績效管理智慧樹知到期末考試答案2024年

績效管理智慧樹知到期末考試答案2024年績效管理戰(zhàn)略性績效管理的目的不包括什么？（）

A:決策目的B:管理目的C:開發(fā)目的D:戰(zhàn)略目的答案:決策目的績效計(jì)劃制定的原則不包括（）

A:具體性原則B:全員參與原則C:戰(zhàn)略性原則D:可行性原則答案:具體性原則在績效促進(jìn)環(huán)節(jié)，對員工績效過程的反饋與指導(dǎo)的是（）

A:績效反饋B:績效評估C:績效溝通D:績效指導(dǎo)答案:績效溝通績效反饋面談的內(nèi)容一般不包括（）

A:工作計(jì)劃B:行為表現(xiàn)C:工作業(yè)績D:改進(jìn)措施答案:工作計(jì)劃1954年，德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先提出了（）的概念.

A:杠桿管理B:目標(biāo)管理C:KPID:BSC答案:目標(biāo)管理常見的KSF目標(biāo)設(shè)計(jì)方法有（）

A:頭腦風(fēng)暴法B:目標(biāo)分解法C:歷史數(shù)據(jù)法和戰(zhàn)略需求法D:問題分解法答案:歷史數(shù)據(jù)法和戰(zhàn)略需求法績效目標(biāo)是管理者與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對（）進(jìn)行分解和細(xì)化。

A:核心價值觀B:人員C:文化D:愿景和戰(zhàn)略答案:愿景和戰(zhàn)略行為對照表法的提出者是美國學(xué)者（）。

A:史密斯B:布蘭茲C:普洛斯夫D:肯德爾答案:普洛斯夫績效管理的第一個環(huán)節(jié)是（）。

A:績效評價B:績效考核C:績效反饋D:績效計(jì)劃答案:績效計(jì)劃方格圖的橫向欄是根據(jù)（）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)評估對組織現(xiàn)有流程進(jìn)行的分類

A:唐建B:鮑德里奇C:卡卡D:彼得德魯克答案:鮑德里奇績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（）

A:績效實(shí)施、績效評價、績效反饋、績效計(jì)劃B:績效評價、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評價與結(jié)果的應(yīng)用C:確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期D:績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋答案:績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋在平衡記分卡中，通常使用一個具體的（）作為衡量績效指標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。

A:過程B:目標(biāo)值C:結(jié)果D:計(jì)劃值答案:目標(biāo)值管理實(shí)踐已經(jīng)證明了績效管理的重要意義，以下選項(xiàng)正確的是（）

A:績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理;B:績效管理提高員工工作的動機(jī)水平;C:績效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè);D:其他選項(xiàng)均正確。答案:其他選項(xiàng)均正確選擇評價方法的主要依據(jù)是（）。

A:所需數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性B:評價結(jié)果的應(yīng)用目的C:可選評價方法的使用成本D:評價指標(biāo)答案:評價指標(biāo)遵循”二八”原則的績效管理工具是（）

A:OKRB:KPIC:KSFD:BSCE:MBO答案:KPI評價方法中比較法不包括（）。

A:配對比較法B:同級比較法C:排序法D:人物比較法答案:同級比較法績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，管理者與下屬通過（），將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程。

A:績效計(jì)劃B:績效考核C:績效評價D:績效反饋面談答案:績效反饋面談主要體現(xiàn)了“多快好省”特點(diǎn)是（）績效工具？

A:MBOB:KSFC:OKRD:BSCE:KPI答案:OKRKSF的考核周期與KPI中針對不同崗位的考核周期的設(shè)計(jì)特點(diǎn)是不同的。KSP的結(jié)果要應(yīng)用到員工的薪酬，因此，這種模式?jīng)Q定了KSF的考核周期在大多數(shù)情況以（）為主.

