導會導致最多的襲擊性行為。

A.獨裁型B.民主型C.放任型D.指導型

3.按照羅伯特濠斯所確定的領導行為類型，假如一種領導總是努力建立舒適的工作環(huán)境，

關懷下級的規(guī)定，則這個領導屬于（）領導。

A.指導式B.支持型C.參與式D.成就取向式

4.西蒙的決策過程是從（）活動開始的。

A智力B.分析c.設計D.選擇

5.有關赫茨伯格雙原因理論的陳說，對的的是（）o

A.滿意的背面是不滿意

B.鼓勵原因指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資等

C.鼓勵原因具有了就可以令員工滿意，不具有就會招致員工不滿

D雙原因理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于,雙原因理論針對的是滿足人類需要的目

的I或誘因

6.企業(yè)中采用書面文獻的數(shù)量可以反應其組織構(gòu)造的（）

A專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度

C職業(yè)化程度D制度化程度

7有關組織發(fā)展的陳說，對時時是（）o

A組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和

B.組織發(fā)展的重要目的是增進組織的有效性，并不關懷員工個人的成長

C.組織發(fā)展強調(diào)權威和控制

D組織發(fā)展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等

8“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織構(gòu)造中的（）。

A.規(guī)范性B.集權度C.復雜性D.穩(wěn)定性

9.組織的人力資源實務與信息溝通之間的一致性程度可以通過（）來衡量。

A員工在人際關系上體現(xiàn)出的同質(zhì)性

B.組織對所要招聘員工的期望

C.組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度

D.員工對他們可以獲得的收益和應有的付出的認識

10.員工之間在工作空間上的靠近度和企業(yè)監(jiān)控、鼓勵員工的方式之間存在的關系體現(xiàn)為

（）?

A在隔離場所進行的工作監(jiān)控難度小

B對同一工作場所中狀況相似的員工，應重視同事之間的互相影響

C.對服務區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術的應用

D對工作場所比較靠近的員工，應采用差異較大的人力資源

政策

11對于模糊性比較高的工作任務而言,（）。

A.外在鼓勵應當以短期績效為根據(jù)

B.應對工作進行嚴格的、構(gòu)造性的描述

C.內(nèi)在時目的和鼓勵方式會愈加有效

D應采用客觀的措施確定獎勵的分派

12組織占有絕大多數(shù)決策權的雇傭管轄形式被稱作（）o

A.權力分享式的管轄形式B員工掌握決策權的管轄形式

C.單一層級的管轄形式D.三方分享決策權的管轄形式

13.有關雇傭關系的特點，對時的說法是（）。

A.雇傭關系在最初形成的時候具有相稱確實定性

B.雇傭關系不受市場競爭狀況的制約

C.雇傭關系的詳細內(nèi)容不隨時間的推移和偶爾事件時出現(xiàn)而變化

D.雇傭關系確實定方式要受法律、契約、通例和老式的約束

14.職業(yè)社會對長期雇傭日勺態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢是，越來越傾向于（）。

A.將組織忠誠作為對未來留職行為的預測指標

B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別看待

C.采用組織中心型雇傭文化

D.增長對離職行為在道義上的約束

15下列論述中屬于內(nèi)源性動機的是（）。

A對活動自身感愛好，活動使人獲得滿足

B.為了防止受到懲罰而完畢工作

C.為了贏得他人的好評而努力工作

D.為了獲得物質(zhì)獎勵而付出努力

16.分派公正的關鍵在于（）。

A組織與否設計出絕對公平的薪酬系統(tǒng)

B.員工與否認為分派的過程與成果公平

C.與否成立了正式的申訴機構(gòu)

D.組員所獲得的客觀待遇與否完全相似

17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同樣之處在于它（）。

A.能對未來人力資源的流進與流出進行預測

B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實行、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)

