關于推進干部能上能下的調(diào)研報告

關于推進干部能上能下的調(diào)研報告鄉(xiāng)科級干部作為社會主義現(xiàn)代化建設在基層的執(zhí)行者、落實者、推動者，不僅數(shù)量龐大，而且直接面向群眾。近年來，*市在實踐中不斷探索完善鄉(xiāng)科級干部“能上能下”機制，通過創(chuàng)新“上”的方式、“評”的標尺，暢通“下”的渠道，推動干部“能上能下”機制在基層落地生根，營造了風清氣正、干事創(chuàng)業(yè)的良好政治生態(tài)。一、主要做法近年來，*市認真貫徹落實黨中央《推進領導干部能上能下規(guī)定》和宜昌市《關于加強正向激勵和反向約束推進干部能上能下的若干措施》，樹立“憑實績用干部、以實績論英雄”的鮮明導向，積極探索適用鄉(xiāng)科級干部的“能上能下”體制機制，以“四讓兩不讓”（讓想干事的有更多機會、讓能干事的有關鍵崗位、讓敢干事的有制度保障、讓干成事的受重用褒獎，決不讓埋頭苦干的吃虧、決不讓說多干少的吃香），激勵干部擔當作為、奮發(fā)有為。聚焦當前干部隊伍實際情況，先后出臺了《*市干部自薦制度（試行）》《*市領導干部“停職專抓”實施辦法》《*市公務員職級“能下”管理辦法（試行）》《關于開展發(fā)現(xiàn)“躺平者”專項行動的實施方案（試行）》等系列配套制度文件，加快推進干部“能上能下”常態(tài)化，著力培養(yǎng)提拔優(yōu)秀年輕干部，并對一批不適宜擔任現(xiàn)職的干部“大刀闊斧”地進行了崗位調(diào)整，干事創(chuàng)業(yè)氛圍越發(fā)濃厚。（一）創(chuàng)新“上”的方式。一是唯才是舉大力薦。出臺《*市干部自薦制度（試行）》九條措施，鼓勵干部“毛遂自薦”進入考場，“不考慮相關崗位是否空缺，無需單位審批同意，只要有信心有能力勝任者，都可自薦”。改變傳統(tǒng)單一發(fā)現(xiàn)識別干部途徑，打破年齡、資歷“分水嶺”，充分調(diào)動干部自薦積極性和主動性。23名自薦干部被優(yōu)先納入青年干部選派鍛煉計劃，選派到一線崗位壓擔子、促成長，并提拔任用5人。二是及時表揚大方獎。出臺《*市公務員及時表揚獎勵常態(tài)化實施九條措施》，激勵干部擔當作為，對作出突出成績和貢獻的單位和個人予以獎勵，截至2023年6月底，已選樹4批、20人作為先進典型，對其中符合資格條件的13名同志全部晉升職級，2名同志提拔擔任領導職務。三是精準容錯大膽用。打破“一次犯錯、盡量不用”觀念，正確把握干部在改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)、履職盡責中出現(xiàn)失誤、錯誤的原因和性質(zhì)，對“失誤”“錯誤”實行精準研判，做到該容錯的大膽容錯、不該容的堅決不容，對12名受處理處分影響期滿，同時表現(xiàn)優(yōu)異、成績突出的干部大膽使用。（二）明確“評”的標尺。一是健全考核體系。著眼于考核的“指揮棒”作用，優(yōu)化年度考核，做實平時考核，加強專項考核，完善公務員考核實施細則，科學合理設置考核指標，分層分類賦權賦能，形成績由事考、人以績論的閉環(huán)鏈條。二是釋放職級杠桿效應。落實《*市職級晉升積分制度》，統(tǒng)籌全市職級“一盤棋”，以職級晉升積分制為抓手，區(qū)分不同職級層次，量化賦分排名，排名靠前者優(yōu)先晉升職級，最大限度調(diào)動各年齡段干部工作熱情。三是建立干部實績檔案量化管理制度。設立干部“干成事”個人業(yè)績檔案，通過分層次定績、多維度評績、憑實績定獎懲，推動干部隊伍始終保持比學趕超、創(chuàng)先爭優(yōu)的奮進姿態(tài)。