交大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院組織行為學(xué)考試復(fù)習(xí)資料整理

第個(gè)體群體組織價(jià)值觀個(gè)體群體組織價(jià)值觀,知覺,歸因,特性,意志,情感等虛擬團(tuán)隊(duì),自主小組工作,工作群體等企業(yè)文化,組織學(xué)習(xí)等4,員工忠誠度下降（你怎么辦？如何解決？）員工忠誠度下降的緣由是多方面的,其中主要的緣由：(1)多元化的需求.依據(jù)馬斯洛的需求層次理論,不同的人在不同的時(shí)期有不同的需求,即需求有多層次性和動(dòng)態(tài)性,因此,員工的忠誠度有系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性.占企業(yè)員工大多數(shù)的一線員工對(duì)滿足生理需求及安全需求的要求程度比較高,對(duì)薪酬福利比較看重,簡單在其他企業(yè)高薪的引誘下離開企業(yè);知識(shí)型員工,中層管理者,技術(shù)人員對(duì)社交需求以及敬重需求比較高,當(dāng)對(duì)公司的職位不滿,覺得大材小用,及上司關(guān)系處理不好,受到排擠,工作開展不順當(dāng),升迂?zé)o望,便簡單另謀出路,離開企業(yè);企業(yè)高層管理者對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求程度比較高,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到極大困難,企業(yè)前途渺茫,人身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn),不愿及企業(yè)同舟共濟(jì),便會(huì)另謀出路.(2)企業(yè)重組和大規(guī)模解雇員工導(dǎo)致企業(yè)及員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性,人們不再抱有長期雇傭的期望,員工流失率在上升,任職在縮短,而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升，員工的忠誠度降低。企業(yè)再建忠誠策略在當(dāng)今新形勢(shì)下,忠誠是效率,忠誠是競爭力,忠誠更是企業(yè)發(fā)展的基石.忠誠對(duì)于企業(yè)尤為珍貴,那么我們將如何在新形勢(shì)下再建忠誠呢(1)系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)地滿足員工多層次的需求.市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營者的觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變:一方面要系統(tǒng)滿足員工多層次的需求,理解員工的詳細(xì)需求,對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇,讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值,使員工的工作業(yè)績及自身的薪酬福利掛鉤,及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼,還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn),年資加薪,員工持股或者以企業(yè)股票的形式嘉獎(jiǎng)員工:對(duì)因職位而跳槽的員工,應(yīng)依據(jù)人才的實(shí)際實(shí)力,工作表現(xiàn),該提拔的提拔,該重用的重用對(duì)因及公司上司關(guān)系驚慌而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作,協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系,激勵(lì)加強(qiáng)員工及其上級(jí)之間的溝通:公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì),實(shí)行期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制.另一方面,要?jiǎng)討B(tài)滿足員工需求,加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)及開發(fā),幫忙員工規(guī)劃職業(yè)生涯.企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資,為員工供應(yīng)受教化和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,向?qū)W習(xí)型組織過渡.(二)實(shí)現(xiàn)零距離溝通.溝通對(duì)于企業(yè)提高員工的忠誠度具有重要的意義.首先,溝通能對(duì)員工起到激勵(lì)作用.管理層通過員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化員工的主動(dòng)行為,這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用:管理層通過員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn),這就是目標(biāo)激勵(lì)作用.其次,溝通有利于員工的心情表達(dá).對(duì)于員工來講,工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所.因此,溝通供應(yīng)了一種釋放情感的心情表達(dá)機(jī)制,并滿足了員工的社交須要.同時(shí),良好的溝通環(huán)境,還可以起到員工知識(shí)共享,信息溝通互補(bǔ)的作用.進(jìn)行溝通的方式很多:如會(huì)議,企業(yè)刊物,板報(bào),廣播,聚餐,電子郵電等.企業(yè)要取得良好的溝通效果,必需做到溝通制度化,規(guī)范化,常常化,企業(yè)及員工之間的溝通越簡單,越頻繁,員工的歸屬感越強(qiáng),忠誠度越高.(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).任何一個(gè)勝利的企業(yè)都有先進(jìn)的企業(yè)文化,日本企業(yè)以終身雇傭?yàn)槠髽I(yè)文化的主要內(nèi)容,將企業(yè)的命運(yùn)和員工的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起,取得了良好的效果.一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)必需從企業(yè)的實(shí)際動(dòng)身,提倡"以人為本",敬重員工,創(chuàng)建公允競爭的環(huán)境:民主化管理,供應(yīng)施展才華的舞臺(tái):關(guān)切員工,成果共享,使員工產(chǎn)生成就感,充分體現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值.企業(yè)還要依據(jù)自身的經(jīng)營理念,企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀制定詳細(xì)可行的措施,有了措施還必需細(xì)致執(zhí)行,這樣既能留住員工,又能提高員工的忠誠度.(四)嚴(yán)格制度管理.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,員工流淌不可避開,但訂立嚴(yán)格的勞動(dòng)管理制度可以限制員工的非正常流淌.尤其是在我國的勞動(dòng)法規(guī)不夠完善的狀況下,通過細(xì)致的企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同以及其他的相關(guān)規(guī)定(如保密規(guī)定,考勤制度)來規(guī)范員工的行為往往能起到很好的效果.