C.能經(jīng)濟地使用人力資源

D.能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的規(guī)定

18.某銷售企業(yè)估計明年的銷售目的為1200萬元，根據(jù)今年銷售記錄分析，每銷售千元貨

品需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他原因的影響,

明年要完畢銷售任務需要的銷售員數(shù)量為（）人。

A.6B10C20D.48

19.對工作分析術語“職責”一詞的描述，對的的是（）。

A.職責是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定

B.職責是個體從事工作的重要構(gòu)成部分,一般由某些有關的任務構(gòu)成

C.職責是個體所從事的工作活動的單元

D.職責由某些職位構(gòu)成

20.參與工作分析的人員應包括（）o

A.勞動保障行政部門人員

B.勞動監(jiān)察部門人員

C.從事此工作的員工及其上級

D社會保險經(jīng)辦機構(gòu)人員

21工作特性模型的關鍵維度不包括（）。

A任務的重要性B.自主權

C.薪酬待遇D.反饋程度

22有關招聘計劃，理解對的的是（）。

A.招聘計劃為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)構(gòu)造提供人力資源保證

B.在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內(nèi)部調(diào)整

C.招聘計劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容

D應完全根據(jù)用人部門的規(guī)定制定招聘計劃

23有關內(nèi)部招聘特點的描述，對的的是（）。

A.一般不會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題

B會增長組織的招聘成本

C.難以提高員工的工作士氣與工作績效

D可以提高員工的忠誠度

24有關技能薪資的描述，對的的是（）?

A.它是根據(jù)工作崗位的價值來支付酬勞的

B它的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增長他們對組織的價值

C.它一般用于體力規(guī)定較高而技能規(guī)定較低的工作

D.為了保持員工的工作動力，此措施應與資歷工資結(jié)合使用

25.績效管理過程的起點是（）o

A績效輔導B績效考核

C.績效反饋D.績效計劃

26.在平衡記分卡的績效衡量指標體系中，不包括（）。

A財務指標B.學習與成長指標

C.政治指標D內(nèi)部流程指標

27.進行績效考核，一般要將考核成果反饋給被考核者本人,這種做法最終目的是（）o

A.使員工理解自身績效水平

B.對員工的工作進行控制和管理

C.協(xié)助員工理解自身缺陷

D.計算并發(fā)放獎金

28.可以通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋,從而提高員工對績效反饋信息的認

同程度的做法是（）o

360度績效反饋B.自我反饋

C.績效評價面談D.績效監(jiān)控

29確定關鍵績效指標的SMART原則中，“詳細的”原則是指（）。

A.目的細化，并可隨情境變化B.目的可度量或可行為化

C.目的成果可觀測或可證明D.在適度時間內(nèi)可實現(xiàn)

30.有關薪資設定的陳說，對的時是（）o

A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎

B通過工作評價得出任職者的真實薪資額

C.薪資構(gòu)造線可以顯示各職位相對價值和與其對應的實付薪資間的關系

D薪資分級是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性

31.有關自助式福利計劃的說法，對的的是（）。

A.自助式福利計劃會減少員工對組織的忠誠度

B它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項目替代法定福利項目

C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線

D.原則福利計劃不屬于自助式福利計劃

32.有關企業(yè)人工成本構(gòu)造指標,對時的說法是（）

A它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)絡起來的相對數(shù)