2022年以來，*市運用積分制對198名不同層級干部晉升職級，同時對事業(yè)單位職員等級晉升，始終堅持“一把尺子量到底”，已對積分靠前的227名事業(yè)單位管理崗位人員進行職員等級晉升。（三）拓寬“下”的渠道。一是突出抓好“不適宜擔任現(xiàn)職”干部果斷“下”。用好《*市公務員職級“能下”管理辦法（試行）》，對德能勤績廉表現(xiàn)與所任職務要求不符的、不能勝任職位職責要求的、拒不服從組織安排的、連續(xù)兩年年度考核被確定為基本稱職的、年度考核被確定為不稱職的干部，堅決采取調(diào)整職務、降職等組織措施，讓他們真正“下”來。二是著力整治“佛系”“躺平”現(xiàn)象。著眼于宗旨意識不牢、擔當精神不夠、工作態(tài)度不正、工作作風不實、工作責任心不強、自我要求不高及其他類似情形，采取群眾評、單位議和組織定相結合的方式，持續(xù)開展發(fā)現(xiàn)“躺平者”專項行動，推動干部持續(xù)轉變作風。三是果斷運用“?！钡拇胧?。用好《*市領導干部“停職專抓”實施辦法》，對未按要求落實市委、市政府重要工作事項，未按要求落實“保底線”事項，市委、市政府主要領導交辦事項和所負責的工作被上級通報排名靠后的事項，視情節(jié)輕重和工作推進力度情況，對相關責任人實施提醒告知、“停職專抓”和組織處理。僅2022年，就對能力素質(zhì)不適應、職位職責不勝任的5名正科職干部進行崗位調(diào)整；提醒告知12名工作推進不力的干部，對3名干部“停職專抓”；對“躺平者”推選中發(fā)現(xiàn)的19名表現(xiàn)相對較差干部，進行掛牌督辦。二、當前存在的瓶頸和障礙調(diào)研中，很多基層干部坦言，“能上能下”是個好機制，但是在基層操作起來往往是“上多下少”或者“能上難下”，如何讓“下”的干部服氣、“庸”的干部警醒，仍然是干部管理工作中的難點和堵點。從制度設計層面看，雖然從中央到地方都出臺了推進領導干部“能上能下”的規(guī)定、細則和措施，但具體到不擔任領導職位的鄉(xiāng)科級干部，對其制度性安排多為“參照執(zhí)行”，激勵和約束作用有限。此外，隨著改革發(fā)展穩(wěn)定任務愈加繁重，現(xiàn)有制度缺乏對那些“不適宜擔任現(xiàn)職”的干部“主動下”的保護機制和便捷性渠道，導致有意愿“下”的干部顧慮重重，影響“下”的效率。從實際操作層面看，現(xiàn)有制度規(guī)定雖然細化了調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職的干部的具體情形，但實際操作中還是存在諸多難題，比如難以準確把握標準界限、難以定性判斷行為表現(xiàn)、難以客觀評價情節(jié)影響，在猶豫中使“下”變得不了了之。縣級以下基層黨政機關原本領導職數(shù)、崗位有限，“不適宜擔任現(xiàn)職”向下調(diào)整多為“平職調(diào)整或者轉任職級公務員”，會占用大量非領導崗位職數(shù)，堵塞年輕干部的鍛煉與晉升通道，助長“逆淘汰”效應的形成。從干部心態(tài)層面看，普遍存在“有顧忌”的情況。單位黨組織顧慮“沒有功勞也有苦勞”，拉不下臉、狠不下心、下不去手。組織部門顧忌干部鬧情緒，怕影響班子團結，怕影響地方和單位穩(wěn)定，在“下”的問題上決心不夠大、勇氣不夠足。監(jiān)督部門也顧慮“插手過多”，監(jiān)督干部“8小時以外”沒有動真碰硬。普通干部存在“身處基層，下無可下”的想法，因此缺乏繼續(xù)在崗位上拼搏奮進的動力。此外，“能上能下”還未在社會上形成正向共識，傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，很多干部不愿“下”也不敢“下”。