論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義

論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義一、本文概述本文旨在深入探討弗雷德里克泰羅（FrederickW.Taylor）提出的科學管理理論，分析其核心特點，并探討在當代管理實踐中的借鑒意義。泰羅被譽為科學管理的創(chuàng)始人，他的理論對現(xiàn)代企業(yè)管理產生了深遠的影響。本文首先回顧泰羅的生平和科學管理理論的發(fā)展歷程，然后詳細闡述科學管理理論的基本特點，包括勞動分工、時間和動作研究、標準化和效率原則等。接著，本文將分析泰羅理論在實際應用中的優(yōu)勢與局限性，以及如何結合當代企業(yè)的特點進行創(chuàng)新性地應用。本文還將探討科學管理理論對于提升工作效率、降低成本、提高產品質量和員工滿意度等方面的積極作用。文章將總結泰羅科學管理理論在當今時代的價值和意義，指出其在全球化和信息化背景下的新挑戰(zhàn)和機遇，并提出相應的管理策略和建議，以期為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供參考和啟示。通過對泰羅科學管理理論的全面分析和深入研究，本文期望能夠為推動企業(yè)管理創(chuàng)新和提升競爭力供理論支持和實踐指導。二、泰羅科學管理理論的基本特點效率至上：泰羅科學管理理論的核心是追求最高的工作效率。泰羅認為，通過科學的方法可以找到完成特定任務的最佳途徑，從而實現(xiàn)效率的最大化。工作分析與標準化：泰羅強調對工作流程進行細致的分析和研究，通過時間和動作研究，制定出一套標準化的操作流程。這樣做的目的是為了減少不必要的動作和時間浪費，確保每個工人都能以最經濟的方式完成工作?？茖W選人用人：泰羅主張根據(jù)工人的能力和特點進行科學選拔和培訓，確保每個人都能在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大的效能。管理層與勞動者的分工：泰羅提出了管理層與勞動者之間明確的職責劃分。管理者負責規(guī)劃和設計工作流程，而工人則負責執(zhí)行這些流程。通過這種分工，可以使得管理更加專業(yè)化，同時也使勞動者能夠更專注于執(zhí)行。激勵機制：泰羅認為，通過合理的激勵機制可以激發(fā)工人的工作積極性和創(chuàng)造性。他提出了差別計件工資制等激勵措施，以獎勵那些能夠超出平均水平的工人。泰羅科學管理理論的借鑒意義在于，它為現(xiàn)代管理學的發(fā)展奠定了基礎，特別是在提高生產效率和工作流程優(yōu)化方面提供了重要的理論支持。雖然泰羅制在實踐中也遭遇了諸多批評，如忽視人的因素、過度強調效率等，但其對現(xiàn)代企業(yè)管理的影響仍然不容忽視。通過借鑒泰羅的理論，企業(yè)可以更好地進行工作分析和流程優(yōu)化，提高生產效率，同時也要注意到工人的需求和激勵，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。三、泰羅科學管理理論的實踐應用泰羅的科學管理理論自提出以來，對現(xiàn)代企業(yè)管理實踐產生了深遠的影響。本段落將探討泰羅科學管理理論在實踐中的應用，以及其對提升企業(yè)效率和競爭力的借鑒意義。泰羅強調的工作效率最大化原則在許多企業(yè)的生產流程中得到了廣泛應用。通過時間和動作研究，企業(yè)能夠精確地分析工作流程，識別并消除浪費，確保每個員工都能以最高效的方式完成任務。例如，在制造業(yè)中，通過對生產線的優(yōu)化，可以減少原材料的浪費、縮短生產周期，從而降低成本、提高產品質量和生產效率。泰羅提倡的科學化管理方法也在實踐中得到了體現(xiàn)。企業(yè)通過建立標準化的操作流程和工作指導書，確保員工能夠按照既定的標準執(zhí)行任務。這種方法不僅有助于提高工作效率，還能夠保證工作質量的一致性，減少因個人差異導致的不確定性。通過持續(xù)的培訓和教育，員工能夠不斷提升自己的技能和知識，以適應不斷變化的工作要求。再者，泰羅的科學管理理論還強調了管理層與員工之間的合作。在實踐中，這意味著管理層需要與員工共同參與工作流程的改進，通過溝通和反饋機制，讓員工參與到決策過程中來。這種參與感不僅能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，還能夠促進管理層更好地理解員工的需求和挑戰(zhàn)，從而制定出更加合理的管理策略。泰羅科學管理理論的實踐應用還體現(xiàn)在對績效評估的重視。通過建立明確的績效指標和評價體系，企業(yè)能夠客觀地衡量員工的工作表現(xiàn)，為獎勵和晉升提供依據(jù)。這種績效導向的管理方式有助于激勵員工追求卓越，同時也為企業(yè)培養(yǎng)和留住人才提供了有效的工具。泰羅科學管理理論在實踐中的應用有助于企業(yè)提升生產效率、保證工作質量、激發(fā)員工潛力以及優(yōu)化人力資源管理。這些實踐不僅對企業(yè)自身的發(fā)展具有重要意義，也為其他組織提供了寶貴的借鑒和參考。通過不斷學習和創(chuàng)新，企業(yè)可以更好地應用泰羅的理論，以實現(xiàn)持續(xù)改進和長期成功。四、泰羅科學管理理論的借鑒意義提高生產效率：泰羅理論強調通過科學的方法來優(yōu)化工作流程和提高勞動生產率。在現(xiàn)代企業(yè)中，通過合理配置資源、精簡流程、提高操作標準化程度等措施，可以有效提升生產效率和企業(yè)競爭力。人本管理理念：泰羅理論提倡對員工進行培訓和激勵，以充分發(fā)揮其潛能。這一點在現(xiàn)代企業(yè)管理中依然具有重要意義。通過建立完善的員工培訓體系、激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑，可以提高員工的工作積極性和忠誠度，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。