B.它是指人工成本各構(gòu)成部分占人工成本總額的比例

C.它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益

D.人均人工成本指標屬于人工成本構(gòu)造指標

33.組織加大在員工培訓開發(fā)方面的投資，有助于（）的穩(wěn)定。

A.工資水平B雇傭關系

C.人員數(shù)量D.晉升原則

34.有關培訓開發(fā)政策的陳說，對時的是（）。

A.組織的培訓開發(fā)政策指導和影響培訓開發(fā)活動的優(yōu)先次序、原則和范圍

B組織的培訓開發(fā)政策不受招募政策的影響

C.各個組織日勺培訓開發(fā)政策是可以通用的

D.好的培訓開發(fā)政策應當是穩(wěn)定不變的

35.培訓開發(fā)計劃的內(nèi)容應當完全根據(jù)（）來決定。

A.競爭對手的狀況B此前的經(jīng)驗

C.培訓開發(fā)的需求分析D企業(yè)的經(jīng)營狀況

36.組織對員工進行職業(yè)指導的內(nèi)容之一是（）。

A.協(xié)助員工樹立對日勺的人生觀

B.協(xié)助員工處理生活難題

C.增進員工團體的建設

D評估員工個人發(fā)展目的的合理性與可行性

37.屬于員工流失時隱含成本的是（）□

A.辭職過程自身的成本

B辭職會使留任員工的士氣減少，生產(chǎn)效率減少

C.空位成本

D.替代成本

38.個人勞動力供應曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供應意愿隨（）變動而變動的

規(guī)律。

A.市場B.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度

C.工資率D企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度

39.在其他條件不變的狀況下，非勞動收入的增長會導致（）的減少。

A勞動力需求時間B.勞動力供應時間

C.勞動力供應彈性D.勞動力需求彈性

40.某都市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元/小時。假如該都市

的計算機程序員的供應是單位彈性的，要使計算機程序員的供應人數(shù)增長到'7500人，則市

場工資率至少應當提高到（）元/小時。

A.8B,12C.14D.16

41.有關單一競爭性勞動力市場均衡的說法，對的時是（）。

A.均衡工資率是惟一的，不過均衡就業(yè)量不惟一

B均衡就業(yè)量是性一的，不過均衡工資率不惟一

C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的

D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的

42.用于反應一種國家中個人或家庭之間的收入分派不均等程度的指標是（）。

A非勞動收入B收入效應

C.勞動力需求彈性D基尼系數(shù)

43.勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導致他們之間存在收入差異，這是（）

的（基本內(nèi)容。

A.收入分派理論B勞動力需求理論

C.勞動力供應理論D.人力資本投資理論

44.有關高等教育的說法，對的的是（）o

A對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析措施是不同樣的

B接受高等教育的非貨幣成本對于不同樣的人來說是不同樣樣的

C.接受高等教育的機會成本就是由于上大學而支出的學費等成本

D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策

45.對于一種國家和社會來說,在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優(yōu)原則是,

在兩個方面投資的（）抵達相等。

A.社會收益B.社會成本

C.投資金額D社會收益率

46.在一種社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的狀況，有關這種現(xiàn)象,對時時

說法是（）。

A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象

B在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的原因也同樣會對代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響

C.在勞動力市場競爭性作用比較明顯的狀況下，家庭兩代人之間日勺職業(yè)差異往往較小

D家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好

47.人力資本水平既定的某位員工在不同樣的時間或不同樣工作環(huán)境中也許會體現(xiàn)出不同樣

的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化重要是由（）引起的。

A.市場工資水平B企業(yè)的邊際生產(chǎn)率

c.員工所受到的鼓勵程度D員工個人的工作習慣

48在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很輕易碰到的問題是（）o

A道德風險B.搭便車

C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量D.對員工工作過程的監(jiān)督成本過高

49.集體鼓勵計劃在（）中運用的有效性會更高。

A.大規(guī)模員工群體B.小規(guī)模員工群體

C.老企業(yè)D.新企業(yè)

50.效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列有關效率工資的說法中，對時的是（）。

A.效率工資對企業(yè)的人工成本不會產(chǎn)生影響

B.效率工資是一種個人績效工資計劃

C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃

D.效率工資有助于克制員工的消極怠工行為

51.當員工對職業(yè)生涯日勺關注程度比較高時，企業(yè)在制定工資方案時應當考慮（）。

A強化目前的績效獎勵計劃

B.實行群體獎勵計劃

C.通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間

D實行效率工資

52勞動者根據(jù)《勞動法》享有的基本權利中，不包括（）。

A休息休假B.遵守勞動紀律

C.參與職工民主管理D.提請勞動爭議處理

53.用人單位與勞動者簽訂勞動協(xié)議步，應當將工作過程中也許產(chǎn)生日勺（）及其后果等如實

告知勞動者，并在勞動協(xié)議中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A職業(yè)病危害B變更工作崗位

C.減少工資D.延長工作時間

54.女職工張某嚴重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個月，用人單位（）。

A不可以解除勞動協(xié)議B.不可以中斷勞動協(xié)議

C.可以中斷勞動協(xié)議D可以解除勞動協(xié)議

55用人單位應對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者進行定期的（）。

A.療養(yǎng)B.技術培訓C.健康檢查D.崗位輪換

56.根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。

A.調(diào)解程序B.仲裁程序

C.訴訟程序D.復議程序

57.根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工時保護規(guī)定,侵害其

合法權益的，由（）責令改正，處以罰款。

A.衛(wèi)生行政部門B.人民法院

C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動保障行政部門

58.對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服0U當事人應（）。

A.申請復查B.申請行政復議

C.向人民法院起訴D.向勞動保障行政部門舉報

59根據(jù)國家有關規(guī)定，事業(yè)單位要建立以（）為主的基本用人制度。

A.勞動協(xié)議制度B.考試制度

C.競爭上崗制度D聘任制度

60事業(yè)單位與其技術人員因辭職發(fā)生爭議時，可向（）申請調(diào)解或仲裁。

A.勞動爭議仲裁機構(gòu)B.人事爭議仲裁機構(gòu)