A:月工資B:周工資C:年工資D:隨機(jī)發(fā)答案:月工資績效管理的最終目的是（）。

A:提升員工績效B:確定培訓(xùn)人選C:決定員工升遷D:確定員工獎金答案:提升員工績效管理者對下屬的某一績效要素（如“創(chuàng)新能力”）的評價較高，導(dǎo)致其對此員工其它所有績效要素的評價也較高，這屬于（）。

A:首因效應(yīng)B:暗示效應(yīng)C:近因效應(yīng)D:暈輪效應(yīng)答案:暈輪效應(yīng)平衡計(jì)分卡是一種系統(tǒng)的績效管理工具，從財(cái)務(wù)角度、（）角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長角度4個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。

A:外部流程B:職業(yè)發(fā)展C:客戶D:員工個人答案:客戶工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（）指出的是該“如何”做。這個標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。

A:評估考核B:評估面談C:工作分析D:績效標(biāo)準(zhǔn)答案:績效標(biāo)準(zhǔn)在新興的績效管理工具中，（）充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者。

A:平衡計(jì)分卡B:關(guān)鍵績效指標(biāo)C:工資標(biāo)準(zhǔn)D:360度答案:平衡計(jì)分卡在績效管理環(huán)節(jié)中起承上啟下作用的是（）。

A:績效反饋B:績效實(shí)施C:績效計(jì)劃D:績效考核答案:績效考核與“崗位”的含義相同的是（）。

A:職位B:任務(wù)C:工作D:職務(wù)答案:職位管理者和員工確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，即提出績效改進(jìn)計(jì)劃，是在（）階段。

A:績效計(jì)劃B:績效實(shí)施C:績效反饋D:績效評價答案:績效反饋目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間（）的過程。

A:科學(xué)管理B:雙向互動C:持續(xù)溝通D:討價還價答案:雙向互動工作績效是指員工的工作行為表現(xiàn)及其（）。

A:工作重點(diǎn)B:工作目標(biāo)C:工作關(guān)系D:工作成果答案:工作成果確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART，其中S代表（）。

A:具體性B:可實(shí)現(xiàn)性C:相關(guān)性D:可衡量性答案:具體性在績效考核構(gòu)成中，管理督導(dǎo)的角色一般由（）來擔(dān)任。

A:人力資源部B:同級的同事C:被考核人的直接上級D:被考核者本人答案:被考核人的直接上級績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)：（）。

A:能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可B:能夠并且愿意處理客戶的訂單C:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%答案:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%（）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

A:薪酬支付的方式B:薪酬支付的基礎(chǔ)C:薪酬支付的結(jié)構(gòu)D:薪酬支付的對象答案:薪酬支付的結(jié)構(gòu)關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是（）。

A:傾向聚集于短期目標(biāo)B:難以制定目標(biāo)C:促進(jìn)主管和下屬之間的交流和相互了解D:傾向于X理論答案:傾向于X理論平衡計(jì)分卡的導(dǎo)向是（）。

A:戰(zhàn)術(shù)B:績效差距管理C:戰(zhàn)略管理D:績效管理答案:績效管理在平衡計(jì)分卡的四個維度中，能為設(shè)定其它三個維度的戰(zhàn)略目標(biāo)提供基礎(chǔ)架構(gòu)，是其它三個維度取得成效的動力，這個維度是（）。

A:客戶B:內(nèi)部流程C:學(xué)習(xí)與成長D:財(cái)務(wù)答案:學(xué)習(xí)與成長績效管理的出發(fā)點(diǎn)與歸宿是（）。

A:分配獎金B(yǎng):控制員工C:實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D:制造差異答案:實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不適用于腦力勞動為主的工作，也不適用于處理緊急情況的間歇性工作的工作分析方法是（）。

A:觀察法B:工作參與法C:工作日志法D:問卷調(diào)查法答案:觀察法績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，包括（）。

A:環(huán)境B:激勵C:技能D:機(jī)會答案:技能###機(jī)會###激勵###環(huán)境績效考核的結(jié)果適用于（）。

A:工作分析與員工招聘B:人力資源計(jì)劃C:員工培訓(xùn)D:員工激勵與獎懲答案:人力資源計(jì)劃###員工培訓(xùn)###員工激勵與獎懲###工作分析與員工招聘工作分析所需的信息主要包括（）。

