【《X建筑施工公司績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析》10000字（論文）】

X建筑施工公司績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告 1 1 2 2 2 4 4 7 XX公司主要從事工業(yè)與民用房屋建筑施工、裝飾裝修企業(yè)，其施工資質(zhì)為房屋建筑工程施工總承包一級(jí)、鋼結(jié)構(gòu)工程專(zhuān)業(yè)承包二級(jí)、建筑裝修裝飾工程專(zhuān)業(yè)承包貳級(jí)、建筑機(jī)電安裝工程專(zhuān)業(yè)承包三級(jí)、起重設(shè)備安裝工程專(zhuān)業(yè)承包三級(jí)、土石方工程專(zhuān)業(yè)承包三級(jí)。產(chǎn)值過(guò)10億元，公司以“工期短、造價(jià)低、質(zhì)量好、信譽(yù)高”在業(yè)內(nèi)獨(dú)樹(shù)一幟，先后被列入“全國(guó)建筑企業(yè)五十強(qiáng)”行列，位居全市集體建筑企業(yè)第三名；被載入“全國(guó)建筑企業(yè)名錄大全”;曾連續(xù)三年被評(píng)為省二級(jí)建安企業(yè)第一名；被農(nóng)業(yè)部評(píng)定為“全面質(zhì)量管理達(dá)標(biāo)單位”。公司員工主要包括：高層主管人員(包含行政單位在企業(yè)掛職鍛煉1名)、中層管理人員和基層人員。其中高層和中層管理人員均為合同制或行政編制人員，基層人員為合同截止到2017年底，XX公司客戶(hù)規(guī)模為502萬(wàn)客戶(hù)，2017年運(yùn)營(yíng)收入為36億元，2014年、2015年、2016年收入同比增長(zhǎng)率分別為14.6%、17.2%、13.3%。XX公司現(xiàn)有被管理者1864人，平均年齡30.7歲。其中從事服務(wù)性、銷(xiāo)售性工作員工742人，參與量薪考核632人，參與率85.2%;全員166人，參與量酬考核137人，參與率82.5%。3.2公司現(xiàn)行的績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1在職人員量化績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)在從事服務(wù)性、銷(xiāo)售性工作被管理者薪酬結(jié)構(gòu)上，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪酬的50%作為固定薪酬，其他為量化績(jī)效薪酬，根據(jù)量酬規(guī)定確定其量化績(jī)效薪酬高低。對(duì)于各項(xiàng)福利，仍按傳統(tǒng)模式發(fā)放，不與量化績(jī)效薪酬掛鉤。公司基本福利、保險(xiǎn)及企業(yè)年金仍以員工現(xiàn)行職級(jí)和分位對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為繳費(fèi)基數(shù)，并執(zhí)行地方政府規(guī)定的最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和封頂線(xiàn)規(guī)定，不與量化績(jī)效薪酬掛鉤。月度薪酬=績(jī)效考核主體標(biāo)準(zhǔn)薪酬的50%的固定薪酬+量化績(jī)效薪酬其中，固定薪酬的決定因素包括績(jī)效考核主體職級(jí)和分位，量化績(jī)效薪酬的決定因素包括績(jī)效考核主體銷(xiāo)售量、績(jī)效、內(nèi)外勤指標(biāo)達(dá)成情況。3.2.2績(jī)效薪酬體系初步實(shí)施情況XX公司的企業(yè)人員的薪酬涵蓋由固定薪酬和浮動(dòng)性薪酬組成的，從某種意義上來(lái)講固定薪酬占55%、浮動(dòng)性薪酬占45%。固定薪酬是由基本工資和津貼補(bǔ)貼兩部分組成，基本工作占年度目標(biāo)總薪酬的55%,津貼補(bǔ)貼成為根據(jù)XX公太小，在內(nèi)外勤達(dá)標(biāo)系數(shù)中僅占20%的權(quán)重，且服務(wù)考XX公司沒(méi)有將薪酬規(guī)制和市場(chǎng)情況相互結(jié)合，導(dǎo)致對(duì)市場(chǎng)缺乏敏銳的觀察，與以XX公司績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)修訂直接相關(guān)人員(398人，44.58%),績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)修訂非直接相關(guān)普通員工(321人，35.79%),績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)修訂非直接相關(guān)中層以上領(lǐng)導(dǎo)(177人，19.63%)績(jī)究對(duì)象，共發(fā)出問(wèn)卷1000份，回收有效問(wèn)卷896份，有效率為89.70%。隨機(jī)抽經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、公司副總裁等一線(xiàn)干職員工)391人，占總?cè)藬?shù)的43.59%、績(jī)?nèi)?，占總?cè)藬?shù)的44.48%,績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)崗位(普通倉(cāng)庫(kù)管理員，普通司機(jī)，保潔等)107人，占總?cè)藬?shù)的11.93%。男性職工共計(jì)489人(54.63%),女性職工本文從XX公司回收的896份有效問(wèn)卷中匯總出本次被調(diào)查績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指 人數(shù)百分比職位類(lèi)別績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)修訂直接相關(guān)人員績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)修訂非直接相關(guān)普通員工中層以上領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)績(jī)效指標(biāo)中等悉數(shù)績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)性別男性職工女性職工16-20歲21-30歲31-40歲41-50歲51-60歲61歲及以上(1)1公司績(jī)效考核指標(biāo)的合理性調(diào)查公司績(jī)效考核指標(biāo)合理性情況的調(diào)查結(jié)果如表3.2所示。