國(guó)開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》論述題題庫

本文格式為Word版，下載可任意編輯國(guó)開(中央國(guó)開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》論述題題庫源管理》論述題題庫國(guó)開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》論述題題庫說明：內(nèi)部考試資料，涵蓋95%以上的期末紙質(zhì)考試原題及答案。理論聯(lián)系實(shí)際，論述工作分析的程序。論述工作分析的程序。答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接抉擇了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。其次，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)第三，選擇有代表性的工作舉行分析。組織中工作好多，同時(shí)，相類似的工作也有好多，假設(shè)對(duì)每一項(xiàng)工作都舉行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種處境下，選擇具有代表性工作舉行分析鮮明是特別必要。在此根基上，對(duì)類似工作舉行類推。第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，—1—本文格式為Word版，下載可任意編輯所搜集到的工作分析信息未必能全面、切實(shí)地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對(duì)這些信息舉行審查，以盡可能制止工作分析信息展現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員供給了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)遇，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。第六，編寫工作說明書和工作模范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作模范書。作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作模范書那么全面反映了對(duì)任職者個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)識(shí)、技能、閱歷等方面的要求。有時(shí)，工作說明書和工作模范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說明書中。理論聯(lián)系實(shí)際，論述公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。答：第一，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：(1)設(shè)置概括明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)成的培訓(xùn)目標(biāo)。(2)在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。(3)努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)緊密聯(lián)系。本文格式為Word版，下載可任意編輯其次，提升培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下概括環(huán)節(jié)：(1)盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境一致。(2)培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌管能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)學(xué)識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的根本原理和方法。(3)編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)學(xué)識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。第三，培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工終止培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第四，積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓(xùn)效果的重要手段。告成的培訓(xùn)確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間舉行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身學(xué)識(shí)、技能等方面存在的缺乏，領(lǐng)會(huì)熟悉培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象那么較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的本文格式為Word版，下載可任意編輯是為了更好地掌管培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)終止后的一段時(shí)間內(nèi)舉行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用籌劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。理論聯(lián)系實(shí)際，論述績(jī)效評(píng)估的程序。答：第一，制定績(jī)效籌劃。制定績(jī)效籌劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人進(jìn)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程。其次，持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)識(shí)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和采納組織目標(biāo)、表明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等供給了良好的機(jī)遇，為員工采納最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了根基，可以制止績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在確定期間內(nèi)的工作績(jī)效舉行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)成預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。第四，供給績(jī)效反應(yīng)?？?jī)效評(píng)價(jià)終止后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工舉行溝通使之明確績(jī)效缺乏或提升方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反應(yīng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟?！?—本文格式為Word版，下載可任意編輯第五，績(jī)效提升指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)給員工后，假設(shè)不舉行績(jī)效提升和提高的指導(dǎo)，這種反應(yīng)就失去了意義。理論聯(lián)系實(shí)際，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?答：第一，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：(1)設(shè)置概括明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)成的培訓(xùn)目標(biāo)。(2)在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。(3)努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)緊密聯(lián)系。其次，提升培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下概括環(huán)節(jié)：(1)盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境一致。(2)培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌管能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)學(xué)識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的根本原理和方法。(3)編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)學(xué)識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。第三，培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工終止培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，—5—本文格式為Word版，下載可任意編輯因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第四，積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓(xùn)效果的重要手段。告成的培訓(xùn)確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間舉行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身學(xué)識(shí)、技能等方面存在的缺乏，領(lǐng)會(huì)熟悉培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象那么較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌管培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)終止后的一段時(shí)間內(nèi)舉行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用籌劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。理論聯(lián)系實(shí)際，論述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：第一，與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)視的彈性空間很大，主要表達(dá)在法律模范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的概括特點(diǎn)，有的仍停留在籌劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的模范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難切實(shí)把握。由于缺乏可本文格式為Word版，下載可任意編輯操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治供給了法律的空隙。其次，監(jiān)視主體與監(jiān)視對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)視與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)視發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)視和社會(huì)監(jiān)視(如政協(xié)監(jiān)視)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)視上的作用難以彰顯。