A:工作條件B:工作活動C:對任職者的要求D:員工績效水平答案:工作活動###工作條件###對任職者的要求建立暢通的溝通機(jī)制，有利于（）。

A:避免被別有用心者鉆空子B:避免部門之間的扯皮C:工作節(jié)奏控制D:人員調(diào)度答案:人員調(diào)度###避免部門之間的扯皮###避免被別有用心者鉆空子###工作節(jié)奏控制下列有關(guān)績效管理認(rèn)識誤區(qū)有（）。

A:績效管理可有可無B:績效管理是人力資源部門的工作C:績效管理是為了發(fā)獎金D:績效管理就是績效考核答案:績效管理可有可無###績效管理就是績效考核###績效管理是為了發(fā)獎金###績效管理是人力資源部門的工作按照所處層次的不同，績效計(jì)劃包括（）。

A:團(tuán)隊(duì)績效計(jì)劃B:個人績效計(jì)劃C:組織績效計(jì)劃D:目標(biāo)績效計(jì)劃答案:個人績效計(jì)劃###團(tuán)隊(duì)績效計(jì)劃###組織績效計(jì)劃績效指標(biāo)的考核尺度可分為（）。

A:等級式B:量化式C:量詞式D:數(shù)量式答案:等級式###數(shù)量式###量詞式績效考核的周期可選擇（）。

A:三個月B:六個月C:一年D:三年答案:三個月###六個月###一年###三年崗位分析問卷法是一種（）的工作分析法。。

A:結(jié)構(gòu)化B:以人為中心C:定量化D:成本低答案:以人為中心###定量化###結(jié)構(gòu)化工作能力考核指標(biāo)有（）。

A:工作經(jīng)驗(yàn)B:專業(yè)知識水平C:工作積極性D:業(yè)務(wù)能力和技巧答案:業(yè)務(wù)能力和技巧###工作經(jīng)驗(yàn)###專業(yè)知識水平訪談的內(nèi)容包括工作目標(biāo)、范圍、性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等。（）

A:錯B:對答案:對量表考核法是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，并依據(jù)量表即尺度對員工的績效進(jìn)行考核的方法。（）

A:對B:錯答案:對只有新建企業(yè)需要崗位說明書，所以才需要進(jìn)行工作分析。（）

A:對B:錯答案:錯績效反饋中，需要主管人員向下屬提出要求，下屬遵照執(zhí)行即可。（）

A:錯B:對答案:錯問卷調(diào)查法是指專家通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提煉出規(guī)律性的研究方法。（）

A:錯B:對答案:錯績效管理對組織的發(fā)展起著重要的作用，但是，對員工而言，可有可無。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤產(chǎn)品市場、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略等，都會對一家企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。（）

A:錯B:對答案:對寬帶薪酬在組織中用較大的工資級差去代替較多的工資等級。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤在一個組織中，職位等級越低，確定薪酬時越應(yīng)該對薪酬的外部競爭性給予更多的關(guān)注。（）

A:對B:錯答案:對職務(wù)是指組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合。（）

A:對B:錯答案:對定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是用具體的數(shù)據(jù)對績效完成結(jié)果程度進(jìn)行描述，在企業(yè)中廣泛運(yùn)用。（）

A:對B:錯答案:對考核清單法包括加權(quán)考核清單法以及混合量表考核法。（）

A:對B:錯答案:錯工作日志是由任職者的主管對任職者的工作進(jìn)行記錄和分析。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤提出公平理論的學(xué)者是赫茲伯格。（）

A:對B:錯答案:錯提升溝通成效的視覺工具包括書面記錄、投影設(shè)備等。（）

A:錯誤B:正確答案:正確委托代理理論表明，員工在績效獎勵計(jì)劃中承擔(dān)的風(fēng)險越高，企業(yè)越需要提供更高的潛在收入作為回報。（）

A:對B:錯答案:對應(yīng)用績效評價技術(shù)時，應(yīng)注意公司文化及價值觀是否能完全接受該方法的運(yùn)用，也需要考慮如何調(diào)整該方法使其適用于該公司。（）

A:對B:錯答案:對在進(jìn)行工作分析時，必須同時采用問卷調(diào)查法與觀察法。（）

A:錯B:對答案:錯訪談法指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的工作進(jìn)行觀察，收集相關(guān)工作信息。（）