這種效果表現(xiàn)在:一是當(dāng)企業(yè)及員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)有理有據(jù),二是對(duì)想隨意跳槽的員工起到警示作用,三是依照法律和制度辦事既能使離職的員工簡單接受,又能使在職員工不對(duì)公司產(chǎn)生反感.5,特性的特征：（1）社會(huì)性：環(huán)境影響特性形成；（2）獨(dú)特性：給管理帶來挑戰(zhàn)；（3）穩(wěn)定性：本性難移；（4）整體性：特性是個(gè)完整的統(tǒng)一體；（5）傾向性：個(gè)體特有的動(dòng)機(jī),愿望,定勢(shì)發(fā)展為各自的看法體系和內(nèi)心環(huán)境，形成了個(gè)人對(duì)人,對(duì)事,對(duì)自己的獨(dú)特的行為方式和特性傾向，從而影響個(gè)體行為。6,實(shí)力的概念：反映個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。也就是人們能夠勝任某種任務(wù)的活動(dòng)的條件，特殊是駕馭知識(shí)和技能的程度,速度方面的所必備的特性心理特征。7,核心自我評(píng)價(jià)：核心自我評(píng)價(jià)是Judge提出的一個(gè)理論概念,它是個(gè)體對(duì)自身實(shí)力和價(jià)值所持有的最基本的評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)包括4種核心特質(zhì)：自尊,限制點(diǎn),神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能。在核心自我評(píng)價(jià)上得高分的個(gè)體往往是那些能夠很好的適應(yīng)環(huán)境，調(diào)整自我，具有主動(dòng)心態(tài)，特別信任自己實(shí)力的人。高核心自我評(píng)價(jià)的人的特點(diǎn)是自信，自我價(jià)值感，認(rèn)為自己有實(shí)力，遠(yuǎn)離焦慮，在不同的情境下總是對(duì)自己抱有主動(dòng)的評(píng)價(jià)。8,為什么管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的價(jià)值觀呢一個(gè)人的價(jià)值觀雖然不直接影響個(gè)體行為，但是卻劇烈影響著個(gè)人的看法，影響著知覺和推斷，進(jìn)而影響個(gè)人的行為，并最終對(duì)群體行為和整個(gè)組織行為產(chǎn)生影響。同一組織中，員工的價(jià)值觀各不相同。各種各樣的價(jià)值觀將導(dǎo)致不同的人在面對(duì)同一事物時(shí)，產(chǎn)生不同的行為。因而組織在選擇自己的信念目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮和平衡各方面的價(jià)值觀。9,羅克奇設(shè)計(jì)的價(jià)值觀調(diào)查問卷包括兩種價(jià)值觀類型：終極價(jià)值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)（“感覺”）。工具價(jià)值觀：實(shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀偏愛的行為方式或手段（“事物”）。10,如何處理終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀之間的關(guān)系？價(jià)值觀可以分為工具型價(jià)值觀和終極型價(jià)值觀兩種。所謂工具型價(jià)值觀是指“事物”，而終極型價(jià)值觀則是指“感覺”。舉例來說，若你或某人認(rèn)為工作中最重要的是收入，收入本身并不是一種感覺而是一件事物，那么收入即屬于工具型價(jià)值觀?；蛴腥苏J(rèn)為一生中對(duì)他很重要的是家庭,朋友或金錢。而這三項(xiàng)都不是一種感覺，它們也都屬于工具型價(jià)值觀。任何人一生中所追求或躲避的都是一種感覺。我們所要的不是家庭,朋友,金錢等這些外在的表象事物，而是這些事物所能給你帶來的感覺。你所要的可能是家庭給你帶來的愛,華蜜,歡樂；朋友給你帶來的關(guān)切,確定,幫助；金錢給你帶來的安全,自由等等的感覺。是這些感覺主導(dǎo)了你的行為及思想和推斷模式，這些背后的感覺，我們稱之為終極型價(jià)值觀。這兩類價(jià)值觀有著特別重大的區(qū)分，而很多人并不了解，所以他們的人生過得特別沒有方向，享受不到歡樂。其實(shí)，我們所追求的是這些物質(zhì),事物或者說工具的背后所帶給我們的一種感覺，而大多數(shù)人都是在窮其一生去收集那些大大小小的工具，以為擁有了這些工具就等于是華蜜,歡樂,勝利，卻忽視了內(nèi)心真正的需求。人人都說自己要追求華蜜及歡樂，可是，真正在追求這些華蜜及歡樂感覺的人真是鳳毛麟角，我們中的絕大部分人一生都是在追求金錢,名利,洋房,汽車，一大堆好像很有用的工具而已?？墒歉杏X不等于工具，感覺是一種終極的心境，而工具只是階段性的事物。比如，某天你和朋友相約去郊游，可是去的路上突然下起了大暴雨，把你們淋成了落湯雞，你或許會(huì)很生氣，和大家一起悶悶不樂。同時(shí)，你也完全可以選擇不生氣，就在這樣的暴雨天氣里和大家玩得更快樂，更有樂趣。你們要去郊游的目的，就是想要一種歡樂放松和刺激的感覺，而郊游不過是你實(shí)現(xiàn)這些感覺的眾多工具之一，或許你期盼的是一個(gè)晴天的郊游，可那只不過是讓你活得歡樂的其中的一個(gè)工具或條件而已，你可以有更多的選擇。莫非一次下暴雨的郊游就確定令人懊喪嗎？它會(huì)不會(huì)成為你生命中一次最好玩,最難忘的經(jīng)驗(yàn)?zāi)?？?dāng)你這樣去問自己的時(shí)候，或許你可以帶領(lǐng)你的同伴去做一些其它的事情，最終玩的比預(yù)期中的還要快樂。因此，我們可以主動(dòng)主動(dòng)地?fù)碛形覀兿氲玫降哪切┙K極型價(jià)值觀。只要你明確自己真正在追求的是什么，而不被一些蠱惑人心的外在事物所迷惑，你就可以獲得心靈的自由及和諧。工具型價(jià)值觀和終極型價(jià)值觀二者應(yīng)是相輔相成的。在達(dá)到終極價(jià)值的過程中，我們須要通過工具型價(jià)值觀修煉自己。11,若你認(rèn)為工作中最重要的是收入，收入本身并不是一種感覺而是一件事物，那么收入即屬于工具型價(jià)值觀?；蛴腥苏J(rèn)為一生中對(duì)他很重要的是家庭,朋友或金錢，而這三項(xiàng)都不是一種感覺，它們也都屬于工具型價(jià)值觀。12,倫理的緘默。 很多管理者即使遵守倫理，敬重法律,慣例,社會(huì)準(zhǔn)則，但是也不情愿表現(xiàn)出來。國內(nèi)外都存在一種現(xiàn)象：企業(yè)更情愿講誠信,責(zé)任而不愿提倫理道德。倫理為什么失語？威脅和諧：過于強(qiáng)調(diào)倫理睬引起人際關(guān)系驚慌和人際沖突；威脅效率：拘泥于留意倫理睬降低管理效率；威脅形象：過于強(qiáng)調(diào)倫理的管理者顯得低效,虛偽,無力。倫理失語的后果？倫理健忘，忘掉了責(zé)任，過分追求利潤；倫理權(quán)威性降低；道德水平下滑，只要不違法就可以做；缺少道德監(jiān)督，不當(dāng)行為增加社會(huì)形象受損。如何克服倫理失語。建立允許發(fā)表不同意見的制度；適時(shí)組織公開的倫理探討；多表揚(yáng)善行，不公開指責(zé)某人惡行，不公開評(píng)價(jià)一個(gè)人道德水平13,如何解決認(rèn)知失調(diào)問題：第一，改變或否定其中的一個(gè)因素；第二，降低一個(gè)或兩個(gè)因素的重要性或強(qiáng)度；第三，增加新的認(rèn)知元素。 例：一名公司管理者史密斯夫人(有一個(gè)丈夫,幾個(gè)孩子)堅(jiān)信任何公司都不應(yīng)當(dāng)污染空氣和水。不幸的是，由于工作的須要，史密斯夫人處在一個(gè)沖突的位置上：為了公司的利益所制定的決策違反了她對(duì)于環(huán)境污染的看法。她知道將公司的廢棄物倒入當(dāng)?shù)氐暮恿髦?假設(shè)這種行為是合法的)能使她的公司獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益，她該怎么辦很明顯，史密斯夫人面臨著高度的認(rèn)知失調(diào)。 