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲罰，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。第四，缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控提防上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員舉行經(jīng)常性、全面性的檢查促使。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。第五，監(jiān)視約束機(jī)制與鼓舞保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也對(duì)比大，輕易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力舉行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的處治措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)視流于形式。本文格式為Word版，下載可任意編輯第六，缺乏通明度。由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。理論聯(lián)系實(shí)際，論述在舉行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)留神的事項(xiàng)。答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)氣力。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和才能的評(píng)定者。績(jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者舉行指導(dǎo)、扶助和查看，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果穩(wěn)當(dāng)，令人信服。其次，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越實(shí)時(shí)，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管查看員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公本文格式為Word版，下載可任意編輯共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順?biāo)炫e行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價(jià)值導(dǎo)向。概括的措施包括：實(shí)時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能賦予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假設(shè)這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。第四，要留神評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作勞績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第五，要留神評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)那么。在舉行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。更加是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)本文格式為Word版，下載可任意編輯效評(píng)估的公正性和可行性。第六，要留神評(píng)估過程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反應(yīng)、操縱等五個(gè)階段。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在舉行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)留神哪些事項(xiàng)?答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)氣力。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和才能的評(píng)定者?？?jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者舉行指導(dǎo)、扶助和查看，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果穩(wěn)當(dāng)，令人信服。其次，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越實(shí)時(shí)，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管查看員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公 本文格式為Word版，下載可任意編輯共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順?biāo)炫e行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價(jià)值導(dǎo)向。概括的措施包括：實(shí)時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能賦予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假設(shè)這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。第四，要留神評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作勞績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第五，要留神評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)那么。在舉行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。更加是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效本文格式為Word版，下載可任意編輯評(píng)估的公正性和可行性。第六，要留神評(píng)估過程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反應(yīng)、操縱等五個(gè)階段。理論聯(lián)系實(shí)際論述如何優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答：第一，逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)興隆的地區(qū)高素質(zhì)人力供應(yīng)量過剩，而地區(qū)欠興隆的地方那么供應(yīng)量缺乏，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡進(jìn)展。所以，國(guó)家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)布局，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡進(jìn)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展好了，可以使各地更好地彼此補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡滾動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展是我國(guó)殲滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同豐饒的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不成少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)進(jìn)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地進(jìn)展。本文格式為Word版，下載可任意編輯其次，改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的根基性工作就是要對(duì)人力舉行教導(dǎo)培訓(xùn)。在學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教導(dǎo)體制務(wù)必舉行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地創(chuàng)辦，充分發(fā)揮其干部教導(dǎo)培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延遲、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延遲，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央(上級(jí))黨校和國(guó)家(下級(jí))行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照籌劃安置，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國(guó)內(nèi)名牌高校，充分利用國(guó)民教導(dǎo)領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部舉行教導(dǎo)和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國(guó)內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門更加行政區(qū)集中教導(dǎo)培訓(xùn)，還可以送到中央和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)磨練等；所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在興隆國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教導(dǎo)培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展需要大批優(yōu)秀人力，更加是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)根基。此外，國(guó)家在高層次本文格式為Word版，下載可任意編輯人才的流向上要舉行宏觀指引，制止人才滾動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的濫用。第三，優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。近年來，中國(guó)共產(chǎn)黨提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍創(chuàng)辦，加強(qiáng)干部的教導(dǎo)培訓(xùn)和監(jiān)視工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍創(chuàng)辦工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的特意人才和一大批拔尖人才，創(chuàng)辦規(guī)模宏大、布局合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構(gòu)建和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的宏偉復(fù)興供給重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍創(chuàng)辦和人才工作實(shí)踐中，中國(guó)共產(chǎn)黨分外重視政策法規(guī)的研究和制定，實(shí)時(shí)察覺和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益閱歷和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開頭成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的進(jìn)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中進(jìn)展和完本文格式為Word版，下載可任意編輯善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面進(jìn)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)更加是興隆國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)待的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，手段理應(yīng)更多一些，落實(shí)理應(yīng)到位一些。