C.人民法院D.工會

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有

1個錯項。錯選，本題不得分:少選，所選的每個選項得0.5分）

61.根據(jù)伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領導理論，轉(zhuǎn)換型領導者的特性包括（）。

A.魅力B.一致性的I獎勵

C.智慧型刺激D放任或控制E.個性化的關懷

62.亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平感的途徑有

（）

A.變化自己的投入或產(chǎn)出

B.變化對照者的投人或產(chǎn)出

C.變化自己對投入或產(chǎn)出的知覺

D.變化對照者對投入或產(chǎn)出的知覺

E.變化參照對象

63.有關組織設計的陳說，對的的是（

A.只對組織構(gòu)造進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計

B.只對運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計

C.古典的組織設計理淪只包括組織構(gòu)造設計

D.現(xiàn)代盼組織設計理論包括組織構(gòu)造設計和運行制度設計兩個方面

E.組織設計影響組織文化的形成

64有關全面質(zhì)量管理的陳說，對時時是（）。

A實行全面質(zhì)量管理之前必須變化組織文化，兩者不能同步進行

B全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持

C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實行

D.實行全面質(zhì)量管理需要具有高度責任感的員工

E.全面質(zhì)量管理屬于經(jīng)典的現(xiàn)代組織發(fā)展措施

65有關護衛(wèi)型工作，對時的是（）

A.工作中的拙劣績效會對組織產(chǎn)生劫難性的后果

B.應對失誤進行輕微的懲罰

C.低水平績效出現(xiàn)的概率相對較低

D工作成果一般是具有知識性、創(chuàng)新性的東西

E.招聘方略應更重視對不合格者的淘汰

66.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性重要體目前（）。

A制定規(guī)劃的人常常變化

B對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的

C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動態(tài)變化

E.參照信息的動態(tài)性

67.編寫工作闡明書應注意（）。

A盡量使用專門的動詞和名詞進行描述

B.工作闡明書由上級確定，不必與下級溝通

C.保證責權明確、語言簡潔

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D.工作闡明:B應由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定

E工作闡明書一經(jīng)確認就應固定下來，保持不變

68.正式的、與工作關系有關的內(nèi)部勞動力市場的特點有（）.

A員工與組織之間的附屬關系是短期的

B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約

C.雇傭關系強調(diào)正式的規(guī)則和程序

D.不強調(diào)資歷

E.高級職位優(yōu)先從外部聘任

69.0的管理是20世紀80年代的重要管理理論，如下對其描述對時的有（

A.目日勺管理最早由美國著名管理大師泰勒提出

B目的管理所確定的目的是企業(yè)的最終目的

C.目的管理是績效管理日勺一種形式

D目的管理的程序過程為：確定目的、執(zhí)行計劃、過程檢查、自我調(diào)整

E.目的管理是一種程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目的和員工目的

70一份績效改善計劃所應包括的內(nèi)容有（）o

A.本職位應當完畢的工作

B.對績效評價中反應出來的問題提出有針對性的措施

C.上一期績效評價的成果

D.績效獎勵方式

E.未來要抵達的績效目的

71.有關寬帶薪酬的說法，對的的是（）。

A.寬帶薪酬支持直線型組織構(gòu)造

B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍

C.每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以抵達甚至超過I00%

D寬帶薪酬有助于晉升，但不利于職位輪換

E寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

72有助于分析培訓開發(fā)需求的措施包括（）。

A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析

B.工作分析C.績效回憶分析

D.培訓開發(fā)調(diào)查E.關鍵績效指標法

73.有關培訓開發(fā)計劃的陳說，對時時有（）。

A.不同樣培訓開發(fā)的先后次序必須按照成本大小確定

B.在選用培訓開發(fā)技術的時候應當考慮培訓開發(fā)時目的規(guī)定

C.培訓開發(fā)計劃的時間長度依賴于其內(nèi)容

D高層管理者的培訓開發(fā)重要依托在職培訓進行

E.培訓開發(fā)計劃應當根據(jù)培訓開發(fā)的需求分析來制定

74.組織的晉升決策也許產(chǎn)生的影響包括（）。

A.被晉升者會對組織產(chǎn)生更多的認同感

B.被晉升者假如難以勝任新的工作時會阻礙組織目日勺的實現(xiàn)