史密斯夫人可以用以下幾種途徑來處理好所面臨的逆境：第一種是史密斯夫人可以改變她的行為(停止污染河流)；第二種途徑是史密斯夫人改變她的看法(“污染河流并沒有什么錯(cuò)”)；第三種是她可以認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)的行為終歸不太重要，以此來減少不協(xié)調(diào)程度(“我不得不考慮生存問題，處在公司決策者的位置上，我不得不常常將公司的利益放在環(huán)境和社會(huì)利益之上”)；最終一種選擇是找尋出其他因素來平衡不協(xié)調(diào)因素(“我們生產(chǎn)的產(chǎn)品，其社會(huì)效益要大于河水污染給社會(huì)造成的損失”)。14,組織承諾度及員工忠誠度組織承諾定義為：①想保有組織成員身份的劇烈欲望；②信任且接受組織的，目標(biāo),價(jià)值觀及經(jīng)營理念；③情愿為了達(dá)成組織目標(biāo)而付出額外努力。而事實(shí)上員工忠誠度及組織承諾并非完全相同的概念，員工忠誠度及組織承諾相比較更具有道德特征，它更強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和犧牲精神。對(duì)于員工忠誠度的定義主要有行為忠誠論,看法忠誠論和綜合論三種觀點(diǎn)。行為忠誠論，認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對(duì)企業(yè)的一系列具有行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。如美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的。

看法忠誠論，認(rèn)為忠誠懇際上是員工對(duì)企業(yè)的一種看法，應(yīng)當(dāng)著重從員工的相識(shí),情感和行為傾向方面加以考察。鄭艷(2001),劉聚梅和陳步峰(2003),周亞越和俞海山等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，情愿及企業(yè)同甘共苦共同成長，對(duì)工作富有責(zé)任心,使命感，心甘情愿地發(fā)揮全部才能，奉獻(xiàn)聰慧才智以幫忙企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜合論，認(rèn)為忠誠是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠和看法忠誠的統(tǒng)一。趙瑞美,李桂云(2003)認(rèn)為員工忠誠是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的看法和行為，詳細(xì)表現(xiàn)為在思想意識(shí)上的及企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一樣；在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。單獨(dú)強(qiáng)調(diào)看法忠誠或者行為忠誠都是不全面的。綜上所述，眾多學(xué)者從不同的角度提出了多種對(duì)忠誠度內(nèi)涵的說明，但是都離不開看法和行為兩個(gè)方面。15,組織承諾度：指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且盼望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 高工作參及意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對(duì)于所在組織的認(rèn)同。 組織承諾度的影響因素：（1）個(gè)體特征：年齡,學(xué)歷,工齡,性別,婚姻,職位；（2）工作特征：工作挑戰(zhàn)性,角色明確性,上下級(jí)關(guān)系,工作自主性,薪酬,升遷機(jī)會(huì)；（3）組織特征：組織支持度,組織可依靠性,公允性,團(tuán)隊(duì)精神,組織文化16,知覺的概念：知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的一種反映。或者說，知覺是個(gè)體通過感官獲得刺激，并對(duì)刺激信息作出說明的一種過程。（知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦于意義而說明感覺印象的過程。）17,知覺的選擇性：即當(dāng)人們感知外部事物時(shí)，能優(yōu)先把知覺對(duì)象從背景中清楚的分別出來。知覺的對(duì)象及背景是相互依靠的和可以互換的。 影響知覺選擇性的客觀因素：⑴知覺對(duì)象本身的特征：如艷麗的顏色，醒目的標(biāo)記，洪亮的聲音，均簡單被人清楚的知覺。⑵對(duì)象及背景的差別：二者反差越大，愈簡單被識(shí)別。⑶對(duì)象的組合方式：對(duì)象在距離和形態(tài)上的接近，更簡單被人們視為一個(gè)整體被知覺。 影響知覺選擇性的主觀因素：⑴愛好,須要及動(dòng)機(jī)（能夠滿足人們須要，符合人們動(dòng)機(jī)的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對(duì)象。）⑵特性特征,知識(shí)及閱歷18,知覺的理解性。知覺的理解性是指當(dāng)人們知覺某一對(duì)象時(shí)，可以依據(jù)自己的閱歷去加深理解，并做出說明。 影響因素有：（1）知識(shí)閱歷的豐富及否；（2）言語的指導(dǎo)作用；（3）對(duì)知覺對(duì)象的看法以及心情狀態(tài)等。19,歸因是指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推想人的內(nèi)在動(dòng)機(jī),意圖和屬性。簡單來說，就是歸結(jié)行為的緣由。歸因理論是分析說明人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論，亦稱“認(rèn)知理論”。 歸因的類型：（1）內(nèi)部歸因（內(nèi)因）：個(gè)體自身具有的,導(dǎo)致其外在行為表現(xiàn)的品性或特征，包括個(gè)體的人格,心情,心境,動(dòng)機(jī),欲求,實(shí)力,付出的努力等。（2）外部歸因（外因）：個(gè)體自身以外的，導(dǎo)致其外在行為表現(xiàn)的制約和影響，包括環(huán)境制約,情境特征,他人的影響等。20,為什么網(wǎng)院學(xué)生很少到教室來聽課？（用歸因理論來說明）21,歸因的偏差：（1）評(píng)價(jià)時(shí)的“行動(dòng)者—視察者”效應(yīng)（行為者及視察者的歸因偏差）。在人們對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，人們往往將行為歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的性格因素，而忽視引起行為的外部客觀因素。而在評(píng)價(jià)自己的行為時(shí)，則傾向于歸因于外部因素，即隨情境而變。（行動(dòng)者一視察者效應(yīng)表明，盡管我們常常將別人的行為歸因于較穩(wěn)定的特性因素，但我們卻傾向于將自己的行為歸因于外部因素，隨境而變。）（2）當(dāng)行動(dòng)勝利或失敗時(shí)的自我服務(wù)偏見（利已主義歸因偏差）。當(dāng)行為是勝利的,獲得了良好的結(jié)果時(shí)，假如是他人的行為會(huì)被歸因于外因（環(huán)境或外在制約使然），假如是自己的行為會(huì)被歸因于內(nèi)因（實(shí)力或其他人格品質(zhì)使然）。而當(dāng)行為本身是不好的,失敗的時(shí)，假如是他人的行為會(huì)被歸因于內(nèi)（實(shí)力或其他人格品質(zhì)使然），假如是自己的行為會(huì)被歸因于外（環(huán)境或外在制約使然）。（3）對(duì)自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。