A:錯誤B:正確答案:錯誤組織的發(fā)展階段不同，其績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)也應(yīng)有所變化。（）

A:正確B:錯誤答案:正確KPI法的實(shí)施步驟包括（）

A:確定驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程及KPIB:編制各部門KPI指標(biāo).C:明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo)D:根據(jù)部門職責(zé)和部門年度重點(diǎn)工作推導(dǎo)出KPI指標(biāo)E:對部門KPI集合中的指標(biāo)進(jìn)行篩選，確定部門級KPI：F:把以上兩個步驟中的KPI匯總，形成的部門KPI集合G:將公司KPI與關(guān)鍵流程績效指標(biāo)分解到各部門答案:對評價主體選擇的原則有（）。

A:客觀原則B:360度原則C:科學(xué)原則D:知情原則答案:知情原則###360度原則常用的KSF的目標(biāo)設(shè)計(jì)法主要有（）

A:頭腦風(fēng)暴法B:歷史數(shù)據(jù)法C:經(jīng)驗(yàn)法D:戰(zhàn)略需求法答案:歷史數(shù)據(jù)法###戰(zhàn)略需求法績效改進(jìn)的流程分為（）階段。

A:績效分析B:績效目標(biāo)C:績效改進(jìn)計(jì)劃的制定D:績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評價答案:績效分析###績效改進(jìn)計(jì)劃的制定###績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評價績效的性質(zhì)包括（）。

A:動態(tài)性B:多維性C:多因性D:戰(zhàn)略性答案:動態(tài)性###多因性###多維性關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）。

A:可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B:是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程C:不能修正目標(biāo)D:目標(biāo)由管理層和員工共同制定答案:是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程###目標(biāo)由管理層和員工共同制定績效評價方法分為哪幾類？（）。

A:量表法B:比較法C:行為錨定法D:排序法E:行為觀察量表法F:描述法答案:比較法###量表法###描述法公司層級的BSC的財(cái)力維度指標(biāo)，就是從股東角度，關(guān)注投資者的看法，主要測評的目標(biāo)一般有（）

A:部門顯性績效B:收入增長C:利潤率D:成本降低答案:收入增長###成本降低###利潤率KPI的分析工具主要是魚骨圖，而BSC的分析工具主要是繪制戰(zhàn)略地圖（）

A:對B:錯答案:對相比于其他績效管理工具，BSC相對比較復(fù)雜，并不是所有公司都適合用（）

A:錯B:對答案:對KSF的實(shí)施邏輯是員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值高度相關(guān),KSF強(qiáng)調(diào)的“勞”既是“苦勞”，更是“功勞”。（）

A:對B:錯答案:錯績效管理的多維性是指影響績效管理的因素是多方面的。（）

A:錯B:對答案:錯績效管理首先要進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備（）

A:錯B:對答案:錯雙向傾聽式績效面談有嚴(yán)格的程序和格式，它要求上級主管對下屬過去的工作進(jìn)行回顧（）

A:對B:錯答案:錯同時問兩件事屬于績效面談失誤（）

A:錯B:對答案:對評價標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：相對標(biāo)準(zhǔn)與絕對標(biāo)準(zhǔn)。（）

A:錯B:對答案:對當(dāng)我們以個體的某種特征形成對個體的一個總體印象時，就會收到首因效應(yīng)的影響。（）

A:錯B:對答案:錯不屬于常見的績效考核指標(biāo)選擇的方法是（）。

A:經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法B:個案研究法C:工作分析法D:定期評比法答案:AI參考:正確答案是D：定期評比法。\n常見的績效考核指標(biāo)選擇的方法有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、關(guān)鍵事件法、量表打分法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、個別面談法等。A項(xiàng)，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是一種歸納的方法，其選擇的原則基于我們之前工作完成得好和不好歸納的要素進(jìn)行評判標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；B項(xiàng)，個案研究法主要是指從研究對象的特點(diǎn)及其研究背景出發(fā)設(shè)計(jì)出研究的考核方法；C項(xiàng)，工作分析法是通過收集資料并進(jìn)行分析，將工作職責(zé)和任務(wù)轉(zhuǎn)化成指標(biāo)體系，有利于確定指標(biāo)體系的客觀性和系統(tǒng)性；以上三種方法都屬于科學(xué)有效的績效考核方法。D項(xiàng)，定期評比法主要是針對崗位上發(fā)生的好的事情，員工自行記錄考核項(xiàng)目和結(jié)果，不涉及到考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇。\n因此不屬于常見的績效考核指標(biāo)選擇的方法是D項(xiàng)。所以答案是D。'工作分析（）。