科學決策：泰羅主張通過數(shù)據(jù)和事實來指導管理決策。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)可以利用先進的數(shù)據(jù)分析技術和工具，更加精確地分析市場趨勢、客戶需求和運營數(shù)據(jù)，從而做出更加科學合理的決策。持續(xù)改進：泰羅理論倡導持續(xù)改進和創(chuàng)新。在快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要不斷地對產品、服務和流程進行優(yōu)化和創(chuàng)新，以適應客戶需求和市場變化，保持競爭優(yōu)勢。合作共贏：泰羅理論強調管理層與員工之間的合作精神。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立良好的溝通機制和團隊協(xié)作文化，有助于形成共同的目標和價值觀，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。泰羅科學管理理論的借鑒意義主要體現(xiàn)在提高生產效率、人本管理、科學決策、持續(xù)改進和合作共贏等方面。在當今企業(yè)管理實踐中，結合時代特點和企業(yè)實際情況，靈活運用泰羅理論的相關原則和方法，對于提升企業(yè)的管理水平和核心競爭力具有重要的指導價值。五、結論在本文中，我們深入探討了泰羅科學管理理論的基本特點，包括其強調的工作效率、科學方法的應用、以及對工作流程的細致分析。通過分析泰羅理論的這些核心要素，我們揭示了它們在現(xiàn)代管理實踐中的借鑒意義。泰羅理論強調的工作效率理念仍然是現(xiàn)代管理追求的核心目標。在當前快速變化和競爭激烈的市場環(huán)境中，提高效率不僅是企業(yè)生存的關鍵，也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。泰羅關于時間和動作的研究，為現(xiàn)代企業(yè)提供了精細化管理的基礎，幫助企業(yè)在生產和服務過程中實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。泰羅倡導的科學方法在現(xiàn)代管理中仍然占據(jù)重要地位。在數(shù)據(jù)分析和技術驅動的時代，科學方法的應用不僅限于生產流程的優(yōu)化，還擴展到了市場分析、人力資源管理、決策制定等多個領域。泰羅的理論為這些現(xiàn)代管理實踐提供了方法論的基礎。泰羅對工作流程的細致分析為現(xiàn)代管理提供了深刻的啟示。在追求靈活性和創(chuàng)新性的今天，對工作流程的深入理解和優(yōu)化，仍然是提高組織效能和員工滿意度的關鍵。泰羅的研究方法和管理理念，如任務和獎金制度，為現(xiàn)代人力資源管理提供了寶貴的參考。泰羅科學管理理論的基本特點不僅在歷史上產生了深遠影響，而且在當今管理實踐中仍具有重要的借鑒意義。通過理解和發(fā)展泰羅的理論，現(xiàn)代管理者能夠更好地應對復雜多變的管理挑戰(zhàn)，實現(xiàn)組織目標的同時，促進員工的成長和發(fā)展。本段落的撰寫，旨在總結全文的主要觀點，并強調泰羅科學管理理論在當代管理實踐中的重要性。通過這樣的結論，讀者能夠清晰地理解文章的核心論點，并認識到泰羅理論在現(xiàn)代管理中的價值。參考資料：弗雷德里克·溫斯洛·泰羅，通常被人們尊稱為泰羅，是美國的一位著名管理學家，他的科學管理理論在管理學領域占據(jù)著重要的地位。他的理論以科學的方法為基礎，強調管理的科學性和效率，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展奠定了基礎。本文將探討泰羅科學管理理論的基本特點以及我們可以從中借鑒的意義。泰羅出生于美國費城的一個中產階級家庭，早年曾在機械廠工作，后來進入哈佛大學學習，畢業(yè)后進入費城大學學習法律，最終成為了一名律師。他最終選擇了從事管理研究，并成為這一領域的先驅。他的主要著作包括《科學管理原理》和《制造業(yè)者如何提高效率》，這些書籍為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展奠定了基礎?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅認為，管理的首要目標是提高效率，這需要通過對工作的研究和分析來實現(xiàn)。他主張將工作分解為最小的可重復單元，并對每一單元進行時間和動作研究，以找出最有效的工作方法。工人是提高效率的關鍵因素。泰羅認為，工人是生產過程中最重要的因素之一，他們應該被視為企業(yè)的合作伙伴，而不是簡單的勞動力。他主張通過培訓和教育提高工人的技能和效率，同時為工人提供更好的工作環(huán)境和待遇。管理的核心是建立科學的工作方法。泰羅認為，科學的方法是提高效率的關鍵。他主張建立一套科學的管理體系，包括計劃、執(zhí)行、控制和評估等環(huán)節(jié)，以確保工作的有效性和效率。管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)和工人的共同利益。泰羅認為，管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)和工人的共同利益。他主張通過合作和激勵機制來促進工人的積極性和創(chuàng)造力，同時為企業(yè)帶來更高的效率和更好的效益。重視時間和動作研究：泰羅強調對時間和動作的研究，這使得我們更加工作的效率和有效性。在今天的管理實踐中，我們仍然需要分析和優(yōu)化工作流程，以提高效率和減少浪費。重視工人的作用：泰羅認為工人是提高效率的關鍵因素，這提醒我們在管理中要重視工人的地位和作用。