21-1．如何克服歸因偏差。（如何正確歸因）（1）要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，敬重自然規(guī)律的特殊性，避開擬人化歸因。（2）要引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個(gè)人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作績效的影響作用。（3）要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素(努力)歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素(實(shí)力)歸因，克服總是認(rèn)為自己實(shí)力低的歸因偏差，以提高他們的自信念。22,馬斯洛的須要層次理論：人類須要依據(jù)重要性和產(chǎn)生順序可以分成五個(gè)層次。（1）生理須要：是人的饑,渴,生育等基本生理機(jī)能；（2）安全須要：泛指職業(yè),心理,環(huán)境等方面的廣義安全；（3）社交須要：包括友情及歸屬感；（4）敬重須要：包括自我敬重及社會(huì)敬重；（5）自我實(shí)現(xiàn)須要：指人們發(fā)揮潛能,實(shí)現(xiàn)社會(huì)志向的須要。 人的須要是從低級(jí)向高級(jí)逐級(jí)發(fā)展的，只有低層次的須要滿足后，更高層次的須要才會(huì)得到發(fā)展。 在同一時(shí)期內(nèi)人們存在多種須要，但每一特定時(shí)期內(nèi)總有某一層次的優(yōu)勢(shì)須要起主導(dǎo)激勵(lì)作用。 一個(gè)國家多數(shù)人的須要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,科技發(fā)展水平,文化和人民受教化的程度直接相關(guān)的。在同一國家不同時(shí)期，人們的須要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。須要層次追求目標(biāo)管理措施生理須要工資健康的工作環(huán)境各種福利待遇,獎(jiǎng)金；醫(yī)療保障；工作時(shí)間多少；住房設(shè)施,福利設(shè)備安全須要職業(yè)保障意外事故的預(yù)防雇用保證；退休金制度；健康保險(xiǎn)制度；意外保險(xiǎn)制度社交須要友情團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同團(tuán)隊(duì)活動(dòng)安排；互助金制度；消遣制度；利潤共享安排；培訓(xùn)制度敬重須要地位,榮譽(yù)權(quán)力,責(zé)任收入相對(duì)高低人事考核制度；晉升制度；表彰制度；嘉獎(jiǎng)制度；選拔進(jìn)修制度；參及制度自我實(shí)現(xiàn)須要發(fā)揮個(gè)人特長的工作環(huán)境挑戰(zhàn)性的工作決策參及制度；提案制度；革新小組；個(gè)人發(fā)展安排須要層次理論的核心（應(yīng)用啟示）：（1）不同人須要是不同的，要“因人而異”；（2）同一個(gè)人的不同階段須要也會(huì)不同，要“及日俱進(jìn)”；（3）激勵(lì)不能“對(duì)牛彈琴”，兔不吃肉，虎不吃草，必需“因人施勵(lì)”。23,赫茨伯格的雙因素理論：影響人的主動(dòng)性的因素有“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩類。保健因素：包括公司政策和行政管理,工作監(jiān)督,工作條件,薪水,及主管關(guān)系,及同級(jí)關(guān)系,及下級(jí)關(guān)系,個(gè)人生活,地位,安全等。這類因素假如缺少就會(huì)引起不滿和消極心情；假如能夠滿足則能預(yù)防和消退員工的不滿，但不能充分激發(fā)其主動(dòng)性。（不能提高員工滿足度）激勵(lì)因素：包括成就,認(rèn)可,工作本身特點(diǎn),責(zé)任感,提升和發(fā)展等因素。這類因素沒有處理好員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿，只是處于沒有滿足的“零狀態(tài)”；這類因素得到改善，對(duì)員工能產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用。（能提高員工的滿足度）應(yīng)用啟示：（1）留意工作中的內(nèi)在激勵(lì)，重視激勵(lì)因素，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素；（2）保證保健因素，消退員工不滿；（3）要區(qū)分對(duì)待不同人的激勵(lì)因素和保健因素。即對(duì)創(chuàng)建20%價(jià)值的80%的人多保健，對(duì)創(chuàng)建80%價(jià)值的20%的人多激勵(lì)。24,金錢是什么因素？“保健因素”25,員工滿足了才會(huì)主動(dòng)工作，還是不滿足才主動(dòng)工作？員工的工作主動(dòng)性及員工對(duì)工作的滿足度具有確定的相關(guān)關(guān)系的。較高的員工滿足度是員工工作主動(dòng)性高漲的一個(gè)必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作主動(dòng)性，必需有較高的員工滿足度，而有了高水平的員工滿足度卻不確定能使員工主動(dòng)性達(dá)到高水平。 員工工作主動(dòng)性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動(dòng)性因素,消極性因素。其中，員工工作主動(dòng)性的主動(dòng)性因素包括：主動(dòng)幫忙缺勤的同事去處理積壓的工作；主動(dòng)去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動(dòng)幫忙新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動(dòng)分擔(dān)其他同事的工作量；主動(dòng)幫助的工作；主動(dòng)供應(yīng)意見以改善的工作；主動(dòng)參及對(duì)企業(yè)形象有幫忙的活動(dòng)；在沒有酬勞的狀況下超時(shí)工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時(shí)上班會(huì)預(yù)先通知并做好工作安排等；而員工工作主動(dòng)性的消極性因素包括：常常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù),超過單位的一般規(guī)定；接近下班減慢工作速度；在工作及別人閑談等。26,角色過程：是指群體成員對(duì)特定角色的擔(dān)當(dāng)過程，它通常涉及到三個(gè)重要因素：角色期盼,角色理解和角色扮演。 （1）角色期盼：角色期盼是指他人對(duì)待處于某一地位的人應(yīng)當(dāng)如何行事的客觀要求。也就是別人認(rèn)為某人在一個(gè)特定的情境中應(yīng)當(dāng)作出什么樣的行為反應(yīng)。（2）角色理解，又叫角色接受,角色知覺，是指成員對(duì)自身角色的主觀知覺，是基于“我是誰”（地位）而來的對(duì)“我應(yīng)當(dāng)如何做”（角色）的主觀領(lǐng)悟。也就是一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)作出什么樣的行為反應(yīng)的相識(shí)。（3）角色扮演，又稱角色認(rèn)同，是個(gè)人在理解和接受了特定角色期盼之后實(shí)際表現(xiàn)出來的行為。27,角色失調(diào)：（1）角色不清：角色扮演者和其他人對(duì)角色行為沒有形成共同一樣或明確清楚的規(guī)定或理解。（2）角色沖突：這是角色扮演中比較嚴(yán)峻的失調(diào)，指的是一個(gè)人在同時(shí)扮演兩個(gè)以上角色時(shí)，不同角色之間發(fā)生沖突,抵觸和對(duì)立，從而阻礙了角色扮演的順當(dāng)進(jìn)行。