譬如，建立博士后滾動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性滾動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由滾動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，模范政府管理，為外來人才供給快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要留神它的適用性，各地區(qū)理應(yīng)根據(jù)自身的進(jìn)展特色及進(jìn)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。第四，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。概括表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為根基的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制根本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)創(chuàng)辦和模范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨本文格式為Word版，下載可任意編輯完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步模范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式展現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)展趨勢(shì)。而且好多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、接洽指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，更加是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化根基上的無形人力市場(chǎng)的進(jìn)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)創(chuàng)辦和高層次人才市場(chǎng)的進(jìn)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。第五，提高人力資源安好環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的學(xué)識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的學(xué)識(shí)或才能。隨著人才滾動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”,人才滾動(dòng)與交流越來越便當(dāng)，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。本文格式為Word版，下載可任意編輯在這種環(huán)境下，假設(shè)缺乏安好保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭遇重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安好。人才安好及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國(guó)尤其是興隆國(guó)家從養(yǎng)護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安好啟程，紛紛制定了人才進(jìn)展戰(zhàn)略及人才安好的法律與制度保障體系。理論聯(lián)系實(shí)際論述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：第一，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)視的彈性空間很大，主要表達(dá)在法律模范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的概括特點(diǎn)，有的仍停留在籌劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的模范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難切實(shí)把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治供給了法律的空隙。其次，監(jiān)視主體與監(jiān)視對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)視與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)視發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)視和社會(huì)監(jiān)視(如政協(xié)監(jiān)視)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)視上的作用難以彰顯。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法本文格式為Word版，下載可任意編輯懲罰，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。第四，缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控提防上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員舉行經(jīng)常性、全面性的檢查促使。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。第五，監(jiān)視約束機(jī)制與鼓舞保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也對(duì)比大，輕易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力舉行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的處治措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)視流于形式。第六，缺乏通明度。由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。試述公共部門人力鼓舞的特殊性。答：第一，公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一向被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”,這種情形使得人力鼓舞的手段—賞罰清晰制度—打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞即本文格式為Word版，下載可任意編輯其次，層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻力了鼓舞手段的運(yùn)用。第三，法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。第四，預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且務(wù)必要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教導(dǎo)訓(xùn)練上。第五，升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“賞識(shí)”與“重用”,主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和鼓舞上的傷害。本文格式為Word版，下載可任意編輯第六，人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉?她)放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，或許仍有大量的疑問。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無法賦予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。第七，政治掛帥。公務(wù)體系假設(shè)太政治化，可能導(dǎo)致反鼓舞的三種情形：①績(jī)效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守：假設(shè)公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫?；③成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際(溝通)關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。試述公共部門人力資源滾動(dòng)的意義。答：第一，合理的人力資源滾動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和才能。公共部門通過有籌劃的人員滾動(dòng)，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理閱歷和學(xué)識(shí)，增長(zhǎng)閱歷和才干，達(dá)成磨練干部，提高干部素質(zhì)和才能的目的。同時(shí)通過人員本文格式為Word版，下載可任意編輯滾動(dòng)，可以從其他組織向公共部門輸送嶄新血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和進(jìn)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與滾動(dòng)、維持與進(jìn)展之間的平衡。其次，合理的人力資源滾動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍布局。公共組織績(jī)效不僅取決于公職人員的個(gè)體素質(zhì)和才能，而且取決于整個(gè)公職人員的布局。公共部門人才隊(duì)伍的年齡、性別、學(xué)識(shí)、專業(yè)、才能、職級(jí)等之間務(wù)必有一個(gè)合理的布局比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門人力資源的合理滾動(dòng)，可以優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。第三，合理的人力資源滾動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對(duì)口、學(xué)非所用、才能缺乏或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的特長(zhǎng)，為組織和社會(huì)公眾服務(wù)；或不能勝任組織安置他們的任務(wù)。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個(gè)人才能和積極性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立滾動(dòng)機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事合適，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。第四，合理的人力資源滾動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。本文格式為Word版，下載可任意編輯組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價(jià)值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很輕易產(chǎn)生沖突和沖突。