我們可以通過提供培訓和教育來提高工人的技能和效率，同時工人的需求和福利，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。建立科學的管理體系：泰羅主張建立一套科學的管理體系，以確保工作的有效性和效率。這提醒我們在管理中要建立科學的管理流程和方法，包括計劃、執(zhí)行、控制和評估等環(huán)節(jié)。實現(xiàn)共同利益：泰羅認為管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)和工人的共同利益，這提醒我們在管理中要合作和激勵機制。我們可以通過建立良好的合作關系和激勵機制來促進工人的積極性和創(chuàng)造力，同時為企業(yè)帶來更高的效率和更好的效益。泰羅的科學管理理論對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展產生了深遠的影響。他的理論強調了管理的科學性和效率，提醒我們在管理中要重視時間和動作研究、工人的作用、科學的管理體系以及實現(xiàn)共同利益。這些思想對于我們今天的管理實踐仍然具有重要的借鑒意義。在當代社會，教育和學習的方式正在經歷一場深刻的變革。尤其在全球化和信息化的大背景下，合作學習作為一種新興的教育理念和學習方式，越來越受到廣泛的關注和應用。它不僅改變了傳統(tǒng)的以教師為中心的教學模式，更強調了學生之間的互動與合作，對于培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神和溝通技巧具有重要意義。本文將探討合作學習的基本理論及其借鑒意義。合作學習，也稱為協(xié)作學習，是一種以小組為單位，通過成員間的互助合作來完成共同學習目標的學習方式。其基本理論包括以下幾個方面：社會互賴理論：這一理論認為，合作學習中的成員之間存在一種積極的互賴關系，通過相互依賴、相互幫助，共同達成學習目標。這種互賴關系可以激發(fā)學生的學習動機，提高他們的學習積極性和參與度。建構主義理論：建構主義理論認為，知識是在個體與環(huán)境的互動中建構的。合作學習正是通過小組討論、協(xié)作探究等方式，讓學生在互動中主動建構知識，而非被動接受知識。群體動力理論：該理論認為，群體中的個體之間會相互影響、相互激勵，從而促進整個群體的進步。在合作學習中，這種群體動力可以激發(fā)學生的學習潛能，提高他們的學習效率。培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神：在合作學習中，學生需要以小組為單位完成學習任務。這有助于培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神，提高他們的溝通能力和領導力。增強學生的學習動力：通過合作學習，學生可以在互助互賴的環(huán)境中共同成長。這種積極的互賴關系可以增強學生的學習動力，提高他們的學習積極性。提高學生的問題解決能力：在合作學習中，學生需要共同面對和解決學習中遇到的問題。這有助于提高學生的問題解決能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和批判性思維。促進學生的個性化發(fā)展：合作學習尊重學生的個體差異，允許學生在學習中發(fā)揮自己的特長和興趣。這有利于促進學生的個性化發(fā)展，使他們在學習中實現(xiàn)自我價值。提升學生的學習效果：合作學習通過群體動力和互助互賴，可以提升學生的學習效果。這不僅有助于提高學生的學習成績，還可以促進學生的全面發(fā)展。合作學習作為一種先進的教育理念和學習方式，對于教育實踐具有重要的借鑒意義。我們應該積極探索合作學習的有效實施策略，努力培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神、學習動力、問題解決能力以及個性化發(fā)展等方面的重要素質，為學生的全面發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。在管理學的發(fā)展歷程中，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒被尊稱為“科學管理之父”，他的科學管理理論在很大程度上推動了現(xiàn)代管理體系的形成和發(fā)展。而人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要組成部分，其理念和實踐深受泰勒理論的影響。本文將探討泰勒的科學管理理論對人力資源管理的借鑒意義。泰勒的科學管理理論強調的是對工作流程的細致分析和標準化操作，以提高生產效率。在人力資源管理中，這一理論的應用體現(xiàn)在崗位分析、工作評價以及標準化招聘和培訓等環(huán)節(jié)。通過對崗位職責的明確和細化，以及對員工的技能和知識進行標準化評估，企業(yè)可以更有針對性地進行人力資源配置，提高員工的工作效率。泰勒強調了激勵機制在提高員工積極性和生產效率方面的重要性。在人力資源管理中，激勵機制的建立和完善是關鍵。企業(yè)可以通過合理的薪酬設計、績效考核以及員工晉升等手段，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。泰勒的科學管理理論還強調了員工培訓和教育的重要性。在當今知識經濟時代，員工的個人成長和知識更新對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。人力資源管理部門需要重視員工的培訓和發(fā)展，提供持續(xù)的學習和成長機會，幫助員工提升自身能力，增強企業(yè)的核心競爭力。泰勒的科學管理理論也強調了勞資關系的和諧與合作。在人力資源管理中，建立良好的勞資關系是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。