（3）角色失敗：這是角色扮演中最嚴(yán)峻的問題，指的是由于各種障礙使角色扮演者無法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者雖然沒有退出角色，但事實(shí)上已無法接著扮演所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?8,地位是指個(gè)人在群體中的位置。一個(gè)成員在群體中的地位可能取決于工資,頭銜,資格或?qū)崣?quán)。（1）成員的地位取決于何種因素直接影響到群體的績效。一般來講，假如成員的地位高低取決于實(shí)力而非資格，取決于成果而非頭銜，將會(huì)對(duì)群體績效的提高產(chǎn)生主動(dòng)作用。 （2）地位可以是群體正式賜予的，也就是組織通過賜予個(gè)體某種頭銜或某類令人開心的東西，而使個(gè)體獲得某種正式地位。地位也可以通過教化,年齡,性別,技能,閱歷等而非正式地獲得。（3）非正式地位不確定不如正式地位重要。29,群體對(duì)成員行為的影響： （1）行為助長作用。生活在群體中的個(gè)體在及其他成員交往中有助于消退單調(diào),沉悶的心理狀態(tài)，特殊是對(duì)于從事簡單的,嫻熟的,體力性的勞動(dòng)，助長作用尤為突出。體現(xiàn)在：消退單調(diào)疲憊，強(qiáng)化個(gè)體行為；激發(fā)主動(dòng)的工作及活動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高工作效率。 （2）行為抑制作用。對(duì)于一些困難性的工作，群體反而起到反面的作用及影響。體現(xiàn)在：在大眾面前不自由，增加驚慌心情，干擾正常思路；引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低行為效率。（3）行為趨同作用。生活在群體中的個(gè)體在特性差異方面逐步變小，其行為趨向同一標(biāo)準(zhǔn)。（4）行為遵從作用。個(gè)體依據(jù)群體的規(guī)范和要求而作出行為。 行為助長作用和抑制作用產(chǎn)生緣由：⑴觀眾效應(yīng)：有人現(xiàn)場觀看時(shí)，個(gè)體工作效率會(huì)發(fā)生變化（提高或降低）：當(dāng)作業(yè)比較簡單，而且人們嫻熟程度較高時(shí)，會(huì)發(fā)生社會(huì)助長效應(yīng)；否則，會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。⑵伙伴效應(yīng)：在一些場合，有別人共同工作時(shí)，工作效率會(huì)有明顯提高（如自行車賽手），緣由在于競爭及激勵(lì)。⑶協(xié)同效應(yīng)：協(xié)同效應(yīng)指群體活動(dòng)的效果不同于個(gè)體活動(dòng)效果之和，協(xié)同效應(yīng)可分為協(xié)同正效應(yīng)和協(xié)同負(fù)效應(yīng)。協(xié)同正效應(yīng)指群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個(gè)人產(chǎn)出的總和。協(xié)同負(fù)效應(yīng)又叫社會(huì)惰化，指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。30,如何克服社會(huì)惰化現(xiàn)象？要克服社會(huì)惰化現(xiàn)象，使群體工作產(chǎn)生協(xié)同正效應(yīng)，必需明確每個(gè)成員的責(zé)任，建立有效績效評(píng)估制度：（1）明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)；（2）增加任務(wù)的重要性和趣味性；（3）依據(jù)個(gè)體對(duì)群體的貢獻(xiàn)供應(yīng)酬勞；（4）利用懲處威脅。31,團(tuán)隊(duì)的類型： （1）問題解決型團(tuán)隊(duì)。問題解決型團(tuán)隊(duì)一般由來自同一個(gè)部門的人員組成，成員就如何改進(jìn)工作程序和工作方法相互交換看法或供應(yīng)建議。但是，這些團(tuán)隊(duì)幾乎沒有權(quán)力依據(jù)這些建議單方面實(shí)行行動(dòng)。（2）多職能型團(tuán)隊(duì)。由來自同一等級(jí),不同工作領(lǐng)域的員工組成，不同領(lǐng)域員工之間交換信息，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，解決面臨的問題，協(xié)調(diào)困難的項(xiàng)目。（3）自我管理型團(tuán)隊(duì)。這種團(tuán)隊(duì)是真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，它們不僅留意問題的解決，而且執(zhí)行解決問題的方案，并對(duì)工作結(jié)果擔(dān)當(dāng)全部責(zé)任。（4）虛擬型團(tuán)隊(duì)。32,溝通是指可理解的信息從發(fā)送者到接受者的傳遞和交換過程。也就是個(gè)體或群體之間為達(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行信息傳遞的過程。溝通是思想,事實(shí),信念,看法和感受的傳遞和接收。溝通更重要的意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓語言及行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生你所盼望的想法才是真正有效的溝通。33,溝通有4種主要功能：限制,激勵(lì),心情表達(dá)和信息。管理者運(yùn)用溝通可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的設(shè)置,目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的持續(xù)反饋以及對(duì)員工志向行為的強(qiáng)化等，這些過程都有激勵(lì)作用。對(duì)很多員工來說，工作群體是主要的社交場所，員工通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。因此，溝通供應(yīng)了一種釋放情感的心情表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交須要。 溝通的最終一個(gè)功能及決策角色有關(guān)，它為個(gè)體和群體供應(yīng)決策信息，使決策者能夠確定并評(píng)估各種備選方案。34,按溝通功能可分為：（1）工具式溝通。發(fā)送者將信息,知識(shí),想法,要求傳達(dá)給接受者，其目的是影響和改變接受者的行為，達(dá)到組織的目標(biāo)。（2）感情式溝通。溝通雙方表達(dá)情感，獲得對(duì)方精神上的憐憫和諒解，改善相互之間的人際關(guān)系。35,如何來構(gòu)建溝通的渠道？健全溝通渠道是提高溝通效的一個(gè)重要途徑。（1）合理利用非正式溝通渠道。在管理溝通中，一些管理者認(rèn)為非正式溝通對(duì)于改善管理溝通毫無好處，只會(huì)有害;還有一些管理者過分的依靠于非正式溝通，使得管理溝通失控，企業(yè)的管理活動(dòng)混亂。其實(shí)，非正式溝通渠道作為溝通渠道的一種，只要合理地加以利用，對(duì)改善管理溝通是特別有益的。非正式溝通存在于正式溝通渠道以外，及組織等級(jí)的權(quán)力沒有任何關(guān)系。管理者有機(jī)會(huì)得以向員工描述公司的重要想法和價(jià)值觀念的同時(shí)，也從員工那里了解到他們的問題。（2）豐富正式溝通渠道。目前，大多數(shù)企業(yè)的正式溝通渠道還是停留在指示,匯報(bào)和會(huì)議這些傳統(tǒng)的溝通方式上。它們不能順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,組織成員心理結(jié)構(gòu)以及需求層次的變化，去采納因人制宜,因時(shí)制宜的有效溝通方式，從而使得組織成員的精神需求不能得到充分滿足。定期的領(lǐng)導(dǎo)見面和不定期的群眾座談會(huì)就是一種很好的正式溝通渠道，它也能切實(shí)的解決上述存在的問題。