更加是在我們這樣一個(gè)特別重視人情關(guān)系的國(guó)家，一些特殊行政職位上和承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，假設(shè)在一個(gè)崗位任職過久，其周邊往往會(huì)形成盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。公職人員一旦身陷其中，就會(huì)受到人為的干擾和困擾，既影響才能的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。有些嚴(yán)重偏私者，還會(huì)置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員滾動(dòng)，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。第五，公共部門人力資源的滾動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，表達(dá)組織對(duì)公職人員的關(guān)切和保護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。試述公共部門人力資源培訓(xùn)的原那么。答：第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原那么。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的根本原那么,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的表達(dá)，也是對(duì)公職人員舉行行之有效的培訓(xùn)的根本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨本文格式為Word版，下載可任意編輯的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來，提防運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。在培訓(xùn)中，在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論學(xué)識(shí)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作才能和適應(yīng)才能的培養(yǎng)和訓(xùn)練。其次，學(xué)用一致的原那么。學(xué)用一致的原那么是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后學(xué)識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作才能和工作效率。假設(shè)培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的濫用，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用一致原那么。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)學(xué)識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。第三，按需施教的原那么。按需施教的原那么主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員舉行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)模范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的學(xué)識(shí)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國(guó)家對(duì)公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原那么,稱這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原那么為分類分級(jí)原那么。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。第四，講求實(shí)效的原那么。講求實(shí)效的原那么主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)務(wù)必保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的上下是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不成能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原那么,應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要專心分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)籌劃。培訓(xùn)籌劃是對(duì)公職人員舉行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)籌劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)籌劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不可憐況，采用生動(dòng)、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中務(wù)必遵循的—24—本文格式為Word版，下載可任意編輯原那么。答：第一，能崗匹配原那么。能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務(wù)必遵循的黃金法那么。能崗匹配原那么包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的才能完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的才能這個(gè)人能完全達(dá)成。就人的才能而言，人的才能有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的才能的布局和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別一致層次的崗位對(duì)才能也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原那么指人的才能與崗位所要求的才能完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的才能發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配概括表現(xiàn)為兩種處境：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員滾動(dòng)快，這種處境對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信仰受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心分散，這種處境對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不確定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。其次，因事?lián)袢嗽敲?。因事?lián)袢嗽敲匆笠怨膊勘疚母袷綖閃ord版，下載可任意編輯門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書舉行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為啟程點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的才能和崗位需求之間的良好匹配，從而制止多招人或招錯(cuò)人的處境展現(xiàn)，真正達(dá)成“事得其人，人適其事”,使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否那么,勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。第三，德才兼?zhèn)湓敲?。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為根基，供給公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，牽扯效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓敲淳褪且笕婵疾旃膊块T求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、學(xué)識(shí)素質(zhì)、才能素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”抉擇了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的根基，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到概括表達(dá)，其核心是才能的問題。對(duì)公共部門而言，假設(shè)只看求職者的“才”而疏忽其“德”,其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；本文格式為Word版，下載可任意編輯假設(shè)只看“德”而不看其“才”,那么會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員務(wù)必堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑敲?反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。第四，公允競(jìng)爭(zhēng)原那么。公允指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公允競(jìng)爭(zhēng)原那么要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)矩、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)全體的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量全體的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不對(duì)等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公允競(jìng)爭(zhēng)原那么重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過競(jìng)爭(zhēng)的方式來測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，務(wù)必以設(shè)計(jì)模范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待全體的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來錄用適合的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公允競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。第五，信息公開原那么。信息公開原那么要求在招募和錄用公職人員的過程中，全體與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公允和結(jié)果公允的前提和根基，有助于營(yíng)造一個(gè)公允競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原那么,本文格式為Word版，下載可任意編輯務(wù)必做到：首先，務(wù)必確保公共部門的全體空缺職位向社會(huì)公開，使得全體符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，務(wù)必確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的概括信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用抉擇等。再次，務(wù)必確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用抉擇產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對(duì)過程舉行復(fù)核和依法裁決。