C.在晉升競爭中失敗的員工也許會離職

D雖然被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會感受到挫折

E.將員工過去的工作業(yè)績作為重要晉升原則也許會出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象

75.家庭生產(chǎn)理論的重要內(nèi)容包括（）o

A.夫妻雙方在勞動力供應決策方面是一種聯(lián)合決策

B.丈夫首先做出自己的勞動力供應決策，妻子隨即根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動力供

應決策

C.家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務勞動三個方面

D不同樣的家庭組員在不同樣的生產(chǎn)活動中的效率是不同樣的

E.夫妻雙方的勞動力供應決策是各自獨立進行的

76.工資率變動對勞動力需求所產(chǎn)生日勺影響是（）。

A工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求減少

B.工資率上升的替代效應導致勞動力需求減少

C.工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求減少

D.工資率下降日勺收入效應導致勞動力需求增長

E工資率上升必然導致勞動力需求下降

77.有關人力資本投資的說法，對的的是（）。

A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的狀況，因此人力資本投資越多越好

B.人力資本投資不僅會產(chǎn)生私人收益,并且會產(chǎn)生社會收益

C.國家不能成為人力資本投資的主體

D.勞動力流動在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動

E.人力資本投資的收益一定不不大于成本

78.大多數(shù)雇傭協(xié)議都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭協(xié)議要想具有自我強制性，就

必須處理（）的I問題。

A人力資本投資B.雇傭協(xié)議的完整性和明確性

C.對員工個人日勺鼓勵D.對員工群體的鼓勵

E.法律上的強制性

79.假如勞動者（），用人單位解除勞動協(xié)議不需要提前30日以書面形式告知本人。

A在試用期內(nèi)

B.嚴重違反勞動紀律

C.被依法追究刑事責任

D.不能勝任工作

E.嚴重違反用人單位規(guī)章制度

80.根據(jù)國家有關規(guī)定,()事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員，其辭職必須通過同意。

A.在邊遠地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的

B.是本單位業(yè)務骨干的

C.與單位簽訂了聘任協(xié)議的

D.經(jīng)司法或行政機關決定或同意，正在接受審查、尚未結(jié)案的

E從事特殊行業(yè)、特殊工種的

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項選擇和多選構(gòu)成。錯選，本題不得分;少選。

所選的每個選項得0.5分)

(一)

張先生是一家軟件企業(yè)的經(jīng)理，該企業(yè)的重要業(yè)務是為其他企業(yè)制作企業(yè)資源計劃(E

RP)軟件系統(tǒng)。由于諸多客戶在外地，因此張先生常常要出差簽約，因而對于員工時指示非

常簡略，例如只向下屬告知客戶的規(guī)定和項目的截止期限。由于企業(yè)規(guī)模不大，張先生和下

屬們的關系很好，常常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。不過張先生發(fā)現(xiàn)下屬們?nèi)丈坠?/p>

作常常沒有頭緒，項目進度達不到規(guī)定，雖然他們通過加班準時完畢了項目，但張先生總覺

得長此以往不是措施。

81.按照管理方格理論，張先生的領導風格靠近于其中的()。

A.(l,9)“鄉(xiāng)村俱樂部”B.(5,5)“中庸”

C.(9,1)“任務”D(1,1)“無為而治”

82.按照費德勒的權變理論，張先生的領導效能屬于()。

A關系取向低，工作取向低

B.關系取向低，工作取向高

C.關系取向高，工作取向高

D關系取向高，工作取向低

83.要想改善企業(yè)的現(xiàn)實狀況，張先生可以（）。

A.減少加班工資水平，以促使員工抓緊時間完畢工作

B.從下屬中選出項目經(jīng)理，下放部分自己的職權

C.招募新員工

D.給員工明確的進度指導，而非籠統(tǒng)的項目完畢期限

（-）

某市通信規(guī)劃設計院是一家俱有甲級資質(zhì)的設計單位，建院20數(shù)年來，形成了尤其

看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)發(fā)明過輝煌的業(yè)績。在設計院里，員工對組織具有很高的忠誠