領(lǐng)導(dǎo)見面會(huì)是讓那些有思想有建議的員工有機(jī)會(huì)直接及主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，群眾座談會(huì)則是在管理者覺得有必要獲得第一手的關(guān)于員工真實(shí)思想,情感時(shí)，而又擔(dān)憂通過中間渠道會(huì)使信息失真而實(shí)行的一種領(lǐng)導(dǎo)及員工直接溝通的方法。（3）應(yīng)留意組織溝通反饋機(jī)制的建立。沒有反饋的溝通不是一個(gè)完整的溝通，完整的溝通必定具備完善的反饋機(jī)制。否則，溝通的效果會(huì)大大降低。反饋機(jī)制的建立首先應(yīng)從信息發(fā)送者入手，信息發(fā)送者在傳遞信息后應(yīng)當(dāng)通過提問以及激勵(lì)接收者主動(dòng)反饋來取得反饋信息。另外，信息傳送者也應(yīng)細(xì)致視察對(duì)方的反應(yīng)或行動(dòng)以間接獲得反饋信息。使得組織溝通成為真正意義上的雙向溝通。36-1,錯(cuò)覺是指知覺不能正確地表達(dá)外界事物的特性而出現(xiàn)種種歪曲。分為自然錯(cuò)覺和社會(huì)錯(cuò)覺。正確理解錯(cuò)覺的成因，有助于揭示人們正常知覺客觀世界的規(guī)律，消退錯(cuò)覺對(duì)人類實(shí)踐活動(dòng)的不利影響，利用錯(cuò)覺為人類服務(wù)。36,社會(huì)錯(cuò)覺：出現(xiàn)社會(huì)錯(cuò)覺的三個(gè)緣由：（1）人對(duì)知覺對(duì)象的真實(shí)信息獲得不足或者不夠精確；（2）個(gè)人對(duì)知覺信息過于簡化；（3）人依據(jù)當(dāng)前信息或事務(wù)及一般認(rèn)為的典型信息或事務(wù)的相像程度進(jìn)行推斷。由于上述三個(gè)緣由導(dǎo)致人對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺并不是總能夠照實(shí)地反映客觀。社會(huì)錯(cuò)覺常見的有以下幾種：(1)知覺防衛(wèi)（選擇性知覺）,指人們愛護(hù)自己的一種思想方法傾向。這種傾向使人比較簡單留意視察能滿足須要的那些事物，而對(duì)及滿足須要無關(guān)的事物則視而不見，聽而不聞。(2)首因效應(yīng)（即第一印象）；（3）近因效應(yīng)（時(shí)間上離現(xiàn)在最接近的印象）；（4）暈輪效應(yīng)（用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)去掩蓋其他品質(zhì)和特征）；（5）投射效應(yīng)（相像效應(yīng)）（將自己的心理活動(dòng)，如心情,心情,喜好等，投射到所知覺的事物上去，使對(duì)事物的知覺產(chǎn)生偏差）；（6）對(duì)比效應(yīng)（人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象）；（7）刻板印象（定型效應(yīng)）（人們常常依據(jù)自己的閱歷和知識(shí)，依據(jù)自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他人，對(duì)人群進(jìn)行分類，形成固定形象。）（8）期望效應(yīng)（預(yù)先的期望會(huì)抑制對(duì)事務(wù),事物和人的相識(shí)）。37,舉例講解并描述你遇到的社會(huì)錯(cuò)覺問題，你是如何應(yīng)對(duì)處理的？人及人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)，往往成為以后認(rèn)知及評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。首因效應(yīng)的產(chǎn)生及個(gè)體的社會(huì)經(jīng)驗(yàn),社交閱歷的豐富程度有關(guān)。假如個(gè)體的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富,社會(huì)閱歷深厚,社會(huì)知識(shí)充溢，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用限制在最低限度；另外，通過學(xué)習(xí)，在理智的層面上相識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)獲得的評(píng)價(jià)，一般都只是在依據(jù)對(duì)象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎(chǔ)上而做出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在以后的進(jìn)一步交往認(rèn)知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象并不是無法改變，并不是難以改變的。38,如何來理解沖突問題。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的沖突。從微妙的意見不一樣到公開的暴力活動(dòng)，沖突也從認(rèn)知沖突,情感沖突上升到行為沖突。沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)使個(gè)體體驗(yàn)到一種過分驚慌的心情，而且還會(huì)影響正常的群體活動(dòng)及組織秩序，對(duì)管理產(chǎn)生重大的影響。在組織行為學(xué)中，沖突包括群體內(nèi)個(gè)人及個(gè)人之間的沖突，也包括群體及群體之間的沖突。對(duì)沖突的相識(shí)：沖突是任何組織都不可避開的，也是保證高績效所必需的，建議接納沖突，應(yīng)加以合適地處理而不是消退沖突。主見維持適度的沖突。建設(shè)性沖突可以促使尋求新的策略和方針，幫忙克服停滯和自滿心情。若沖突支持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績效，它們是具有建設(shè)性的,功能正常的沖突。若沖突阻礙群體的工作績效，它們是具有破壞性的,功能失調(diào)的沖突。沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價(jià)值。39,建設(shè)性沖突（功能正常的沖突）表現(xiàn)為雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)都很關(guān)切，情愿溝通；以爭辯問題為中心，不進(jìn)行人身攻擊；雙方能相互謙讓，有努力達(dá)成一樣的誠意。若處理得當(dāng)，則可以明辨是非，促進(jìn)組織的改革及創(chuàng)新，帶來主動(dòng)的后果。40,破壞性沖突（功能失調(diào)的沖突）表現(xiàn)為各執(zhí)己見，互不相讓；人身攻擊；溝通受阻。導(dǎo)致沖突加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大破壞。41,領(lǐng)導(dǎo)的三要素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最活躍的要素，可以是個(gè)體，也可以是群體。（2）追隨者：領(lǐng)導(dǎo)行為的客體，又及領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成組織活動(dòng)的主體。二者的作用及反作用確定著領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性和組織的整體績效。（3）環(huán)境：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者及追隨者的特性確定時(shí)，環(huán)境乃是領(lǐng)導(dǎo)過程和效果的重要影響因素。42,領(lǐng)導(dǎo)及管理的區(qū)分，領(lǐng)導(dǎo)者及管理者的區(qū)分？