企業(yè)應當注重與員工的溝通和交流，了解員工的需求和意見，積極解決員工的問題和糾紛，營造和諧的工作氛圍。泰勒的科學管理理論對人力資源管理具有重要的借鑒意義。通過對工作流程的細致分析和標準化操作、激勵機制的建立和完善、員工培訓和教育的重要性以及勞資關系的和諧與合作等方面的應用與實踐，企業(yè)可以提升人力資源管理的水平，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。泰羅科學管理思想產生于19世紀末20世紀初。泰羅是科學管理的創(chuàng)始人，在資本主義管理史上被稱為“科學管理之父”。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原則》等。泰羅1878—1897年在美國米德瓦爾鋼鐵廠工作期間,他感到當時的企業(yè)管理當局不懂用科學方法來進行管理,不懂工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產率的影響。而工人則缺少訓練,沒有正確的操作方法和適用工具,這都大大影響了勞動生產率的提高。為了改進管理,他在米德瓦爾鋼鐵廠進行了各種實驗,如1881年進行了二項“金屬切削試驗”,試驗結果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼,并取得了各種機床適當?shù)霓D速和進刀量,以及切削用量標準等資料,并研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量,并給工人制定了一套工作量標準。1898年,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間,進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。搬運生鐵塊試驗是在這家公司的5座高爐產品搬運班組大約75名工人中進行的。由于這一研究,改進了操作方法,訓練了工人,其結果使生鐵塊的搬運提高了3倍。鐵鍬試驗首先系統(tǒng)地研究了鏟口的復載應為多大問題,其次研究的是各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題,與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法問題,此外還對每一套動作的精確時間做了研究,從而提出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常出色的。堆料場的勞動力從400～600人減少為140人。平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸,每個工人的日工資從15美元提高到88美元。綜上所述,這些試驗集中于“動作”、“工時”的研究以及工具、材料和工作環(huán)境等標準化研究,并根據(jù)這些成果制定了每日比較科學的工作定額和為完成這些定額的標準化工具。泰羅認為,要制造出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人?！痹谥贫üぷ鞫~時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎,而是以工人能長期維持正常速度為基礎。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規(guī)律、規(guī)則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業(yè)方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業(yè)的方法。具體做法是:采用時間研究和動作研究的方法,制定出標準的作業(yè)方法,實行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化,按照標準的作業(yè)方法和合理的組織與安排,確定工人一天必須完成的標準的工作量。差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。一方面,泰羅主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能,由專門的計劃部門來從事調查研究,為定額和操作方法提供科學依據(jù),制定科學的定額和標準化的操作方法及工具,擬定計劃并發(fā)布指示和命令,比較“標準”和“實際情況”,進行有效的控制工作。至于現(xiàn)場的工人,則按照計劃部門制定的操作方法和指示,使用規(guī)定的標準工具,從事實際的操作,不得自行改變,即計劃職能同執(zhí)行職能分開。另一方面,泰羅主張實行職能管理,將管理的工作予以細分,使所有的管理者只承擔一種職能。他設計出八個職能工長,代替原來的一個職能工長,其中四個在計劃部門,四個在車間,每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內,可以直接向工人發(fā)出命令。后來的事實表明,一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導,容易引起混亂,所以“職能工長制”沒有得到推廣。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。在當時美國的企業(yè)中，由于普遍實行經驗管理，由此造成一個突出的矛盾，就是資本家不知道工人一天到底能干多少活，但總嫌工人干活少，拿工資多，于是就往往通過延長勞動時間、增加勞動強度來加重對工人的剝削。