A:有助于企業(yè)發(fā)放獎金B(yǎng):便于進(jìn)行控制C:是績效管理的基礎(chǔ)D:有助于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能答案:AI參考:正確選項(xiàng)為C：是績效管理的基礎(chǔ)。\n\n工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，為績效管理提供了前提和基礎(chǔ)條件。通過工作分析，可以明確工作職責(zé)、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效目標(biāo)的設(shè)定、績效評估和反饋提供了依據(jù)。因此，工作分析對于績效管理至關(guān)重要。其他選項(xiàng)雖然也是工作分析的一些作用，但不是本題的正確答案。'特質(zhì)指標(biāo)的適用范圍是（）。

A:適用于考核那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位B:適用于對未來的工作潛力作出預(yù)測C:適用于對現(xiàn)時的工作能力作出預(yù)測D:適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位答案:AI參考:正確答案是D：適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。\n特質(zhì)指標(biāo)是一種傳統(tǒng)的績效考核方法，適用于那些工作內(nèi)容相對單一，可以用程序化的方式來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的崗位。對于其他一些需要運(yùn)用多種方法，或者對未來的工作潛力進(jìn)行預(yù)測的崗位，特質(zhì)指標(biāo)可能就不太適用。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。選項(xiàng)A和B雖然也提到了考核和預(yù)測，但是特質(zhì)指標(biāo)并不適合對現(xiàn)時的工作能力進(jìn)行預(yù)測，也不適合對未來的工作潛力作出預(yù)測。選項(xiàng)C則與特質(zhì)指標(biāo)的適用范圍不符。'績效考評結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。

A:員工個人發(fā)展規(guī)劃B:績效薪酬的計(jì)算與發(fā)放C:培訓(xùn)需求的產(chǎn)生D:工作分析方法的選擇答案:AI參考:績效考評結(jié)果的應(yīng)用不包括工作分析方法的選擇?？冃Э荚u主要是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，以了解員工的工作能力和其他方面的表現(xiàn)，從而為管理者提供決策依據(jù)。其中，員工個人發(fā)展規(guī)劃、績效薪酬的計(jì)算與發(fā)放和培訓(xùn)需求的產(chǎn)生都是績效考評結(jié)果的應(yīng)用方向。而工作分析方法的選擇與績效考評的結(jié)果沒有直接關(guān)系。因此，正確答案是D：工作分析方法的選擇。'（）影響績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。

A:組織結(jié)構(gòu)B:組織戰(zhàn)略C:組織文化D:組織行為答案:AI參考:正確選項(xiàng)為：ABCD。\n\n績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)受到組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織行為等多個因素的影響。這些因素共同構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和背景，對績效管理系統(tǒng)的實(shí)施和效果產(chǎn)生重要影響。因此，組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織行為都是影響績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。'下列屬于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)的是（）。

A:費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)用高B:提供定性分析C:提供定量分析D:避免近因效應(yīng)E:為考核者向被考核者解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)答案:AI參考:正確答案是：B：提供定性分析C：提供定量分析E：為考核者向被考核者解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)。\n關(guān)鍵事件法是一種通過記錄工作中具有重大意義的特殊行為（關(guān)鍵事件）來對員工進(jìn)行績效考核的方法，優(yōu)點(diǎn)包括提供定性分析、提供定量分析、為考核者向被考核者解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)，缺點(diǎn)是費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)用高、易受近因效應(yīng)的影響。因此，本題答案為BCE。'薪酬預(yù)算的宏觀接近法主要包括（）。

A:薪酬費(fèi)用比率法B:總額分解法C:勞動分配率法D:盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法答案:AI參考:正確答案是：ABCD。\n薪酬預(yù)算的宏觀接近法主要包括：\n\n1.薪酬費(fèi)用比率法