（1）領(lǐng)導(dǎo)及管理是不同的，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動(dòng)的范疇，但是除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容，如安排,組織,限制等等。（2）領(lǐng)導(dǎo)者及管理者也是不同的。領(lǐng)導(dǎo)者不確定是管理者，管理者也并不確定是領(lǐng)導(dǎo)者。（3）領(lǐng)導(dǎo)從根本上來講是一種影響力，是一種追隨關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者既存在于組織中，也存在于確定的群體中；既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中。（4）管理者是組織中有確定的職位并負(fù)有責(zé)任的人，存在于正式組織之中。43,領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的四分圖理論：Ⅰ象限稱為虛弱型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作和人都漠不關(guān)切。（低組織低關(guān)切人）Ⅱ象限稱為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，特別重視工作，明確職責(zé)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的完成。（高組織低關(guān)切人）Ⅲ象限稱為戰(zhàn)斗型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作和人都特別關(guān)切，精力充足，戰(zhàn)斗力強(qiáng)。（高組織高關(guān)切人）【勝利的領(lǐng)導(dǎo)】Ⅳ象限稱為福利型領(lǐng)導(dǎo)，敬重下屬意見和感情，留意形成相互之間的融洽信任的氛圍。（低組織高關(guān)切人）哪種領(lǐng)導(dǎo)行為效果好，結(jié)論是不確定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率及“組織”之間的關(guān)系成正比，而及“關(guān)切人”的關(guān)系成反比；而在非生產(chǎn)部門中狀況恰恰相反。44,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的勝利。依據(jù)工作成熟度和心理成熟度，將下屬的生命周期分為四個(gè)階段：不成熟,初步成熟,比較成熟和成熟：M1：下屬缺乏接受和擔(dān)當(dāng)任務(wù)的實(shí)力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自信；【選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式】M2：下屬情愿擔(dān)當(dāng)任務(wù)但缺乏足夠的實(shí)力，他們有主動(dòng)性但沒有完成任務(wù)所需的技能；【選擇勸服型領(lǐng)導(dǎo)方式】M3：下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給的任務(wù)的實(shí)力，但沒有足夠的主動(dòng)性；【選擇參及型領(lǐng)導(dǎo)方式】M4：下屬能夠而且情愿去做領(lǐng)導(dǎo)要他們做的事?！具x擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式】45,何塞和布蘭查德提出四種領(lǐng)導(dǎo)方式：①命令式（高工作－低關(guān)系）；②勸服式（高工作一高關(guān)系）；③參及式（低工作一高關(guān)系）；④授權(quán)式（低工作低關(guān)系）46,組織結(jié)構(gòu)（OrganizationalStructure）是指為了有效實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，而對(duì)組織內(nèi)部各個(gè)組成部分的空間位置,結(jié)合方式,隸屬關(guān)系所作的體制形式安排。簡而言之，組織結(jié)構(gòu)就是組織的骨骼,框架體系。組織結(jié)構(gòu)的功能在于它為組織成員的分工協(xié)作供應(yīng)了“框架”基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)的作用表現(xiàn)在以下方面：（1）供應(yīng)了分工及協(xié)作的基本框架（2）通過明確每個(gè)部門的權(quán)責(zé)關(guān)系（3）增加成員歸屬意識(shí)，培育成員團(tuán)隊(duì)精神（4）有助于組織的穩(wěn)定47,組織結(jié)構(gòu)的類型：直線型,職能型,直線參謀型,直線職能型,矩陣制,事業(yè)部制。48,矩陣制：優(yōu)點(diǎn)：各職能部門共同組成項(xiàng)目小組，便于互通情報(bào),集體攻關(guān)，有利于任務(wù)的完成；項(xiàng)目小組的建立及解散特別敏捷，增加了組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和敏捷性；可以組建多個(gè)項(xiàng)目小組，同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)工作。缺點(diǎn)：成員受雙重領(lǐng)導(dǎo)；項(xiàng)目小組具有臨時(shí)性，易使成員產(chǎn)生應(yīng)付觀念。49,事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：事業(yè)部具有較大權(quán)力，因此能夠發(fā)揮主動(dòng)性和主動(dòng)性，增加了企業(yè)的適應(yīng)實(shí)力；高層領(lǐng)導(dǎo)從繁雜事務(wù)中解脫出來，便于集中精力從事重大問題的探討及決策；事業(yè)部高度專業(yè)化，權(quán)責(zé)明確，增加了責(zé)任感。缺點(diǎn)：各事業(yè)部利益相對(duì)獨(dú)立，易產(chǎn)生由于本位主義而忽視整體利益的現(xiàn)象；組織結(jié)構(gòu)重疊，管理人員過多，管理費(fèi)用增加。50,通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，你得到了什么？《組織行為學(xué)》是一門特別好用的課程。它是探討組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)料,引導(dǎo)和限制人的行為的實(shí)力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性,主動(dòng)性和創(chuàng)建性有極大的幫忙；并能使管理者知人善任，合理地運(yùn)用人才，改善人際關(guān)系，增加群體的合理的凝合力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。組織行為學(xué)是一門采納系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)專心理學(xué),社會(huì)學(xué),人類學(xué),生理學(xué),生物學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，探討確定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為的預(yù)料和引導(dǎo)實(shí)力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。組織行為學(xué)是系統(tǒng)探討組織環(huán)境中全部成員的行為，它以成員個(gè)體,群體,整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為探討對(duì)象，在本質(zhì)上，組織行為學(xué)關(guān)切人們?cè)诮M織中做什么，以及這種行為如何影響組織的績效。