而工人，也不確切知道自己一天到底能干多少活，但總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用“磨洋工”消極對抗，這樣企業(yè)的勞動生產率當然不會高。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現(xiàn)，他提出：(1)企業(yè)要設立一個專門制定定額的部門或機構，這樣的機構不但在管理上是必要的，而且在經濟上也是合算的。(2)要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理日工作量”，就必須通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究。其方法是選擇合適且技術熟練的工人；研究這些人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，以及每個人所使用的工具；用秒表記錄每一基本動作所需時間，加上必要的休息時間和延誤時間，找出做每一步工作的最快方法；消除所有錯誤動作、緩慢動作和無效動作；將最快最好的動作和最佳工具組合在一起，成為一個序列，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。(3)根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。通過對個人作業(yè)的詳細檢查，在確定做某件事的每一步操作和行動之后，泰勒能夠確定出完成某項工作的最佳時間。有了這種信息，管理者就可以判斷出工人是否干得很出色。為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人，既是泰勒在《科學管理原理》中提出的一個重要思想，也是他為企業(yè)的人事管理提出的一條重要原則。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業(yè)管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的工人，激勵他們盡最大的力量來工作。為了挖掘人的最大潛力，還必須做到人盡其才。因為每個人都具有不同的才能，不是每個人都適合于做任何一項工作的，這和人的性格特點、個人特長有著密切的關系。為了最大限度地提高生產率，對某一項工作，必須找出最適宜干這項工作的人，同時還要最大限度地挖掘最適宜于這項工作的人的最大潛力，才有可能達到最高效率。因此對任何一項工作必須要挑選出“第一流的工人”即頭等工人。然后再對第一流的人利用作業(yè)原理和時間原理進行動作優(yōu)化，以使其達到最高效率。對于第一流工人，泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人?！彼蕴├罩赋?，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成為第一流的工人。而所謂“非第一流的工人”，泰勒認為只是指那些體力或智力不適合他們工作的人，或那些雖然工作合適但不愿努力工作的人。泰勒所說的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。所謂挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。重活、體力活，讓力氣大的人干，而精細的活只有找細心的人來做。對于如何使工人成為第一流工人，泰勒不同意傳統(tǒng)的由工人挑選工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓的方法，而是提出管理人員要主動承擔這一責任，科學選擇并不斷地培訓工人。泰勒指出：“管理人員的責任是細致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓練，幫助和指導每個工人，為他們提供上進的機會。使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科學地選擇與培訓工人并不是一次性的行動，而是每年要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題。”在進行搬運生鐵的試驗后，泰勒指出：現(xiàn)在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工種上，也有一種科學。如果仔細挑選了最適宜于干這類活計的工人，而又發(fā)現(xiàn)了干活的科學規(guī)律，仔細選出來的工人已培訓得能按照這種科學去干活，那么所得的結果必然會比那些在“積極性加刺激性”的計劃下工作的結果豐碩得多?？梢?，挑選第一流工人的原則，是對任何管理都普遍適用的原則。泰勒認為，科學管理是過去曾存在的多種要素的結合。他把老的知識收集起來加以分析組合并歸類成規(guī)律和條例，于是構成了一種科學。工人提高勞動生產率的潛力是非常大的，人的潛力不會自動跑出來，怎樣才能最大限度地挖掘這種潛力呢?方法就是把工人多年積累的經驗知識和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結合起來，然后進行分析比較，從中找出其具有共性和規(guī)律性的東西，然后利用上述原理將其標準化，這樣就形成了科學的方法。用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環(huán)境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。泰羅還進一步指出，管理人員的首要責任就是把過去工人自己通過長期實踐積累的大量的傳統(tǒng)知識、技能和訣竅集中起來，并主動把這些傳統(tǒng)的經驗收集起來、記錄下來、編成表格，然后將它們概括為規(guī)律和守則，有些甚至概括為數(shù)學公式，然后將這些規(guī)律、守則、公式在全廠實行。