第六，合法原那么。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原那么要求公共部門的招募與選錄工作務(wù)必模范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：第一，價(jià)值取向差異管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)那么多是贏利單位，追求效率，效本文格式為Word版，下載可任意編輯益是它根本的價(jià)值取向。其次，管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性第三，公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。第四，公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源中對(duì)比關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。第五，公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為模范，有時(shí)這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律模范相沖突時(shí)，極易采取回避措施。試述績(jī)效評(píng)估的程序。本文格式為Word版，下載可任意編輯答：第一，制定績(jī)效籌劃。制定績(jī)效籌劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人進(jìn)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程。在這個(gè)過程中，上級(jí)和員工對(duì)以下問題舉行溝通并確定為書面籌劃：?jiǎn)T工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對(duì)部門乃至企業(yè)的影響，上級(jí)如何扶助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、抑制影響工作績(jī)效的障礙和問題等。為制止員工與上級(jí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的熟悉展現(xiàn)偏差，制定績(jī)效籌劃需要在雙方有效溝通的根基上達(dá)成一致觀法。所謂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)成的績(jī)效水平，績(jī)效籌劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定分外關(guān)鍵，上級(jí)務(wù)必與員工達(dá)成共識(shí)。其次，持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)識(shí)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和采納組織目標(biāo)、表明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等供給了良好的機(jī)遇，為員工采納最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了根基，可以制止績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在確定期間內(nèi)的工作績(jī)效舉行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)成預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。在公共部門人本文格式為Word版，下載可任意編輯力資源管理中，不是單純地對(duì)以往績(jī)效舉行評(píng)價(jià)，而是包括選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法、績(jī)效信息收集與分析、選擇評(píng)價(jià)主體與客體，以及績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列繁雜的管理第四，供給績(jī)效反應(yīng)?？?jī)效評(píng)價(jià)終止后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工舉行溝通使之明確績(jī)效缺乏或提升方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績(jī)效反應(yīng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。第五，績(jī)效提升指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)給員工后，假設(shè)不舉行績(jī)效提升和提高的指導(dǎo)，這種反應(yīng)就失去了意義?？?jī)效提升指導(dǎo)也需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程，扶助員工識(shí)別造勞績(jī)效缺乏的理由或提升提高的機(jī)遇，扶助員工尋求解決方法的過程；績(jī)效輔導(dǎo)那么是扶助員工提高學(xué)識(shí)和技能，抑制績(jī)效障礙。試述績(jī)效評(píng)估應(yīng)留神的事項(xiàng)。答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)氣力。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和才能的評(píng)定者?？?jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者舉行指導(dǎo)、扶助和查看，收集考評(píng)信本文格式為Word版，下載可任意編輯息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果穩(wěn)當(dāng)，令人信服。其次，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越實(shí)時(shí)，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管查看員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順?biāo)炫e行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價(jià)值導(dǎo)向。概括的措施包括：實(shí)時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能賦予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假設(shè)這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。第四，要留神評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作勞績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文格式為Word版，下載可任意編輯第五，要留神評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)那么。在舉行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。更加是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。第六，要留神評(píng)估過程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反應(yīng)、操縱等五個(gè)階段。21世紀(jì)的人力資源具有哪些特征?答：第一，稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性那么是由能與它合作的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。其次，層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌管并能運(yùn)用確定科學(xué)技術(shù)學(xué)識(shí)的群體，但由于在這一本文格式為Word版，下載可任意編輯群體中人們所掌管和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)學(xué)識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。第三，學(xué)識(shí)性。學(xué)識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的閱歷。第四，創(chuàng)造性。人力資源作為學(xué)識(shí)資源的載體，它是以學(xué)識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能表達(dá)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)資產(chǎn)的特殊功能。第五，滾動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自方法識(shí)以及夢(mèng)想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。第六，可再生性。人力資源的可再生性表達(dá)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)學(xué)識(shí)資源的消費(fèi)，學(xué)識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的學(xué)識(shí)沒有全部老化，這種學(xué)識(shí)資源就可被反復(fù)利用；其次，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新學(xué)識(shí)資源的天性，由于具有較高科學(xué)文化學(xué)識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得學(xué)識(shí)的不斷充—34—本文格式為Word版，下載可任意編輯實(shí)和更新與個(gè)人進(jìn)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。第七，收益遞增性。在正常處境下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的理由有哪些?答：第一，制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；其次，人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；第三，后續(xù)投資的損耗：由于人才學(xué)識(shí)布局老化得不到實(shí)時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在確定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教導(dǎo)再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源滾動(dòng)的對(duì)策。答：第一，明確公共部門人力資源滾動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源滾動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)根本條件是要有自主的供求主體。其次，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，務(wù)必加強(qiáng)法制創(chuàng)辦，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、本文格式為Word版，下載可任意編輯勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入調(diào)配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成對(duì)比健全的人力資源市場(chǎng)模范體系。第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員滾動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的仆人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)上下，都是人民的公仆，都是采納人民的囑托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。