作為一門邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為探討對(duì)象，并依據(jù)對(duì)象組織化程度，劃分為4個(gè)層次：（1）對(duì)個(gè)體行為的探討。（2）對(duì)群體行為的探討。（3）對(duì)組織行為的探討。（4）對(duì)社會(huì)環(huán)境的探討。組織行為學(xué)的四種理論基礎(chǔ)：（1）古典管理理論；（2）人群關(guān)系理論；（3）管理科學(xué)理論；（4）權(quán)變管理理論。組織行為學(xué)探討組織結(jié)構(gòu)中人們的行為，其目標(biāo)是描述組織成員行為,理解組織成員行為,預(yù)料組織成員行為,限制組織成員行為，以實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。管理就是安排,組織,指揮,協(xié)調(diào)和限制。（管理活動(dòng)的五大職能）企業(yè)中除了存在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式群體外，還存在著非正式群體。這種非正式群體的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉而造成的損失。為此，非正式群體中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念,價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。在正式群體中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而非正式群體中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。假如管理人員只依據(jù)效率邏輯來管理，而忽視工人的感情邏輯，必將引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，管理人員必需重視非正式群體的作用，留意正式群體的效率邏輯和非正式群體的感情邏輯之間的平衡，以便管理人員及工人之間能夠充分協(xié)作。確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的是工人的滿足度，而生產(chǎn)條件,工資酬勞只是第二位。高的滿足度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此管理人員如何有效行使其職責(zé),發(fā)揮其作用就特別重要。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是以土地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以原材料和能源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。土地,勞動(dòng),資本是主要的生產(chǎn)要素，以開發(fā)自然資源帶來經(jīng)濟(jì)增長。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn),安排,傳播和運(yùn)用(消費(fèi))基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。所謂外包，在講究專業(yè)分工的二十世紀(jì)末，企業(yè)為維持組織競爭核心實(shí)力，且因組織人力不足的逆境，可將組織的非核心業(yè)務(wù)委外給外部的專業(yè)公司，以降低營運(yùn)成本，提高品質(zhì)，集中人力資源，提高顧客滿足度。企業(yè)有效的運(yùn)用外包策略不僅可避開組織無限膨脹，更能達(dá)到精簡,專注專業(yè)的目標(biāo)。例如，在企業(yè)行政業(yè)務(wù)中，盛行運(yùn)用「人力派遣」外包策略，將內(nèi)部的季節(jié)性,突發(fā)性的人力需求，托付人力派遣公司聘雇約聘人員,臨時(shí)人員,行政助理,專技人才，再派到公司上班，藉此節(jié)約人力成本，以及龐大的勞健保費(fèi)用。學(xué)習(xí)型組織，是指通過培育充滿于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)建性思維實(shí)力而建立起來的一種有機(jī)的,高度柔性的,扁平的,符合人性的,能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的實(shí)力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。特性：特性是一個(gè)人的整個(gè)心理面貌，它是指個(gè)體身上特有的，常常而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的各種心理特征的總和。特性具有整體性,獨(dú)特性,穩(wěn)定性和社會(huì)性的特點(diǎn)。整體性：孤立的特性是不存在的，他們總是有機(jī)地結(jié)合在一起，構(gòu)成人的整個(gè)心理面貌;獨(dú)特性：由于遺傳和環(huán)境的影響，每個(gè)人總具有不同及別人的特性特征；穩(wěn)定性：特性一旦形成就不易改變，是長期,持續(xù),穩(wěn)定的心理特征；社會(huì)性：特性的形成受生物因素制約的同時(shí)，更受社會(huì)因素的影響。特性的類型：外向型和內(nèi)向型（按個(gè)體的心理活動(dòng)的傾向）；理智型,心情型和意志型（按個(gè)體的心理機(jī)能）；獨(dú)立型和聽從型（按個(gè)體的獨(dú)立程度）。特質(zhì)是指一個(gè)人所具有的帶有一貫性和傾向性的心理結(jié)構(gòu)。特性是由個(gè)體的一組特質(zhì)組成的，特質(zhì)是構(gòu)成特性的基本單位，特質(zhì)確定個(gè)體的行為；人的特性特質(zhì)在時(shí)間上具有穩(wěn)定性，在空間上具有普遍性；對(duì)特性特質(zhì)的了解可以預(yù)料個(gè)體的行為。特性及工作的匹配特性工作類型主動(dòng)，意志堅(jiān)定，實(shí)際取向，偏好處理事情而不喜處理人際關(guān)系。實(shí)際型(R)科學(xué)的，任務(wù)取向，偏好抽象的問題及思索，但不寵愛實(shí)行行動(dòng)，非高度人際導(dǎo)向，樂于處理模糊性問題。調(diào)查型(I)寵愛創(chuàng)意，不寵愛高度結(jié)構(gòu)化的情境，具有敏感，心情化，獨(dú)立，原創(chuàng)力等性質(zhì)。藝術(shù)型(A)關(guān)懷他人的福利，樂于教化及幫忙他人，外向，合群，受歡迎且令人寵愛。社會(huì)型(S)擅長言辭，偏好領(lǐng)導(dǎo)，外向，冒險(xiǎn)，寵愛從事勸服的活動(dòng)。創(chuàng)業(yè)型(E)偏好有秩序，計(jì)算的工作，寵愛大型的組織，穩(wěn)定，具依靠性。保守型(C)05-1,知覺是個(gè)體通過感官獲得刺激，并對(duì)刺激信息作出說明的過程。知覺的結(jié)果是對(duì)環(huán)境的理解。環(huán)境對(duì)行為的影響，是通過人的知覺實(shí)現(xiàn)的。所以人的行為是建立在人的知覺的基礎(chǔ)之上的。05-2,知覺的四個(gè)特性（特點(diǎn)）：選擇性,理解性,整體性,恒常性。（1）知覺的選擇性：即當(dāng)人們感知外部事物時(shí)，能優(yōu)先把知覺對(duì)象從背景中清楚的分別出來。（2）知覺的理解性：知覺的理解性是指當(dāng)人們知覺某一對(duì)象時(shí)，可以依據(jù)自己的閱歷去加深理解，并做出說明。（3）知覺的整體性是指人們可以依據(jù)閱歷，來依據(jù)事物的局部特征和個(gè)別屬性去感知事物的整體。（4）知覺的恒常性是指當(dāng)知覺的制約在確定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時(shí)，而知覺的結(jié)果仍舊能夠保持不變。05-3,知覺的影響因素：（1）知覺主體的個(gè)人需求,知識(shí)閱歷,特性,心情狀態(tài),價(jià)值觀等；（2）知覺對(duì)象的大小,強(qiáng)度,