度，很少有人離職。近來幾年，在劇烈的市場競爭中，設計院在技術和服務等方面

相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增長，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉

院長在單位改制之際，借助外部征詢專家的力量對設計院進行了如下變革。

首先，對組織構(gòu)造進行了調(diào)整（見下圖），將關鍵業(yè)務重組，合并為三個設計所和一種

征詢部；另首先，打破了資歷制，制定出以員工績效為原則的薪酬制度,重獎有突出奉獻者；

第三，營造出良好的氣氛，鼓勵員工進行技術革新和服務創(chuàng)新，并設置了院長信箱和創(chuàng)新獎；

第四，完畢了設計院的VI設計（VI,即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設計院的名稱標志、招

牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等）。通過一年多的運行，組織變革已初見成效。

84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設計院通過組織變

革正在形成一種（）組織文化。

學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型

某市通信規(guī)劃設計院組織構(gòu)造示意圖（部分）

85該設計院的組織文化建設，同步從組織文化構(gòu)造的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神

層）人手，獲得了初步成效。下列有關組織文化的陳說，對時時是（）。

A物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎

B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設

C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎

D.嚴格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設

86.根據(jù)上述描述，該設計院所進行的組織變革屬于（）o

A以人員為中心的變革B.以構(gòu)造為中心的變革

C以技術為中心日勺變革D.以系統(tǒng)為中心日勺變革

87從以上組織構(gòu)造示意圖中可以看出，該設計院變革后的組織結(jié)

構(gòu)形式屬于（）o

A.行政層級式構(gòu)造B.職能制構(gòu)造

C.矩陣式構(gòu)造D.事業(yè)部制構(gòu)造

㈢

某企業(yè)是一家技術含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務不停增長。為了保持增長勢頭，該

企業(yè)需要大量補充具有行業(yè)頂尖技的專業(yè)人才。

88.該企業(yè)最佳的應聘者來源是（）。

A競爭對手或其他企業(yè)B.大專院校

C.失業(yè)者D.下崗人員

89對該企業(yè)而言，理想的招聘措施是（）o

A.運用廣告牌廣告B.運用專業(yè)雜志廣告

C.通過獵頭企業(yè)D.運用傳單廣告

90對該企業(yè)而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術是（）。

無領導小組討論測驗

工作任務完畢測試

C.公文筐測驗

D面試

（四）

某企業(yè)是一家大型的跨國企業(yè)，長期以來,企業(yè)高層在納才,用才方面均采用了科學的管

理措施。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試

用三種，分別享有不同樣的待遇。企業(yè)規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考核，并根據(jù)考核成果使員工

晉升到不同樣的等級。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期

召開小組座談會，把被考核者的上級、下屬以及同事召集到一起對考核成果進行意見交流。

在平時的生產(chǎn)過程中，企業(yè)還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每

天上班時要填寫自己在一天中應當完畢的工作，下班時對照復查，對自己的目的做到心中有

數(shù)。

91.績效考核的成果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核成果被應用于

（）。

A薪酬發(fā)放B.人員的培訓

C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃

92.把被考核者的上級、下屬和同事召集到一起對考核成果進行意見交流的措施稱為多渠道

反饋法，此種措施的長處在于（）。

A.所搜集的信息較多

B.可加強員工對績效反饋信息的認同程度

C.可加強對員工的控制

D.可建立一套明確的績效考核原則

93.專檢是指質(zhì)檢員定期對員工所加工的產(chǎn)品進行檢查,并發(fā)放檢查告知單。該工作在績效

管理中被稱作（）o

A.績效輔導B.績效監(jiān)控

C.績效改善D.績效反饋

94對員工的績效進行輔導和監(jiān)控一般會（）。

A.引起管理者與員工的矛盾

B.減少員工完畢工作的信心

C.提高員工的自我效能感

D.及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題

（五）

某市就業(yè)研究所在對本市勞動力市場進行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個方面的問題:第

一,由于大量農(nóng)村勞動力進入都市勞動力市場，導致該市初級勞動力市場展現(xiàn)勞動力無限供應

局面；第二.目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影

響;第三,該市高級技術工人的勞動力供應是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術工人供

應局限性的）問題。

95.在一種以工