崗位績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)績(jī)效指標(biāo)中等系數(shù)績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%7理009對(duì)于擁有績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)的員工來(lái)說(shuō)，XX公司大部分人(76.47%)認(rèn)為指標(biāo)系數(shù)是不合理的。當(dāng)然還有一小部分擁有績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)的員工認(rèn)為他們負(fù)擔(dān)的責(zé)任與指標(biāo)系數(shù)不是不成正比，而是呈現(xiàn)反比狀態(tài)，即責(zé)任過(guò)大但給的績(jī)效指標(biāo)系數(shù)過(guò)低。(2)公司的績(jī)效考評(píng)方法滿(mǎn)意度調(diào)查XX公司總公司各部門(mén)或分公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核主體考核評(píng)價(jià)，多數(shù)總公司各部門(mén)或分公司采用的是平均分配的辦法，缺乏實(shí)際的績(jī)效考核主體業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。因此，導(dǎo)致不滿(mǎn)意的人數(shù)大約占到了一半以上(49.28%)。從崗位劃分中可以看出，絕大多數(shù)擁有績(jī)效高指標(biāo)系數(shù)的XX公司員工表示不滿(mǎn)意(74.68%),而對(duì)于擁有績(jī)效指標(biāo)中等系數(shù)和績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)的員工來(lái)說(shuō)，多數(shù)表示滿(mǎn)意，具體如表3.3所示。崗位績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)績(jī)效指標(biāo)中等系數(shù)績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)%%%%滿(mǎn)意意00000000(3)公司的工資體系滿(mǎn)意度調(diào)查 崗位績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)績(jī)效指標(biāo)中等系數(shù)績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%滿(mǎn)意意0000(4)績(jī)效考核主體的績(jī)效收入滿(mǎn)意度調(diào)查表3.5反映了公司員工對(duì)績(jī)效收益滿(mǎn)意度情況，其中 崗位績(jī)效指標(biāo)高系數(shù)績(jī)效指標(biāo)中等系數(shù)績(jī)效指標(biāo)低等系數(shù)人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%滿(mǎn)意意1214在全員薪酬結(jié)構(gòu)上，個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)薪酬60%作為固定薪酬，20%作為基礎(chǔ)考核標(biāo)準(zhǔn)的20%作為基礎(chǔ)考核薪酬，再加上量化績(jī)效薪酬是中層管理人員對(duì)公司薪酬的滿(mǎn)意度只到達(dá)35整體感覺(jué)滿(mǎn)意度意度公平的評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度人才吸引力滿(mǎn)意度非常滿(mǎn)意較滿(mǎn)意一般較不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意XX公司被管理者的薪酬因素在現(xiàn)行薪酬規(guī)制中的表現(xiàn)出來(lái)的總體滿(mǎn)意較低(參見(jiàn)表3.7),說(shuō)明該公司在以不同職務(wù)級(jí)別付薪因素中，缺乏良好的考核體制過(guò)論述表明崗位未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)核主體績(jī)效對(duì)現(xiàn)行薪酬規(guī)制效考核主體技能非常滿(mǎn)意較滿(mǎn)意一般較不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意等的回報(bào)(參見(jiàn)表3.8),這說(shuō)明該公司在薪酬內(nèi)部上的公平性不高。并有28%的個(gè)人付出與收入相比個(gè)人資歷與收入相比個(gè)人技能與收入相比與收入相比與同事相比與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比非常滿(mǎn)意較滿(mǎn)意一般較不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意占24%,較為滿(mǎn)意占42%,體現(xiàn)出該企業(yè)從來(lái)都保持較高的企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)，與同。而84%的技術(shù)人員和62%的從事服務(wù)性、銷(xiāo)售性工作被管理者都對(duì)公司的從某種意義上來(lái)講公司中層人員對(duì)拉大與一般被管理者之間的收入差距愿望明XX公司在薪金制度中，沒(méi)有考慮到同一職位不同激勵(lì)規(guī)制空洞化涵蓋指薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)并未踐行薪酬激勵(lì)的應(yīng)有未來(lái)沿襲國(guó)有企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定的固定薪酬是不能夠留住和吸引住優(yōu)秀的人XX公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的緊迫意識(shí)、憂(yōu)患意識(shí)淡薄。在調(diào)研中，還有些人將量化績(jī)效薪酬十分了解的僅占樣本總數(shù)的1