在經驗管理的情況下，對工人在勞動中使用什么樣的工具、怎樣操作機器，缺乏科學研究，沒有統(tǒng)一標準，而只是憑師傅教徒弟的傳授或個人在實際中摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要想用科學知識代替?zhèn)€人經驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。這是因為，只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現(xiàn)標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。要讓每個人都用正確的方法作業(yè)，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗方法。為此應把每次操作分解成許多動作，并繼而把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的，然后再研究每項動作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經濟合理的原則，加以改進和合并，以形成標準的作業(yè)方法。在動作分解與作業(yè)分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業(yè)的方法制定標準的作業(yè)時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。泰羅不僅提出了實行標準化的主張，而且也為標準化的制定進行了積極的試驗。在搬運生鐵的試驗中，泰勒得出一個適合做搬運工作的工人，在正常情況下，一天至少可搬5噸鐵塊的結論；在鏟具試驗中，他得出鐵鍬每次鏟物在重21磅時，勞動效率最高的結論；在長達26年的金屬切削試驗中，他得出影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關關系的數(shù)學公式等，為工作標準化、工具標準化和操作標準化的制定提供了科學的依據(jù)。所以，泰羅認為標準化對勞資雙方都是有利的，不僅每個工人的產量大大增加，工作質量大為提高，得到更高的工資，而且使工人建立一種用科學的工作方法，使公司獲得更多的利潤。在差別計件工資制提出之前，泰勒詳細研究了當時資本主義企業(yè)中所推行的工資制度，例如日工資制和一般計件工資制等，其中也包括對在他之前由美國管理學家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產獎金的制度。經過分析，泰勒對這些工資方案的管理方式都不滿意。泰勒認為，現(xiàn)行工資制度所存在的共同缺陷，就是不能充分調動職工的積極性，不能滿足效率最高的原則。例如，實行日工資制，工資實際是按職務或崗位發(fā)放，這樣在同一職務和崗位上的人不免產生平均主義。在這種情況下，“就算最有進取心的工人，不久也會發(fā)現(xiàn)努力工作對他沒有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位”。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統(tǒng)的計件工資制中，雖然工人在一定范圍內可以多干多得，但超過一定范圍，資本家為了分享迅速生產帶來的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也只能獲得比原來計日工資略多一點的收入。這就容易導致這種情況：盡管管理者想千方百計地使工人增加產量，而工人則會控制工作速度，使他們的收入不超過某一個工資率。因為工人知道，一旦他們的工作速度超過了這個數(shù)量，計件工資遲早會降低。于是，泰羅在1895年提出了一種具有很大刺激性的報酬制度——“差別工資制”方案。其主要內容是：(1)設立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務是通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，以確定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計和經驗為依據(jù)的方法。(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給1元。又規(guī)定該項工作完成定額工資率為125%，未完成定額率為80%，那么，如果完成定額，就可得工資為10×1×125%=25(元)；如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×1×80%=72(元)。(3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調整他的工資。泰勒為他所提出的差別計件工資制，總結了許多優(yōu)點，其中最主要有以下三點：第一，有利于充分發(fā)揮個人積極性，有利于提高勞動生產率，能夠真正實現(xiàn)“高工資和低勞動成本”。第二，由于制定計件工資制與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優(yōu)點。為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系?！碧├赵凇犊茖W管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、組織和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼J為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。