國際人力資源的績效考核

國際人力資源管理尚從永Email:shangcongyong@163.comMobile/p>

第一頁，共二十九頁。2第八章國際人力資源的績效考核第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作第二頁，共二十九頁。3一、什么是績效考核二、國際人力資源績效考核的特點第三頁，共二十九頁。4（一）含義

對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。一般需要明確5個問題：考核目的、考核標準、考核方法、評價者和考核周期。（二）考核目的改進組織與員工個人績效為薪酬與激勵管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù)一、什么是績效考核4第四頁，共二十九頁。5（三）績效考核方法的類型：1、員工特征導向衡量員工個人特性，主要考察員工這個“人”怎么樣。2、員工行為導向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評價基礎的不同，分為主觀評價（相對比較）和客觀評價（絕對比較）。3、員工工作結果導向衡量員工的結果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。第五頁，共二十九頁。溫馨提醒：績效考核正過渡為績效管理?？冃Ч芾聿皇莾H關注事后考核，而是事前計劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。第六頁，共二十九頁。7（一）思想上非常重視（二）強調員工努力方向與企業(yè)目標的一致性（三）強調以人為本（四）強調指標的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強調考核相關制度的建設（七）強調要在一個穩(wěn)定的管理基礎上進行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導入與應用。二、國際人力資源績效考核的特點7第七頁，共二十九頁。8

美國、日本和德國企業(yè)在績效管理上的差異

美國企業(yè)日本企業(yè)德國企業(yè)1.以職位分析為基礎2.主義，強力表現(xiàn)；3.快速評價、迅捷晉升；4.現(xiàn)實回報、無情淘汰1.年功序列2.福利型管理3.重視能力、資歷和適應性三者平衡4.緩慢晉升1.小幅度定期提薪、晉升、調換工作2.公平競爭的擇優(yōu)機制溫馨提醒:雖然特征是普遍性的，但主要國家的企業(yè)在績效管理上有差別。第八頁，共二十九頁。9第八章國際人力資源的績效考核第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作第九頁，共二十九頁。10一、績效考核的一般方法二、國際人力資源績效考核的特殊方法第十頁，共二十九頁。結果型考核方法綜合型考核方法關鍵事件法行為定位評分法多人比較法個體排序法配對比較法分組排序法目標管理法KPI評分表法書面描述法行為型考核方法一、績效考核的一般方法第十一頁，共二十九頁。對一名保險公司的推銷員考評

有利的關鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”關鍵事件法舉例“當獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差不利的關鍵事件第十二頁，共二十九頁。又稱行為錨定等級評價法，將關鍵事件與等級評價有效結合，通過一張行為等級評價表將每一績效維度中存在的一系列行為進行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。行為定位評分法的含義第十三頁，共二十九頁。行為表現(xiàn)：熱情待客7對于進入店門的顧客，從不打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助；6對于進入店門的顧客，很少打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助；5對于進入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；4對于進入店門的顧客，能夠打招呼；3對于進入店門的顧客，能夠報以熱情友好的招呼；2對于進入店門的顧客，經(jīng)常報以熱情友好的招呼，并且主動上前提供購物引導和幫助；1對于進入店門的顧客，一貫報以熱情友好的招呼，并且主動上前提供購物引導和幫助；行為錨定等級評價法表舉例第十四頁，共二十九頁。部門：財務部員工人數(shù)：10人姓名序號姓名序號A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3個體排序法多人比較法舉例第十五頁，共二十九頁。配對比較法對比人姓名ABCDE“+”的個數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1多人比較法舉例第十六頁，共二十九頁。分組排序法員工總數(shù)分組比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人多人比較法舉例第十七頁，共二十九頁。PPT內容概述國際人力資源管理。Mobile對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。一般需要明確5個問題：考核目的、考核標準、考核方法、評價者和考核周期。衡量員工個人特性，主要考察員工這個“人”怎么樣。衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評價基礎的不同，分為主觀評價（相對比較）和客觀評價（絕對比較）。衡量員工的結果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”?？冃Ч芾聿皇莾H關注事后考核，而是事前計劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。1.小幅度定期提薪、晉升、調換工作。溫馨提醒:雖然特征是普遍性的，但主要國家的企業(yè)在績效管理上有差別。“以最快的速度和熱誠的?！爱敨@得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。對于進入店門的顧客，很少打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助。對于進入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好。對于進入店門的顧客，能夠報以熱情友好的招呼。對比人姓名第十八頁，共二十九頁。KPI績效考評方法主要目的：績效改進、價值評價KPI強調用工作結果來證實工作能力，通過被考評者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實際能力。第十九頁，共二十九頁。序號KPI及目標值權重相加=100%考核標準1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲300萬20%1）=目標值,得100分；2）比目標值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標值的70％，不得分；4)其余按線性關系計算。2毛利率30%30%1）=目標值，得90分；2）比目標值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標值的80%，不得分；4）其余按線性關系計算。3庫存周轉60天15%1）=目標值，得滿分；2）比目標值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標值，不得分；4）其余按線性關系計算。4削價準備金年末余額累計20萬10%1）=目標值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關系計算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計劃，并利用公司資源落實該計劃25%1、能對所負責的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價格等）業(yè)務作出正確決策2、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術、社會政治經(jīng)濟環(huán)境等復雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計劃（銷售模式、產(chǎn)品價格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實該計劃KPI舉例第二十頁，共二十九頁?？己藘热菘己隧椖空f明評定基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務的基礎理論知識和實際業(yè)務知識ABCDE108642業(yè)務能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務，不需要反復請示上級ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標準：A－－良好，理想狀態(tài)B－－合格，滿足要求C－－不合格，不滿足要求分數(shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計分：等級：評分表法舉例第二十一頁，共二十九頁。二、國際人力資源績效考核的特殊方法以案例說法：摩托羅拉注重實效的績效評估系統(tǒng)第二十二頁，共二十九頁。（一）摩托羅拉給績效管理的定義

績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致：(1)員工應該完成的工作；(2)員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻；(3)用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；(4)員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；(5)如何衡量績效；(6)確定影響績效的障礙并將其克服。第二十三頁，共二十九頁。

對定義的把握：1、關注員工績效提高-組織目標實現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關系，關系會和諧，互動、互補、共同提高；3、強調溝通的重要性；3、強調績效管理是一個過程，是一個系統(tǒng)。第二十四頁，共二十九頁。（二）績效管理系統(tǒng)

制定績效計劃形成績效目標業(yè)務目標、行為標準溝通關鍵問題whathowmuchwhywhenothers不斷的績效溝通跟蹤進展、確定障礙、為雙方提供信息前瞻性定期、正式或非定期、非正式就某一問題專門對話保障溝通舉措：IDE卡(P281)事實的收集、觀察和記錄功夫在平時信息要全面（好的/壞的）召開績效評估會議做好準備工作（自評）根據(jù)事實對員工績效達成共識評出績效等級評估員工績效，也作為解決問題的機會績效管理系統(tǒng)的評估10個問題評估法（p282）溫馨提醒：要“留痕”，要有文字記錄、簽字。第二十五頁，共二十九頁。摩托羅拉公司認為，績效管理的質量如何與管理者關系很大，可以說管理者的素質是關鍵。比如對副總裁候選人的素質要求有四點，不可偏廢：1、個人的道德素質高；2、能夠有效管理自己的人員；3