三、對策建議推進鄉(xiāng)科級干部“能上能下”是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要立足當下、著眼長遠，以問題為導向，破除體制機制、操作層面和干部心態(tài)等方面的障礙，統(tǒng)籌兼顧，多措并舉，切實推動形成“能上能下、上下有據(jù)”的良好用人導向和政治生態(tài)。（一）優(yōu)化干部“能上能下”的制度設計。一是實行干部待崗管理制度。探索實行不擔當不作為干部待崗管理制度，以嚴格程序篩選，對不擔當不作為問題程度較輕，尚未達到黨紀政務處分或組織處理程度的干部，暫時停止工作，納入待崗管理。在一定期限內(nèi)，通過離開崗位、參加培訓、接受教育、下沉社區(qū)等手段，幫助其轉變作風、提升能力，待其經(jīng)組織鑒定合格后回單位返崗工作。二是優(yōu)化中層干部管理制度。探索推行中層干部雙向選擇、公開選拔和競爭上崗管理制度：各單位集體討論確定競崗職位，采取“抽掉板凳、全員競聘、組織統(tǒng)配”的方式，按照依事?lián)袢?、人崗相適的原則，對參與競爭上崗的人員進行綜合考量，選擇最優(yōu)人選到中層崗位歷練，鍛造堪當重任的中堅力量。制度的優(yōu)化將使干部明白職位不是“鐵飯碗”，增強危機意識，自覺擔當作為，保持干事創(chuàng)業(yè)的激情。三是完善“向下”配套制度。不斷完善干部辭退、提前退休、職級并行等制度，積極探索有利于干部“下”的各種保障制度，改革創(chuàng)新綜合配套措施，讓更多干部愿意主動“下”和“退”。對于“下”來的干部，不能一“下”了之，要建立健全干部“下”而再“上”制度，對各種“下”的干部分級分類建庫管理并跟蹤考察，有針對性地進行教育培訓、掛職跟班、實踐考核等，對其中德才表現(xiàn)和工作實績突出且經(jīng)考察符合任職條件的干部，要適時給予“上”的平臺，讓“下”的干部有奮發(fā)有為再“上”的斗志。（二）完善干部“能上能下”的實施路徑。一是改進“考”的方式。精準識人是推進干部“能上能下”的關鍵，要建立不同層級、不同領域、不同崗位的領導干部考核標準體系，通過做好平時考核、推行干部實績公示和提升研判干部信息化水平，使干部“下”的依據(jù)來得更精準、更充分、更及時，解決組織部門和各級黨組織“有顧忌”問題，為“能上能下”機制的精準運用提供可靠依據(jù)。二是細化“下”的標準。要堅持與時俱進，對“不適宜擔任現(xiàn)職”的情形結合地方實際進行細化拓展，能定量的盡量定量，最好細化到“操作手冊”層面，提高政策的操作性和執(zhí)行力度。對一些確實難以細化的標準，可以整理一批典型案例或者典型判例，通過“負面清單+典型案例”的方法進行對照參考，也讓組織處理有據(jù)可依。要堅持分類施策，對不同領域類別的干部實行不同的參考標準，防止出現(xiàn)“一刀切”的情況，打擊干部積極性。三是規(guī)范“下”的流程。建立“線索收集、責任認定、考察核實、綜合評定”完整工作流程，防止操作簡單化、隨意化，充分運用個別談話、綜合考察、調(diào)查核實、客觀審定等方式，對干部失職、瀆職、不稱職情況進行定性定量的精確分析，確?！皩ΠY下藥”，讓干部“下”得心服口服。同時要注意及時對“下”的干部進行思想疏導，幫助找準病灶癥結、放下思想包袱。（三）營造干部“能上能下”的環(huán)境氛圍。一是加強思想教育。通過開展常態(tài)化學習教育，增強黨員干部“為官想為”“為官有為”的黨性自覺。加強輿論引導，宣傳樹立“能官能民、能進能退、能上能下”的理念，破除“不犯錯誤不退位”的消極思想。要注重發(fā)現(xiàn)“下”的干部先進典型，深入挖掘宣傳，樹立“上是一種進步，下也是一種提高”的思想意識，為推動干部“能上能下”構建良好的社會輿論環(huán)境。二是推動責任落地。推進干部“能上能下”需要黨委和組織部門扛牢主體責任，以足夠的決心和勇氣真抓實干、破題解難，堅決把干部“能上能