那么，怎樣才能實現(xiàn)勞資雙方的密切合作呢？泰勒指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。泰勒在《在美國國會的證詞》中指出：“科學管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的措施；也不是一批或一組取得效率的措施；它不是一種新的成本核算制度；它不是一種新的工資制度；它不是一種計件工資制度；它不是一種分紅制度；它不是一種獎金制度；它不是一種報酬職工的方式；它不是時間研究；它不是動作研究……我相信它們，但我強調指出這些措施都不是科學管理，它們是科學管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”泰勒進一步宣稱，“科學管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業(yè)中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命?？茖W管理也要求管理部門的人——工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人，董事會——進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”；“在科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉為向一個方面并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來的盈利會大得驚人。他們會懂得，當他們用友誼合作、互相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創(chuàng)造出比過去大得多的盈余?！币簿褪钦f，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現(xiàn)雙方“最大限度的富裕”。例如，在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸提高到59噸；工人每日的工資從15美元提高到88美元。而每噸的搬運費從5美分降到3美分，對雇主來說，關心的是成本的降低；而工人關心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事合作的基礎。泰勒指出：“在老體制下，所有工作程序都由工人憑他個人或師傅的經驗去干，工作效率由工人自己決定；”由于這與工人的熟練程度和個人的心態(tài)有關，即使工人能十分適應科學數(shù)據(jù)的使用，但要他同時在機器和寫字臺上工作，實際是不可能的。泰勒深信這不是最高效率，必須用科學的方法來改變。為此，泰勒主張：“由資方按科學規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設立專門的計劃機構。泰勒在《工廠管理》一書中為專門設立的計劃部門規(guī)定了17項主要負責的工作，包括企業(yè)生產管理、設備管理、庫存管理、成本管理、安全管理、技術管理、勞動管理、營銷管理等各個方面。所以，泰勒所謂計劃職能與執(zhí)行職能分開，實際是把管理職能與執(zhí)行職能分開；所謂設置專門的計劃部門，實際是設置專門的管理部門；所謂“均分資方和工人之間的工作和職責”，實際是說讓資方承擔管理職責，讓工人承擔執(zhí)行職責。這也就進一步明確廠資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關系。泰勒把計劃的職能和執(zhí)行的職能分開，改變了憑經驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，即找出標準，制定標準，然后按標準辦事。要確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。具體說來，計劃部門要從事全部的計劃工作并對工人發(fā)布命令，其主要任務是：(1)進行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)。(2)制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法和工具。(3)擬訂計劃并發(fā)布指令和命令。(4)把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制等工作。在現(xiàn)場，工人或工頭則從事執(zhí)行的職能，按照計劃部門制定的操作方法的指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際操作，不能自作主張、自行其是。泰勒的這種管理方法使得管理思想的發(fā)展向前邁出了一大步，將分工理論進一步拓展到管理領域。泰勒不但提出將計劃職能與執(zhí)行職能分開，而且還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。泰勒認為在軍隊式組織的企業(yè)里，工業(yè)機構的指令是從經理經過廠長、車間主任、工段長、班組長而傳達到工人。在這種企業(yè)里，工段長和班組長的責任是復雜的，需要相當?shù)膶ｉT知識和各種天賦的才能，所以只有本來就具有非常素質并受過專門訓練的人，才能勝任。泰勒列舉了在傳統(tǒng)組織下作為一個工段長應具有的幾種素質，即教育、專門知識或技術知識、機智、充沛的精力、毅力、誠實、判斷力或常識、良好的健康情況等。但是每一個工長不可能同時具備這9種素質。但為了事先規(guī)定好工人的全部作業(yè)過程，必須使指導工人干活的工長具有特殊的素質。為了使工長職能有效地發(fā)揮，就要進行更進一步細分，使每個工長