當(dāng)代西方興隆國(guó)公共部門人力資源管理的進(jìn)展趨勢(shì)是什么?答：第一，傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原那么展現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論根基就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員務(wù)必保持政治上的中立。其次，公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)供給的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論根基是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。第三，職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的大量興隆國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事本文格式為Word版，下載可任意編輯管理方式和人事分類制度。第四，簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，鞏固人力資源管理的生動(dòng)性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域進(jìn)展的阻礙因素。第五，新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向進(jìn)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對(duì)人的確定程度的操縱，達(dá)成官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第六，改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向進(jìn)展。公共部門傳統(tǒng)布局的突出弊端是過分憑借浩瀚的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)視制約的官僚機(jī)構(gòu)。興隆國(guó)家公共部門人事制度具有哪些根本特點(diǎn)?答：第一，政府全體行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“夢(mèng)想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；其次，管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人本文格式為Word版，下載可任意編輯第三，具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；第四，實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；第五，實(shí)行公開考試，公允競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以提防才能為標(biāo)準(zhǔn)；第六，公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。進(jìn)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題?答：第一，做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；其次，人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、摯友意識(shí)濃重，在人事任免上提防于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；第三，身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作才能和績(jī)效在取向上不一致；第四，公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家進(jìn)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；本文格式為Word版，下載可任意編輯第五，政治因素影響濃重。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。各國(guó)公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么?答：第一，在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；其次，在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在進(jìn)展路徑上的區(qū)別只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；第三，在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨猛烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；第四，在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的對(duì)等價(jià)值觀過渡。工作分析的方法有哪些?答：第一，訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承受者面對(duì)面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。其次，問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。本文格式為Word版，下載可任意編輯第三，直接查看法。直接查看法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，充分運(yùn)用感覺器官或其他工具查看任職者的工作過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。第四，工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細(xì)致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。第五，工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所舉行的工作活動(dòng)，即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間依次記錄下來。第六，功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為根基，對(duì)該工作的功能特點(diǎn)舉行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。公共部門工作分析的作用是什么?公共部門工作分析的作用有哪些?答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的根基。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化處境，采用必要的政策與手段確保組織在適合的時(shí)間、適合的崗位上獲取適合本文格式為Word版，下載可任意編輯數(shù)量的員工。其次，工作分析為公共部門人員甄選與錄用供給了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織進(jìn)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。第三，工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四，工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)供給客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的根基，從事某項(xiàng)概括工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織肆意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作繁雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。第六，工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟?！?1—本文格式為Word版，下載可任意編輯第七，工作分析有助于勞動(dòng)安好。工作分析為組織供給各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危害等信息。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面舉行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門工作說明書的編寫理應(yīng)遵循哪些準(zhǔn)那么?答：第一，領(lǐng)會(huì)。工作描述應(yīng)領(lǐng)會(huì)地說明該工作的概括處境，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆其次，切實(shí)。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠切實(shí)地把握工作的根本要求。第三，特意化。編寫工作說明書要選用特意化的詞匯來表示工作種類、繁雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、籌劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)視公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原那么?答：第一，用本文格式為Word版，下載可任意編輯其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。其次，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，務(wù)必激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。第三，以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。第四，德才兼?zhèn)?、提防?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?，提防?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原那么。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才才能和水平的要求。第五，優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌管公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)舉行管理的同時(shí)，為民眾供給公共服務(wù)。公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么?答：第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為根基、以社會(huì)資本為中介的。本文格式為Word版，下載可任意編輯其次，公共部門人力資本具有本金差異性。這就抉擇了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不特別明晰，在本金上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本金與公共部門緊密相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。由于：①公共部門人力資本的產(chǎn)出大片面是非物質(zhì)的；②公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；③公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在確定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。第四，公共部門人力資本具有收入與付出難以對(duì)等性。其付出無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素付出率確定。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在確定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其進(jìn)展本金與自身私人投資本金展現(xiàn)差異。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。公共部門人力資源管理的四大功能是什么?答：第一，人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算打定和人力資源籌劃、在政府官員之間劃分與調(diào)配工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、抉擇工作的價(jià)值(工資或薪酬)。公共部門人事管理者應(yīng)承受技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的本文格式為Word版，下載可任意編輯其次，人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公允就業(yè)機(jī)遇、弱勢(shì)群體養(yǎng)護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化籌劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。第三，人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、鼓舞及評(píng)估雇員，提高其學(xué)識(shí)、技能與才能。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的學(xué)識(shí)、技能和才能上賦予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)供給的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。第四，紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安好以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是根基，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；本文格式為Word版，下載可任意編輯紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安好閥。公共部門人力資源管理進(jìn)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么?答：第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到臨，隨著政府管理繁雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和特意化，政府管理對(duì)特意性的需要更加猛烈，這一切均導(dǎo)致了學(xué)識(shí)工的興其次，從消極的操縱轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以操縱為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的根本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)視的操縱；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以操縱為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。第三，公共部門人力資源進(jìn)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)學(xué)識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新學(xué)識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織熟悉到公共部門人力資源進(jìn)展—即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以變更公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要本文格式為Word版，下載可任意編輯第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更符合新信息社會(huì)需要的組織布局。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、生動(dòng)化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，儉約本金；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的浩瀚，乃是過去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其理由在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的興隆、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色調(diào)日益濃重，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。—47—本文格式為Word版，下載可任意編輯第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。公共部門人力資源管理在行政管理專業(yè)中的地位是什么?答：公共部門人力資源管理是行政管理專業(yè)的核心與根基課程。公共部門人力資源管理主要研究政府的人事和人才創(chuàng)辦，而行政管理是以研究政府管理為中心的。所以，行政人事和人才創(chuàng)辦是政府管理的核心和關(guān)鍵。首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成為一片面人即公務(wù)員的特意職能。也就是說，公務(wù)員是特意從事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心職能。公務(wù)員既然承受著這種職能，無庸置疑，對(duì)于公務(wù)員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部門人力資源管理是一切政府管理工作的根本和根基。其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關(guān)鍵。毛主席曾經(jīng)指出，“政治路線確定之后，干部就是抉擇的因素。有籌劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)?！闭芾淼娜蝿?wù)最終要靠公務(wù)員來執(zhí)行、來落實(shí)，因而行政人事本文格式為Word版，下載可任意編輯工作和人才隊(duì)伍創(chuàng)辦就成為了政府管理的關(guān)鍵。公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些?答：第一，對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)處境的監(jiān)控；其次，對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及抉擇、命令的處境舉行監(jiān)視檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以校正甚至予以必要懲戒的過程；第三，對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的模范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為舉行的監(jiān)控；第四，對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。第一，內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)視與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。其次，外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職本文格式為Word版，下載可任意編輯人員形成的一種外在約束與操縱。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?答：第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的浩瀚的組織布局體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原那么建立起來的，它意味著組織務(wù)必目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。其次，國(guó)家制定特意的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為舉行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的概括管理中，表達(dá)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然進(jìn)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?答：第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；其次，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；第三，人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷舉行拓展，不僅包本文格式為Word版，下載可任意編輯含傳統(tǒng)人事行政管理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)展和人力資源進(jìn)展的需求，重視和鞏固了一些新的管理內(nèi)容；第四，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么?答：第一，公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)才能的根本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些根本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去進(jìn)展和提高。其次，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、操縱論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。第三，公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)進(jìn)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、學(xué)識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和挖掘的潛力，培訓(xùn)便是挖掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。第四，公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎廣泛社會(huì)生活的方方面面。本文格式為Word版，下載可任意編輯公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原那么?答：第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原那么。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的根本原那么,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的表達(dá)，也是對(duì)公職人員舉行行之有效的培訓(xùn)的根本途徑。其次，學(xué)用一致的原那么。學(xué)用一致的原那么是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后學(xué)識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。第三，按需施教的原那么。按需施教的原那么主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員舉行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。第四，講求實(shí)效的原那么。講求實(shí)效的原那么主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)務(wù)必